«Конфликты в организации»

ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ АСТРАХАНСКОЙ ОБЛАСТИ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «АСТРАХАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АРХИТЕКТУРНО - СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСТИТЕТ»   ХАРАБАЛИНСКИЙ ФИЛИАЛ ГАОУ АО ВО «АГАСУ»

 

 

 

 

 

 

Разработка  открытого урока по теме:

«Конфликты в организации»

 

 

Преподаватель Анисимова Л.Е.

 

 

 

 

 

 

 

 

2020

 

 Тема: Конфликты в организации

Людей неинтересных в мире нет.

                                   Их судьбы – как истории планет.

                                   У каждой все особое, свое,

                                  И нет планет, похожих на нее…

                                                                             (Е.Евтушенко)

Цели и задачи урока

Образовательная: создать условия для формирования первичных знаний о конфликтах; усвоение понятия «конфликт» и осознание последствий конфликта на работу коллектива;  освоение способов управления конфликтами;

Развивающая: развитие навыков самооценки, самоконтроля и рефлексии собственной практической деятельности с целью последующей корректировки.

Воспитательная: формирование профессионального достоинства, инициативы, развитие индивидуальности, чувства долга и ответственности за качество выпускаемой продукции. воспитание терпимости, ответственности, доброжелательности, коммуникативных способностей

Техническое обеспечение: компьютер,  мультимедийный проектор и экран.

Программное обеспечение: Презентации.

Тип урока: изучение новой темы

Мотивирование к учебной деятельности.

I. Вводная часть.

1. Организационный момент. Здравствуйте!  Мы рады приветствовать Вас на нашем уроке.

Послушайте одну известную притчу: два человека не могли поделить один апельсин. Каждый утверждал, что это его апельсин и не хотел уступать другому. Неизвестно, чем бы закончилась эта история, если бы этим людям не пришла в голову простая, но совершенно гениальная мысль выслушать другого. И тогда выяснилось, что одному нужен апельсин для того, чтобы выжать из него сок, а второму, чтобы из семечек вырастить новое дерево.

Оказывается, можно решить проблему.

Что бы Вы сделали на месте одного из этих людей, если бы апельсин нужен был для одной и той же цели?
(Возможные варианты ответов обучающихся): применить силу, уступить, договориться и т.п.
    Для чего мы об этом сейчас говорим? Дело в том, что неумение слушать друг друга, не идти на компромисс, нарушает взаимоотношения человека с людьми, ведёт к внутреннему разладу, т.е. приводит к внутренним и внешним конфликтам.

 

II. Основная часть.

    Формирование знаний

Существуют разные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. В переводе с латинского  confliktus - столкновение. Т.е. конфликт – столкновение противоположных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Они занимают значительное место в жизни любого коллектива. Многие из них не являются необходимыми для поступательного развития, оказываются надуманными, искусственно раздутыми, имеющими своей целью прикрытие профессиональной некомпетентности.    Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Наблюдения показывают, что 80% конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство  людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Упражнение «Алфавит эмоций»

Задача – за несколько минут вспомнить и записать возникающие в конфликтной ситуации – по одной эмоции на каждую букву алфавита. В общем кругу создается единый банк данных (устно или на доске/флипчарте).

Типы конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт- когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

2. Межличностный конфликт проявляется как столкновение личностей.

Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

3. Конфликт между личностью и группой  -   возникает когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности.

4. Межгрупповой конфликт – конфликт, в котором противоборствующими сторонами выступают группы с несовместимыми целями.  Фактически, межгрупповые конфликты могут возникать везде, где имеют место межгрупповые взаимодействия.

Причины возникновения конфликтов.                                                 

1.        Грубость, агрессия, проявление эгоизма, стремление к превосходству;

2.        Несовместимость по интересам;

3.        Различие в воспитании и образовании;

4.        Низкий уровень доверия;

5.        Несовместимость характеров и темпераментов;

6.        Неточная информация или её избыток, слухи;

7.        Социальная принадлежность, власть, система управления, нормы поведения 3.     

Стадии развития конфликтов                                                        

1. Конструктивная:

• возникновение рассогласования интересов;

• обсуждение рассогласования интересов;

• поиск решений.

На своей первой стадии развития конфликт не выходит за рамки конфликтной ситуации и является легко разрешимым, так как партнеры относятся друг к другу конструктивно, ориентируясь на сотрудничество

2. Игнорирование:

• сглаживание;

• игнорирование;

• уклонение.

На второй стадии конфликт становится запущенным. Конструктивное отношение сменяется нейтральным – действующие лица стараются не замечать друг друга.

