Раздел 1. Конъюнктура рынка труда и профессий (14 часов)

Тема 1.1 Анализ современного рынка труда (4часа)

 

 Урок №1 Виды рынка труда. Спрос и предложение на рынке труда.

Урок №2 Безработица, рекрутинговые фирмы. Понятие «вакансия на рынке труда».

 

1. Введение

2. Рынок труда

Структура рынка труда, типы, формы

Виды рабочих мест

Критерии поиска работы

 

1. Введение

 

К 2020 г. в Российской Федерации предполагалось создать 25 млн высокопроизводительных и эффективных рабочих мест. В решении этой проблемы принимают участие федеральные и региональные органы власти, представители бизнес-сообщества, общественные и политические организации, учреждения системы профессионального образования. Общество придерживается единого мнения, что необходима стратегическая ориентация на повышение конкурентных преимуществ, инвестиционной привлекательности и трудовой занятости трудоспособного населения. В связи с этим актуализируется проблема кадровой обеспеченности как условия динамичного развития всех секторов экономики.

При этом в российской экономике, несмотря на складывающуюся общую тенденцию, нередко встречаются факты отказа в приеме на работу выпускников вузов. Работодатели недовольны качеством подготовки вчерашних студентов и предъявляют к ним целый комплекс требований: наличие трудового или даже собственно профессионального опыта, умение работать в команде, развитые специальные компетенции и др. В таких условиях даже хорошо подготовленным выпускникам вузов не гарантировано трудоустройство. Многие из них вынуждены начинать трудовую деятельность еще обучаясь в вузе, часто в ущерб качеству образования, которое необходимо для их успешного устройства на работу.

Переход от советской системы обязательного распределения выпускников высших учебных заведений к практически полному отсутствию гарантий трудоустройства приводит молодых людей к необходимости самостоятельно решать проблемы занятости.

Результаты социологических исследований показывают, что в систему профессиональных ценностей современных студентов входят перспективная работа по полученной в вузе специальности и возможность карьерного роста. Однако незнание реальной ситуации на рынке труда, неумение анализировать и учитывать его динамику в построении собственной трудовой деятельности, отсутствие представлений о службах трудоустройства вызывают серьезные трудности в поиске работы у выпускников вуза. Даже у успешно окончивших вуз молодых людей отсутствие навыков самопрезентации, незнание основных требований при трудоустройстве и растущая неуверенность в себе провоцируют проблемы при поиске работы и мешают успешному трудоустройству.

Цель дисциплины «Трудоустройство и профессиональная адаптация специалистов» – дать будущим выпускникам знания, умения и навыки, необходимые при решении вопросов трудоустройства и построении карьеры и, как следствие, повысить их конкурентоспособность на рынке труда.

РЫНОК ТРУДА – это сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через рынок труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок.

СУБЪЕКТАМИ РЫНКА ТРУДА ЯВЛЯЮТСЯ:

работодатели и их представители (союзы);

работники и их представители (профсоюзы);

государство и отдельные органы.

РАБОТНИК – это лицо, работающее по трудовому договору (контракту), подчиняющееся трудовому распорядку предприятия (учреждения).

СПРОС – потребность общества в специалистах определённого профиля.

ПРЕДЛОЖЕНИЕ – количество специалистов, готовых работать по специальности.

ВАКАНСИЯ – имеющееся свободное рабочее место.

ЗАНЯТОСТЬ – деятельность граждан РФ, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработную плату, доход, вознаграждение за выполненную работу.

ЗАРПЛАТА – это денежное вознаграждение работника за выполнение своих обязанностей.

БЕЗРАБОТИЦА – явление в экономике, при котором часть трудоспособного населения, желающая работать на условиях трудового, гражданско-правового договоров или заниматься предпринимательской деятельностью, не может применить свою рабочую силу.

БЕЗРАБОТНЫЙ – трудоспособный гражданин, не имеющий работы и заработка, который зарегистрирован в органах государственной службы занятости населения в целях поиска подходящей работы, ищет работу и готов приступить к ней.

 

2. Рынок труда

Структура рынка труда, типы, формы

Виды рабочих мест

Критерии поиска работы

 

В   своей жизни человек делает немало судьбоносных выборов. Выбор места работы – один из них. Именно на работе он проведет почти треть своей жизни. Возможность самореализации, социальный статус, материальное благополучие, психологическое здоровье будут зависеть от того, где, в какой организации, должности, окружении будет работать человек. Именно с поиска достойной работы начинается и развивается деловая карьера.

Начиная поиск и выбор работы, человек выходит на рынок труда. Экономическое явление «рынок труда» достаточно долгое время рассматривалось как пережиток капитализма, возникший в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом. В советский период раз-

вития нашего общества при всеобщей обязательной трудовой занятости ни о каком рынке труда не могло быть и речи. Кроме того, в Трудовом кодексе существовала уголовная ответственность за тунеядство для тех, кто не работал. Сейчас ситуация изменилась и понятие «рынок труда» прочно вошло в современную жизнь.

Рынок труда – это процесс взаимодействия продавцов и покупателей по продаже и покупке рабочей силы, характеризующийся постоянным поиском соглашений и компромиссов, которые определяют их отношения.

На рынке труда, как и при любой сделке купли-продажи, встречаются продавец и покупатель. Продавцы – это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели – трудовые коллективы в лице руководителей или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

Рынок труда – явление сложное и многообразное. Различают уровни, типы, формы, разновидности, а также различные секторы рынка труда.

По уровням действия существуют национальный (общегосударственный) рынок труда, а также региональные и локальные рынки труда. Каждый уровень рынка труда имеет свои характеристики, которые важны для ориентации в нем и успешного трудоустройства.

По типам рынок труда можно разделить на внешний и внутренний. Внешний профессиональный рынок труда характеризуется отношения-

ми между продавцами и покупателями труда в масштабе страны, региона, от-расли. Миграция рабочей силы является одной из характеристик этого рынка.

Особую популярность приобретает перемещение трудящихся, ищу-щих работу, в другие страны. Здесь есть два встречных явления: эмиграция (выезд на работу за границу) и иммиграция (въезд населения других стран для работы).

Несмотря на то, что эти явления взаимосвязаны общим понятием «миграция рабочей силы» (где одни и те же люди могут рассматриваться И как эмигранты – выезжающие из своей страны на заработки, и как иммигранты – приезжающие в другую страну в поиске работы и трудоустройства), в каждом из них есть свои особенности. Например, страны, поставляющие рабочую силу другим государствам, с одной стороны, предоставляют возможность своим безработным гражданам трудоустроиться за рубежом и тем самым позволяют им самим позаботиться о себе. С другой стороны, эти страны сами могут лишиться так необходимой им квалифицированной рабочей силы, так как, как правило, покидают страну молодые, энергичные люди или высококвалифицированные специалисты. В то же время, государства, принимающие рабочую силу из других стран, создают конкуренцию на рынке труда среди местных жителей и приезжающих на заработки. Как следствие, это может привести к социальной напряженности из-за значительных культурных различий. Поэтому для снятия социальной и национальной напряженности правительства часто устанавливают иммиграционные квоты. Россия – одна из немногих стран, где остро стоит проблема как эмиграции – «утечка мозгов», так и иммиграции рабочей силы – « гастарбайтеры».

Явление эмиграции зачастую обусловлено потребностью иностранных государств в неквалифицированных кадрах, согласных на тяжелую работу при меньшей оплате труда, на которую сложно привлечь местных граждан. Это может быть сезонная работа по сбору урожая, либо вредная работа в перерабатывающей промышленности, либо стрессогенная и не престижная работа в сфере обслуживания и др. Если говорить о российских эмигрантах, то у квалифицированных специалистов часто возникает проблема некоторого несоответствия российского образования уровням квалификации, принятым в других странах. Кроме того, для того чтобы претендовать на какую-либо работу, эмигранту необходимо знание языка принимающей страны, или хорошее владение английским языком, подтвержденное соответствующим сертификатом. Также желательно знание законов и традиций государства, которое поможет минимизировать проблемы с трудоустройством, избежать мошенничества, улучшить адаптацию в новых нелегких условиях. Стоит отметить, что несмотря на все перечисленные сложности, многие выпускники вузов рассматривают для себя перспективы трудоустройства за границей.

Миграция внутри страны, связанная с переездом в другие регионы, также имеет свои особенности. В основном она связана с неравномерностью распределения вакансий на рынке труда и проявляется в перемещении трудоспособного населения страны, особенно молодежи, как правило, в крупные города. Различают маятниковую, сезонную и безвозвратную миграцию.

Маятниковые миграции связаны с ежедневными или еженедельными поездками населения от мест жительства до мест работы (и обратно), расположенных в разных населенных пунктах.

Сезонные миграции – это перемещения трудоспособного населения к местам временной работы и жительства на определенный срок, обычно в несколько месяцев, с сохранением возможности возвращения в места постоянного жительства.

Безвозвратная миграция в отличие от других является важнейшим источником формирования постоянного состава населения в еще не обжитых местностях. Между безвозвратной миграцией и остальными ее видами нет жестких рамок. Один вид миграции может превращаться в другой или выступать его исходным пунктом. В частности, маятниковая и сезонная миграции часто бывают предшественниками безвозвратной миграции, так как они создают условия (в первую очередь информационные) для выбора возможного постоянного места жительства. Традиционно молодежь, в том числе и выпускники вузов, является наиболее подвижной частью работоспособного населения. Миграция позволяет им начать независимую от родителей жизнь, самостоятельно определять жизненный путь, нести социально-профессиональную ответственность, строить карьеру.

Внутренний (внутрифирменный) рынок труда связан с перемещением работников с одной должности на другую в пределах одного предприятия, учреждения, организации, компании, фирмы. Как правило, предприятие заинтересовано в сохранении людей, знающих специфику его производства, поэтому развитие внутреннего рынка работает на снижение текучести кадров. Занятость здесь гарантируется в большей степени, чем на внешнем рынке труда.

Рынок труда может иметь традиционную и гибкую форму. При традиционной форме труда занятость работника составляет полный рабочий день. Наряду с традиционными в настоящее время активно развиваются гибкие формы занятости населения, которые по прогнозам футурологов будут все увеличиваться. Гибкие формы занятости достигаются введением режимов неполного рабочего времени, поощрением так называемой самостоятельной занятости. Гибкими формами занятости являются надомный труд, в том числе и работа через Интернет, проектная деятельность, работы по вызовам, фрилансерство, а также труд временных работников и др.

Также следует отметить, что рынок труда может быть открытым и скрытым.

При этом открытый рынок труда охватывает все трудоспособное население.

Скрытый рынок труда слагается из работников, занятых на предприятиях и в организациях, но имеющих большую вероятность оказаться без работы (например, работников, лишь формально числящихся на предприятиях, а также работающих по инициативе работодателя неполное рабочее время). Трудоустройство на скрытом рынке часто сопровождается произволом работодателя и не гарантирует социальной поддержки.

Существуют также легальный и нелегальный рынки труда. Нелегальный рынок труда состоит из тех лиц и организаций, которые решают проблемы трудоустройства в формах, не охваченных законодательством, а также в формах, запрещенных законом (в этом случае рынок труда будет называться криминальным и трудоустройство здесь будет сопряжено с опасностью и проблемами).

По своей сути нелегальный рынок труда в России достаточно велик  и разнороден. Это может быть индивидуальная занятость в сфере услуг, занятость в официально зарегистрированных и незарегистрированных структурах без официального оформления, а, следовательно, без уплаты налогов и оформления трудового стажа. Подобная ситуация может создать человеку и обществу в целом проблемы как в настоящем (при оплате листов нетрудоспособности, получении других социальных льгот), так и в будущем (при окончании трудовой жизни и начислении трудовой пенсии по старости). Кроме того, наличие неформального сектора позволяет сохранять рабочие места с невысокой оплатой труда в формальном секторе. Отсутствие каких-либо данных по неформальному рынку труда усложняет прогнозирование движения рабочей силы на формальном рынке.

 

Виды рабочих мест

Поиск работы на рынке труда заключается, в первую очередь, в том, чтобы получить информацию о свободных или освобождающихся рабочих местах. Существуют явные рабочие места, вероятные и серые (теневые)¹.

Явные рабочие места отличаются тем, что работодатель имеет реальную нужду в определенном работнике, готов заявить о своей вакансии, совершает усилия по поиску работника, иногда готов заплатить за поиск, готов выполнить требования трудового законодательства при найме работника.

Вероятные – это рабочие места, для заполнения которых работодатель не готов совершать каких-либо усилий. Причины могут быть различны. Например, работодатель не может четко сформулировать требования к кандидату на вакансию или вообще не уверен в том, что ему нужен новый работник. Однако достойного работника, если он попадет в поле зрения работодателя, могут принять на работу. Или иная ситуация: специалист приходит в организацию, предлагает новое направление работы и получает место и полномочия, хотя вакансия до недавнего времени отсутствовала.

Серые (теневые) рабочие места. Здесь оформления на работу согласно трудовому законодательству не происходит. Отношения «работодатель – работник» никак не оформляются. Это не обязательно криминальный бизнес, возможно, это вполне нормальная, даже респектабельная работа. Однако без документов работник находится в положении «крепостного крестьянина». Сюда можно отнести следующую ситуацию: предприятие принимает работника на минимальную зарплату на испытательный срок в три месяца. Потом объявляет, что испытательный срок работник не прошел, увольняет его и … принимает следующего.

Трудоустраивающимся всегда стоит заострять внимание на виде предлагаемого рабочего места, поскольку от этого будет зависеть их будущая карьера, материальное благополучие и социальная защищенность.

 

Критерии поиска работы

Осуществляя поиск и выбор рабочего места, соискатели обычно руководствуются определенными критериями. В практике карьерного консультирования чаще всего встречаются следующие:

●                          уровень материальной компенсации (заработная плата);

●                          должностные функции;

●                          престижность компании на рынке труда;

●                          стратегические цели компании, перспективы развития;

●                          деловые и личные качества руководителя;

●                          регламент работы, соцпакет, повышение квалификации

●                          возможность карьерного роста;

●                          месторасположение предприятия;

●                          соответствие личных качеств, опыта работы требованиям компании;

●                          корпоративная культура, коллектив.

Данный перечень не исчерпывает всех критериев. У каждого, кто ищет работу, есть свой набор критериев, которые он использует исходя из своих личностных качеств, а также в зависимости от сложившейся социально-экономической ситуации.

 

 

Тема 1.2 Профессиональная деятельность и ее субъекты на рынке труда (4 часа)

 

Урок №3 Определение понятия «профессия», основные типы профессий, их характеристика. (2 часа)

 

1. Понятие профессия, типы, характеристика

 

1. Понятие профессия, типы, характеристика

В разные времена количество профессий значительно менялось. Число профессий неодинаково в странах с различными общественно-экономическими условиями.

В документе под названием «ОБЩЕРОССИЙСКИЙ КЛАССИФИКАТОРПРОФЕССИЙ», насчитывается более семи тысяч названий профессий, имеющихся на сегодняшний день в России. Хотя в любом городе пользуются спросом несколько сот (десятков) из них, все равно довольно трудно ориентироваться в таким огромном мире профессий.

Тем более, что сильно меняется не только количество профессий, но и их состав, соотношение. В наше время появляются новые профессии и исчезают старые, стираются границы между многими из них, а некоторые, напротив, постоянно делятся, дробятся, размножаются. Поскольку, именно сейчас наша жизнь претерпевает значительные изменения, происходит стремительное развитие общественных отношений, в условиях современного рынка труда появляется большое количество новых, непривычных и незнакомых для нас профессий, хотя в более развитых странах они уже давно стали обычными.

В наши дни достаточно часто появляются новые профессии.Поскольку в наибольшей мере сейчас развивается сфера торговли, управления и информационного обслуживания, то максимальное количество новых профессий появляется именно в этой области. Причем, пока еще нет устоявшихся стандартов в названиях профессий, поэтому многие профессии имеют несколько вариантов названий. Большинство новых названий профессий заимствованы из опыта зарубежных фирм, некоторые представляют собой новые более модные названия уже имеющихся профессий.

Особенно много новых профессий представляют собой разновидности агентов и менеджеров. Например, коммерческий агент, рекламный агент, агент по недвижимости, агент по ценным бумагам, туристический агент, менеджер по персоналу, финансовый менеджер, менеджер по маркетингу, менеджер по продажам, менеджер по рекламе, менеджер по проектам, офис-менеджер, и т.п.

Относительно новые профессии появляются в области информационного проектирования и обеспечения: менеджер информационных систем, сетевой администратор, администратор баз данных, специалист по сетям и телекоммуникациям, инженер-системотехник, системный аналитик, специалист по компьютерному дизайну, web-дизайнер.

Далеко не по всем из этих профессий в настоящее время можно получить качественную подготовку. Пока еще некоторые из них представляют собой скорее названия должностей в различных фирмах, которые занимают представители других профессий, причем, далеко не всегда смежных.

