ЛЕКЦИЯ. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

ЛЕКЦИЯ № 22-1 . СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

План 

1.       Власть и авторитет менеджера. 

1.1.          Сущность власти, формы влияния. 

1.2.          Сущность авторитета. Источники авторитета менеджера.

2.       Мотивация как функция менеджмента.

2.1.          Понятие и элементы мотивации. 

2.2.          Эволюция теорий мотивации.

2.3.          Теория и практика мотивации в современных условиях.

 

Цели занятия: 

а) раскрыть сущность категорий – власть и влияние; изучить источники

авторитета менеджера;

               б)    рассмотреть    основные    теории    мотивационного     менеджмента,

познакомиться с краткими характеристиками направлений мотивации.

Дидактическая: 

а) сформировать представление о формах власти и влияния в

менеджменте, рассмотреть источники авторитета менеджера;

б) сформировать представление у студентов знаний о роли мотивации в менеджменте, изучить особенности содержательных и процессуальных теорий мотивации;

в) осуществить контроль знаний, умений обучающихся по данной теме.

Развивающая: способствовать развитию умений сравнивать, обобщать, анализировать, выделять главное, умение четко, кратко излагать мысли.

Воспитательная: воспитание положительного и познавательного интереса к изучаемой теме, внимания, трудолюбия; умение работать  индивидуально и  в команде, сознательную дисциплину и нормы поведения студентов как будущих работников организации.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

Основная

1.  Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учеб. пособие. – М.: Новое знание, 2013 – 336 с.

2.  Казначевская, Г. Б. Менеджмент : учебное пособие для бакалавров [Текст]/

Г. Б. Казначевская, И. Н. Чуев, О. В. Матросова. – Ростов н/Д : Феникс,

2013. - 365 с.: ил. - (Высшее образование). ISBN 978-5-222-21239-4

3.  Менеджмент: учебник для бакалавров [Текст]/ ред. И. Н. Шапкин. - М.:

Юрайт, 2012. - 690 с. - (Бакалавр). - ISBN 978-5-9916-1486-3.

Дополнительная

1. Веснин, В. Р. Менеджмент: учеб.– 3-е изд. [Текст] / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2006. – 504 с. ISBN 5-482-00517-8.

2. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник (гриф МО), 4-изд., перераб. и доп. [Текст]/ И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 513 с. ISBN 5-85173-039-0.

3. Дафт, Р. Л. Менеджмент – 6-е изд. [Текст]/ Р. Л. Дафт– СПб: Питер, 2008. – 864 с. ISBN 978-5-94723-014-7.

4. Егоршин, А. П. Основы менеджмента: учебник для вузов [Текст]/ А. П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2008. – 320 с. ISBN 978-5-901335-26-0

5. Мескон, М. Х. Основы менеджмента – 3-е изд. Пер. с англ. [Текст]/ М. Х.

Мескон, М. Альберт, Д. Хедоури. – М.: ООО «И. Р. Вильямс», 2008. – 672 с. ISBN 978-5-8459-1060-8.

6. Семенов, А. К. Основы менеджмента: Учебник [Текст]/ А. К. Семенов, В. И. Набоков [Текст]. – М.: «Дашков и К», 2012. – 556 с. ISBN 978-5-91131-422-4

 

1. Власть и авторитет менеджера

 

1.1. Сущность власти, формы влияния

 

Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно, только воздействуя на них определенным образом, влияя на них.

Способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

-       власть — это потенциал, имеющийся у ее пользователя, то есть она существует не только тогда, когда применяется;

-       между         тем,   кто    использует власть,        и       тем,   к        кому     она

применяется, существует взаимозависимость;

-       тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, у руководителя нет необходимости применять к нему власть. Это функция зависимости, а точнее — взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью — это возможность влиять на удовлетворение потребностей.

Власть — это социальный по сути термин. Ее имеет один индивид в отношении другого, один коллектив в отношении другого и т. д. Концепция власти строится на взаимодействии людей и коллективов в организации.

Власть используют и руководители, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить ее положение. Она пронизывает жизнь организации, поддерживает структуру. Успех и неудачи в применении власти и реакции на нем в основном определяются ее пониманием, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия использования. Власть никогда не бывает абсолютной и неизменяющейся. Это отношения в динамике; отношения, меняющие и ситуацию, и людей; отношения, меняющиеся во времени.

Слово «власть» часто используют как синоним слов «авторитет» и «лидерство». Лидерство — это власть, возникающая на неформальной основе, данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и что считают правильным. В первом случае власть должна быть сверху, а в другом - она должна быть получена снизу. Лидерство как понятие не исчерпывает всех вариантов проявления власти. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подчинен. Объем власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношения зависят от ситуации и индивидуальностей.

