Выпускная квалификационная работа

Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Челябинский институт переподготовки и повышения квалификации работников образования» Кафедра управления, экономики  и права Ткач  Елена Ивановна заместитель директора по УВР  МКОУ ООШ № 29 Роль руководителя образовательного учреждения  в эффективном разрешении конфликтов Выпускная аттестационная работа по дополнительной профессионально­образовательной программе   «Менеджмент в образовании»  Научный руководитель:  старший преподаватель кафедры  управления, экономики и права Емельянова Лилия Алексеевна Челябинск 2015

Цель исследования ­ определить роль руководителя  образовательного  в  решении  конфликтов  и  практические  рекомендации  руководителю  по  эффективному  разрешению конфликтов в МКОУ ООШ № 29 учреждения  разработать  Объект:  управленческая  деятельность  руководителя  в образовательном учреждении совершенствование  Предмет:  управленческой  деятельности  руководителя  по  эффективному  разрешению  образовательном  учреждении конфликтов  в

Задачи: 1. Провести анализ современных теорий и концепций  разрешения руководителем конфликтов в системе  коллектива образовательного учреждения; 2. Обосновать роль руководителя в разрешении  конфликтов в контексте совершенствования  системы управления персоналом в образовательном  учреждении; 3. Предложить методические рекомендации в помощь  руководителю образовательного учреждения по  предупреждению конфликтов в образовательном  учреждении.

Гипотеза исследования: Эффективность работы руководителя в благоприятном  разрешении конфликтов будет обеспечена если: ­ изучить теоретические аспекты возникновения,  развития и предупреждения конфликтов; ­ определить роль руководителя образовательного  учреждения в эффективном разрешении конфликтов; ­ разработать рекомендации в помощь руководителю и  педагогам образовательного учреждения по  предупреждению конфликтов в образовательном  учреждении.

Теоретико­методологическая основа  исследования Теоретико­методологическую  основу  исследования  составили  труды  следующих ученых:  М.  Альберт,  Ф.М.  Бородкина,  А.В.  Дмитриева,  Ю.Г.  Запрудского,  С.М.  Емельянова, Р.Л.Кричевского, А.Г.Здравомыслова, Д.П. Зеркина, Н.М.  Коряк, Л. Коузер, М.Мескон, М.А. Робер, Дж.Г. Скотт , Ф. Тильман,  Ф. Хедоури, Р.Х. Шакурова, В.Н. Шаленко. К  проблеме  конфликта  в  образовательной  среде  в  разных  аспектах  обращались многие педагоги, психологи, социологи. В частности, В.И.  Андреев, М.Б. Апаев, В.В. Базелюк, СВ. Баныкина, А.С.Белкин, Т.Ю.  Большакова,  Ю.Ю.  Бочарова,  Э.Ю.  Васильев,  Н.В.  Гришина,  В.И.  Журавлёв,    Е.И.  Кокконен,  А.Л.  Крупенин,  Н.И.  Кузнецова,  И.М.  Курдюмова,  О.Н.  Лукошонок,  А.К.  Маркова,  Е.А.  Морозова,  М.М.  Рыбакова,  А.Л.  Рыжов,  И.В.Сафронова,  Ю.В.  Степняк,  Л.С.  Титкова,  Е.А. Хохлова и другие

Конфликтология  –  это  наука  о  закономерностях  возникновения,  развития,  завершения  конфликта,  а  также  о  принципах,  способах  и  приемах  их  конструктивного  регулирования.   Конфликт (от лат. conflictus ­ столкновение) ­ столкновение противоположно ­ направленных  целей,  интересов,  позиций,  мнений  или  взглядов  оппонентов  или  субъектов  взаимодействия.  Конфликтная ситуация ­ это противоречие позиций сторон по какому­либо поводу, стремление  к  противоположным  целям,  использование  различных  средств  по  их  достижению,  несовпадение  интересов,  достижений.  Конфликтологическая  компетенция  ­  это  способность  действующего  лица  (организации,  социальной  группы,  общественного  движения  и  т.д.)  в  реальном  конфликте  осуществлять  деятельность,  направленную  на  минимизацию  деструктивных  форм  конфликта  и  перевода  социально­негативных  конфликтов  в  социально­позитивное  русло.  Она  представляет  собой  уровень развития осведомленности о диапазоне возможных стратегий конфликтующих сторон и  умение  оказать  содействие  в  реализации  конструктивного  взаимодействия  в  конкретной  ситуации. конфликтной  имеет  данный  Управление  конфликтом  —  это  целенаправленное,  обусловленное  объективными  законами  воздействие  на  его  динамику  в  интересах  развития  или  разрушения  той  социальной  системы,  к  которой  конфликт.   Эффективность  управления  –  это  относительная  характеристика  результативности  деятельности  конкретной  управляющей  системы,  отражающейся  в  различных  показателях  как  объекта  управления,  так  и  собственно  управленческой  деятельности  (субъекта  управления).   отношение

ЭТАПЫ КОНФЛИКТА 1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации.  2.  Осознание  конфликтной  ситуации  хотя  бы  одним  из  участников  социального  взаимодействия  и  эмоциональное  переживание  им  этого  факта.  3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. 4.  Развитие открытого конфликта.  5.  Разрешение конфликта.