Для того, чтобы ориентироваться в мире профессий, необходимо рассмотреть своего рода карту, территорией которой служат группы сходных по своим характеристикам профессий. Дело в том, что каждая профессия предъявляет определенные требования к человеку. Одни профессии требуют от человека силы и ловкости, другие - преимущественно ума и аккуратности, третьи - общительности и сдержанности. Некоторые профессии требуют от человека практически одинаковых качеств. Их можно объединить в группы, которые можно представить в качестве своего рода профессиональных государств со своими законами, языком, населением, занимающих на карте определенное положение. Например, профессии слесаря по ремонту автомобилей, слесаря механосборочных работ и слесаря-сантехника различаются только с точки зрения производственных задач и условий труда, но никак не с точки зрения предъявляемых к человеку требований. Поэтому, их смело можно помещать в одно и то же место на психологической карте профессий.

Рассмотрим, что из себя представляют психологические координаты профессии.Так же, как и на настоящей географической карте, положение профессии на психологической карте можно описать двумя координатами. Только на психологической карте роль широты играет психологический тип профессии, а роль долготы - психологический класс профессии.

Тип профессии указывает на, то, с чем человеку приходится иметь дело в процессе своей профессиональной деятельности, то есть на предмет труда. Предметом труда могут быть другие люди, техника, информация, художественные произведения или природа.

А класс профессий говорит о степени сложности и требуемой квалификации человека, то есть о характере труда. Характер труда может быть исполнительным или творческим.

 

Слово “профессия” (от лат. pгоfеssio - “объявляю своим делом”, “говорить публично”, “заявлять”) означает род трудовой деятельности, требующей определенной подготовки и являющейся источником к существованию.

Профессия - это знания, умения, личные качества, необходимые для того, чтобы успешно заниматься данной работой, получая вознаграждение за свой труд.

Профессия - это группа родственных специальностей и специализаций с разными квалификационными уровнями. Понятие “профессия” обозначает достаточно широкий спектр трудовых функций, но часто возникает потребность в определении конкретной работы, которую выполняет человек, то есть его специализации.

Специальность – (от лат. species – род, вид) – вид занятия в рамках одной профессии.

Например: врач – хирург, терапевт, офтальмолог, отоларинголог и др.

Это необходимая для общества ограниченная область приложения физических и духовных сил человека.

Специализация - это узко дифференцированная область трудовых функций, определяющая форму разделения труда и ее рациональную организацию.

Например:

• профессия - врач, специальность - хирург, специализация - нейрохирург, кардиохирург, хирург-стоматолог и т.д.;
• профессия - машинист, специальность - машинист-крановщик, специализация - машинист мостовых кранов, машинист автомобильных кранов, машинист кранов- трубоукладчиков и т.д.

Должность - это трудовой пост, положение работника в конкретном органе аппарата управления, который отражает обязанности, права и ответственность. Должность фиксирует принадлежность к той или иной управленческой цепочке.

Например: должность “главный врач” имеет смысл лишь в цепочке, где наряду с ней есть участковый врач, палатный врач; наличие подчиненных задает дополнительные права и ответственность, определяет границы власти и компетентности.

 

 

Классификация профессий:

• по отраслям народного хозяйства: профессии сферы образования, здравоохранения, обслуживания, сельского хозяйства, добывающей и перерабатывающей промышленности и прочие;
• по приоритетным областям научного знания: профессии химические, юридические, экономические, биологические и др.;
• по степени востребованности: очень востребованные, менее востребованные.

 

Или другая классификация типов профессий:

• по предмету труда: “Человек - Природа”, “Человек - Техника”, “Человек - Человек”, “Человек - Знаковая система”, “Человек - Художественный образ”;
• по средствам труда: ручные, механические, автоматические, функциональные, теоретические;
• по условиям труда: бытовой микроклимат, открытый воздух, моральная ответственность, необычные и экстремальные условия;
• по проблемности трудовых ситуаций: работа по алгоритму, решение проблем;
• по коллективности процесса: индивидуальный, коллективная работа;
• по ответственности в труде: моральная, материальная.

В самом деле, когда человек работает, его внимание направлено не на отрасль (как бы она ни была хороша или престижна и т. п.), а на предмет (объект) труда. С предметом труда человеку нужно что-то сделать - цель труда. В любом труде есть орудия, средства. Наконец, для человека существенно, в каких условияхпротекает его работа. Рассмотрим классификацию профессий по этим четырем признакам.

Обучающиеся работают с раздаточным материалом (таблица “Классификация профессий”) под руководством педагога. В ходе изучения классификации обучающиеся проводят анализ профессий “водитель”, “менеджер”, “следователь”.

Классификация профессий

Эту схему можно рассматривать и как “лестницу”, по которой вы можете подниматься, обдумывая выбор будущего трудового пути (от уточнения типа профессии, до определения условий ее труда).

3. Этап закрепления нового материала

Чтобы закрепить изученный материал, выполним несколько практических заданий. Для начала каждому из вас необходимо определить, что уже сделано для выбора подходящей профессии. Для этого вам предлагается маленький и совсем несложный тест.

Практическое задание 1: Тест “Склонность к определенному типу профессий”.

Обучающимся предлагается ответить на вопросы теста, поставив в соответствующей графе таблицы “да” или “нет”. (Приложение)

После выполнения теста результаты обрабатываются обучающимися под руководством педагога, и проводится обсуждение полученных результатов.

Практическое задание 2: Соотнесение понятий и категорий.

1). Обучающимся предлагается самостоятельно определить профессии, специальности, специализации, должности из предложенного преподавателем списка.

Учитель диктует слова вразбивку, обучающиеся самостоятельно их классифицируют и записывают в 4 столбика. После выполнения задания может проводиться анализ правильности выполнения работы. Спорные моменты выносятся на обсуждение.

2). Распределите приведенные в предыдущей таблице слова по отношению к преобладанию в них умственного или физического труда.

Работы сдаются педагогу, оценки объявляются на следующем уроке.

 

Порядок выполнения:

1. Выразить согласие/несогласие по предложенным пунктам программы. Если вы не согласились с предложенным высказыванием, в дальнейших расчетах во внимание его не принимайте. Если согласились, запишите цифру и индекс профессии, приведенные в скобках. Затем суммируйте цифры по типам, у вас должно получиться несколько разных сумм, самая большая из них будет соответствовать тому типу профессии, который предпочтительнее вам.

Программа самооценки

Легко (без внутренней скованности) вступаю в общение с новыми людьми («Ч» — 1).

Охотно и подолгу могу что-нибудь мастерить (чинить, шить, вязать) («Т» - 1).

Стараюсь придать окружающей меня среде черты красоты (говорят, что мне это удается)
(«X» —1).

4- Охотно и постоянно ухаживаю за растениями (животными) («П» — 1).

5.    Охотно и подолгу могу что-нибудь подсчитывать, вычислять или чертить («3» — 1).

6.    Охотно провожу время со сверстниками или младшими, когда их нужно чем-нибудь занять, увлечь делом или помочь («Ч» — 1).

7.    Охотно и часто помогаю старшим по уходу за животными или растениями («П» — 1).

8.    Делаю мало ошибок в письменных работах («З» — 1).

9.    Мои изделия (то, что я делаю своими руками в свободное время)обычно вызывают интерес у товарищей («Т» — 2).

10.Считается, что у меня есть способности к определенному виду искусства («X» — 2).

И. Охотно читаю литературу о растительном (животном) мире («П» — 1).

12.Активно участвую в художественной самодеятельности («X» — 1).

13.Охотно читаю об устройстве и работе механизмов машин, приборов («Т» - 1).

14.Подолгу могу разгадывать головоломки или сидеть над трудными задачами, кроссвордами, ребусами («З» — 2).

15.Легко улавливаю разногласия между сверстниками или младшими («Ч» - 2).

16.Говорят, что у меня есть способности к работе с растениями («П» —2).

17.Результаты моего творчества одобряют и незнакомые мне люди («X» - 2).

18.Считается, что у меня есть способности к работе с животными («П» - 2).

19.Мне удается подробно и ясно для других излагать мысль в письменной форме («З» — 2).

20.Почти никогда ни с кем не ссорюсь («Ч» — 1).

21.Результаты моего технического творчества одобряют незнакомые люди («Т» — 1).

22.Без особого труда усваиваю иностранные слова («З» — 1).

23.Я часто помогаю незнакомым людям («Ч» — 2).

24.Подолгу, не уставая, могу заниматься любимыми занятиями (музыкой, рисованием и т.д.)
(«X» — 1).

25.Стараюсь влиять на ход развития растений (живых организмов),улучшать, изменять их («П» — 2).

26.Люблю разбираться в устройстве механизмов, машин, приборов(«Т»- 1).

27.Мне обычно удается убедить сверстников или младших в целесообразности того или иного плана действий («Ч» — 1).

28.Охотно наблюдаю за животными или растениями («П» — 1).

29.Люблю читать литературу, которую многие считают скучной (научно-популярную, литературно-критическую, публицистику) («З» — 1).

30.Стараюсь понять секреты мастерства работников искусства и воспроизводить их действия (делать, как они) («X» — 1).

Расчет:                                                                                 «П» ________________________________

«Т» ________________________________                       «З» ________________________________

«Х» ________________________________                       «Ч» ________________________________

Если главный, ведущий предмет труда — это растения, животные или микроорганизмы, то человек принадлежит типу «П»: «человек-природа».

Если главный, ведущий предмет труда — технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии — типу «Т»: «человек — техника».

Тип «3» — «человек — знак» — характеризуется такими ведущими предметами труда, как условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип «X» — «человек —художественный образ» — связан с условиями построения художественного образа.

Тип «Ч» — «человек —человек». Для этого типа профессии главным предметом труда являются люди, группы, коллективы, общность людей.

 

Тема 1.2 Профессиональная деятельность и ее субъекты на рынке труда (4 часа)

 

Урок № 4 Практическая работа №1 Составление перечня своих умений и способностей. Составление профессиограммы своей специальности (2 часа).

Практическая работа №1

 Тема: Составление профессиограммы своей специальности

Цель: отработка практических навыков по ранее изученной теме: «Профессиональная деятельность и ее субъекты на рынке труда».

 

Рекомендуемая литература:

1. Бендюков М., Соломин И., Ткачев М. Азбука профориентации. СПб., 1997.
2. Психологический справочник популярных профессий. /под ред. Е. С. Романовой. – М., 2000.
3. Романова Е. С., Суворова Г. А. Психологические основы профессиографии. – М., 1990.
4. Сазанов А.В. Профессиональная ориентация учащихся. М. 1998.
5. Фукин А. И. Как составлять профессиограммы. – М., 1990.

 

Порядок выполнения:

1.      Ознакомьтесь с вводной информацией.

ВВОДНАЯ ИНФОРМАЦИЯ:

Во второй половине 1920-х гг. советские психотехники интенсивно разрабатывали принципы и методы анализа профессиональной деятельности. Обобщение этих исследований привело к оформлению специального подхода в психотехнике – профессиографии. Суть данного подхода отражена в самом названии («описание профессий»). В целом понятие «профессиография» включает процесс изучения, психологическую характеристику и проектирование профессии.

Результат профессиографического исследования оформляется документом - профессиограммой.

Профессиограмма (от лат. Professio — специальность, Gramma — запись) — описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые  предъявляются к специалисту. Включает в себя описание производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности, а также психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку.

 

2. На основе представленной схемы (см. приложение 1)/по своему плану (в этом случае отдельно его отразить в тетради) составить профессиограмму  своей профессии в письменной форме. В качестве примера представлена профессиограмма «Ремонтника горного оборудования».
3. Рассказать о возможности  использования данной профессиограммы в ситуации профессионального отбора и профессиональной ориентации.
4. Назвать, исходя из составленной профессиограммы, смежные профессии и указать на те элементы профессиограммы, которые бы отличались у описываемой профессии и смежной.
5. На карточках указана профессия и прилагается список из 14 ка­честв человека. Необходимо выбрать из них только 10 наиболее важ­ных для данной профессии качеств. Выбранные качества проранжировать по степени значимости для данной профессии (см. приложение №2).

 

Приложение 1

Схема составления профессиограммы.

I.         Общие сведения о профессии:

1) возникновение профессии, произошедшие изменения ее содержания;

2) смежные профессии;

3) спрос на профессию.

II.        Характеристика процесса труда:

1) орудия труда;

2) рабочее место;

3) продукция;

4) характер работы (монотонный или разнообразный и др.);

5) отрицательные стороны процесса труда.

III.      Санитарно-гигиенические условия груда:

1) режим труда и рабочий ритм;

2) основные требования к физическому состоянию организма работающего;

3) медицинские противопоказания;

4) возможные производственные травмы, профессиональные заболевания.

IV. Психологические требования профессии к человеку:

1) возможные трудности и напряженные ситуации;

2) основные качества, которыми должен обладать работающий:

а) эмоционально-волевые;

б) деловые;

в) познавательные;

г) моральные.

V. Сведения о профессиональной подготовке:

1) пути получения профессии;

2) условия поступления; 3) продолжительность обучения;

4) основные изучаемые дисциплины;

5) зарплата;

6) перспективы профессионального роста.

VI. Другие дополнительные сведения о данной профессии.

 

ПРОФЕССИОГРАММА

«РЕМОНТНИК ГОРНОГО ОБОРУДОВАНИЯ»

 

Характеристики

Виды труда Обслуживание / Производство

Проф. Направленность человек – техника

Сферы деятельности Промышленность / Обслуживание

Сферы труда Техника

Родственные профессии

Электрослесарь подземный; электрослесарь (слесарь) дежурный и по ремонту оборудования.

 

Описание

Содержание труда

Ремонтник горного оборудования одна из престижных рабочих профессий на шахтах и рудниках, других производствах по добыче и переработке полезных ископаемых. Выполняет ремонтные, монтажно-демонтажные, наладочные и другие виды слесарных работ, производимых в подземных условиях и на поверхности горных предприятий.

Должен знать

Основы горного дела, электротехники, автоматики и телемеханики, слесарное и электромонтажное дело, производство электрогазосварочных работ. Устройство, назначение, принципы действия горных машин, аппаратуры, контрольно-измерительных приборов. Причины и признаки неисправностей оборудования, способы ремонта и устранения неполадок. Основные требования безопасности в горнодобывающей промышленности и, особенно при работе в подземных условиях. Наименование и расположение горных выработок и правила передвижения по ним.

 

Профессионально важные качества, психологические требования

-        физическая сила и выносливость,

-        острое зрение и слух,

-        внимательность, концентрация внимания;

-        развитая память;

-        гибкость и подвижность рук, ног и всего тела,

-        хорошая зрительно-двигательная координация,

-        хорошее чувство равновесия,

-        пространственное воображение;

-        техническое мышление,

Личностные качества:

-        склонность к работе с техникой;

-        эмоциональная устойчивость;

-        ответственность (в том числе чувство ответственности за строгое соблюдение техники безопасности при проведении работ);

-        дисциплинированность;

-        личная организованность, аккуратность, тщательность терпеливость, выносливость.

Медицинские противопоказания

·                     заболевания костно-мышечной и сердечно-сосудистой системы;

·                     пониженные показатели зрения и слуха, органов дыхания;

·                     почек и мочевыводящих путей;

·                     заболевания опорно-двигательного аппарата (затрудняющими передвижение);

·                     заболевания нервной системы;

·                     нервно-психические заболевания.

Приложение 2

 

Тема 2.1. Внутренняя среда организации (4 часа)

 

Урок № 5 Наиболее распространенные пути поиска работы и методы трудоустройства. (2 часа)

 

1. Технология поиска работы.

 

1. Технология поиска работы.

2.  Методика поведения на рынке труда.

 

В современных условиях все более актуальными становятся проблемы трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования, наиболее полной реализации их профессионального и личностного потенциала.

Молодые специалисты, выходящие на рынок труда после окончания учебных заведений, неизбежно сталкиваются с различными сложностями.

«Все мы, поступая в учебное заведение, считали, что получив диплом, станем высококвалифицированными специалистами. Самое главное в работе начинающего молодого специалиста - это не замахиваться сразу на высокие должности и зарплаты. Необходим начальный опыт. К сожалению, многие организации сейчас ищут готовых специалистов, со стажем работы по специальности не менее года. Я считаю, что они правы. Так как после года работы, опыта у меня уже было достаточно, чтобы не испытывать особых проблем при своих обязанностях. У молодого специалиста для карьерного роста, кроме опыта должно быть желание работать быстро и эффективно. Не малую роль играет умение разговаривать с людьми, то есть должны быть развиты коммуникативные способности. Такие способности либо есть у человека, либо появляются со временем при работе с персоналом организации. Теперь представим себе человека, который считает себя молодым специалистом, имея при себе диплом об образовании без опыта за спиной. Из всего вышесказанного, молодому специалисту советую искать организацию, в которой зарплата будет небольшой. Главное человек получит опыт».

Молодой специалист в области IT - технологий

 

Сейчас (именно во время учебы) не стоит опускать руки, необходимо приложить все усилия для того, чтобы ваш карьерный старт был ярким, а профессиональный рост - стремительным.

   Успех студента, выпускника или молодого специалиста на современном рынке труда зависит от нескольких составляющих. Во-первых, от того насколько активную позицию при поиске работы, выстраивании своего карьерного вектора занимает молодой человек; во-вторых, от тех инвестиций в себя, которые он готов делать ежедневно (приобретение новых знаний, умений, навыков с целью повышения собственной конкурентоспособности на рынке труда); и, в-третьих, от объема информации о существующих возможностях на современном молодежном рынке труда, которую сможет найти и использовать молодой специалист.
            Единственно верных способов, позволяющих сориентироваться в непростой ситуации поиска работы, естественно, нет и быть не может. Тем не менее, мы постараемся очертить спектр возможных решений.