Личная власть — это уважительное, хорошее и преданное отношение к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть может быть отнята подчиненными у руководителя в результате его неправильных действий. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве случаев достичь этого очень сложно.

Власть бывает формальной и реальной.

Формальная власть—это власть должности. Она обусловлена официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может без согласования с другими распоряжаться.

Реальная власть — это власть как по должности, так и по авторитету. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы подчиняться данному лицу, либо степенью зависимости его от окружающих.

Границы формальной и реальной власти совпадают не всегда. Часто их обладатели являются разными лицами, даже противостоящими друг другу, что ослабляет взаимное стремление к монополизации власти.

Власть – это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Формы власти  можно классифицировать так: 

1)                 власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного; 

2)                 власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности

исполнителя; 

3)                 экспертная власть строится на вере в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность; 

4)                 эталонная власть – власть примера основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать; 

5)                 законная власть построена на вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться.

Существует много способов управленческого влияния – это и воздействие через общественные нормы, принципы и мораль данной организации, и прямые приказы, поручения, и, наконец, негласный контроль, манипулирование, закулисная игра и т. д.

Власть и влияние - инструменты лидерства - это средства, при помощи которых руководитель разрешает проблемные ситуации. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, то он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения, и достижения целей через других людей. Таким образом, власть является необходимым условием успешной деятельности организации.

К современным формам влияния относится убеждение и участие.

Убеждение - это эффективная передача своей точки зрения. Используя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что исполнитель обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать. Влияние через участие (привлечение) работников в управлении: руководитель направляет усилия исполнителя в нужном направлении, предоставляя ему необходимую информацию, помогая советом и реальным делом. При этом оба как бы объединяются для достижения единой цели, в которую искренне верят.

     Методы  влияния:

1.             Стратегия подталкивания заключается во влиянии на людей посредством наказаний или угрозы наказания. 

2.             Стратегия приманивания заключается во влиянии на людей посредством вознаграждения. 

3.             Использование убеждения - это способ воздействия на людей, основанный на призыве к разуму. 

4.             Подготовительные стратегии заключаются в подготовке почвы для оказания влияния на людей.

5.             Превентивные стратегии заключаются в оказании влияния на людей путём предотвращения каких-либо действий или решений. Недостаток - разоблачение тайных действий может привести к ухудшению общения и конфликтам

Существуют две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству - убеждение и участие.

Убеждение и участие – это формы влияния руководителя на подчиненного для побуждения последнего к активному сотрудничеству в условиях роста его уровня образованности.

Одним из самых эффективных способов влияния является убеждение. Влияние путем убеждения – это эффективная передача своей точки зрения. Как и разумная вера, убеждение основано на власти примера и власти эксперта. Разница состоит в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать, - он «передает» подчиненному то, что нужно сделать.

 

1.2. Сущность авторитета. Источники авторитета менеджера

 

Авторитет относится к духовной ценности любого человека. Успех менеджера в управленческой деятельности во многом зависит от силы его личного авторитета.

Авторитет — заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценностей и результата работы.

Авторитет менеджера поддерживается личным примером и высокими моральными качествами. Авторитет рассматривается как фактор, который облегчает управление. Различают два источника авторитета:

•                 официальный или должностной источник авторитета. Он определяется занимаемой должностью;

•                 реальный или субъектный (деловой) авторитет. Он определяется фактическим влиянием, реальным уважением и доверием, основанным на эффективности реализации принимаемых им управленческих решений.

Определяющая роль в достижении делового авторитета менеджера принадлежит его компетенции, которая представляется как сочетание квалификации и полномочий в реализации функций управления на соответствующем иерархическом уровне. Установлено, что компетенция эффективного (авторитетного) менеджера позволяет ему самостоятельно реализовать свою функцию, контролировать функцию нижестоящего уровня, учиться решать задачи вышестоящего смежного уровня управления, а также понимать целевые функции верхних уровней управления.

Решения авторитетного и неавторитетного менеджера воспринимаются различно. Распоряжения авторитетного руководителя выполняются без внутреннего сопротивления и без дополнительного административного нажима. Распоряжения неавторитетного менеджера всегда вызывают сложные внутренние переживания и недоверие к решениям.

