ЛЕКЦИЯ НА ТЕМУ: Стилі керівництва та типи менеджерів

ЛЕКЦИЯ НА ТЕМУ:

Стилі керівництва та типи менеджерів

В центрі поведінкового підходу до лідерства знаходиться стиль.

Взагалі стиль (від лат. stilus – паличка для письма) – у мистецтві єдність змісту, образної системи й художньої форми. У вузькому значенні стиль – індивідуальна манера, своєрідні, неповторні ідейно-художні особливості творчості митця; спосіб, прийом, метод роботи.

Стиль керівництва (лідерства) – це загальна характеристика  поведінки керівника відносно підлеглих, спрямованої на здійснення впливу на них і спонукання їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якого керівник делегує свої повноваження, типи влади, що використовуються їм, і його або її турбота, перш за все, про людські відносини або, перш за все, про виконання задачі – все відображає стиль керівництва, що характеризує даного лідера.

Кожна організація є унікальною комбінацією індивідів, цілей і задач. Кожний керівник – це унікальна особа, що володіє рядом здібностей. Тому стилі керівництва не завжди можна віднести до якоїсь конкретної категорії, розглянутої нижче. Швидше, стиль даного керівника може бути співвіднесений з якоюсь певною позицією на континуумі, зображеному на рис. 1. За традиційною системою класифікації стиль може бути автократичним (це одна крайність) і ліберальним (інша крайність).

Автократичний (авторитарний) керівник володіє достатньою владою, щоб нав’язувати свою волю виконавцям, і у разі потреби без коливань вдається до цього. Автократ навмисно апелює до потреб більш низького рівня своїх підлеглих, виходячи з припущення, що це той самий рівень, на якому вони оперують. Дуглас Мак-Грегор назвав передумови автократичного керівника відносно працівників теорією “X”.

Рисунок 1 –  Автократично-ліберальний континуум стилів керівництва (лідерства)

На основі припущень згідно цієї теорії, автократ звичайно якомога більше централізує повноваження, структурує роботу підлеглих і майже не дає їм свободи в ухваленні рішень. Автократ також щільно керує всією роботою в межах його компетенції і, щоб забезпечити виконання роботи, може чинити психологічний тиск, як правило, загрожуючи. Тобто вплив здійснюється з урахуванням того, що підлеглі прагнуть насамперед захищеності.

Коли автократ уникає негативного примушення, а натомість використовує винагороду, він одержує назву прихильного автократа. Хоча він продовжує залишатися авторитарним керівником, прихильний автократ виявляє активну турботу про настрій і благополуччя підлеглих. Він може навіть піти на те, щоб дозволяти або заохочувати їх участь в плануванні завдань. Але він зберігає за собою фактичну владу приймати і виконувати рішення.

Уявлення демократичного керівника про працівників відрізняються від уявлень автократичного керівника. Мак-Грегор назвав їх теорією “Y”. Завдяки припущенням згідно з теорією “Y” демократичний керівник віддає перевагу таким механізмам впливу, як апелювання до потреб більш високого рівня: потреб у приналежності, високій меті, автономії і самовираженні. Справжній демократичний керівник уникає нав’язувати своєї волю підлеглим.

Організації, де домінує демократичний стиль, характеризуються високим ступенем децентралізації повноважень. Підлеглі беруть активну участь в ухваленні рішень і користуються широкою свободою у виконанні завдань. Досить часто, пояснивши цілі організації, керівник дозволяє підлеглим визначити свої власні цілі відповідно до тих, які він сформулював. Замість того щоб здійснювати жорсткий контроль за підлеглими в процесі їх роботи, низовий керівник звичайно чечекає, коли робота буде виконана до кінця, щоб провести її оцінку. (Звичайно, щоб такий механізм діяв, він повинен бути підкріплений високоефективною системою контролю.) Керівник витрачає порівняно велику частину свого часу, діючи як сполучна ланка, забезпечуючи відповідність цілей виробничої групи цілям організації в цілому і піклуючись про те, щоб група одержувала необхідні їй ресурси.

Оскільки демократичний лідер припускає, що люди, мотивовані потребами більш високого рівня – в соціальній взаємодії, успіхах і самовираженні, – він намагається зробити обов’язки підлеглих привабливішими. В деякому розумінні він прагне створити ситуацію, в якій люди до деякої міри самі мотивують себе, тому що їх робота за своєю природою сама є винагородою. Значною мірою демократичний керівник також сприяє тому, щоб підлеглі розуміли, що їм належить вирішувати велику частину проблем, не шукаючи схвалення або допомоги. Але керівник вкладає багато зусиль у створення атмосфери відвертості і довір’я з тим, що якщо підлеглим і знадобиться допомога, вони, не соромлячись, могли б звернутися до керівника.