С чего же начать поиск работы?

Кадровых агентств, центров занятости населения и др.

Для кадровых агентств, центров занятости населения – выпускники самая сложная категория. Чрезмерные амбиции и желание получить все и сразу не являются залогом успеха в деле поиска работы. Именно поэтому при поиске работы лучше руководствоваться реальными знаниями и умениями, а не желанием зарабатывать как можно больше.

 

2.  Методика поведения на рынке труда.

 

Каким образом заниматься поиском работы или временного трудоустройства?

 Прежде всего, при поиске работы необходимо откликаться не на любые предложения, а только на те, которые соответствуют твоим запросам. От того, насколько ясно вы будите представлять, какую работу вы желаете получить, зависит вероятность того, что вам предложат именно то, что вы ищите.

1.         Подготовьтесь как следует к поиску работы. Постарайтесь как можно лучше обеспечить поиск работы необходимой техникой в пределах реальных финансовых возможностей. Использование телефона, компьютера, несомненно, повысит эффективность поисков.

2.         Постарайтесь вооружиться необходимыми знаниями и навыками, в особенности умением обращаться с компьютером. Реалии современного рынка труда таковы, что предпочтение, как правило, отдается кандидатам. Которые готовы буквально с первого дня приступить к исполнению своих обязанностей без какой-либо предварительной (и, тем более, продолжительной) подготовки и обучения. Постарайтесь овладеть самыми необходимыми навыками, которые могут понадобиться вам при выполнении интересующей вас работы. Этими навыками вы обязательно должны овладеть до того, как начнете состязаться с другими претендентами на искомую работу.

3.         Установите для себя цели. Прежде чем приступить к поискам работы, задумайтесь над тем, какую именно работу вы хотите найти. Основой для этого решения могут послужить ваши интересы, полученное образование, выбранная карьера, финансовые и прочие потребности. Чтобы уяснить эти цели, вам может понадобиться провести определенную исследовательскую работу, поговорить с людьми, получить консультацию в центре занятости или сравнить различные работы, попробовав свои силы в каждой из них в качестве временного работника.

4.         Постарайтесь уяснить свое реальное положение на рынке труда. Постарайтесь проявить максимальную объективность, определяя свою ценность как работника. За основу можно взять уровень конкуренции на рынке труда в интересующей вас области (т.е. соотношение числа вакантных мест и количества потенциальных кандидатов на эти места). Вы должны быть готовы к тому, чтобы несколько изменить или расширить свои цели, если уровень конкуренции слишком высок.

5.         Составьте надлежащее резюме, сделав акцент на своей квалификации и реальных достижениях. Ваше резюме должно представлять нечто большее, чем просто перечень предыдущих мест вашей работы и занимаемых должностей. Акцентируйте внимание на своей квалификации, реальных достижениях и качествах, которые могут представить особый интерес для потенциального работодателя в выбранной вами сфере деятельности.

6.         План ваших действий должен быть достаточно гибким в том, что касается поиска вакантных рабочих мест. Находить вакантные рабочие места можно по-разному: по объявлениям о найме на работу, обращаясь непосредственно на предприятия, используя помощь друзей и знакомых. Помните о том, что необходимо проверять буквально все возможные варианты. Поставьте себе за правило каждый день звонить и встречаться с людьми, к которым вы еще не обращались и которые могут сообщить вам какую-либо информацию о вакантных местах или познакомить вас с кем-то, кто окажет вам подобную услугу. Погрузитесь в информацию, относящуюся к выбранной вами сфере деятельности или к компании, в которой вам хотелось бы работать. Регулярно знакомьтесь с публикациями. Связанными с выбранной вами сферой деятельности и старайтесь держать руку на пульсе тенденций и проблем, с которыми сталкиваются профессионалы, работающие в этой сфере.

7.         Рассматривайте себя как специалиста, способного решать серьезные проблемы. Рассматривая то или иное вакантное место, надо спрашивать себя не о том, как заинтересовать данную компанию в своей персоне, а о том, что вы можете сделать для этой компании, что бы ее деятельность была более успешной.

8.         Не надо смотреть на мир только сквозь черные очки. Иногда бывает очень трудно побороть в себе склонность к хандре и упадническим настроениям. Вот несколько советов, которые придут к вам на помощь в трудную минуту:
- Ежедневно занимайтесь физическими упражнениями (они помогают снять стресс и побороть депрессию);
- Обращайтесь за поддержкой к своей семье и друзьям;
- Выделите, по крайней мере, один день в неделю, когда вы можете выбросить из головы все мысли о поисках работы.

9.         Не пренебрегайте своим внешним видом. Независимо от того, как именно вы организовали поиск работы - путем установления как можно более широких контактов, проведения исследований в библиотеке или прохождения собеседований, - никогда не забывайте о своём внешнем виде. Выходя из дома или офиса, спросите у себя: «Если бы я сам был работодателем, то взял бы на работу такого, как я?»

10.     Постарайтесь быть как можно корректнее и искреннее с людьми, которых вы просите о помощи. Вы наверняка добьетесь большего от людей, которых просите о помощи, если будете обращаться к ним с конкретными вопросами и предложениями, заранее будете уверены в том, что они в состоянии выполнить вашу просьбу, и всегда будете готовы продемонстрировать свою признательность

11.     Не торопитесь отказываться от предложений временной работы. Работа на временной основе дает вам нечто большее, чем просто возможность продержаться какое-то время. Вы приобретаете опыт работы и общения. Кроме того, спустя какое-то время вас могут принять и на постоянную работу.

12.     Прежде чем отправиться на собеседование, проведите необходимую подготовку. Не пожалейте потратить хотя бы день на поиски максимального объема информации о компании, в которую вы отправляетесь на собеседование. Будьте готовы к тому, что бы поговорить со знанием дела об этой компании; представьте себе, как можно было бы соотнести ваши знания, навыки, квалификацию и особенности вашей личности с требованиями, предъявляемыми данной работой, и с проблемами, с которыми сталкивается данная компания.

13.     Учитывайте всевозможные мелочи, которые могут оказать большое влияние на результат собеседования. Постарайтесь прибыть на собеседование на несколько минут раньше назначенного срока. Ваш внешний вид должен быть безупречен, одежда должна соответствовать случаю. В приемной следует быть вежливым и вести себя с достоинством. В комнату интервьюера надо входить легко и уверенно.

14.     Проявляете энтузиазм и умейте подать себя! В ходе собеседования постарайтесь проявить свои самые сильные стороны, покажите себя активным слушателем. Не бойтесь смотреть собеседнику прямо в глаза. Будьте собраны и внимательны. И старайтесь избегать самой распространенной среди кандидатов ошибки - давать уклончивые и не искренние ответы на поставленные вопросы.

15.     Постарайтесь заключить самое выгодное для вас предложение. Получив предложение работы, изучите внимательно самые мельчайшие его детали. Выясните нельзя ли как-то улучшить наименее привлекательные аспекты этого предложения.

Залог любого успеха – деятельность по его достижению!

Порядок действий можно представить в виде следующего алгоритма:

1.         Сформулируй свою цель. Если она получилась глобальной – раздроби ее на более мелкие цели: близкие, средние и  дальние задачи.

2.          Проанализируй все условия достижения цели: объективные (т.е. не зависящие от тебя) и субъективные (т.е. зависящие только от тебя).

3.          Еще раз сформулируй свою цель и произнеси ее вслух – теперь ты принял решение действовать в соответствии с поставленной целью.

4.          Составь план действий (начинать целесообразнее с решения близких задач, затем приступить к средним, и т.д.)

5.          Обдумай способ достижения результата:

·            что и как нужно делать, чтобы получился самый лучший (оптимальный) результат;

·            что и как нужно делать, чтобы получился просто хороший результат;

·            что и как нужно сделать, чтобы получился средний (удовлетворительный) результат;

·            что и как нужно сделать, чтобы получился плохой (ниже среднего) результат.

       6.  При постановке цели следует оценить:

·            какой результат для тебя более предпочтителен?

·            Твои способности, знания, умения и навыки позволяют тебе достичь этого  результата?

·            Каковы условия достижения желаемого результата?

·            Есть ли у тебя образец (эталон), на который ты будешь ориентироваться?

·            Что будешь делать, если задуманное не свершится, и результат будет отрицательным?

6.        Действуй!

Рекомендации выпускнику при поиске работы.

Руководствуйтесь реальными знаниями, а не желанием зарабатывать как можно больше.

Чрезмерные амбиции и желание получить все и сразу не являются залогом успеха в деле поиска работы. Именно поэтому при поиске работы лучше руководствоваться реальными знаниями и умениями, а не желанием зарабатывать как можно больше.

Выбор компании должен быть сугубо индивидуальным, с учетом своих предпочтений, ну и исходя из предложений рынка. Крупная международная компания может дать не только необходимый опыт работы, но и возможность двигаться дальше, начав со стартовой позиции. Маленькая компания предложит более обширный и разнообразный опыт, но вряд ли позволит уйти дальше ассистентской позиции.

Пример: Идеальным вариантом карьерного пути, если скажем, в качестве специальности была выбрана бухгалтерия и аудит, было бы трудоустройство на позицию ассистента бухгалтера в финансовый департамент крупной компании.

Следующим шагом могла бы стать специализация на каком-то конкретном участке (например, налоги). Рост в компании может быть задан в соответствии с занимаемой позицией: ассистент бухгалтера, младший бухгалтер, старший бухгалтер, ведущий бухгалтер и т. д., исходя из специализации и имеющегося опыта.

 

Успех трудоустройства зависит от качества подготовительной работы.

Во-первых, необходимо определить, что является основной целью – получение опыта по своей специальности или «зарабатывание» денег.

Во-вторых, следует оценить реальный уровень своих знаний и умений.

 В-третьих, важно определить список ресурсов для поиска работы.

В-четвертых, не стоит забывать еще об одном, но совсем немаловажном факторе – факторе «горящих глаз». Работодатель ожидает увидеть не просто стопроцентное соответствие требованиям к позиции, но и искренний интерес к работе именно в данной компании.

 

При недостатке опыта работы стоит сосредоточиться на личностных преимуществах.

 

Всем серьезно настроенным молодым людям, нацеленным на профессиональный успех, рекомендуется следить за рынком труда, особое внимание обращать на специализированные сайты, где размещаются вакансии для молодых специалистов, а также публикуется информация о стажировках и других программах для студентов.

При поиске первого места работы нужно быть последовательными и предлагать свою кандидатуру только в компании с четко прописанным функционалом и обязанностями. При недостаточном опыте работы по специальности стоит сосредоточиться на ваших личностных преимуществах, на том, что входит в область ваших интересов, на профессиональном будущем и реальных достижениях на пути к нему.

 

Совмещение работы и учебы: нужно реально оценить все «за» и «против».

 Поиски работы молодому специалисту необходимо начинать как можно раньше. Еще в процессе учебы можно попробовать устроиться в крупную компанию на практику.  Сейчас очень многие студенты, даже учась на дневном отделении, совмещают работу и учебу. Совмещать эти два процесса можно, если работодатель с пониманием относится к таким специалистам или если работа имеет гибкий график, позволяющий посещать учебное заведение без ущерба для учебного процесса. Очень важно, чтобы работа и учеба друг другу не мешали.

Адреса сайтов для поиска работы:

·            www.job42.ru

·            www.jobinweb.ru

·            www.job.upper.ru

·            www.job.ru

·            www.findjob.ru

·            www.kem-rabota.ru

·            www.nojob.ru

·            www.rabotka.ru

·            www.top-job.ru

·            www.rabota.ru

·            www.krdv.ru

·            www.nk-rabota.ru

·            www.rosrabota.ru

·            www.zarplata.ru

·            www.joblist.ru

·            www.kemozn.ru

·            www.trudvsem.ru

 

Другие источники информации поиска вакансий:

·            Средства массовой информации (СМИ).

·            Самореклама – подача объявления.

·            Близкие, знакомые, родственники.

·            Служба занятости.

·            Частные бюро по трудоустройству.

·            Ярмарки предоставления рабочих мест.

·            Объявления на стендах около предприятий.

·            Поисковые телефонные звонки.

Поиск работы через Интернет.

 

Тема 2.1. Внутренняя среда организации (4 часа)

 

Урок № 6 Недостатки и преимущества молодого специалиста (2 часа)

 

1. Понятие молодого специалиста в российском законодательстве.

2. Гарантии и льготы, предоставляемые молодому специалисту.

3. Недостатки и преимущества молодого специалиста.

 

1. Понятие молодого специалиста в российском законодательстве.

 

В действующем федеральном законодательстве (Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, принятые по вопросам регулирования трудовых отношений) не содержится понятия «молодой специалист».

Однако понятия «молодой специалист», «молодой работник» используется в различных нормативных правовых актах, регулирующих трудовые и иные непосредственно с ними связанные отношения с участием молодых специалистов. Данные понятия можно встретить и в названиях правовых актов и по тексту.

При этом единые критерии, позволяющие отнести конкретную категорию работников к молодым специалистам, до сих пор не выработаны.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (ст. 70) используется термин «Лицо, окончившее образовательное учреждение начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющее государственную аккредитацию, и впервые поступающее на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения».

 

Основные критерии определения понятия «молодой специалист», предусмотренные в Трудовом кодексе РФ:

1.                 Лицо должно окончить образовательное учреждение высшего  и среднего профессионального образования, имеющее государственную аккредитацию.

2.                 Лицо должно впервые поступить на работу по полученной специальности.

3.                 Лицо должно трудоустроиться по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

                 Дополнительные критерии могут быть предусмотрены в Отраслевых соглашениях и распространяются только на работников конкретной отрасли.

Кроме того, в Отраслевых соглашениях установлен и возрастной критерий. Как правило, статус молодого специалиста распространяется на лиц в возрасте до 30-35 лет.

 

2. Гарантии и льготы, предоставляемые молодому специалисту.

 

Действующим трудовым законодательством предусмотрены общие и специальные гарантии, предоставляемые работникам, в том числе из числа молодых специалистов.

Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление работником предоставленных ему прав в области социально-трудовых отношений.

К общим гарантиям в соответствии со статьей 165 Трудового кодекса РФ отнесены те, которые предоставляются при приеме на работу, при переводе на другую работу, по оплате труда.

К специальным относятся гарантии, предоставляемые в следующих случаях:

·                    при направлении в служебные командировки (ст. 167, 168, 168.1 ТК РФ);

·                    при переезде на работу в другую местность (ст. 169 ТК РФ);

·                    при исполнении государственных или общественных обязанностей (гл. 25 ТК РФ);

·                    при совмещении работы с обучением (гл. 26 ТК РФ);

·                    при вынужденном прекращении работы не по вине работника (ст. 234 ТК РФ);

·                    при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

·                    в некоторых случаях прекращения трудового договора (ст. 178, 180, 181 ТК РФ);

·                    в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника (ст. 234 ТК РФ). 

Рассмотрим отдельные гарантии прав молодых специалистов.

Одним из дополнительных условий трудового договора может являться условие об испытании. Срок испытания по общему правилу не может превышать трех месяцев.

Однако в статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечь лиц, в отношении которых испытание при приеме на работу не устанавливается. К их числу относятся и молодые специалисты – лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. 

В том случае, если работодатель в нарушение требований статьи 70 Трудового кодекса РФ все же включил в трудовой договор условие об испытании, молодому специалисту следует обратиться с жалобой в суд или Федеральную службу по труду и занятости (Роструд), на которую возложено осуществление государственного надзора за соблюдением работодателями трудового законодательства.

Вместе с тем следует помнить, что данное исключение не распространяется:

·                    на выпускника образовательного учреждения, не имеющего государственную аккредитацию;

·                    выпускника образовательного учреждения, поступающего на работу впервые, но не по своей специальности;

·                    выпускника образовательного учреждения, поступающего на работу по полученной специальности спустя год после окончания учебного заведения.

Соответственно работодатель имеет право устанавливать в отношении данных лиц испытательный срок продолжительностью не более трех месяцев.

В случае, если по договоренности с работодателем, молодой специалист должен переехать на работу в другую местность работодатель обязан возместить расходы:

·                    по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

·                    расходы по обустройству на новом месте жительства.

При этом конкретные размеры возмещения должны быть определены соглашением сторон.

В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса РФ месячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда, то есть не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Дополнительные гарантии молодым специалистам предоставляются в соответствии с заключенными отраслевыми соглашениями, коллективными договорами, принятыми на уровне организации локальными нормативными актами и устанавливаются с учетом финансовых возможностей работодателя.

Дополнительные гарантии устанавливаются с учетом финансовых возможностей работодателя и должны быть предусмотрены в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Отдельные гарантии социально-экономических и трудовых прав молодых специалистов, которые могут быть включены в коллективный договор по соглашению между работодателем и представителями работников:

1.                 закрепление наставников за всеми молодыми специалистами в первый год их работы;

2.                 проведение за счет средств работодателя плановой подготовки и повышения квалификации;

3.                 установление надбавок стимулирующего характера:

·                                 выплата молодому специалисту, впервые поступившему на работу, единовременного пособия в размере не менее оклада (должностного оклада), ставки заработной платы;

·                                 выплата «подъемных»;

·                                 установление ежемесячной надбавки в течение 3-х лет после окончания учебного заведения;

4.                 оказание материальной помощи на обустройство по месту жительства;

5.                 содействие в решении жилищных вопросов молодых специалистов (приобретение жилья, предоставление служебного жилья или места в общежитиях, возмещение расходов по оплате жилья, предоставление ссуд или кредитов на приобретение жилья) в пределах финансовых возможностей и др.