Укрепление авторитета менеджера основано на поощрении инициативы подчиненных. Используемые приемы при формировании авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики. Различают искусственные приемы формирования авторитета, например, ложного авторитета. К разновидностям псевдоавторитета относят:

•                 авторитет доброты, то есть намерение всегда быть добрым. Это снижает требовательность и оказывает подчиненным медвежью услугу;

•                 авторитет педантизма — противоположность псевдоавторитета. В этом случае менеджер контролирует подчиненных до мелочей и жестко определяет стадии выполнения задания подчиненными. Это подавляет творчество и инициативу у подчиненных;

•                 авторитет расстояния, чванства и подавления. Авторитет расстояния возникает, когда менеджер считает, что чем он дальше держится от подчиненных и официальнее, тем его авторитет больше. Авторитет чванства связан с высокомерием, авторитет подавления — с угрозами и страхом.

Главной движущей силой в приобретении авторитета становится формирование лидерских свойств менеджера.

Лидер (от англ.Leader — ведущий, первый, идущий впереди) — лицо, пользующееся большим, признаннымавторитетом, обладающее влиянием, способное вести за собой людей, лицо, которому члены группы доверяют принятие ответственных решений. Лидер не управляет, не командует, а ведет за собой людей, которые будут по отношению к нему не подчиненными, а последователями.

Руководитель организации - (organizational leader) — человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель — влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.

Как же должен вести себя управляющий, который является лидером? Какие средства влияния и стили поведения наиболее эффективны для направления усилий людей на достижение целей организации? Ученыебихевиористы (представители школы поведенческих наук), пытаясь определить наиболее эффективные характеристики лидерства, выделили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.

Подход с позиций личных качеств, сделал попытку определить соотношение между наличием конкретных личных качеств и эффективностью руководства.

Согласно личностной теории лидерства лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Выявив эти качества люди могли бы развивать их в себе и становиться эффективными руководителями. Проводимые исследования не дали точного результата, хотя и были определены некоторые черты присущие лидеру (уровень интеллекта и стремление к знаниям, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, уверенность в себе, надежность, ответственность, активность), но так же было обнаружено что лидеры, как правило, отличались и в разных ситуациях обнаруживали разные личные качества. Из чего был сделан вывод, что эффективность руководства основывается не только на личностных качествах руководителя, но так же имеет и ситуационный характер.

 

2.        Мотивация как функция менеджмента

2.1. Понятие и элементы мотивации.

 

Одной из главных задач руководителя всегда является определение целей (функционирования организации и эффективное распределение запланированных работ). Эффективное распределение позволяет руководителю непосредственно контролировать деятельность своих работников. При осуществлении подобного процесса управления руководители могут использовать различные принципы воздействия на работника, которые называются мотивацией.

Мотивация – это процесс побуждения людей к деловой активности для достижения личных целей, а также целей организации.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил. Такие силы побуждают человека к какой-либо деятельности, задают определенные формы и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В основе мотивов всегда лежат потребности.

К первоначальным и самым простым концепциям мотивации относятся политика кнута и пряника, а также попытки использовать в управлении методы психологии.

До того как термин «мотивация» вошел в обиход, было известно, что можно намеренно воздействовать на людей для достижения целей организации. В истории можно найти большое количество примеров, в которых короли держали награду перед глазами героя. Однако награда предлагались не каждому, здесь рассматривался сам факт, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им выжить.

В 1910 г. возникла первая школа научного управления, она выступала за разделение управленческих функций и обязанностей. Основоположником этой школы является Г. Тейлор. Он открыл и разработал модель «экономического человека». Смысл заключался в том, что человек выполняет свою работу только для получения определенного количества прибыли, т. е. платы за свой труд.

Г. Тейлор выделял следующие основные принципы научного управления:

-               создание научного фундамента – подразумевалось исследование каждого отдельного вида трудового действия;

-               отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев;

-               эффективное сотрудничество между руководителями и рабочими в области внедрения научной организации труда;

-               эффективное делегирование полномочий. Каждый из участников должен точно и своевременно выполнять свою работу.

Попытки применения в управлении психологических мотивов начались с появления работ Элтона Мэйо (1880–1949). Это человек с академическим образованием своего времени. Э. Мэйо определил, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. Он автор идеи об увеличении перерывов во время работы. Результаты от внедрения этой идеи не заставили себя долго ждать.

Структура мотивации — сложное структурное образование, оно включает потребности, мотивы, стимулы, цель, эмоции.

Потребность — это состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития. Мотив – это внутренние побуждение личности к определенному поведению для удовлетворения своих потребностей. Определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы определяются мотивами. Процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей есть мотивация.

Стимул — это предмет или явление реальной действительности, способствующие выработке таких мотивов поведения объекта управления, реализация которых позволяет достичь целей, поставленных субъектом управления (руководством).

Мотив внутренне присущ деятельности человека, а стимул — побудительная причина действия, идущая из внешней среды (в контексте трудовой мотивации — от руководства).