3. Деструктивная:

• предупреждающие удары;

• болевые удары;

• поражающие удары.

        На третьей стадии конфликт переходит в войну. Партнерские отношения друг к другу сменяются враждебными. Конфликт на этой стадии является уже трудноразрешимым.

Важно отметить, что на первых двух стадиях конфликт является следствием рассогласованности интересов: конфликт исчезает сразу, как только интересы окажутся согласованными. Третья стадия конфликта является самодостаточной. Конфликт будет продолжаться до полной победы («уничтожения» или «капитуляции» противника), даже при исчезновении точек рассогласования.

При переходе со стадии на стадию меняется отношение друг к другу, их девиз и логика.

Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента — и конфликт может начаться. В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта — субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.

Работа в группах

Примеры конфликтных ситуаций

КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ № 1

     На участок прибыл выпускник профессионального лицея. Знания хорошие, практики – нет. Проработав год, подходит к начальнику цеха, когда тот посещал участки, и сказал: «Я проработал год, все оборудование изучил, прошу разрешить мне сдать квалификационный экзамен на более высокий разряд». Мастер участка поддержал молодого человека, сказав, что тот работает хорошо и достоин повышения. Начальник сказал: «Хорошо, готовьте документы».

     Узнав об этом, двое других работников, тоже молодых, но более долго проработавших, идут к начальнику цеха с аналогичной просьбой, но получают отказ. Бригада пошла ходатайствовать за них, но услышала от начальника цеха: «Как я сказал, так и будет».

     Тогда бригада написала жалобу, в которой утверждала, что молодой человек сдружился с мастером и тот содействует ему в незаслуженном повышении. Считаем, что нужно в первую очередь разрешить сдать на разряд тем рабочим, которые проработали дольше.

АЛГОРИТМ  АНАЛИЗА   КОНФЛИКТНОЙ  СИТУАЦИИ

1.            Определить уровень конфликта.

2.            Определить конфликтные стороны.

3.            Указать наличие противоречий между конфликтующими сторонами.

4.            Определить возможные причины конфликта.

5.            Указать возможные  методы разрешения конфликтной ситуации.

АНАЛИЗ  КОНФЛИКТНОЙ   СИТУАЦИИ № 1

1.     Уровень конфликта: между личностью и группой

2.     Стороны конфликта: начальник цеха / мастер и бригада

3.     Противоречия  между конфликтующими сторонами:  наличие претендентов  на разряд с большим стажем

4.     Возможные причины конфликтной ситуации: отсутствие четких требований, выполнение которых необходимы для повышения разряда.

5.     Возможные методы разрешения конфликтной ситуации: разработать требования и разрешить сдать на разряд всем кто имеет на это право в соответствии с требованиями.

 

КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ №   2

     Беседуя с претендентом на вакантную должность, руководитель дает обещание в дальнейшем повысить его в должности.

     Вновь принятый работник с воодушевлением приступает к работе, демонстрируя большую работоспособность и добросовестность. Видя это, руководство постоянно увеличивает нагрузку, не прибавляя в заработной плате и не повышая в должности.

     Спустя определенное время работник начинает проявлять признаки недовольства, которые вызывают вначале недоумение руководства, а затем и раздражение, что «работник испортился». Назревает конфликт.

АЛГОРИТМ  АНАЛИЗА   КОНФЛИКТНОЙ  СИТУАЦИИ

1.                     Определить уровень конфликта.

2.                     Определить конфликтные стороны.

3.                     Указать наличие противоречий между конфликтующими сторонами.

4.                     Определить возможные причины конфликта.

5.                     Указать возможные  методы разрешения конфликтной ситуации.

АНАЛИЗ  КОНФЛИКТНОЙ   СИТУАЦИИ № 2

1.        Уровень конфликта: межличностный

2.        Стороны конфликта: руководитель и работник

3.        Противоречия  между конфликтующими сторонами:  руководитель дает обещания, которые не может выполнить

4.        Возможные причины конфликтной ситуации: отсутствие объективности критериев продвижения в должности или повышения заработной платы.

5.        Возможные методы разрешения конфликтной ситуации:

А) разработать локальный акт, в котором будут определены критерии продвижения в должности и ознакомить с ними работников

Б) если продвижение невозможно по определенным причинам, то руководитель должен выйти на разговор с работником, принести извинения и сказать о невозможности карьерного роста в организации.