6.                 На организации, находящиеся в ведении Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии, кроме того, возложена обязанность не увольнять молодого специалиста в течение 3-х лет по причинам, связанным с сокращением штатной численности (см. Отраслевое соглашение по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2009 - 2011 годы).

 

3. Недостатки и преимущества молодого специалиста.

 

9 преимуществ и недостатков найма молодых сотрудников

Подыскивая первую работу, люди обычно демонстрируют особый энтузиазм. Они с готовностью принимают политику компании, искренне относятся к коллегам, проявляют гибкость в отношении сверхурочной работы и выдвигают инновационные идеи, способствующие росту предприятия. Кроме того, они стараются разработать для себя стандарты, которые соответствовали бы новым знаниям, однако недостаток опыта нередко ведет к ошибкам, которые причиняют ущерб работодателю. Ниже перечислены все преимущества и недостатки найма молодых сотрудников.

Преимущества:

1. Они любят свое дело

По сравнению с более опытными коллегами молодые сотрудники проявляют большую активность. Начиная свой трудовой путь, они готовы работать больше и усерднее. Им нравится проводить время в офисе. Они готовы узнавать новое и участвовать в образовательных программах, которые позволяют им лучше исполнять свои обязанности. Они анализируют все, что видят, для того, чтобы лучше понять внутреннее устройство компании.

2. Они верят в лучшее

Молодое поколение положительно относится к работе. В попытках включиться в профессиональную деятельность оно выстраивает здоровые взаимоотношения с коллегами. Прохождение обучения позволяет таким сотрудникам полностью соответствовать требованиям компании. Они открыто принимают на себя различные обязанности и примеряют разные роли, потому что у них отсутствует опыт работы в определенных должностях. Они воспринимают любую политику как должное. Для этого им нужно всего лишь пройти процесс грамотной адаптации. Они стремятся продвинуться вверх по карьерной лестнице, поэтому считают, что информация лишней не бывает.

3. Они работают на пределе возможностей

Молодые сотрудники стремятся достичь совершенства, чтобы впечатлить окружающих результатами своего труда. Такая деятельность, несомненно, приносит пользу работодателю и позволяет ему извлечь максимум пользы из рабочей силы. Кроме того, молодые сотрудники зачастую пытаются конкурировать с более опытными коллегами ради карьерного роста, и их усилия окупаются за счет высокой продуктивности. Они ставят перед собой высокие цели, чтобы другие члены коллектива воспринимали их как равных. Они стараются вникать во все детали, чтобы избегать ошибок. Работодателю не стоит волноваться о времени, потраченном на обучение молодых сотрудников, потому что они в любом случае принесут пользу компании в долгосрочной перспективе.

4. Ими легко управлять

Молодыми сотрудниками легко управлять, потому что они, в отличие от более опытных коллег, не стесняются проявлять настоящие чувства. Они охотно вносят свой вклад в общее дело и не боятся перетрудиться. У них довольно низкие ожидания. Они могут выполнять несколько задач одновременно, потому что работа для них чрезвычайно важна. Они проявляют большую гибкость в отношении сроков и привилегий. Они четко следуют указаниям учителей и наставников и редко создают проблемные ситуации.

5. Они способны генерировать новые идеи

Молодые сотрудники обладают самыми последними знаниями в научных областях, владеют новейшими технологиями и методами работы. Они могут создать основу для инноваций, знаменующих очередной этап развития организации. Они привыкли мыслить нестандартно и смотреть на вещи с разных сторон, что очень важно для работодателя, желающего развиваться и менять привычные подходы к работе. Молодые сотрудники требуются компаниям, которые хотят не только выживать на рынке, но и расти, создавая свои уникальные способы ведения бизнеса.

6. Они универсальны

Невозможно расти, постоянно используя одни и те же методы. Процессы должны время от времени меняться. Современные молодые сотрудники, способные рационально мыслить, станут достойным дополнением для компаний, некогда возглавлявших свою отрасль, а затем утративших свои позиции. Идеи могут менять мир. Новые сотрудники нередко предлагают новые эффективные способы сокращения издержеки выполнения привычных задач, которые не только экономят время, но и позволяют сосредоточиться на ключевых элементах бизнеса. Может, им недостает опыта, но знаний у них предостаточно. Те, кто участвовал в особых проектах и знает обо всех подводных камнях, наверняка понадобятся работодателю в будущем.

7. Они освежают рабочее окружение

Представители нового поколения хотят черпать вдохновение из рабочего окружения. Они освежают культуру, и это приносит пользу не только им, но и окружающим. Здоровая рабочая культура напрямую влияет на развитие компании. Атмосфера скуки и уныния не способствует эффективному выполнению обязанностей, поэтому в коллективе должны быть молодые сотрудники, способные веселиться и разнообразить рабочий процесс. Кроме того, они редко участвуют в политических интригах, поэтому их цели предельно понятны, и они могут эффективно работать. И наконец, они всеми силами стараются помогать наставникам и учителям в создании лучшего рабочего окружения.

8. Их услуги сравнительно дешевы

В отличие от опытных кандидатов, новички не придают особого внимания цифрам в чеке, и работодателю не приходится беспокоиться о том, чтобы соответствовать их ожиданиям. Из-за экономического спада многие сейчас испытывают трудности с поисками работы, поэтому новички с радостью хватаются за любую возможность. Нанимая молодых специалистов, компании сокращают свои расходы. Несмотря на то, что новичков нужно обучать, эти затраты окупаются за счет их рвения и повышенной продуктивности работы. Тем не менее, в некоторых компаниях существует такое понятие, как залоговый взнос, покрывающий расходы в том случае, если работник не проходит испытательный срок.

9. Они быстро приспосабливаются

Последний по счету, но не по значимости аргумент звучит так. Молодые сотрудники быстро учатся и приспосабливаются к новым условиям, т.к. они еще хорошо помнят дни, проведенные в колледже. Они проявляют куда больше энтузиазма по сравнению с опытными коллегами. Если компания хочет начать новый проект, молодые сотрудники подойдут для этих начинаний лучше всего. Как правило, у них нет проблем со здоровьем, у них полно энергии для работы в любых условиях и по любому графику. Именно поэтому работодатели их так любят.

 

Недостатки:

1. Недостаток стабильности

Многие молодые сотрудники не знают, чего они хотят. Они присоединяются к коллективу, а затем покидают его в поисках новых возможностей. Разумеется, это сильно вредит работодателю, вынужденному тратить ресурсы на обучение впустую. Вместо этого он мог бы нанять опытных кандидатов и обеспечить им хорошие привилегии и долгую занятость. Именно это и заставляет многих работодателей отказываться от найма молодых сотрудников.

2. Недостаток навыков

Некоторые должности подразумевают наличие специфических навыков, позволяющих справляться с профессиональными обязанностями. Своими неумелыми действиями новички могут причинить ущерб компании, и работодатели сознательно отказываются от их услуг, чтобы этого избежать. Более опытные сотрудники лучше понимают различные рабочие ситуации и могут с ними справляться. Поскольку обучение не может компенсировать недостаток базовых знаний, компании предпочитают не тратить на это время и нанимают сотрудников с опытом.

3. Проблемы с дисциплиной

Многие молодые сотрудники совершенно незнакомы с трудовой этикой. Они нередко опаздывают на работу и отказываются следовать указаниям HR-отдела. Некоторые слишком часто берут отгулы, что тоже является нарушением правил внутреннего распорядка. Некоторым недостает зрелости и сознательного отношения к рабочей культуре. Устанавливая правила, работодатели хотят, чтобы они были общими для всех. Отказ следовать им подрывает целостность коллектива, негативно влияет на атмосферу и может обернуться серьезными проблемами в будущем. Это еще одна причина, по которой работодатели предпочитают не связываться с молодыми специалистами.

4. Неумение справляться со стрессом

Иногда компании поручают своим сотрудникам сложные проекты и надеются, что работа будет выполнена вовремя. Некоторые молодые специалисты не справляются с таким напряжением и сдаются. Причиной тому может быть недостаток знаний, неумение найти нужный подход к выполнению того или иного задания, а также неспособность работать сообща. Руководители, выдающие задания, хотят видеть своевременные результаты и знать, что время не будет потрачено впустую. Это заставляет их оказывать на сотрудников определенное давление, призванное повысить производительность труда.

5. Разочарование

Опытные сотрудники знают, как справляться с различными рабочими ситуациями и вести себя с начальством. Молодые сотрудники нередко теряют терпение и разочаровываются в работе, когда что-то идет не так, как им хотелось бы. В критических ситуациях представители старших поколений не пасуют, потому что они уже это проходили. Новички же пытаются переложить ответственность на чужие плечи, обвиняя в неудачах руководство или коллег. Иными словами, зрелые люди склонны вести себя более профессионально, и в этом плане они имеют преимущество перед юнцами.

6. Безответственность

Молодые люди могут не знать всех особенностей бизнеса. На приобретение нужного опыта и понимания того, как функционирует предприятия, обычно уходят годы, а недостаток подобных знаний влечет за собой безответственное отношение к работе. Любая новая ситуация может спровоцировать панику, потому что опыт все же нельзя заменить теоретическими знаниями. Новички испытывают дополнительную нагрузку, потому что не знают, чем обернутся их действия для предприятия, и им требуется дополнительное время для завершения задач. С точки зрения компании в целом, такое использование трудовых ресурсов является нерациональным и влечет за собой финансовые сложности.

7. Они неохотно воспринимают критику

Каждый новый сотрудник вынужден иметь дело с массой новых рекомендаций и правил, поэтому он должен быть способен воспринимать положительную и отрицательную критику до тех пор, пока не постигнет все тонкости своей работы. В большинстве случаев оценка оказывается негативной, и многим молодым сотрудникам бывает сложно это принять. Они видят в советах скрытую угрозу и не пытаются использовать их для повышения производительности труда.

8. Они сильно зависят от технологий

Молодые люди очень сильно полагаются на последние технологии и зачастую не знают об альтернативных, старомодных способах решения проблем. Некоторые и вовсе не могут работать при нарушении привычного ритма. Им просто не приходит в голову обратиться к руководству или к кому-нибудь из опытных коллег, чтобы закончить все вовремя. Этот навык приходит с опытом, поэтому работодатели в большинстве своем предпочитают не рисковать.

9. Недостаток авторитета

Молодые руководители сталкиваются с дополнительными трудностями, если им приходится управлять представителями старших поколений. Руководить мудрыми и опытными людьми не так-то просто. Необходимо проявлять особую чуткость, поэтому работодатели предпочитают не нанимать молодых руководителей. Коллектив может оказаться подчиняться незрелым приказам, и работодателю придется пересмотреть свою политику, что в большинстве случаев невыгодно. Руководству нужны результаты, а не бесконечные драмы. Оно относится к сотрудникам одинаково, уважая опытных специалистов за долгую службу, а молодых - за утроенные усилия, которые те прикладывают, чтобы добиться всего за рекордно короткие сроки.

Иными словами, работодателям нравятся преданные, внимательные и талантливые сотрудники, и они готовы предоставлять им равные возможности для достижения наилучших результатов.

Тема 2.2. Процесс трудоустройства (14 часов)

 

Урок № 7 Формирование коммуникативных и деловых качеств личности (2 часа)

 

1.      Формирование коммуникативных качеств личности.

2.      Формирование деловых качеств личности.

 

1. Формирование коммуникативных качеств личности.
   (повторение ранее изученного материала по дисциплинам «Управление персоналом», «Управленческая психология»

 

Как говорить понятно и выразительно.

Четыре основных принципа выражения мыслей вслух в понятной для окружающих форме.

1. Говорите выразительно:

·            Главная мысль должна выделяться и запоминаться.

·            Мысль может выделяться повторением, интонационным подчеркиванием, вопросами к самому себе, ее можно анонсировать в начале речи.

·            Все, что не относится к главной мысли, должно быть либо связано с ней, либо отброшено.

·            Возможно отвлечение от главной мысли для отдыха, снятия напряжения.

2. Говорите красиво:

·            Изобразительные средства языка делают речь наглядной, доходчивой.

·            Доходчивость может достигаться сравнениями, примерами, употреблением слов с более конкретным значением, конкретизирующих эпитетов.

·            Изобразительность речи существенно возрастает, если возвращаться к уже выбранным примерам или сравнениям на протяжении всей речи.

·            Изобразительность речи усиливают тропы и фигуры.

 

3. Говорите уместно:

·            Ориентируйтесь на аудиторию и соблюдайте законы жанра.

·            Не забывайте об обратной связи с аудиторией, следите за тем, как принимают вашу речь.

4. Следите за правильностью речи.

Десять правил убеждения.

Первое правило: правило Гомера

Очередность приводимых аргументов влияет на их убедительность. Наиболее убедителен следующий порядок аргументов: сильные — средние — один самый сильный. 

Из этого правила следует, что слабыми аргументами лучше не пользоваться: выявив их в процессе подготовки, не пользуйтесь ими для убеждения. Они принесут вред, а не пользу.

Действительно, собеседник уделяет больше внимания слабостям в ваших аргументах. Поэтому важно не ошибиться. Не количество аргументов решает исход дела, а их надежность.

Следует отметить одно очень важное обстоятельство. Один и тот же аргумент для разных людей может быть и сильным, и слабым. Поэтому сила (слабость) аргументов должны определяться с точки зрения собеседника.

Второе правило: правило Сократа

Для получения положительного решения по важному для вас вопросу поставьте его на третье место, предпослав ему два коротких, простых для собеседника вопроса, на которые он без затруднения ответит вам «да».

2400 лет существует это правило, оно проверено сотней поколений образованных людей. Оно живо, потому что верно.

И только сравнительно недавно были выяснены глубокие — физиологические (!) — причины, объясняющие эффективность данного приема.

Установлено, что, когда человек говорит или слышит «нет», в его кровь поступают гормоны норадреналина, настраивающие его на борьбу. И наоборот, слово «да» приводит к выделению «гормонов удовольствия» (эндорфинов).

Получив две порции «гормонов удовольствия», собеседник расслабляется, настраивается благожелательно, ему психологически легче сказать «да», чем «нет».

Одной порции эндорфинов не всегда достаточно, чтобы перебороть плохое расположение духа, в котором может пребывать собеседник. Кроме того, человеку невозможно мгновенно перестроиться с одного настроения на другое, надо дать ему и больше времени, и больше «гормонов удовольствия», чтобы обеспечить этот процесс.

Предваряющие вопросы должны быть короткими, чтобы не утомлять собеседника, не отнимать у него много времени.

Третье правило: убедительность аргументов в значительной степени зависит от имиджа и статуса убеждающего

Одно дело, когда убеждающий — человек авторитетный, уважаемый, другое — когда незначительный, не принимаемый всерьез.

Высокое должностное или социальное положение, выдающиеся успехи в какой-либо сфере деятельности, образованность, признание заслуг окружающими, высокие личные качества поднимают статус человека, а вместе с ним — и вес его аргументов. Поддержка уважаемого лица также повышает убедительность. (Фактически правилом 3 пользуются те, кто просит уважаемого человека «замолвить за себя словечко». Или ссылаются на мнение всеми уважаемого человека, цитируют его в подтверждение своих доводов.)

Используя третье правило, создатели рекламных роликов про лекарства, биодобавки и средства гигиены привлекают врачей, косметологов; для рекламы спортивных товаров — знаменитых спортсменов и т.д.

Чтобы применять правило 3, следует иметь в виду некоторые факты и обстоятельства, свидетельствующие о различиях в восприятии статусов в зависимости от ситуации.

Например, социологические опросы, проведенные в преддверии выборов депутатского корпуса, показали, что избиратели отдают предпочтение (при прочих равных условиях) мужчинам, а не женщинам; среднему возрасту, а не молодым и пожилым.

Наоборот, в судебных заседаниях по бракоразводным делам статус женщины воспринимается судьями в целом как более высокий (вследствие сложившегося стереотипа, что такие пороки, как пьянство, рукоприкладство, неверность, эгоизм, присущи в большей степени мужьям).

Четвертое правило: не принижайте статус

Любое проявление неуважения, пренебрежения к собеседнику принижает его статус и вызывает, как правило, негативную реакцию. Один из мэтров рекламы выразился так: «Не думайте, что потребитель рекламы глупее вас».

Пятое правило: к аргументам приятного нам собеседника мы относимся снисходительно, а к аргументам неприятного — с предубеждением

Механизм действия этого правила такой же, как и правила Сократа: приятный собеседник стимулирует выработку «гормонов удовольствия» и нежелание вступать в конфронтацию. Неприятный — наоборот. Приятное впечатление, как известно, создается многими обстоятельствами: внешним видом, уважительным отношением, грамотной речью, приятными манерами.

Шестое правило: желая переубедить, начинайте не с разделяющих вас моментов, а с того, в чем собеседник согласится с вами

Седьмое правило: проявите эмпатию

Эмпатией называется способность к постижению эмоционального состояния другого человека в форме сопереживания.

Эмпатия помогает лучше понять собеседника, представить ход его мыслей, как говорится, «влезть в его шкуру».