Перше дослідження ефектів стилів лідерства було проведено КуртомЛевіном і його колегами. Це дослідження було проведено раніше, ніж Мак-Грегор описав керівників у світлі своїх теорій “X” і “Y”. Об’єктом вивчення Левіна були 10-річні хлопчики. Ці хлопчики були розділені на декілька груп і розподілені за різними клубами: кожен із клубів очолював дорослий, який сповідував автократичний, демократичний і ліберальний (потурання) стилі керівництва. “Laissezfaire” – французькі слова, що означають не “чіпайте, залиште”. Ліберальний керівник чинить саме так. Підлеглим дається майже повна свобода у визначенні своїх цілей і контролі за своєю власною роботою. Авторитарне керівництво характеризується високим ступенем одноосібної влади керівника: керівник визначає всі стратегії групи; ніякі повноваження групі не делегуються. Демократичне керівництво характеризується розподіленням влади і участю трудящих в управлінні; відповідальність не концентрується, а розподіляється. Ліберальне керівництво характеризується мінімальною участю керівника; група має повну свободу ухвалювати власні рішення.

У своєму відомому дослідженні Левін довів, що авторитарне керівництво домагалося виконання більшого обсягу роботи, ніж демократичне. Проте на іншій чаші терезів були низька мотивація, менша оригінальність, менша дружелюбність в групах, відсутність групового мислення, велика агресивність, що спрямовується як на керівника, так і на інших членів групи, велика пригнічувана тривога і одночасно більш залежна і покірна поведінка. Порівняно з демократичним керівництвом, при ліберальному керівництві зменшується обсяг роботи, а також знижується якість роботи.

Більш пізні дослідження неповністю підтвердили висновки про те, що автократичне керівництво забезпечувало більш високу продуктивність, навпаки, воно призводило до більш низького ступеня задоволеності, ніж демократичне керівництво. Проте дослідження Левіна стало основою для пошуків інших учених біхевіористської школи стилю поведінки, який може привести до високої продуктивності праці і високого ступеня задоволеності.

Класифікувати стилі керівництва можна шляхом порівняння автократичного і демократичного континууму. РенсісЛайкерт і його колеги в Мічиганському університеті розробили альтернативну систему, порівнюючи групи з високою продуктивністю і групи з низькою продуктивністю праці в різних організаціях. Вони вважали, що різницю в продуктивності може пояснити стиль лідерства. Аналогічно континууму за теоріями “X” і “Y” Мак-Грегора керівники груп з високою і низькою продуктивністю класифікувалися за континуумом, що знаходиться в межах від однієї крайності – зосередженні на роботі (теорія “X”), до іншої – зосередженні на людині (теорія “У”). Керівник, зосереджений на роботі, також відомий як керівник, орієнтований на завдання, перш за все, піклується про проектування завдання і розроблення системи винагород для підвищення продуктивності праці.

На протилежність цьому найпершою турботою керівника, зосередженого на людині, є персонал організації. Керівник зосереджує увагу на підвищенні продуктивності праці шляхом удосконалення людських відносин. Керівник, зосереджений на людині, робить наголос на взаємодопомозі, дозволяє працівникам максимально брати участь в ухваленні рішень, уникає дріб’язкової опіки і встановлює для підрозділу високий рівень продуктивності праці. Він активно зважає на потреби підлеглих, допомагає їм вирішувати проблеми і заохочує їх професійне зростання.

На підставі своїх досліджень Лайкерт зробив висновок, що стиль керівництва незмінно орієнтований або на роботу, або на людину. Не зустрілося жодного керівника, хто б виявляв обидві ці якості значною мірою і одночасно. Результати також показали, що стиль керівництва, зосереджений на людині, майже у всіх випадках сприяв підвищенню продуктивності праці. Пізніше вчені-біхевіористи виявили, що стиль деяких керівників орієнтувався одночасно і на роботу, і на людину. Більш того, через характер ситуації стиль, зосереджений на людині, не завжди сприяв підвищенню продуктивності праці і не завжди був оптимальною поведінкою керівника.

Для оцінки ефективності кожного зі стилів управління Р. Лайкерт запропонував розраховувати так званий ліберально-авторитарний коефіцієнт (ЛАК), як відношення визначуваних на основі експертизи сум ліберальних і авторитарних елементів у поведінці керівника. На його думку, в сучасних умовах оптимальна величина цього коефіцієнта становить 1,9. Іншими словами, сьогодні для отримання ефективних результатів керівники повинні застосовувати в два рази більше елементів переконання, ніж примушення: на рис. 2 – система 4.