 

 

КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ №   3

     Давая задание на день, заведующая лабораторией сказала лаборантке, что сегодня поступившие овощи проверять на нитраты не нужно, т.к. поставщики эти надежные и никогда не подводили, а реактивы нынче очень дорогие и их не хватает. Проверять нужно партию завезенных консервов и привести в порядок документацию.

     После обеда вернувшаяся с совещания заведующая обрушилась на лаборантку с критикой, почему она не проверяет овощи, а «перекладывает бумажки». Та напомнила распоряжение самой заведующей. В ответ начальница пригрозила наказанием, если та будет «возникать».

АЛГОРИТМ  АНАЛИЗА   КОНФЛИКТНОЙ  СИТУАЦИИ

1.   Определить уровень конфликта.

2.   Определить конфликтные стороны.

3.   Указать наличие противоречий между конфликтующими сторонами.

4.   Определить возможные причины конфликта.

5.   Указать возможные  методы разрешения конфликтной ситуации.

АНАЛИЗ  КОНФЛИКТНОЙ   СИТУАЦИИ № 3

1.        Уровень конфликта: межличностный

2.        Стороны конфликта: заведующая лабораторией и лаборантка

3.        Противоречия  между конфликтующими сторонами:  неприемлемый стиль взаимоотношений между начальником и подчиненным

4.        Возможные причины конфликтной ситуации: недостаточное обеспечение лаборатории.

5.        Возможные методы разрешения конфликтной ситуации: заведующая лабораторией должна принести извинения, а лаборантка в дальнейшем действовать четко в соответствии с должностными инструкциями.

 

Стратегия поведения индивидуума в конфликте определяется в зависимости от двух составляющих:

•     напористость – стремление реализовать собственные  цели (действую активно или пассивно);

•     партнерство – готовность учитывать интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально).

(Слайд №10-15)

В зависимости от соотношения этих параметров выделяется пять основных тактик поведения в конфликте:                                                                                                                                  

•     соперничество (стиль «выигрыш – проигрыш»);

•     конфронтация, борьба за интересы и отстаивание своей позиции;

•     сотрудничество (ситуация «выигрыш – выигрыш») – совместная выработка решения, удовлетворяющего все стороны;

•     приспособление (отношения «проигрыш – выигрыш») – уступка, сглаживание разногласий и изменение поведения;

•     уклонение (ситуация «проигрыш-проигрыш») – избежание, стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее;

•     компромисс (стиль «непроигрыш – невыигрыш») – урегулирование разногласий через взаимные уступки. 

   

Структурные методы разрешения конфликта:                                    

•     разъяснение требований к работе — метод, предотвращающий дисфункциональный конфликт; заключается в разъяснении того, какие результаты ожидаются руководством от каждого сотрудника и подразделения (что должно быть сделано или достигнуто; кто получает и кто предоставляет различную информацию; система полномочий и ответственности; четкое определение порядка и правил действий);

•     применение координационных и объединительных механизмов, таких как управленческая иерархия; принцип единоначалия; службы, осуществляющие связь между функциями; создание межфункциональных, целевых групп; проведение совещаний между отделами и др.;

•     установление общефирменных комплексных целей, требующих совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов; это обеспечивает более слаженную работу всего персонала, способствует тому, что руководители подразделений принимают решения в интересах всей организации;

•     структура системы вознаграждений — также может использоваться как метод управления конфликтной ситуацией; люди, которые вносят вклад в достижение общефирменных комплексных целей и стараются решать проблемы с точки зрения интересов фирмы, должны вознаграждаться за это; не менее важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Межличностные методы разрешения конфликта:                         

1.   Уклонение предполагает уход человека от конфликта, стремление не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

2.   Сглаживание характеризуется призывами к конфликтующим сторонам проявить солидарность и сотрудничество, забыть о разногласиях. При этом проблема, лежащая в основе конфликта, не решается.

 В результате на некоторое время между конфликтующими сторонами устанавливается мир и согласие, но конфликт обязательно возникнет вновь в более острой форме.

3.   Принуждение предполагает давление на противоположную сторону, попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Может быть эффективным в ситуациях, когда руководитель имеет большую власть над подчиненными. Недостаток метода заключается в том, что он подавляет инициативу, что может вызвать возмущение, особенно у молодых и образованных подчиненных.

4.   Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность и напряженность, позволяет быстро разрешить конфликт. Но использование компромисса на ранней стадии конфликта мешает всестороннему рассмотрению и обсуждению возникшей проблемы.

5.   Решение проблемы – наиболее эффективный метод разрешения конфликтов. Предполагает признание различий во мнениях сторон, готовность ознакомиться с иными точками зрения и найти вариант действий, приемлемый для всех сторон.