Не проявив эмпатии, невозможно выполнить правило первое (Гомера). Действительно, силу аргументов мы должны оценивать с точки зрения потребителя, т. е. мы должны поставить себя на его место.

То же касается и правила Сократа — нужно предвидеть реакцию потребителя на ваши слова, т. е. опять же проявить к нему эмпатию.

Аналогично для использования имиджа и статуса в процессе убеждения необходимо оценить статус и имидж убеждающего персонажа с точки зрения собеседника. Эмпатия необходима и для выполнения следующего правила.

Восьмое правило: избегайте конфликтогенов

Конфликтогенами называются слова, действия (или бездействие), могущие привести к конфликту. Дословный перевод этого слова — «рождающий конфликты», ибо окончание «ген» в сложном слове означает «рождающий».

Слово «могущие» является здесь ключевым. Оно раскрывает причину опасности конфликтогена. То, что он не всегда приводит к конфликту, уменьшает нашу бдительность по отношению к нему. Например, неучтивое обращение не всегда приводит к конфликту, поэтому и допускается многими с мыслью о том, что «сойдет». Однако часто не «сходит» и приводит к конфликту.

Девятое правило: мимика, жесты и позы убеждающего должны подкреплять слова, быть дружественными по отношению к зрителям

Выражения лица — главный показатель чувств. Легче всего распознаются положительные эмоции — счастье, любовь и удивление. Трудно воспринимаются, как правило, отрицательные эмоции — печаль, гнев и отвращение. Обычно эмоции ассоциируются с мимикой следующим образом:

удивление — поднятые брови, широко открытые глаза, опущенные вниз кончики губ, приоткрытый рот;

страх — приподнятые и сведенные над переносицей брови, широко открытые глаза, уголки губ опущены и несколько отведены назад, губы растянуты в стороны, рот может быть открыт;

гнев — брови опущены вниз, морщины на лбу изогнуты, глаза прищурены, губы сомкнуты, зубы сжаты;

отвращение — брови опущены, нос сморщен, нижняя губа выпячена или приподнята и сомкнута с верхней губой;

печаль — брови сведены, глаза потухшие, часто внешние уголки губ слегка опущены;

счастье — глаза спокойные, внешние уголки губ приподняты и обычно отведены назад.

Художникам и фотографам давно известно, что лицо человека асимметрично, в результате чего левая и правая стороны нашего лица отражают эмоции по-разному. Недавние исследования объяснили это тем, что левая и правая стороны лица находятся под контролем различных полушарий мозга.

Левое полушарие контролирует речь и интеллектуальную деятельность, правое управляет эмоциями, воображением и сенсорной деятельностью. Связи управления перекрещиваются: работа левого полушария отражается на правой стороне лица и придает ей выражение, поддающееся большему контролю. Поскольку работа правого полушария мозга отражается на левой половине лица, то на этой стороне труднее скрыть чувства. Положительные эмоции отражаются более равномерно на обеих сторонах лица, отрицательные эмоции отчетливо выражены на левой стороне. Однако оба полушария мозга функционируют совместно, поэтому описанные различия касаются нюансов выражения.

Десятое правило: покажите, что предлагаемое вами удовлетворит какую-то из потребностей слушателя.

Одной из главнейших психологических потребностей является  потребность в положительных эмоциях.

Предлагаемая вами возможность удовлетворить какую-то из потребностей человека является сильным аргументом.

Рано или поздно все мы сталкиваемся с   проведением переговоров, общением с деловыми людьми или публичным выступлением. Поэтому знать правила делового общения и воплощать знания в процессе деловых переговоров обязательно. При этом недостаточно только учтиво и доброжелательно общаться, необходимо знать и применять в деловых переговорах правила ведения деловой беседы, а также правила публичного выступления. Соблюдая правила делового общения, вы показываете свой профессионализм, а это качество является необходимым условием для успешного развития.  Нарушая правила делового общения, можно разрушить взаимопонимание между партнерами, что приведет к разрыву контактов.

 

 

2. Формирование деловых качеств личности.

 

Тема 2.2. Процесс трудоустройства. (14часов)

 

Урок №8 Определение порядка взаимодействия с центром занятости.

 

Перечень документов, предоставляемых в центр занятости

 

Для получения государственной услуги содействия в поиске подходящей работы граждане, обратившиеся в центр занятости, представляют следующие документы:

·          заявление о предоставлении государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы;

·         паспорт гражданина Российской Федерации или документ, его заменяющий, - для граждан Российской Федерации;

·         документы, удостоверяющие личность и гражданство иностранного гражданина, - для иностранных граждан;

·         документы, удостоверяющие личность – для лиц без гражданства.

Для граждан, относящихся к категории инвалидов, дополнительно требуется наличие индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида (далее – ИПРА), выданной в установленном порядке, или выписки из ИПРА.

     В случае отсутствия в выписке из ИПРА сведений для подбора рекомендуемых видов трудовой и профессиональной деятельности инвалида с учетом нарушенных функций организма и ограничений жизнедеятельности либо при отсутствии у органов службы занятости доступа к системе межведомственного электронного взаимодействия граждане, относящиеся к категории инвалидов, представляют ИПРА.

При постановке на регистрационный учет граждане могут предъявить в том числе следующие документы:

·         трудовая книжка или документ, ее заменяющий, а также трудовые договоры и служебные контракты;

·         документы об образовании, документы об образовании и о квалификации, документы о квалификации, документы об обучении, документы об ученых степенях и ученых званиях;

·         справка о среднем заработке за последние 3 месяца по последнему месту работы (службы);

·         документы, подтверждающие прекращение гражданами трудовой или иной деятельности в установленном законодательством Российской Федерации порядке;

·         документы, подтверждающие отнесение граждан к категории испытывающих трудности в поиске подходящей работы, предусмотренной статьей 5 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации».

 

Для получения государственной услуги содействия в подборе необходимых работников работодатели, обратившиеся в центр занятости, представляют следующие документы:

        заявление о предоставлении работодателю государственной услуги содействия в подборе необходимых работников;

·         заполненный бланк «Сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей)», содержащий наименование юридического лица/индивидуального предпринимателя/физического лица, сведения об адресе, способе проезда, наименовании профессии (специальности), должности, квалификации, необходимом количестве работников, характере работы (постоянная, временная, по совместительству, сезонная, надомная), размере заработной платы (дохода), режиме работы, профессионально-квалификационных требованиях, дополнительных навыках, опыте работы, дополнительных пожеланиях к кандидатуре работника, а также перечень социальных гарантий;

·         паспорт гражданина Российской Федерации или документ, его заменяющий; документ, удостоверяющий личность иностранного гражданина, лица без гражданства (для работодателей – физических лиц).

Предоставление государственной услуги включает следующие административные процедуры (действия):

·         прием документов и регистрация заявления получателя государственной услуги;

·         подбор вариантов подходящей работы и выдача направления гражданам – получателям государственной услуги;

·         предоставление государственной услуги при последующих обращениях;

·         направление необходимых запросов в органы, участвующие в предоставлении государственной услуги, и получение в ответ на них документов и информации, необходимых для предоставления государственной услуги;

·         подбор необходимых работников работодателям – получателям государственной услуги;

·         предоставление государственной услуги на базе МФЦ;

·         предоставление государственной услуги в электронной форме.

Результатом предоставления государственной услуги в части содействия гражданам в поиске подходящей работы является выдача гражданину:

·              направления на работу;

·              перечня вариантов работы для самостоятельного посещения работодателей;

·              предложения пройти профессиональное обучение или получить дополнительное профессиональное образование по направлению органов службы занятости (далее – профессиональное обучение) женщинам в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, незанятым гражданам, которым назначена страховая пенсия по старости и которые стремятся возобновить трудовую деятельность;

·              предложения о предоставлении иной государственной услуги в области содействия занятости населения.

Результатом предоставления государственной услуги в части содействия работодателям в подборе необходимых работников является выдача работодателю перечня кандидатур граждан для подбора необходимых работников.

Сроки выполнения административных процедур (действий) при предоставлении государственной услуги в части содействия гражданам в поиске подходящей работы:

максимально допустимое время предоставления государственной услуги (с момента личного обращения гражданина – получателя государственной услуги в центр занятости до получения направления на работу или выписки об отсутствии вариантов подходящей работы) не должно превышать 20 минут.

     Сроки предоставления государственной услуги в части содействия работодателям в подборе необходимых работников:

максимальный срок с момента подачи заявления до момента получения перечня кандидатур необходимых работников не должен превышать 6 дней. В случае предоставления работодателем выписки из Единого государственного реестра юридических лиц, выписки из Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей – 20 минут.

Тема 2.2. Процесс трудоустройства. (14часов)

 

Урок №9 Целесообразность использования элементов инфраструктуры в поиске работы.

 

 

Государственная служба занятости населения РФ сформирована в 1991 году после принятия первой редакции закона «О занятости населения в Российской Федерации». Основная деятельность государственной службы занятости регулируется Законом «О занятости населения», «Положением о Федеральной государственной службе занятости населения» и другими нормативно-правовыми актами. Деятельность службы занятости финансируется из государственного фонда занятости.

Федеральная служба занятости имеет региональные органы, городские и районные (окружные) в городах – центры (бюро) занятости, сельские и межрайонные отделения, учебно-методические центры и центры профориентации и психологической поддержки.

 Учебные и учебно-методические центры создаются для того, чтобы содействовать трудоустройству безработных граждан и незанятого населения; обеспечивать их профессиональную подготовку, переподготовку, обучение вторым (смежным) профессиям, специальностям, повышение квалификации по профессиям, специальностям, видам деятельности, которые пользуются спросом на рынке труда.

Центры профориентации и психологической поддержки оказывают консультационные услуги всем группам населения, включая выпускников школ, женщин, возвращающихся на рынок труда, граждан, находящихся под угрозой высвобождения, и безработных, по подбору подходящего места работы в соответствии с индивидуальными потребностями, возможностями и психологическим состоянием клиента.

  Итак, что же представляет государственная служба занятости?  Прежде всего, служба занятости:

·         Ведет учет свободных рабочих мест и граждан, нуждающихся в трудоустройстве.

·         Информирует о возможностях трудоустройства, содействует выбору подходящей работы гражданами и подбору работников работодателями.

·         Сохраняет и создает новые рабочие места путем прямого инвестирования и кредитования.

·         Направляет безработных на обучение профессиям, которые пользуются спросом на рынке труда.

·         Проводит профконсультирование незанятых граждан, оказывает им психологическую поддержку.

·         Поддерживает предпринимательскую инициативу и содействует организации своего дела, самозанятости.

·         Оплачивает обучение, включая аренду помещений и выплату стипендий.

·         Регистрирует безработных и выплачивает им пособия по безработице и другие виды материальной помощи.

·         Организовывает общественные работы.

·         Оформляет досрочный выход на пенсию.

·         Разрабатывает программы занятости, мероприятия по социальной защите различных групп населения.

Заметим, что услуги, связанные с обеспечением трудоустройства граждан, предоставляются государственной службой занятости бесплатно.

 Государственная служба занятости может предоставлять и дополнительные услуги (по договорам):

·         обеспечивать профессиональной информацией население, в т.ч. учащуюся молодежь;

·         осуществлять психологическую поддержку занятых граждан, находящихся под угрозой высвобождения;

·         вести профессиональный отбор лиц, принимаемых на работу, другие услуги.

   Плата за услуги может взиматься как с работодателя при устройстве на работу, так и с населения. Например, Молодежная биржа труда использует средства учредителей, выборочно взимает плату за услуги с работодателя, а услуги населению – бесплатные.

 Существует и такая форма трудоустройства населения, как ярмарки вакансий. Это – наше изобретение. Нигде в мире, кроме России, такие методы работы служб занятости не применялись. И зарубежные фирмы перенимают этот опыт.

Как правило, учреждения Государственной службы занятости имеют наи­больший по объему банк вакансий рабочих мест. В каждом районе любого города или области России имеется районный центр занятости населения. Эти центры являются подразделениями Федеральной государственной службы занятости.

Вы можете обратиться в любой районный отдел занятости населения для того, чтобы узнать, какие вакансии имеются на сегодняшний день в банке по лю­бой интересующей вас профессии. Вы узнаете полные сведения о вакансиях, включая название профессии и должности, название организации, адрес и теле­фон работодателя, предлагаемый уровень заработной платы, условия труда, требования к специалисту.

Для получения информации о вакантных рабочих местах вам не нужно вставать на учет и регистрироваться в качестве безработного.

В обязанности районных отделов занятости входят: регистрация и перере­гистрация безработных, регистрация предприятий, выплата пособий по безрабо­тице, выдача справок, статистические отчеты, направление безработных на про­фессиональное обучение, организация общественных работ, профориентация, функционирование «Клубов ищущих работу» и т.д.

В центре занятости населения вы можете также получить информацию:

·         о возможностях профессиональной подготовки, переподготовки и повы­шения квалификации;

·         об адресах и телефонах учреждений Государственной службы занято­сти;

·         об основных положениях Закона о занятости населения Российской Фе­дерации.

Все, без исключения, услуги Государственной службы занятости для всех категорий клиентов: для работодателей, для безработных граждан, для незанято­го населения, для всех, кто ищет работу, - бесплатны. А если говорить точнее, то они уже оплачены. Ведь каждое предприятие в обязательном порядке платит спе­циальный налог в фонд занятости. Поэтому при непосредственном обращении в службу занятости ничего платить не нужно.

В Государственной службе занятости имеются сведения о тех вакансиях, о которых сообщают работодатели. Работодатели подают заявки на поиск сотруд­ников, и специалисты службы занятости направляют к ним клиентов, которые со­ответствуют указанным требованиям. Далее работодатели сами решают, кого они принимают на работу. Если работодатель принимает работника, то он должен сообщить в службу занятости о том, что соответствующая вакансия занята, и ее исключают из банка вакансий.

В банке вакансий Государственной службы занятости имеется большое ко­личество информации о вакансиях в городе. Однако вакансии, представленные в этом банке, как правило, не являются высокооплачиваемыми и не предъявляют повышенных требований к профессиональной квалификации и опыту работы. Среди них, как правило, преобладают промышленные, транспортные и строи­тельные специальности, рабочие места в сфере торговли, обслуживания, здраво­охранения и образования, а также должности в милиции и армии. В банке вакан­сий  Государственной службы занятости трудно найти престижные и высокоопла­чиваемые места в сфере бизнеса, финансов, менеджмента, информатизации и высоких технологий.

 

 

Тема 2.2. Процесс трудоустройства. (14часов)

 

Урок №10 Документационное обеспечение трудоустройства.

 

1. Документационное обеспечение трудоустройства.

 

Сторонами трудовых отношений в соответствии со статьями 20 и 56 Трудового кодекса РФ являются работник и работодатель.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности.

Определение трудового договора сформулировано в статье 56 Трудового кодекса РФ.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в котором определены права и взаимные обязанности сторон.

В соответствии с трудовым договором работодатель обязуется:

·   предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,

·   обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором,

·   своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник же в соответствии с трудовым договором обязан:

·   лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию,

·   соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Содержание трудового договора определено в статье 57 Трудового кодекса РФ и включает в себя: сведения о сторонах трудового договора, дате и месте его заключения, обязательные и дополнительные условия трудового договора. 

В трудовом договоре указываются:

·   фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

·   сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

·   идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

·   сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

·   место и дата заключения трудового договора.

 

Обязательные условия трудового договора:

·   место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

·   трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

·   дата начала работы (а в случае заключения срочного трудового договора - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения);

·   условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

·   режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

·   компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда (если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте);

·   условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

·   условие об обязательном социальном страховании работника;

·   другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В том случае, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из обязательных сведений или условий, трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться и дополнительные условия, однако они не должны ухудшать положение работника.

Дополнительными условиями трудового договора являются:

·   условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

·   условие об испытании;

·   условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

·   условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока (если обучение проводилось за счет средств работодателя);

·   условие о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

·   условие об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

·   условие об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Вопросы, связанные с заключением трудового договора, детально регламентируются в главе 11 Трудового кодекса РФ. Это и определение возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63), и установление гарантий при заключении трудового договора (ст. 64), и определение перечня документов, которые лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю (ст. 65), и порядок ведения трудовой книжки работника (ст. 66), и требования, предъявляемые к форме трудового договора (ст. 67), и установление порядка оформления приема на работу (ст. 68). 

Трудовой договор должен быть составлен в письменной форме в двух экземплярах.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

·   паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

·   трудовую книжку (в том случае, если трудовой договор заключается впервые, а также в случае, если работник поступает на работу на условиях совместительства, предъявление трудовой книжки не требуется);

·   страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

·   документы воинского учета (только для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

·   документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);

·   справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию). Данная справка предъявляется лицами, поступающими на государственную службу (в частности, на службу в правоохранительные органы). К примеру, гражданин Российской Федерации, осужденный за преступление, имеющий или имевший судимость, не может быть принят на службу в Следственный комитет Российской Федерации, органы и учреждения прокуратуры, не может быть судьей, ему не может быть выдана лицензия на занятие частной детективной и охранной деятельностью.

Документы, не включенные в данный перечень, запрещается требовать у лица, поступающего на работу.