Виды деятельности по управлению  конфликтами 1. Прогнозирование конфликта 2. Предупреждение или стимулирование конфликта. 3. Регулирование конфликта. Технологии урегулирования конфликта 1. Информационные. 2. Коммуникативные. 3. Социально­психологические. 4. Организационные.

Предпосылки, формы, способы  разрешения конфликтов Предпосылки разрешения конфликта: • достаточная зрелость конфликта; • потребность субъектов конфликта в его разрешении; • наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта. Формы разрешения: • уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка); • согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе  (компромисс, консенсус); • взаимное примирение конфликтующих сторон (уход); • перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению  противоречий (сотрудничество). Способы разрешения: • административный (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и т. п.); • педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.).

ШАГИ ПО УПРАВЛЕНИЮ  КОНФЛИКТАМИ 1  шаг  ­  изучение  причин  возникновения  конфликтов  ­  наблюдение,  анализ  результатов  деятельности;  беседа;  изучение  документов;  биографический  метод, то есть изучение биографических данных участников конфликта и др. 2  шаг    ­  ограничение  числа  участников  ­  работа  с  лидерами  в  микрогруппах;  перераспределение функциональных обязанностей; поощрение или наказание и  т. п. 3  шаг  ­  дополнительный  анализ  конфликта  с  помощью  экспертов  ­  опрос  экспертов;  привлечение  медиатора,  психолога,  переговорный  процесс  (медиация) и другие. 4 шаг ­ принятие решения ­ административные методы; педагогические методы. Принципы управления конфликтами: • объективности и адекватности оценки конфликта; • конкретно­ситуационного подхода; • гласности; • демократического воздействия, опоры на общественное мнение; • комплексного использования способов и приемов воздействия

Основные критерии разрешения конфликтов • удовлетворенность сторон результатами конфликта • прекращение противодействия •  устранение травмирующих факторов • достижение цели одной из конфликтующих сторон •  изменение позиции индивида •   формирование  навыка  активного  поведения  индивида в аналогичных ситуациях в будущем

Характеристика основных стратегий поведения 1. Принуждение (борьба, соперничество). 2. Уход.  3. Уступка.  4. Компромисс. 5. Сотрудничество.

Пять ролей руководителя  в разрешении  конфликта  «Третейский судья"  «Арбитр"   «Посредник"  «Помощник"   «Наблюдатель"  обладает максимальными возможностями  для решения проблемы. Он изучает проблему  всесторонне и его решение не обжалуется;                       то же самое, но стороны могут  не согласиться с его решением и обратиться  к другому;  нейтральная роль. Обладает специальными  знаниями и обеспечивает конструктивное  разрешение конфликта, но окончательное  решение принадлежит оппонентам; организует встречу, но не участвует в  обсуждении;  своим присутствием в зоне конфликта  смягчает его течение.

Распределение показателей стиля поведения  в конфликтной ситуации

Исследование просоциальной стратегии  преодоления   затруднений

Исследование асоциальной стратегии  преодоления  затруднений

«Ваше отношение  к конфликтам»

Характер конфликтов в педагогическом  коллективе

Оценка эмоционального компонента

Удовлетворенность  коллектива различными  условиями работы

Алгоритм деятельности по разрешению конфликта 1­й  шаг.  Представить  общую  картину  конфликта  и  определить  ее  суть,  исходя  из  анализа  той информации, которой вы в данный момент располагаете. Оценить позиции и скрытые  интересы обеих сторон. 2­й шаг. Побеседовать с одним из оппонентов, позиция которого на данный момент кажется  вам более оправданной. Узнать о его точке зрения на причины конфликта, чего он хочет  добиться и чего опасается. Установить его мнение об основных интересах и опасениях  второго оппонента. 3­й шаг. Обязательно побеседовать со вторым оппонентом. 4­й  шаг.  Побеседовать  о  причинах  и  характере  конфликта  с  друзьями  первого  оппонента.  Они дадут более объективную информацию об интересах и опасениях своего друга.  5­й  шаг.  Побеседовать   о  причинах,   характере  и  способе  урегулирования  конфликта  с  друзьями второго оппонента. 6­й  шаг.  Обсудить  причины,  способы  урегулирования  и  перспективы  с  неформальными  лидерами коллектива. 7­й шаг. При необходимости обсудить проблему с руководителями обоих оппонентов. 8­й шаг. Понять главную причину конфликта и представить, что в конфликте участвуют не  эти  люди. Теперь для руководителя анализ данных и выработка  конкретных действий. Это может  быть примирение сторон, выдвижение рекомендаций обязательных для выполнения, или  просто  решение  вопросов,  обеспечивающих  успешность  взаимодействия  оппонентов  абстрактные  конкретные  участники,  а