 

        Работа в группах

 Упражнение «Плюсы и минусы конфликта»

На конфликт, как наверное, и на любое явление действительности можно посмотреть с разных точек зрения и найти свои плюсы и минусы.
Участники делятся на две группы. Первой команде нужно будет в режиме мозгового штурма записать как можно больше позитивных следствий конфликтных ситуаций, второй команде, соответственно, – описать негативные последствия конфликтов. На работу группам дается 10 минут.

 1группа:  Конструктивные стороны конфликта:

·            Конфликт вскрывает «слабое звено» в организации, во взаимоотношениях (диагностическая функция конфликта).

·            Конфликт дает возможность увидеть скрытые отношения.

·            Конфликт дает возможность выплеснуть отрицательные эмоции, снять напряжение.

·            Конфликт – это толчок к пересмотру, развитию своих взглядов на привычное.

·            Необходимость разрешения конфликта обуславливает развитие организации.

·            Конфликт способствует сплочению коллектива при противоборстве с внешним врагом.

2 группа: Деструктивные стороны конфликта:

·    Отрицательные эмоциональные переживания, которые могут привести к различным заболеваниям.

·    Нарушение деловых и личных отношений между людьми, снижение дисциплины. В целом ухудшается социально-психологический климат.

·    Ухудшение качества работы. Сложное восстановление деловых отношений.

·    Представление о победителях или побежденных как о врагах.

·    Временные потери. На одну минуту конфликта приходится 12 минут послеконфликтных переживаний.

Позитивные:

1.Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами.                              

2.Получение информации об оппоненте.

3.Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом.

4.Снятие синдрома покорности у подчиненных.

5.Ди агностика возможностей оппонента.

 

Негативные:

1.Большие эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте.

2.Увольнение сотрудников, снижение уровня дисциплины. Ухудшение социально-психологического климата в коллективе.

3.Представление о побежденных группах как о врагах.

4. Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)

Для того чтобы уметь правильно выйти из конфликтной ситуации, необходимо знать и изучать свой собственный стиль поведения в конфликтной ситуации.

Итог урока. Рефлексия.

Упражнение «Девиз»

Цель:  проверка знаний полученных на занятии

- Соедини название стиля выхода из конфликта с его дивизом.

Уклонении	«Никто не выиграет в конфликте, поэтому я оставлю его»
Компромисс	«Чтобы я выиграл, необходимо, чтобы и ты выиграл»
Сотрудничество	«Чтобы ты выиграл, мне нужно проиграть»
Приспособление	«Чтобы каждый из нас что-то выиграл, каждый должен   что-то проиграть»
Конкуренция	«Чтобы я выиграл, тебе нужно проиграть»

 

Упражнение «Скрепка»

У вас на столах имеются скрепки, обычные канцелярские скрепки, попробуйте по моей команде выровнять скрепку в одну линию.

А теперь сложите ее в исходное положение.

Когда обижаешь человека – не задумываешься над природой человеческого поведения, почему он поступает именно так, а не по-другому; а восстановить хорошие отношения, как и нашу скрепку, очень сложно. Теперь, я надеюсь, вы уже знаете, что все люди разные, уникальные, а поэтому не стоит спорить с тем, кто думает или поступает не так, как вы, ведь природа, возможно, просто одарила его совсем другими личностными особенностями.  

 

ПАМЯТКА

Друзья! Конфликтная ситуация может коренным образом изменить вашу жизнь! Постарайтесь, чтобы эти изменения были в лучшую сторону!

1. Прежде, чем вступить в конфликтную ситуацию, подумайте над тем, какой результат вы хотите получить.

2.Убедитесь в том, что этот результат для вас действительно важен.

3. В конфликте признавайте не только свои интересы, но и интересы другого человека.

4. Соблюдайте этику поведения в конфликтной ситуации, решайте проблему, а не сводите счеты.

5. Будьте тверды и открыты, если убеждены в своей правоте.

6. Заставьте себя слышать доводы своего оппонента.

7. Не унижайте и не оскорбляйте другого человека для того, чтобы потом не сгореть со стыда при встрече с ним и не мучаться раскаянием.

8. Будьте справедливы и честны в конфликте, не жалейте себя.

9. Умейте вовремя остановиться, чтобы не остаться без оппонента.

10. Дорожите собственным уважением к самому себе, решаясь идти на конфликт с тем, кто слабее вас.

 

Домашнее задание

Составить памятку по разрешению конфликтов в коллективе.