Однако при поступлении граждан (в том числе и из числа молодых специалистов) на государственную и муниципальную службу, при трудоустройстве иностранного работника работодатель вправе потребовать предоставления ему дополнительных документов, перечень которых установлен в федеральных законах, указах Президента РФ и постановлениях Правительства РФ.

При поступлении на муниципальную службу гражданин дополнительно представляет:

1.заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы;

2.собственноручно заполненную и подписанную анкету по установленной форме;

3.свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;

4.заключение медицинского учреждения об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу;

5.сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

Иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность на территории Российской Федерации только при наличии разрешения на работу.

В том случае, если трудовой договор заключается впервые (к примеру, с выпускником ВУЗа, техникума), обязанность по оформлению трудовой книжки и страхового свидетельства государственного пенсионного страхования возлагается на работодателя.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225  «О трудовых книжках» работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, при условии, что работа у данного работодателя является для работника основной.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:

а) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) - на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

б) образование, профессия, специальность - на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Кроме того, в соответствии с Законом РФ от 29.11.2010 г. «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» работодатель (организация, индивидуальный предприниматель, физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем) является страхователем лиц, работающих у него по трудовому договору. То есть именно работодатель заключает со страховщиками (федеральным и территориальными фондами ОМС) договоры обязательного медицинского страхования работников.

 

 

Тема 2.2. Процесс трудоустройства. (14часов)

 

Урок №11 Резюме и его роль в эффективном трудоустройстве

 

1.Общие понятия о резюме.

2. Виды резюме.

3. Структура резюме

4.Правила оформления и подачи резюме

 

1.Общие понятия о резюме.

 

В прошлом, поступая на новую работу, люди писали автобиографию.

В настоящее время эта форма презентации профессионального опыта постепенно отходит в прошлое.

Сейчас соискатели вакансий предоставляют потенциальному работодателю резюме. Технология приема на работу на базе резюме позаимствована из практики европейского и американского кадрового менеджмента. Практика составления и направления кандидатом своего резюме работодателю является в настоящее время необходимой процедурой при трудоустройстве в любые российские компании, фирмы, организации и т. п.

Разработка резюме – это не только один из обязательных элементов современных правил этикета при трудоустройстве, но одновременно это одно из самых эффективных средств саморекламы на рынке труда. Поэтому правильность составления данного документа приобретает огромное значение. Резюме называют визитной карточкой соискателя.

Резюме – это краткий вывод об особенностях полученного образования и профессионального опыта соискателя, позволяющих человеку претендовать на вакантное рабочее место и делающих его конкурентоспособным на рынке труда.

Оно должно отображать три основных качества, требуемых от сотрудника: образованность, продуктивность и неограниченность способностей. Часто для обозначения резюме используют знак CV (от лат. Curriculum Vitae – жизненный путь).

Цель резюме – привлечь внимание к соискатедю при первом, как правило, заочном знакомстве, произвести благоприятное впечатление, продемонстрировать профпригодность потенциального сотрудника, его конкурентоспособность и заинтересованность в работе.

Соискателю всегда нужно помнить, что отсутствие откликов на резюме говорит о его непривлекательности для работодателя. Поэтому для составления хорошего резюме кандидату необходимо отбирать только ту информацию, которая имеет значение для искомого рабочего места.

2. Виды резюме

По форме резюме бывают

·         профессиональными (или универсальными),

·         хронологическими или ретроспективными,

·         функциональными,

·         комбинированными (функционально-хронологическими),

·         целевыми,

·         академическими.

По мнению специалистов, чаще всего используется профессиональное резюме, в котором информация о профессиональном опыте представляется в блоках, раскрывающих особенности профессиональной карьеры. Эту форму резюме рекомендуют использовать тем, у кого достаточно большой опыт работы в той или иной профессии для демонстрации работодателю своего профессионального роста и широких возможностей.

Хронологическое или ретроспективное резюме – также достаточно распространенный вид резюме. Более всего подходит специалистам, много лет проработавшим в одной и той же отрасли и желающим в ней продолжать свою деятельность. Для хронологического вида резюме характерно последовательное изложение опыта работы в обратном порядке, начиная с последнего места работы или учебы.

Если человек работал только на одном месте, следует разделить трудовой стаж на хронологические части соответственно продвижению по должностной лестнице. Преимущество этого вида резюме для работодателя состоит в том, что он может увидеть карьерный рост соискателя, его профессионализм в нужной для себя сфере.

От данного вида резюме лучше отказаться, если последняя должность (либо все должности) соискателя не имеет отношения к искомой, либо в трудовой биографии много «пропусков» – периодов времени, когда человек не работал.

Функциональное резюме. Для такого вида резюме характерно описание конкретных исполняемых функциональных обязанностей и полученных при этом профессиональных навыков без указания хронологии трудовой деятельности. Серьезными причинами составления именного функционального резюме могут быть следующие:

●   работа по контракту сразу на несколько работодателей (например, журналистом, дизайнером, преподавателем и т. п.);

●  частая смена работы;

●  работа в различных местах, не отражающая логичного карьерного роста;

●   наличие длительных перерывов в работе (декретный отпуск, болезнь и т. п.);

●   отсутствие у соискателя какого-либо профессионального опыта (например, у студентов).

Комбинированное (функционально-хронологическое) резюме. Данный вид резюме объединяет основные черты функционального и хронологического ре-зюме. В нем подчеркиваются профессиональные навыки и достижения соис-кателя в разных сферах деятельности, при этом основные факты трудовой биографии излагаются в обратном хронологическом порядке.

Преимущество этого вида резюме состоит в том, что оно позволяет

обратить внимание работодателя на профессионализм соискателя в разных направлениях деятельности и увидеть четкую последовательность построения карьеры.

Целевое резюме отображает те аспекты профессиональной деятельности соискателя, которые связаны с конкретной должностью и заявленными

к   ней требованиями или видом деятельности претендента на вакансию. Преимущество этого резюме в том, что работодатель сразу понимает: подходит ли претендент на вакантную должность или нет. Недостаток заключается в том, что целевое резюме подходит для поиска работы только на ту позицию, для которой было написано, и его нельзя рассматривать для других вакансий.

Эффективно использовать целевое резюме могут практически все соискатели. Например, выпускники вузов могут соотнести свой небольшой опыт работы с требованиями работодателя, а опытные специалисты – показать всю свою квалификацию.

Целевое резюме лучше не применять, когда требования работодателя

 К заявленной вакансии не имеют четкого определения, а также, если претендент не может связать свои навыки с требованиями работодателя.

Академическое резюме используется для поиска профессорско-преподавательской работы. Самостоятельную часть такого резюме составляет перечень научных работ и публикаций, научных достижений, наград и званий.

 

3. Структура резюме

 

При составлении резюме соискатель должен четко представить, чего ждет работодатель от претендента на вакантную должность. Резюме должно давать четкую информацию о соответствии претендента выбранной им вакансии (образование, профессиональные опыт и навыки, личностные качества).

С другой стороны, резюме – это главный рекламный носитель, содержащий презентацию компетентности кандидата. Резюме должно быть ориентировано на читателя – специалиста по персоналу и доносить до него «уникальные достоинства товара» – знания и навыки специалиста.

Существуют различные подходы к структуре резюме: в ряде источников, например, рекомендуется указывать семейное положение в личных данных в начале резюме; в других источниках – в конце; а кто-то вообще советует его не указывать. Можно увидеть подобные расхождения требований к последовательности расположения разделов резюме, тексту в документе, оформлению и др.

Следует более подробно охарактеризовать все разделы резюме.

Фамилия, имя, отчество. Это своеобразный заголовок резюме как документа.

Персональные данные. Указание года рождения, контактного телефона, электронного адреса, места проживания.

Цель обращения или позиция. Должность, на которую претендует соискатель, а также отрасль, конкретизирующая вакансию.

Специалисты советуют не указывать сразу несколько вакансий. Для каждой должности должно составляться отдельное резюме.

Если соискатель посылает резюме в ответ на конкретное объявление, то ему нужно указывать только ту вакансию, которая была заявлена в объявлении. Если же резюме высылается потенциальному работодателю, то можно указать не конкретную должность, а специальность.

Образование. В резюме молодого специалиста, например, в связи с от-сутствием практического опыта работы или его минимумом (не считая прак-тики) этот раздел может занимать ведущее место. Данные об образовании указываются в обратном хронологическом порядке:

●  точные даты начала и окончания учебы;

●  точное название учебного заведения;

●  специальность, специализация (при наличии);

●  квалификация;

●  дата обучения и название курсов повышения квалификации, дополнительного образования или учебных стажировок, которые непосредственно связаны с вакансией;

●  название сертификатов, подтверждающих профессиональную компетентность.

 

Трудовой опыт (практика). Если имеется опыт работы, то его принято описывать в обратном хронологическом порядке, указав напротив сроков работы и точного названия предприятия или организации должность и трудовые функции соискателя, делая упор на профессиональных достижениях. При отсутствии опыта работы профессиональная стажировка и практика могут быть зачтены как время получения основных профессиональных умений и навыков наравне с опытом работы.

Работа (практика) указывается также в обратном хронологическом порядке: сначала настоящее или последнее место работы, потом предыдущее и т. д. Необходимо указать следующее:

●  даты начала и окончания работы (практики);

●  точное название организации;

●  название занимаемой должности (или должностей);

●  должностные или служебные обязанности –  по возможности те, которые «работают» на успешность выполнения искомой должности или связаны с ней.

Для молодого специалиста важно указать как можно полнее трудовой (практический) опыт работы, а для человека с большой профессиональной биографией рекомендуется обозначать только последние места работы и период не более десяти лет.

Профессиональные навыки и достижения – результаты обучения и опыта работы. В этом разделе следует указывать в обязательном порядке производственные достижения на каждой должности, если они были. При описании достижений необходимо использовать глаголы действия (например, развивал, сэкономил, увеличил, сократил). Желательны предельно конкретные формулировки.

Дополнительные сведения. Здесь указывается информация, которая характеризует потенциального работника, но не относится непосредственно

к   конкретным служебным обязанностям, например:

●  навыки владения компьютером и конкретными компьютерными программами;

●  знание иностранных языков и уровень владения ими;

●  владение оргтехникой (если это необходимо);

●  готовность к ненормированному рабочему дню, к командировкам;

●  наличие собственного автомобиля и водительских прав;

●   хобби (только в том случае, если оно тесно связано с желаемой работой);

●   членство в профессиональных организациях и получение специальных наград, грамот или грантов (это является положительным фактором).

Личные качества. В этом разделе описываются достоинства кандидата на должность (например: напористость, умение общаться с людьми, творческий подход к решению задач, настрой на успех).

Дата составления резюме. В заключении необходимо поставить дату составления резюме и подпись. Датирование резюме повышает достоверность заинтересованности в данной работе, старая дата может свидетельствовать о том, что кандидат давно и безуспешно ищет работу.

Резюме на английском (или любом другом) языке составляется только том случае, если вакансия открыта в иностранной компании и указываются соответствующие требования. В российскую фирму или кадровое агентство следует направлять резюме на русском языке. Исключением могут быть резюме специалистов, для которых знание языка является одним из критериев отбора. Но и в этом случае лучше продублировать резюме и предоставить копию на русском языке.

 

4.Правила оформления и подачи резюме

 

При составлении резюме рекомендуется руководствоваться чувством меры. Резюме должно быть лаконичным, оформленным в одном стиле и удобным для чтения.

При оформлении резюме следует учитывать тот факт, что в настоящее время большинство средних и крупных компаний используют интернет для автоматического поиска и отбора подходящих открытым вакансиям кандидатов и предпочитают получать визуально привлекательные и удобные для прочтения резюме. Поэтому при составлении резюме следует обратить внимание на необходимые стандарты оформления данного документа:

●  одна (максимум две) страница формата А4;

●  оптимальный размер файла резюме – 100–150  Кб;

●  распространенная версия редактора Word;

●  распространенный шрифт: например, Times или Arial;

●  размер кегля –  от 12 до 14 пунктов;

●  размер правого поля – 2  см, для возможности пометок;

●  изложение информации должно зависеть от цели резюме;

●  печать разделов резюме отдельно друг от друга;

●  выделение заголовков жирным шрифтом и (или) подчеркиванием;

●  обязательное отсутствие орфографических и грамматических ошибок;

●  использование для печати качественной бумаги белого цвета;

●  печать оригинала только на одной стороне листа.

 

Фотография как элемент резюме. Многие считают, что фотографию

в   резюме следует вставлять только по требованию работодателя. Если требование имеет место, то фото не должно превышать формата 3,5 × 4 см (при рассылке резюме по факсу следует иметь в виду, что графические и фото-изображения обычно проходят в плохом качестве; при прикреплении фото-графии к резюме, высылаемом по электронной почте, желательно, чтобы прикрепленный файл имел размер не более 50 Кб).

Многие рекрутеры считают, что соискателю вакансии стоит загружать свою фотографию по следующим причинам:

●   резюме, включающее в себя фотографию автора, более продуктивно и интересно работодателю;

●   фото способствует более достоверной идентификации личности соискателя;

●   большинство работодателей делает свое заключение о предоставлении работы соискателю в течение первых трех минут после знакомства. Не последнюю роль при составлении первого впечатления о соискателе играет его внешность.

Образ на фотографии должен быть достаточно официальным: деловой стиль одежды, для женщин – сдержанный макияж.

Правильно оформленное резюме с фотографией может выгодно выделить соискателя среди других претендентов и дать ему шанс на получение желаемой работы.

 

Методы подачи резюме

Высылать резюме на рассмотрение работодателю можно по почте, факсу или e-mail. Причем работодатель может сам назначить удобный для него метод передачи соискателем резюме. Отсутствие факса или компьютера не является причиной для задержки в отправке резюме. Эти услуги можно получить на центральном почтамте практически в любом городе.

Рассылка по почте. Это достаточно хороший метод заявить о себе как о потенциальном работнике. К достоинствам этого метода можно отнести массовость рассылки резюме в различные компании. Однако, это достоинство минимизируется недостатками данного метода. Например, неопределенное время ожидания ответа. Из-за того, что количество получаемых резюме может измеряться десятками, а то и сотнями, прежде чем резюме найдет своего адресата, скорее всего, пройдет достаточно много времени. Кроме того, можно отметить низкую скорость работы почты с отправлениями. При этом даже если резюме попало на предприятие, оно может затеряться в различных службах и в итоге все равно не попасть в отдел кадров.

Рассылка по факсу. Данный метод часто рассматривают как наименее трудоемкий и эффективный способ поиска работы. Предварительная работа будет состоять в составлении списка номеров факсов, по которым будет рассылаться резюме. Это могут быть номера предприятий или фирм, где есть потребность в соответствующих специалистах. Правильность и точность адресатов обеспечивает успех рассылки резюме. Иногда советуют рассылать факсы в ночное время суток или по выходным дням, когда факсимильные аппараты во многих организациях настроены на прием. Преимущество данного способа поиска работы состоит в том, что в результате рассылки факсов удается организовать как бы встречное движение: не только соискатель ищет работу, но и работа начинает искать его. Среди недостатков данного способа поиска работы отмечают растянутость во времени и, зачастую, отсутствие информации о шансах на успех. Специалисты рекомендуют сочетать данный способ поиска работы с другими.

Рассылка по электронной почте. Наиболее современный и оперативный метод со своими правилами этикета и традициями. Правильно оформленное электронное письмо – залог того, что на него обратят внимание и прочитают. Несомненно, на сегодняшний день оперативность и незначительные трудозатраты выдвигают этот метод на первый план. Относительным недостатком здесь является то, что резюме соискателя может затеряться в огромном потоке других писем, поступающих к нанимателям и в рекрутинговые компании по электронной почте ежедневно. Вследствие вышеизложенного не рекомендуется называть тему письма как «CV», «Резюме» или «Resume»; название письма не должно быть банальным. В письме в поле «Тема», используя пробелы, стоит указать фамилию, имя, специальность или должность, а также название компании.

 

Структура профессионального резюме.  

·            Ф.И.О.

·            Должность.

·            Дата рождения.

·            Семейное положение.

·            Телефон.

·            Адрес.

·            Опыт работы.

·            Образование.

·            Профессиональные навыки.

·            Дополнительная информация.

·            Личностные качества.

·            Зарплатные ожидания.

           Резюме должно быть таким, чтобы его можно было читать, не напрягаясь.

 

РЕЗЮМЕ (образец)

 

Анохин Андрей Валентинович

Дата рождения: 13.05.1995

Адрес проживания: Рязанская область, г. Скопин, ул. Советская, д. 44

Телефон: стационарный 8(49156)-2-20-34 ,

мобильный  8-910-620-7925

e-mail: [email protected]

 

Цель: получение работы по специальности техника-строителя автомобильных дорог, геодезиста, лаборанта, проектировщика автомобильных дорог,  мастера (помощника мастера) в дорожно-строительной отрасли.

 

Образование: среднее профессиональное, окончил ОГБОУ СПО «Ряжский дорожный техникум», 2014 г.

 

Специальность: 270206-51 «Строительство и эксплуатация автомобильных дорог и аэродромов»

 

Квалификация: Техник

 

Опыт работы: практики: июль-сентябрь 2013 года – рабочий, проходил практику в ЗАО Аэропорт «Домодедово» в дорожной службе, был помощником инженера. Выполнял работы по наблюдению за состоянием взлётно-посадочных полос. 

