Инновационный менеджмент. Роль лидера в образовании

Инновационный менеджмент. Роль лидера в образовании. Люлькина Н.Г., заведующий МАДОУ детского сада комбинированного вида № 539

В настоящее время инновационная деятельность является неотъемлемой составляющей образовательной деятельности учреждения. Качество и результаты во многом зависят от специалистов, которые эту деятельность реализуют. Речь идет о команде специалистов-единомышленников, которые только во взаимодействии обеспечивают качественный результат. 

Происходящее требует от руководителя, осмысления всех нововведений и преобразований. В результате чего формируется новое виденье системы управления образовательным учреждением с точки зрения его эффективности, инновационности и конкурентоспособности.

По мнению руководителей, инновационный менеджмент – с одной стороны, это управление, нацеленное на повышение конкурентоспособности учреждения с помощью внедрения инновационных технологий в совокупности с  изменением мировоззрения педагогов. С другой стороны, это управление инновациями.

Процесс профессионального развития руководителя должен начинаться с понимания человеком себя как личности, способной действовать мобильно, изменяя свою деятельность в соответствии с ситуацией. Это психологически сложный процесс, но каждый человек, и особенно управляющий другими людьми, должен знать резервы, заложенные в нём, и правильно их использовать, так как оценить себя и свои резервы означает сделать первый и самый важный шаг в своём саморазвитии.

Современный руководитель образовательного учреждения должен иметь черты менеджера-лидера:

-                понимает, что управлять – значит уметь делегировать полномочия, ответственность коллегам; 

-                противник кабинетного стиля управления, предпочитает обсуждать проблемы на местах, решителен и настойчив;

-                терпимо относится к выражению открытого несогласия, умело делегирует полномочия исполнителям;

-                в трудные минуты не стремится найти виновного, а ищет причины сбоев и отклонений;

-                стремится развивать коллективные формы работы единой команды;

-                доступен    любому      работнику, умеет          слышать     и        слушать,          имеет

доброжелательный тон обсуждения проблем;   

-                формирует хороший психологический климат в коллективе;

-                с готовностью, а главное, публично признает заслуги сотрудников;

-                всегда открыт для новых идей, не имитирует перемены, а на деле стремится осуществить позитивные изменения.

Менеджер – лидер вместе с тем должен мыслить :

-                протокольно – отличать факты от мнений, реальное от кажущегося, действительное от желаемого;

-                безинерционно – сложившийся опыт работы не мешает принимать оригинальное решение при рассмотрении новых, нетрадиционных проблем;

-                методично – последовательно, не отвлекаясь от цели, осмысливать управленческие, психолого-педагогические и  коммерческие ситуации;

-                мобильно – переносить накопленный опыт на новые области знания с учетом их особенностей, места, времени, условий;

-                доминантно – выделять главное;

-                конструктивно – не только вскрывать причины недостатков, но и уметь находить наиболее рациональные пути и способы их устранения, уметь качественно улучшать дело.

Лидер должен сам быть носителем тех изменений, которые желает видеть у других. Лидеру придаются функции социального архитектора, изучающего и создающего то, что называется культурой труда, - те неосязаемые элементы, которые сложно выявить, но которые исключительно важны: поведение, ценности, нормы.

Оценивая свою позицию с точки зрения лидерства и менеджмента, многие руководители, считают себя лидерами и менеджерами одновременно. А в условиях модернизации образования считают, что роль лидера заключается преимущественно в оперативном реагировании на изменения, происходящие в сфере образования.

Главный ресурс развития образовательного учреждения – развитие его управленческой структуры.

 Продуктивная интеграция инноваций «сверху» и собственных стратегических представлений образовательной организации возможна только тогда, когда члены управленческой команды обладают высокой долей самостоятельности в принятии решений, инициативностью и профессионально сформированной управленческой компетентностью. Важно, чтобы члены управленческой команды стали истинными лидерами и носителями современных представлений о трендах образования в коллективе.

В нашем образовательном учреждении реализуется практика формирования проектного мышления у всех участников образовательного процесса. Управленческая команда считает проектные технологии приоритетным механизмом наращивания инновационного потенциала. Показательным примером служит программа развития образовательного учреждения, которая разрабатывалась проектными командами педагогов, и является коллективным продуктом всех субъектов образовательного процесса.

Следовательно, передо мной как перед руководителем учреждения, стоит первоочередная задача освоить практику управления проектными командами, что предполагает, во-первых, обязательный мониторинг эффективности создаваемого образовательного пространства, а именно:  результативности образовательного процесса; педагогической и родительской активности; деятельности управленческой команды. А во-вторых, оценку деятельности субъектов образовательного процесса, ориентированную на конкретный результат или получение продукта.

В образовательном учреждении запущен управленческий проект «Конструктор профессиональной самореализации». Идея этого проекта заключается в  том, что педагог, находясь в избыточном поле возможностей профессиональной самореализации, выбирает те, которые в наибольшей степени отвечают его  профессиональным и карьерным целям. Поле возможностей структурируется в модули двух типов. Модули базовые – модули, обязательные для реализации и вариативные по содержанию. В поле  базовых модулей  входят возможности самореализации в образовательной деятельности, в административной деятельности, на курсах повышения квалификации, в проектной деятельности. И модули  свободного выбора. К ним мы относим конференции, семинары, стажировки, публикации, платные образовательные услуги, клубы по интересам, конкурсы профессионального мастерства и прочие возможности, которые педагог может предложить сам. По желанию педагога его профессиональная траектория может сопровождаться  наставником или психологом.

Этот проект позволяет  индивидуально подходить к каждому члену педагогического коллектива и, в конечном счете, приводит к существенной материальной поддержке многих педагогов. Особенно тех, кто, ставя перед собой в значительной степени нематериальные цели, стремится самореализоваться в своем деле – обеспечивает своей инновационной деятельностью общественное признание разработанным им технологиям или предложенным нововведениям и запускает новые процессы в учреждении, выступающие выражением его индивидуального

«я».

Анализируя социальный заказ родителей, мы пришли к выводу, что заказ на качественную образовательную услугу для детей, ее конкурентоспособность, комфортные и разнообразные условия для развития ребенка составляет 90 % от общего числа. И только 10 % включают в себя запрос самих родителей на учет их образовательных интересов и предоставление возможностей для реализации их активности. Моя управленческая задача заключается в изменении соотношения между заказом на образование детей и заказом на вовлеченность родителей в образовательное пространство в сторону увеличения последнего.

Данная управленческая задача решается через:

1.   Участие родителей в образовательных событиях учреждения  2.   Участие родителей в управлении образовательного учреждения .

3.                      Повышение родительской компетентности. 

4.                      Общественное признание родительской активности (благодарности, грамоты, призы, объявление лучших родителей.).

Таким образом, изменяя отношение родителей к самореализации в образовательном пространстве образовательного учреждения, мы смещаем вектор их активности в сторону более рационального и эффективного сотрудничества. 

Быть менеджером и быть лидером в организации – это не одно  и  то  же.  Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных   и  построении  отношений  с ними, прежде всего, использует и полагается на  должностную  основу  власти  и источники,  ее  питающие.  Лидерство   как   специфический   тип   отношений управления основывается больше  на  процессе  психологического  воздействия. Этот процесс является  гораздо  более  сложным,  требующим  высокого  уровня взаимозависимости  его  участников.  В  отличие  от  собственно   управления лидерство  предполагает  наличие  в   организации   последователей,   а   не подчиненных. Собственно отношения «начальник  –  подчиненный»,  свойственные традиционному  взгляду  на  управление  заменяются  отношениями   «лидер   – последователь».