Компонеты управленческой культуры руководителя ДОУ

Опыт работы управленческой деятельности в ДОУ.

Успешные лидеры строят свои организации из людей, желающих взобраться на самую вершину.

Джефф О`Лири

Детский сад - первое звено в образовании, с которым сталкиваются дети, и от того, какое оно, зависит умение устанавливать контакты со сверстниками и взрослыми, быть толерантными по отношению к другим, а главное - умение работать в команде, т.е. сотрудничать.

На первый взгляд, все очень просто, понятно, легко. Создать методическую службу по внедрению инноваций одно, а управлять ею – совсем другое.

Если говорить о системе управления творческим коллективом ДОУ, необходимо иметь ввиду то, что сам коллектив является частью системы образования, и то, что каждый член коллектива – это отдельная система.

Проводить инновационную политику непросто. Это сопряжено с рядом противоречий. Одно из них – стремление системы к сохранению стабильного положения, а именно, желание работать в определенном, годами установившемся режиме. Закономерно, что при внедрении новшеств происходит разрушение стереотипов, сложившегося порядка вещей, традиций.

Мы на себе ощутили сопротивление системы, когда некоторые сотрудники предприняли тактику “бегства” и ушли на пенсию, другие проявляли пассивность, игнорировали перемены (скрытый уход). Другие занимали оборонительную позицию, отказывались от внедрения новаций, объясняя это разными причинами: “Детям это неинтересно”, “Нас этому не учили” и т.п.

Не сдались мы только потому, что на теоретическом уровне знали закон S-образного развития системы (1 этап – зарождение; 2 этап – замирание в развитии, спад, период адаптации; 3 этап – развитие, здесь происходит встреча с проблемами, противоречиями, которые являются источниками развития; 4 этап – система достигает наивысшей точки развития; 5 этап – система начинает отмирать) и были готовы к тому, что инновационные преобразования будут протекать неравномерно, проходить через перечисленные этапы, где возможны периоды спада, адаптации, даже сопротивления.

Поддерживать и укреплять дух новаторства, оказывать влияние на подчиненных удается с помощью использования “мягких” методов управления, таких как:

1.      Убеждение (обращаемся к разуму и здравому смыслу людей, приводя логически обоснованные факты, тезисы и аргументы).

2.      Внушение (обращаемся к эмоциям и чувствам людей).

3.      Подражание (стараемся быть образцом для подражания; демонстрируем стиль работы, умение держаться, вести разговор, отношение к работе, манеру поведения). Отсюда важный вывод – управлять творческим коллективом должен творческий руководитель.

4.      Заражение (учитываем, что эмоциональное состояние руководителя передается подчиненным на психофизиологическом уровне контакта).

5.      Стимулирование. Это и материальное вознаграждение и психологическое поощрение. Люди редко устают от похвалы, внимания и признания. Поэтому психологический вид поощрения мы считаем наиболее действенным.

Стараемся обеспечивать рекламу работников, добившихся значительных результатов как внутри детского сада, так и за его пределами. Формы презентации достижений педагогов различны: через информационные стенды, средства массовой коммуникации, открытые показы, рассказ о достижениях педагогов на родительских конференциях.

Как ни покажется странным, но очень действенно такое поощрение работников, как повышение их ответственности и самостоятельности. Работа, дающая возможность более свободно принимать решения и организовывать свой труд, ценится сотрудниками очень высоко. Мы на примере работы творческой группы “Апельсин” постарались доказать, что при таком стиле руководства педагоги, решая текущие задачи, используют часто непроторенные пути, прибегая к выдумке, инициативе, проявляют большую заинтересованность в работе. Главное, чтобы педагогам была понятна цель коллективной деятельности, задачи конкретны, а заинтересованность руководителей неподдельна. Воспитатели – люди творческие, обладающие тонким интуитивным чутьем, поэтому с легкостью разоблачат “работу для галочки”.

В качестве тезисов представляем “секреты” создания творческого коллектива нами апробированные и признанные наиболее действенными:

1.      Забота о положительном психологическом климате. Для этого мы продумали систему психологического сопровождения инновационных преобразований (Изучение психолого-педагогического портрета образовательного пространства: потенциальные возможности педагогов, степень психологической готовности к инновациям, выявление препятствующих и стимулирующих факторов, программа проведения тренингов и деловых игр).

2.      Сочетание контроля с само- и взаимоконтролем. Любой контроль всегда волнителен и неприятен, даже если он объективен и доброжелателен.

3.      Предоставление свободного пространства для инициативы работника, его самовыражения (в плане дизайна группы, желание применять конкретную технологию и т.п.). Каждый на своем участке работы должен быть самому себе шефом.

4.      Помощь в реализации любой идеи сотрудников, будь то проведение внепланового досуга, выставки, либо написание научного труда.

5.      Порционное введение инноваций. Постоянное введение новшеств хоть и обеспечивает развитие образовательного учреждения, но выводит его сотрудников из здорового равновесия. Невозможно постоянно бежать, необходимо дать возможность пройти, даже постоять, отдышаться.

6. Поддержка традиций. В нашем коллективе традиционно проводятся: “Новогодние посиделки”, “Веселые старты”, “Празднование Дня воспитателя».

Чтобы родители стали активными помощниками и единомышленниками воспитателей, мы вовлекаем их в жизнь детского сада, постоянно держим в курсе всех событий.

Работа с семьей является сложной задачей, как в организационном, так и в психолого-педагогическом плане. Прежде всего, мы стараемся установить такую форму общения с родителями, которую можно назвать "доверительно-деловым контактом". Родители знают, что не услышат упреков и недовольства воспитателей. Наоборот, вместе мы находим ответы на волнующие вопросы, обсуждаем педагогические ситуации, уточняем, на что обратить внимание и каким образом помочь ребенку. Педагоги рассказывают родителям о положительном образе ребенка, благодаря этому с самого начала между воспитателем и родителем складываются доброжелательные отношения с установкой на будущее сотрудничество.

Всё это позволило сделать родителей наших воспитанников своими сторонниками и партнёрами в вопросах образования, воспитания, развития детей, улучшить психологический климат в семье и в отношениях между сотрудниками ДОУ и родителями.

Детский сад стал "открытой системой" в работе с семьёй. Благодаря выстраиванию доверительных отношений, родители принимают активное участие в спортивных праздниках, соревнованиях, утренниках, субботниках, конкурсах, выставках. Так традиционными стали "Дни открытых дверей для родителей", конкурсы рисунков "Моя малая Родина", «Мой Барнаул», «Воспитатель детского сада», «Нам и внукам», "Мамочка милая, мама моя" и др.

В ДОУ создан благоприятный психологический климат, подтверждение этому служат показатели по укомплектованности кадрами, укомплектованности групп, повышение уровня трудовой и исполнительской дисциплины, оперативности управленческой деятельности в ДОУ, работе всех подразделений детского сада на конкретно поставленную задачу, прозрачности и строгой отчётности по привлечению и использованию бюджетных и внебюджетных средств, эффективной системе контроля за ходом образовательного процесса.

Детский сад является открытым общественным учреждением. Мы делимся своими наиболее удачными методами и приемами работы с детьми, педагогами, родителями.

Самое главное – быть энергичным и уверенным в своих действиях и решениях. И никогда не унывать!

Скачано с www.znanio.ru