Рисунок 2 – Стилі лідерства за Лайкертом

У. Реддін розширив класифікацію стилів лідерства Р. Лайкерта, врахувавши такі чинники: орієнтацію на завдання, орієнтацію на відносини, орієнтацію на ефективність власної діяльності менеджера. Поєднання рівнів цих чинників утворює вісім стилів керівництва:

§           адміністратор – орієнтований на вирішення суттєвих завдань, має високий рівень взаємовідносин, забезпечує прийняття ефективних рішень;

§           угодовець – застосовує високий ступінь орієнтації на завдання і на відносини в ситуації, коли цього не вимагається, володіє малою ефективністю, дозволяє впливати на себе;

§           доброзичливий автократ – застосовує високий ступінь орієнтації на завдання і низький ступінь орієнтації на відносини, знає, чого бажає і як це отримати;

§           автократ – застосовує високий ступінь орієнтації на завдання і низький ступінь орієнтації на відносини в ситуаціях, які не прийнятні до цього, нечемний, не впевнений в інших;

§           прогресист – орієнтований на відносини, упускає вирішення завдань у ситуаціях, які це дозволяють, має повну довіру персоналу, заклопотаний розвитком особистостей;

§           місіонер – приймає високий ступінь орієнтації на відносини і низький – на завдання в ситуаціях, які не прийнятні до цього, малоефективний, зацікавлений у гармонії;

§           бюрократ – зацікавлений передусім у правилах і процедурах, слабо орієнтований на завдання і відносини, бажає контролювати ситуацію з урахуванням власної вигоди, ефективний у роботі;

§           дезертир – слабо орієнтований на завдання і на відносини, пасивний і малоефективний.

Наведемо зведену таблицю характеристик авторитарного, демократичного і ліберального стилів управління (табл. 1).

Результат подальшої еволюції поведінкового підходу в контексті досліджень лідерства (на основі робіт МакГрегора, Левіна, Лайкерта, Реддіна) – двовимірне трактування стилів лідерства:

1. Класифікація стилів лідерства, розроблена в університеті штату Огайо

На противагу дослідженням Лайкерта та МакГрегора (розподіл керівників за стилем, зосередженим або тільки на роботі, або на людях) у даній класифікації керівники можуть поводити себе так, що це буде одночасно орієнтацією і на роботу, і на людину. При цьому було розроблено систему, згідно з якою поведінка керівника класифікується за двома параметрами   (рис. 3):

§                                                               структурою (розподіл керівником ролей між підлеглими, розклад завдань і пояснення щодо їх виконання, планування та складання графіків робіт, розроблення підходів до виконання робіт, виявлення керівником занепокоєння щодо виконання робіт);

§                                                               увагою до підлеглих (участь керівника у двосторонньому спілкуванні, допуск участі підлеглих у прийнятті рішень, спілкування в доброзичливій і непогрозливій манері, надання можливості людям задовольняти свої потреби, пов’язані з роботою).

Таблиця 1 – Характеристика стилів керівництва

2. Управлінська решітка стилів лідерства Блейка і Мутона

Концепція підходу до ефективності керівництва за двома критеріями, розроблена групою з університету Огайо, була модифікована Блейком і Мутоном, які побудували решітку (схему), що містить 5 основних стилів керівництва і ранжування “турботи про людей” і “забезпечення ефективного виробництва” за шкалою від 1 до 9 (рис. 4).

Середня та чотири крайні позиції решітки такі:

1.1                   – збіднене управління. З боку керівника необхідне лише мінімальне зусилля, щоб досягти такої якості роботи, яка дозволить уникнути звільнення;

1.9 – управління “заміським клубом”. Керівник зосереджується на добрий людських взаємовідносинах, проте мало турбується про ефективність виконання завдань;

Рисунок 3 – Комбінація розмінностей стилів керівництва за класифікацією університету Огайо

9.1 – влада – підпорядкування. Керівник дуже турбується про ефективність виконання робіт, проте мало звертає уваги на моральний настрій підлеглих;

Рисунок 4 – Управлінська решітка Блейка і Мутона

5.5 – організаційне управління. Керівник досягає прийнятної якості виконання завдань шляхом балансування ефективності та доброго морального настрою;

9.9 – групове управління (команда). Завдяки посиленій увазі до підлеглих і ефективності керівник досягає того, що підлеглі свідомо прагнуть виконувати організаційні завдання. Це забезпечує і високий моральний настрій, і високу ефективність.