Дополнительные сведения: имею  рабочую профессию  «рабочий проектно-изыскательской группы»;

имею навыки пользования геодезическими приборами «тахеометр», «нивелир»;

уверенный пользователь ПК: Ms Office, навыки оперативного поиска информации в сети Интернет, умею работать на персональном компьютере в программах: Word, Excel; в программах по проектированию автомобильных дорог  Сredo, Recadr, в графических программах  Compas, Autocad, Corel.

Средний уровень знания английского языка;

имею водительские права категории А, В, С и водительский стаж – 1 год.

 

Личные качества: коммуникабельный, ответственный, настойчивый,  целеустремленный, трудолюбивый,  легко обучаем, могу проявить инициативу, умею работать в команде, имею стремление к повышению своего профессионального уровня, нацелен на позитивный результат, общительный.

 

Непростительные ошибки при написании резюме.  

·            Грамматические ошибки, опечатки.

·            Непрофессионализм (цвет, размер бумаги, шрифт, исправления).

·            Небрежность.

·            Остроумие.

·            Пустословие и болтливость.

·            Неточность.

·            Попытки ввести в заблуждение.

·            Недомолвки.

·            Комментирование.

·            Чрезмерные подробности личной жизни.

·            Жаргон.

Автобиография.

        Автобиография – (лат. – то, что я пишу о себе) – краткое изложение основных событий своей жизни. Способы использования автобиографии:

·            Для подготовки письма о приеме на работу.

·            В качестве источника информации для составления анкет.

·            Как источник информации при телефонных звонках работодателю.

·            Как вспомогательное средство при подготовке к собеседованию.

·            Перечень достижений (личных результатов) для формирования у ищущего работу более позитивного ощущения самого себя.

Требования к автобиографии.

·            Автобиография должна быть четкой, предпочтительно отпечатанной.

·            Автобиография должна быть краткой. Ее следует уместить на 1-2 сторонах машинописного листа. Если у вас было много мест работы, остановитесь на последних двух, трех, а затем обобщенно опишите предшествующий опыт трудовой деятельности.

Автобиография должна нести информацию о человеке и его достижениях. Используйте для этого дополнительную информацию. Можно ввести отдельно абзац после указания даты рождения и указать личные качества.

·            Автобиография пишется в позитивном ключе. Люди должны претендовать на получение той работы, для которой подходят, по этой причине свое здоровье применительно к этой работе они могут описывать только как хорошее.

·            Весь опыт работы лучше излагать в порядке, обратном хронологическому: вначале описываются должности, которые соискатель занимал в последнее время.

·            Желательно иметь надежные рекомендации. Предпочтительнее, чтобы эти рекомендации были даны прежними работодателями, если это невозможно, запаситесь рекомендациями человека, занимающего достаточно высокое общественное положение.

·            Некоторые моменты не являются обязательными (семейное положение, рекомендации) Телефонный разговор – одна из важнейших форм коммуникаций, позволяющая решить многие проблемы, установить контакты, не прибегая к непосредственному общению.

 

Сопроводительное письмо.

 

Сопроводительное письмо – это пояснительная записка к резюме, в котором можно в более свободной форме представить себя с наилучшей стороны и заинтересовать работодателя.

В случае отправки резюме по электронной почте либо по факсу лучше составить отдельно сопроводительное письмо к резюме, в котором необходимо указать источник открытой вакансии, чем она заинтересовала, привести аргументы идеального кандидата на эту должность

Если сопроводительное письмо к резюме отправляется целенаправленно руководителю кадровой службы либо руководителю компании, в шапке документа необходимо указать его ФИО, должность и наименование компании.

    Можно начать с обращения.

Образцы обращений в сопроводительном письме:

·                       Здравствуйте!

·                       Добрый день!

·                       Уважаемые господа!

·                       Добрый день, …(имя/г-н или г-жа …/ ФИО)

·                       Уважаемый/ая …(имя/г-н или г-жа …/ ФИО)

Далее необходимо написать, на какую вакансию претендуете, откуда узнали о ней. По желанию можете сказать несколько слов о компании (ее успехах, лидерстве, стабильности и т.п.).
Например:

·                       Меня интересует / заинтересовала позиция…

·                       Ваша компания известна как лидер в области …

·                       Недавно увидел / а на Вашем сайте/на сайте …/ в газете открытую вакансию …

Затем необходимо сказать, почему обратились именно в эту компанию и хотите занять именно эту должность. Здесь можете сделать акцент на своих профессиональных достижениях, навыках работы.
Например:

·                       Могу охарактеризовать себя, как…

·                       У меня … лет опыта в сфере …

·                       Я свободно владею …

В следующей части сопроводительного письма необходимо выразить благодарность за прочтение письма и внимание к кандидатуре.
Например:

·                       Спасибо за уделенное время на прочтение письма

·                       Благодарю за внимание к моей кандидатуре

·                       Буду благодарен / благодарна, если Вы сможете мне перезвонить

·                       При необходимости смогу подъехать к Вам на собеседование в любое удобное для Вас время.

·                       Если у Вас возникнут какие-то вопросы, можете связаться со мной по указанному ниже телефону.

·                       С удовольствием приму предложение встретиться с Вами и более детально поговорить о…

Если вместе с сопроводительным письмом отправляется резюме, необходимо написать:

·                       Мое резюме и рекомендации Вы найдете в присоединенном файле.

·                       Более детальную информацию о моей профессиональной деятельности Вы найдете в приложенном резюме.

Заканчивается сопроводительное письмо к резюме следующими фразами:

·                       С наилучшими пожеланиями, …(ФИО), … ( Подпись)
Телефон: …

·                       С уважением, …(ФИО), … ( Подпись)
Телефон: …

 

Пример сопроводительного письма.

 

Добрый день!

Уважаемые господа!

Здравствуйте!

Добрый день, …(имя/г-н или г-жа …/ ФИО)

Уважаемый/ая …(имя/г-н или г-жа …/ ФИО)

Меня интересует / заинтересовала позиция…

Ваша компания известна как лидер в области …

Недавно увидел / а на Вашем сайте/на сайте …/ в газете открытую вакансию …

                   Могу охарактеризовать себя, как…

У меня … лет опыта в сфере …

Я свободно владею …

                   Спасибо за уделенное время на прочтение письма

Благодарю за внимание к моей кандидатуре

Буду благодарен / благодарна, если Вы сможете мне перезвонить

                   При необходимости смогу подъехать к Вам на собеседование в любое удобное для Вас время.

Если у Вас возникнут какие-то вопросы, можете связаться со мной по указанному ниже телефону.

С удовольствием приму предложение встретиться с Вами и более детально поговорить о…

                     С наилучшими пожеланиями, …(ФИО), … ( Подпись)
Телефон: …

С уважением, …(ФИО), … ( Подпись)
Телефон: …

 

СМС – письмо.

Здравствуйте!

                      Меня интересует прохождение стажировки в вашей организации в качестве помощника геодезиста, геодезиста, дорожного рабочего, так как обладаю навыками данных работ.

                     Могу охарактеризовать себя: коммуникабельный, ответственный, неконфликтный, инициативный работник, умею работать в команде, командир взвода - младший сержант запаса, отличник учебы, обеспечен жильем в г.Санкт-Петербург.

                    Я владею ПК: Credo, Autocad, Word и т.п

                    Буду благодарен, если мое письмо будет вами рассмотрено и оценено.

                   С удовольствием приму предложение встретиться и более детально поговорить о стажировке.

                 С уважение, Миронов Андрей Алексеевич.

Т.89537366257

Электронная почта:

Andrey_mironov1989@mail.ru

Портфолио.

 

Портфолио – папка с документами, которая отражает рост учебных или профессиональных достижений владельца (студента, выпускника).

Создание портфолио - творческий процесс, позволяющий учитывать результаты, достигнутые студентом в разнообразных видах деятельности (учебной, творческой, социальной, коммуникативной) за время обучения.

Основная цель формирования  портфолио  - накопить и сохранить документальное подтверждение собственных достижений студента в процессе  обучения. Портфолио создается в течение всего периода обучения. Портфолио позволяет студенту рассчитать собственный индекс индивидуальных образовательных достижений. Портфолио в дальнейшем служит основой для составления резюме выпускника при поиске работы, при продолжении образования и трудоустройстве. Портфолио позволяет студенту профессионально подойти к оценке собственных достижений, выстроить личностно-творческую траекторию успешности, что будет  является важной составляющей рейтинга будущего специалиста на рынке труда.

Портфолио состоит из комплекта документов, подтверждающих индивидуальные достижения.

Портфолио можно составлять как в электронном виде, так и на бумажных носителях.

Формирование портфолио студент осуществляет самостоятельно.

В отдельную папку (электронный или бумажный вид) вкладываются документы, подтверждающие уровень или факт достижения. К подтверждающим документам относятся:

- итоговые документы учебных занятий (рецензии-рейтинги на курсовые работы, практики, творческие работы, исследовательские проекты, практики и др.);

- итоговые документы, выдаваемые на курсах дополнительного образования (сертификаты, удостоверения, свидетельства, дипломы);

- отзывы, благодарности от руководителей практик, руководства организаций, где студент проходил практику, стажировку, участвовал в проектах и др.;

- тезисы докладов на конференциях, семинарах и т.д.;

- ксерокопии статей или ссылки на печатные издания со статьями студента;

- грамоты, дипломы и другие виды наград за призовые места в культурных, социальных или спортивных мероприятиях и др.

Ниже приведена структура портфолио студента. Данный образец можно использовать при составлении портфолио для предстоящего трудоустройства.

Портфолио студента

ФИО________________

Специальность _____________

 

Цветное фото 6х4

Общие данные.

Фамилия, имя, отчество

Дата рождения

Год  поступления

Год окончания

Контактный телефон

E-mail

 

 

 

 

Раздел  1. Уровень профессиональных знаний.

В разделе отражается участие студента в профессиональных конференциях, участие в научно-исследовательской работе, участие в работе кружка (студенческого научного общества).

Раздел  2. Уровень профессиональных умений.

Отражается участие в профессиональных конкурсах

Раздел  3. Уровень профессиональных навыков.

Фиксируются показатели реализации профессиональных знаний и умений в процессе прохождения учебной и производственной  практики.

Раздел  4. Участие во внеучебной деятельности техникума.

Отражается участие в воспитательной и культурно-досуговой деятельности техникума, к которой относятся следующие формы: подготовка и участие в фестивалях, общетехникумовских мероприятиях, акциях милосердия, конкурсах, смотрах, спортивных соревнованиях, выставках;  участие  в Днях открытых дверей и другой профориентационной работе; разработка сценариев мероприятий (возможно предоставление текстов и других материалов по проведенным мероприятиям); творческие работы, и т.д.

Раздел 5. Отзывы о качестве реализации деятельности студента и ее результатах.

В данном разделе могут быть представлены отзывы руководителей практик, характеристики и т.д.

Раздел 6. Поощрения.

Приказы о премиях, благодарностях.

Раздел  7.  Документы.

Помещаются все имеющиеся у студента сертифицированные документы, подтверждающие его индивидуальные достижения (копии документов, подтверждающих обучение студента по программам дополнительного образования).

 

Требования  к портфолио студента.

Ведение портфолио осуществляется самим студентом в печатном виде (папка-накопитель с файлами). Каждый отдельный материал, включенный в портфолио, датируется. Фиксация результатов деятельности осуществляется систематически.  В портфолио могут быть включены фотографии, отражающие деятельность студента (не более 15).

Тема 2.3 Адаптация на рабочем месте (4часа)

 

Урок №14 Понятие «адаптация». Формы и способы адаптации (2 часа)

 

1. Вхождение в трудовой коллектив

2. Виды адаптации в организации

3. Этапы адаптации

4. Правила успешной адаптации

 

1. Вхождение в трудовой коллектив

 

После того как соискатель на должность прошел все процедуры собеседований, тестов, деловых игр и других видов отбора, он, наконец, оказывается в штате организации. Наступает следующий период – адаптация в новом коллективе, который должен подтвердить или опровергнуть правильность кадрового отбора и выбора самого соискателя.

Адаптацией часто называют процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании.

Поскольку организация потратила средства и время на поиск работника и уже сделала выбор, она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших 3 месяцев. Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят именно в это время. Основные причины – несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса.

Выход на новую работу – всегда стресс. Для нового сотрудника это время для освоения и нахождения своего места в коллективе, для понимания своих обязанностей. Для руководителя – это время для закладки фундамента дальнейших отношений с сотрудником.

Для того, чтобы более подробно узнать о закономерностях взаимодействия новичка и организации, можно обратиться к литературе по менеджменту и управлению персоналом.

Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в организацию, становиться ее членом. Процессу вхождения нового сотрудника в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем.

Во-первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обеих сторон: нового сотрудника и коллектива. Во-вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда она уже имеет свободное «место» для человека, на которое сама принимает человека в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли новичок войти в организацию, но и то, как он будет функционировать в ней, как будет выстраиваться его взаимодействие с окружением новой компании.

Необходимым условием успешной адаптации нового сотрудника является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом не обязательно изучать всю совокупность ценностей и норм, присущих данной компании, но нужно знать те из них, без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между новым сотрудником и его сослуживцами. Установление систем норм и ценностей такого рода и соответствующее их описание является важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных за кадровую работу. Для вступающего в новую для себя организацию человека совершенно необходимо осознавать значимость этого обучения и понимать, что данные усилия направлены на ускорение его адаптации в коллективе и на устранение, или хотя бы существенное уменьшение возможных конфликтов.

В   первую очередь человек, входящий в какую-либо новую для себя организацию, должен изучить всю информацию о принимающей его компании, касающуюся следующих моментов:

● миссия и основные цели организации-работодателя;

● допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

● имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;

 ● принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;

● обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;

● поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя взятую на себя роль.

 

Поступая на новое место работы, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать миссию и деятельность трудового коллектива, в какой форме и по каким вопросам следует обращаться к руководству, какой внешний вид принят в данной организации, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

В   зависимости от того, из какой среды приходит новичок в организацию, выделяют два принципиально различных процесса уяснения им норм.

Первый процесс касается человека, уже имеющего опыт работы и представляющего нормы и ценности организации. В этом случае новый член организации в основном концентрируется на уяснении конкретных норм и принципов поведения и общения для того, чтобы подстроить свое поведение к конкретным условиям организации, в которую он пришел. Необходимые знания и информацию он получает, как правило, наблюдая за поведением отдельных людей, путем самостоятельного выяснения и из бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем получения инструктажа со стороны соответствующих лиц.

Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. Например, выпускник вуза, где студенческая жизнь, ее правила и нормы, как правило, отличаются от принятых в трудовых коллективах норм и правил. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и отхода от нее. И уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые приняты среди членов трудового коллектива и которым выпускник вуза должен следовать, становясь членом «команды». Этот процесс переоценки ценностей при вхождении нового сотрудника в трудовой коллектив существенно сложнее первого. Он требует от нового сотрудника не только внимательного изучения того, как ведут себя его теперешние сослуживцы, но и переосмысления собственного поведения с целью отказа от норм, неприемлемых на новом месте работы, и пересмотра отдельных ценностей в соответствии с ценностями, принятыми в коллективе.

Успешная адаптация нового сотрудника зависит от того, насколько он смотивирован на вхождение именно в этот трудовой коллектив, и от того, насколько сама организация заинтересована в нем и способна его удержать на начальном этапе вхождения. При сильной мотивации на членство в трудовом коллективе сотрудник будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиться того, чтобы, несмотря на возможную определенную болезненность этого процесса, как можно быстрее адаптироваться к окружению.

Ускоренной адаптации в данном случае будет способствовать создание групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы на данном предприятии. Этот прием позволяет новым сотрудникам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном этапе более тесный контакт с ним.

В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги, во время которых каждая служба дает новичкам необходимый и достаточный объем сведений для достижения ими успехов на начальном этапе пребывания в компании. В результате подобных тренингов участники знакомятся друг с другом, узнают историю предприятия, получают информацию о целях, миссии, стратегии, ценностях и ныне существующей структуре предприятия. Также на тренингах даются необходимые сведения о безопасности, стандартных операционных процедурах и других правилах и порядках, принятых в компании. Привлекаемые к проведению таких тренингов представители различных отделов организации проинформируют новичков о тех условиях, инструкциях, правилах и ситуациях, с которыми они рано или поздно столкнутся в процессе работы, а также о сетевых ресурсах, которые доступны сотрудникам компании и как ими правильно пользоваться. Во время тренинга, ввиду того, что данные мероприятия призваны исключить информационный голод нового сотрудника и получение им любой не-верной информации, новый работник может задать любые вопросы, касающиеся организации и его деятельности на предприятии.

Особенно сильным средством, мотивирующим нового сотрудника на удержание в организации и способствующим его ускоренной адаптации к организационному окружению, являются беседы с руководителями, в которых работнику также могут быть даны необходимые ему разъяснения и рекомендации. Подобные беседы дают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которое обычно появляется при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам компании.

 

2. Виды адаптации в организации

 

Виды адаптации нового сотрудника различаются по влиянию на его поведение, по воздействию на его личность; по причинам, вызвавшим необходимость такой адаптации; по направленности адаптации, по механизмам психологической защиты.