Алгоритм деятельности по разрешению конфликта 9­й  шаг.  Определить  подсознательные  мотивы,  скрытые  за  внешними  поводами.  Точно  понять  скрытое содержание конфликта. 10­й шаг. Определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав. Поддержать в том, в чем  они правы, и указать на слабые места в позиции каждого. 11­й  шаг.  Оценить  наилучший,  наихудший  и  наиболее  вероятный  варианты  развития  событий.  Определить, возможно ли, чтобы стороны сами пришли к компромиссу. 12­й  шаг.  Оценить  возможные  скрытые,  отсроченные  и  перспективные  последствия  вашего  вмешательства в конфликт. Чтобы не превратиться во врага одного из оппонентов. 13­й шаг. Продумать и разработать программу­максимум. Подготовить 3­4 варианта предложений  оппонентам совместных действий по реализации этой программы. 14­й шаг. Продумать и разработать программу­минимум. Подготовить 3­4 варианта предложений  оппонентам совместных действий по реализации этой программы. 15­й шаг. Обсудить обе программы с друзьями каждого из оппонентов, неформальными лидерами,  при необходимости – с руководителями. Внести коррекцию в планы общих действий. 16­й  шаг.  Попытаться  разрешить  конфликт,  корректируя  не  только  тактику,  но  и  стратегию  действий с учетом конкретной ситуации. Активно привлекать друзей, неформальных лидеров,  при необходимости – руководителей.  Лучше разрешать конфликт их руками. 17­й шаг. Обобщить позитивный и негативный опыт, приобретенный в результате вмешательства в  данный конфликт.

РЕКОМЕНДАЦИИ • Во­первых,  для  предотвращения  в  коллективе  необходимо  еще  на  стадии  подбора  кадров  осуществлять  отсев  кандидатов,  чье поведение может впоследствии вызвать возникновение конфликтов в коллективе. социально­психологической  напряженности  • Во­вторых,  для  снижения  показателей  текучести  кадров  необходимо  не  только  обеспечить соответствующий ожиданиям работников уровень заработной платы, но также  необходимые  благоприятные  условия  труда  и  возможности  как  карьерного,  так  и  профессионального роста. • В­третьих, необходимо информировать персонал о деятельности и конечных результатах  работы  организации.  Сотрудники  должны  осознавать  конечную  цель,  как  своей  деятельности,  так  и  цель  работы  всей  организации.  Осознание  своей  роли  в  процессе  достижения конечного результата позволит сотрудникам более ответственно относиться к  выполнению своих обязанностей, а также усилит их внутреннюю мотивацию. • В­четвертых,  важным  фактором  профилактики  конфликтов  является  зрелость  коллектива, которая проявляется в умении видеть положительные стороны друг друга, в  терпимости  к  трудным  чертам  характера,  в  умении  сознательно  сглаживать  неизбежно  возникающие напряженные ситуации. В целях оздоровления коллективов с недостаточно  высоким  уровнем  развития,  предотвращения  реальной  опасности  их  развала  можно  использовать различные методы, например, воспользоваться услугами специалистов

РЕКОМЕНДАЦИИ Хорошим стабилизирующим фактором могут служить и положительные традиции в коллективе. Для  каждого  сотрудника  необходимо  разработать  твердые  правила  деятельности.  В  любой  организации  должны  присутствовать  ясные  должностные  инструкции,  устанавливающие  совокупность  обязанностей  работников,  четко  определяющие  роль  каждого  в  общегрупповой  работе. • В­пятых,  во  избежание  ролевых  конфликтов  необходимо,  чтобы  персонал  соответствовал  профессии  и  своей  роли  в  организации.  Грамотное  распределение  должностей  и  обязанностей  более  чем  на  треть  повышает  эффективность  деятельности  организации.  Разные виды  деятельности предъявляют  разные  требования  к  вниманию,  памяти,  мышлению  и  личностным  качествам  человека.  Правильный  подбор  и  расстановка  кадров  с  учетом  не  только  профессиональных,  но  и  психологических  особенностей  уменьшает  вероятность  возникновения  конфликтов. В­шестых,  немаловажную  роль  в  предотвращении  конфликтов  в  коллективе  играет  стиль  руководства  и  индивидуальные  качества  руководителя.  К  числу  важных  качеств,  которые  позволяют  ему  выполнять  свои  функции  по  управлению  производственным  процессом  и  трудовым  коллективом,  относятся  аналитические  способности,  готовность  принимать  решения,  высокая  стрессоусточивость,  самоконтроль  и  умение  правильно  строить  отношения  с  окружающими. Важным  фактором,  который  может  предотвратить  конфликт,  является  авторитет  руководителя.  В  коллективе  должен  быть  только  один  лидер  –  официальный.  Хорошо,  если  он  одновременно  является и неформальным лидером, то есть лидером общения.

Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Челябинский институт переподготовки и повышения квалификации работников образования» Кафедра управления, экономики  и права Ткач Елена Ивановна  заместитель директора о УВР  МКОУ ООШ № 29  Роль руководителя образовательного учреждения  в эффективном разрешении конфликтов Выпускная аттестационная работа по дополнительной профессионально­образовательной программе   «Менеджмент в образовании»  Научный руководитель:  старший преподаватель кафедры  управления, экономики и права Емельянова Лилия Алексеевна Челябинск 2015