Изучение видов адаптации может помочь новому сотруднику понять свое поведение, скорректировать его и уяснить тот момент, что его поведение в сложившейся ситуации не уникально, в той или иной мере оно свойственно всем людям при вхождении в новый коллектив.

 

Адаптация по влиянию на поведение нового сотрудника:

●  пассивная – новый сотрудник выступает как пассивный объект адап-тационных процессов и мероприятий;

●   активная – адаптационные процессы и мероприятия побуждают но-вого сотрудника стремиться к самостоятельному вхождению в организацию.

 

По воздействию на личность нового сотрудника:

●  прогрессивная –  адаптация, способствующая развитию личности;

●  регрессивная –  не способствующая развитию личности новичка.

 

По причинам вызвавшим необходимость адаптации:

●  начало трудовой деятельности (человек впервые приходит на постоянную работу);

●   повышение в должности (работник расширяет круг производственных контактов, повышая уровень решаемых задач и меру ответственности);

●   понижение в должности (работник понижает свой статус, находится в стрессовой ситуации, испытывает необходимость помощи при переквалификации).

 

По направленности адаптации:

 

●  профессиональная адаптация – заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которой зависит от характера организации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество (опытный работник передает знания и навыки молодому в процессе делового общения на рабочем месте). Также на предприятиях распространен инструктаж – наглядная демонстрация приемов и навыков работы. Если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена  профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее приемлемые для достижения целей организации.

В   современных крупных корпорациях используют такую форму обучения на рабочем месте, как ротация. Она заключается в краткосрочной работе нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. Это позволяет новичку относительно быстро изучить работу коллектива в целом приобрести многостороннюю квалификацию;

●                  психофизиологическая адаптация –  приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха. Данная форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используется сложная технология и существует опасность получения производственных травм. Условия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но новичку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы и интенсивность психофизических нагрузок. Сотрудник может облегчить свою психофизиологическую адаптацию на новом месте путем его обустройства по своему вкусу. Например, разложив необходимые инструменты, бумаги так, чтобы ему самому было удобно с ними работать, или прикрепив на стены постеры и календари (если это приветствуется в организации), или убрав в шкафчики предметы туалета и посуду.

Психофизиологическая адаптация обычно проходит быстро и безболезненно и определяется преимущественно состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами;

●  социально-психологическая адаптация – предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей

и   групповых норм поведения. Новичок знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп. Социально-психологическая адаптация может оказаться трудной и долгой, потому что коллектив встречает новичка настороженно, рассматривает «под микроскопом» каждый его шаг. Следовательно, новому сотруднику необходимо запастись терпением (нужно помнить, что приход новичка может занимать всеобщее внимание не более нескольких недель), быть по возможности общительным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы;

●                  организационно-административная адаптация – предполагает ознакомление со структурой организации, определение в ней собственной роли;

●                  экономическая адаптация –  ознакомление со способами материального стимулирования и выплаты заработной платы, ее периодичностью и своевременностью.

 

В зависимости от того, какие механизмы психологической защиты лежат в принятии новым членом организации корпоративных норм и ценностей, выделяют четыре типа адаптации:

 

Адаптация по механизмам психологической защиты:

 

●  «отрицание» – сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы;

●  «конформизм» – полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу;

●  «мимикрия» – соблюдение второстепенных норм при неприятии основных. Этот вид адаптации характерен для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой;

●  «адаптивный индивидуализм» – характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.

 

3. Этапы адаптации

 

Адаптация в новом коллективе является важным аспектом трудовой жизни. Этот процесс начинается с общей ориентации, включающей в себя информирование новичка о предприятии в целом и структурном подразделении, где ему предстоит работать. В результате новый сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка. Сориентировать новичка может кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видео-фильмы, брошюры и возможности компьютера.

Психологи отмечают, что адаптирующийся в новом коллективе человек сознательно и бессознательно использует некоторые приемы, с помощью которых он анализирует группу – свое новое окружение.

Прием первый – оценка новым сотрудником коллег по внешности, манере поведения, стилю одежды.

Прием второй –  социальная стратификация. С ее помощью коллектив в сознании новичка распределяется на иерархические группы по уровню материального благосостояния, социальному статусу, определяются формальные и неформальные лидеры, изгои, общественники, шутники, первые красавицы, умники. Исходя из социальной стратификации, новый сотрудник выстраивает свое поведение по отношению к разным членам коллектива. Ошибки при стратификации приводят к конфликтам, неловким ситуациям и, в конечном счете, осложняют адаптацию в коллективе.

Третий прием – групповая идентификация. Он заключается в отнесении себя самого к одной из групп. При этом человек воспринимает правила поведения, права и обязанности, статус группы. Работник ощущает общность и защищенность, что дает ему уверенность, избавляет от одинокого противостояния большинству.

Четвертый прием тесно связан с третьим, он называется межгрупповой дискриминацией. Последняя предполагает возвеличивание своей группы и критически-снисходительное отношение к другим. Регулярная критика, ущемление в правах и низкие заработки могут нанести серьезный урон самооценке группы, что отрицательно скажется на ее мотивации к труду. Однако межгрупповая дискриминация порождает стремление к первенству, создает конкуренцию и является стимулом к повышению производительности труда.

После освоения новым сотрудником норм и ценностей принимающей организации наступает завершающая стадия включения его в полноправные члены этой организации. Для человека этот переход заключается в том, что организация признает его своим полноправным членом и соответствующим образом указывает ему на это.

Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены организации в разных компаниях неодинакова. Однако можно указать на некоторые наиболее распространенные формы осуществления процесса такого перехода. Это может быть наделение определенными полномочиями по принятию решений, или допуск к конфиденциальной информации, или к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т. п. Сотруднику следует знать что мероприятие по переводу в полноправные члены организации необязательно должно носить публичный характер и быть известно широкому кругу лиц. Но независимо от степени публичности и формы процесса этот переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому сотруднику самому стало ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.

 

4. Правила успешной адаптации

 

Специалисты по подбору кадров советуют новичкам выполнять десять главных правил, которые свойственны «идеальному сотруднику».

Четко представлять цель профессиональной деятельности. Сотруднику необходимо понимать, чего нужно достичь в результате выполнения производственных заданий, почему это важно, в какие сроки необходимо уложиться, какими стандартами качества следует руководствоваться, кто может ему помочь, какие промежуточные этапы в работе могут быть, какие должны быть последствия работы, как данный проект встроен в общую матрицу проектов всего подразделения. Сотрудник не должен бояться задавать дополнительные вопросы и уточнять у руководителя цели работы – на начальном этапе вполне естественно.

Нести ответственность за результат. Эффективный сотрудник, на-строенный на результат, в трудных ситуациях берет ответственность на себя, не жалуется, не тратит время на оправдания и поиски виноватых, а предлагает варианты решения проблем.

Освежать и пополнять свои знания. Эффективный работник – это тот, кто знает свое дело, является профессионалом, экспертом в своей области. Новому сотруднику необходимо набирать практический опыт, участвуя в различных проектах, а также ходить на семинары и конференции, посещать тренинги, самостоятельно повышать квалификацию, читать профессиональную литературу и периодические издания, просматривать профессиональные сайты, вступать в интернет-сообщества.

Планировать, расставлять приоритеты и завершать работу в срок - новому сотруднику важно помнить, что нужно оговаривать реальные сроки выполнения работы, составлять личный график своих дел и неукоснительно следовать этому графику. Следует избегать одной из распространенных ошибок новичков – откладывания срочных, но нужных дел на потом и концентрации на несложных, рутинных вещах. Наоборот, самые сложные и срочные дела должны всегда стоять на первом месте.

Держать руководителя в курсе дела. Эффективный сотрудник регулярно сообщает руководителю о статусе работы. В случае возникновения проблемы ее нельзя замалчивать и тянуть до последнего, нужно проработать варианты, поставить руководителя в известность и совместно принять решение, куда и как двигаться.

Уметь работать в команде. Успех проекта зависит от слаженности работы всех членов команды. Если сотрудник желает, чтобы ему помогали, он должен начинать с себя. Ему следует делиться полезной информацией, предлагать свою помощь, строить неформальные отношения с ключевыми людьми, быть в курсе того, чем занимаются коллеги, какая у кого специализация и какие интересы, запрашивать обратную связь и конструктивно реагировать на критику.

Совершенствовать коммуникативные навыки. Руководителям часто не хватает времени, поэтому они ценят краткое и четкое изложение информации. Чтобы быть эффективным и успешным, новичку нужно научиться выражать свои мысли ясным языком, уметь делать выводы и логические обобщения. Даже самая интересная идея не будет принята, если она изложена плохо, путано и нечетко.

Проявлять инициативу и творческий подход. Эффективный сотрудник отслеживает последние тенденции и лучшие практики на рынке, находится в курсе положения дел коллег и конкурентов и думает о том, что можно взять на заметку, чтобы сделать работу быстрее и лучше. Например, несомненным преимуществом для молодого сотрудника будет свободное владение компьютером, оргтехникой, Интернетом и другими новыми информационными технологиями, которые могут дать ему возможность проявить инициативу в поиске необходимой информации и ее систематизации, а также облегчить многие другие виды работ (например, выполнение расчетов, бизнес-проектов) и, как следствие, повысить эффективность и качество работы новичка.

Не бояться совершить ошибку. Эффективность – это своего рода прорыв в новое и неизведанное, поэтому молодому сотруднику нужно проявлять определенную смелость и не бояться оказаться в непредвиденной ситуации неправым. Новичку следует помнить, что страх совершить ошибку губит на корню все начинания и ни к какому прорыву не ведет.

Сохранять позитивный настрой. Одной из лучших форм мотивации является самомотивация. Чтобы у новичка все получилось, ему нужно любить свою работу, понимать чего он хочет добиться в итоге, сохранять позитивный настрой в сложных ситуациях и бесконечно верить в себя и свои возможности.

 

 

Раздел 3 Профессиональная карьера (4 часа)

Тема 3.1. Карьера как стратегия трудовой жизни (4часа)

 

Урок №16 Понятие «карьера» в узком и широком смысле.

 

1 Сущность и виды карьеры.

2 Цели и этапы карьеры.

 

1 Сущность и виды карьеры.

 

Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем свидетельствуют используемые в них термины “движение”, “продвижение”, “рост”, а также подтверждается этимологией этого слова (что в переводе с итал. означает “бег”). Под карьерой понимают “активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни”. Это движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями и благами, признанными в обществе или организации, какими являются должностные ступени, уровни иерархии; ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства; статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (уникальные рацпредложения, судьбоносные для организации; выслуга лет,) его положение в коллективе; ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству); уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).

При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд. Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста влияния его власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. При проведении классификации деловой карьеры различают следующие виды:

1. Межорганизационная (конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности, работая в разных организациях, проходит такие стадии развития как обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эта карьера может быть специализированной (все стадии развития работник проходит в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Это связано либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе) и неспециализированной (Японский опыт - руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным личным опытом. Ступени этой карьеры работник так же может пройти в разных организациях.)

2. Внутриорганизационная (охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и обычно реализуется в четырех основных направлениях: вертикальное – подъем на более высокую ступень структурной иерархии, повышение в должности, которое обычно сопровождается и более высоким уровнем оплаты труда; горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или расширение\усложнение задач на прежней ступени; центростремительное – данное направление предусматривает движение к ядру, руководству организации, отдельные важные поручения руководства, такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности; ступенчатое – совмещает в себе элементы горизонтального и вертикального направлений.

 

2 Цели и этапы карьеры.

 

Карьера сотрудника в организации – это сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Составляющие карьеры (1 абзац п. 5.1.1) имеют отношение к организационному аспекту карьеры.

Личностный аспект предполагает рассмотрение карьеры с позиции личности, раскрывает особенности ее видения самим деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов его развития, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. «Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом», это «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека».

Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение способностей, квалификационных возможностей, компетенций и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника, продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Главной целью планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер, что предполагает достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических потребностей и ситуаций; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников в целях сокращения нереалистических ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Процесс карьерного роста сотрудника начинается при найме. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это первый этап управления его деловой карьерой (служба персонала) и планирования (сотрудник).

Вторым этапом является составление перечня позиций, которые сотрудник может занимать в ходе своего карьерного роста и конкретизация плана индивидуального развития карьеры сотрудника. На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника (индивидуальные особенности) с теми требованиями, которые предъявляются к той или иной должности. И важно активное вмешательство непосредственного руководителя, способного наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Третьим этапом управления деловой карьерой сотрудника является реализация плана развития карьеры, что подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг); постоянную оценку результатов работы сотрудника (необходимость ее проведения обусловлена тем, что сотрудник должен на ряду с получением новых знаний и навыков успешно использовать их в своей ежедневной работе.

Исходя из конкретных инструментов контроля оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают уровень успешности за истекший период времени, на что стоит обратить большее внимание при дальнейшем становлении карьеры. Обычно оценка проводится совместно непосредственным руководителем и отделом управления персоналом.

Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы, какова должна быть коррекция плана. Более эффективным становится и формирование учебных программ. Основа их формирования – четкая формулировка цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения (главный критерий выбора - их соответствие поставленным ранее целям).

Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой не исключение. Значит, последний этап управления деловой карьерой сотрудника – оценка эффективности процесса карьерного роста сотрудника.

 

Самостоятельная работа обучающихся.

Составление индивидуального плана карьерного роста.

Задание: Составьте индивидуальный план карьерного роста.

__________________________________________________________________

 

Индивидуальный план карьерного роста составляется исходя из рекомендаций, представленных в теоретической части данной темы урок №16. Объем самостоятельной работы составляет от 1-го до 2-х листов печатного текста формата А-4, рассчитан на 20-25 лет при условии «карьерного шага» в 3-5 лет.

Критерии оценки: 5 баллов - соблюден объем и учтены все рекомендации при создании Индивидуального плана карьерного роста;

4 балла - соблюден объем, но учтены не все рекомендации при создании Индивидуального плана карьерного роста (70%);

3 балла - наблюдается несоблюдение объема (больше \ меньше) и учтены не все рекомендации при создании Индивидуального плана карьерного роста (50%).

 

АДАПТАЦИЯ НА НОВОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Период адаптации в новом коллективе сложен.

Выделяют четыре вида адаптации:

·  Отрицание.

·  Конформизм.

·  Мимикрия.

·  Адаптивный индивидуализм.

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть как можно быстрее исправлен.

Различают четыре стороны процесса адаптации сотрудника: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную.

Психологи отмечают, что адаптирующийся в новом коллективе человек сознательно и бессознательно использует некоторые приемы, с помощью которых он анализирует группу. Прием первый – оценка сотрудника по внешности, манере поведения, стилю одежды. Конечно, все вышеперечисленное несет информацию о человеке, но она не позволяет сделать вывод о личных и деловых качествах. Прием второй – социальная стратификация. С ее помощью коллектив распределяется на иерархические группы по уровню материального благосостояния, социальному статусу, определяются формальные и неформальные лидеры, изгои, общественники, шутники, первые красавицы, умники. Исходя из социальной стратификации, новый сотрудник выстраивает свое поведение по отношению к разным членам коллектива. Ошибки при стратификации приводят к конфликтам, неловким ситуациям и в конечном счете осложняют адаптацию в коллективе.

Третий прием — групповая идентификация.Он заключается в отнесении себя самого к одной из групп. При этом человек воспринимает правила поведения, права и обязанности, статус группы. Работник ощущает общность и защищенность, что дает ему уверенность, избавляет от одинокого противостояния большинству. Четвертый прием тесно связан с третьим, он называется межгрупповой дискриминацией. Последняя предполагает возвеличивание своей группы и критически-снисходительное отношение к другим. а.

Организационная адаптация предполагает ознакомление со структурой организации, определение в ней собственной роли. В последнее время стали говорить не только об адаптации работника, но и о приспособлении работы к человеку. Здесь можно упомянуть создание соответствующего рабочего места, коррекцию графика под индивидуальные особенности личности, индивидуализацию системы поощрений и наказаний. Так, все больше фирм практикуют штрафы за опоздания и курение, предоставляют сотрудникам гибкий график работы, премируют на основе рейтинговой системы.

Особо следует сказать об адаптации новых руководителей. К ним можно отнести все вышесказанное, но специфика руководящих должностей налагает свои особенности. Если новый начальник значительно превосходит управляемых по уровню мышления, возникает проблема непонимания идей и планов нового руководителя. Если же он оказывается некомпетентным, коллектив начинает претендовать на часть властных полномочий. Осложняется адаптация, если его предшественник продолжает работу в той же фирме, тогда начинаются постоянные сравнения, формируется партия хранителей традиции.

Повышенное внимание к адаптации персонала объясняется стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой. Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к текучке кадров и непроизводительному расходованию средств.

Преодолев превратности судьбы на пути трудоустройства, молодой специалист получает статус сотрудника организации. Начинается новый период в жизни, который связан с определенными трудностями.

Практические задания

Задание1. : Составьте план адаптации на новом рабочем месте исходя из видения поступившего на работу.

__________________________________________________________________

Задание2. : Составьте программу адаптации вновь принятых и молодых сотрудников

__________________________________________________________________

Критерии оценки: «5»- составлены оба документа, во втором документе учтены мнения из первого;

«4» - составлены оба документа, во втором документе не учтены мнения из первого;

«3» - полностью составлен один документ, второй частично.

Скачано с www.znanio.ru