В совокупности потребность, мотив, стимул, определяя поведение человека, направлены на достижение определенной цели. Деятельность человека всегда целенаправленна. Под целью понимают сознаваемый результат, на который в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность.

Мотивация формируется посредством: внутреннего вознаграждения, внешнего вознаграждения, воздействия на человека через его психологию, управления потребностями.

Мотивация становится существенным элементом культуры компании, оказывает влияние на модель ОП и требует, чтобы менеджмент прислушивался к мнению сотрудников. Мотивация предполагает идентификацию и понимание побуждений и потребностей работников (как интегрированного результата взаимодействии чувств и сознания). И, разумеется, степень мотивации сотрудников возрастет, если перед ними будут поставлены четкие и ясные цели.

Практически все сознательное поведение людей мотивировано или обосновано конкретными причинами. Рассмотрим роль мотивации в достижении целей организации. Внутренние потребности индивида создают напряжение, на которое оказывает влияние внешняя среда.

Мотивационные побуждения человека есть результат воздействия культурной среды. Побуждения влияют на отношение индивидов и к работе, и к жизни. Большой вклад в исследования образцов мотивации внес Дэвид Макклеланд, предложивший систему классификации побуждений и выделивший три доминирующих внутренних импульса (побуждения). Ученый пришел к выводу, что мотивирующие побуждения индивида отражают различные элементы культуры, в которой он сформировался. Основное внимание Макклеланд уделял анализу побуждений к достижениям, принадлежности к группе и обладанию властью.

Кроме того, выделяется мотивация власти - стремление воздействовать на людей и на развитие ситуации. Мотивированные властью индивиды желали бы оказывать влияние на свои организации и согласны принять на себя связанный с этим риск.

Существенные различия мотивационных побуждений требуют от менеджеров пони мания отношения к труду каждого сотрудника, что позволяет эффективно использовать индивидуальный подход.

Главными элементами мотивации являются: процесс мотивации, мотивационная структура, мотивирование, потребности, мотивы, стимулы, стимулирование.

Процесс мотивации - это процесс возникновения потребностей, поиска путей их удовлетворения, и осуществление действия за получение вознаграждения.

Потребности - это то, что возникает и находиться внутри человека, и объективно необходимо для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы, что достаточно общее для разных людей, но в тоже время имеет определенные индивидуальные проявления у каждого человека.

"Интерес - это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно для нормальной жизни человека, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность". Следующий элемент мотивации - мотивационная структура.

Мотивационная структура - это совокупность мотивов, где мотивы находятся в определенном отношении друг к другу и являются основой осуществления действий человека.

Мотивы - побудительные причины, которые вызывают определенные действия человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии выполнения необходимых трудовых действий.

Рассмотрим классификацию мотивов трудовой деятельности. Они делятся на пять основных групп:

-                 мотивы приобретения - выбор способа деятельности в целях получения материальных, социальных и психологических вознаграждений за ее результаты;

-                 мотивы удовлетворения - выбор способы деятельности в целях получения положительных эмоций от процесса и(или ) результата труда;

-                 мотивы безопасности - выбор способа деятельности, ориентированный на избежание нежелательных санкций за ее ненадлежащие результаты;

-                 мотивы подчинения - выбор способа деятельности в соответствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями;

-                 мотивы энергосбережения - выбор способа деятельности, максимизирующего соотношение ее ожидаемого результата с затратами энергии на его получение;

-                 мотивы       самоутверждения         -        выбор         способа         деятельности

направленный на стремление утвердить себя в обществе;

-                 мотивы саморазвития - выбор способа деятельности направленный на саморазвитие, самосовершенствование;

-                 мотивы достижения - выбор способа деятельности направленный на стремление достичь высоких результатов и мастерства.

Многое зависит от побуждающей силы каждого мотива. Иногда сила одного из мотивов преобладает над силой нескольких вместе взятых. Однако чем больше мотивов актуализуется, тем сильнее мотивация. "Следовательно, общий уровень мотивации зависит:

-                 от количества мотивов, которые побуждают к деятельности

-                 от побуждающей силы каждого из мотивов". [ 

В данном контексте необходимо объяснить, что такое мотиваторы персонала.

Мотиваторы - это факторы которые порождают удовлетворение работой и соответственно улучшают отношение работника к делу. По Герцбергу можно выделить 14 мотиваторов к работе: достижение успеха; возможности творческого и профессионального роста; оплата труда; межличностные отношения; контроль за работой; ответственность; политика компании; стиль администрирования; условия работы; процесс, содержание работы; факторы личной жизни; статус работника; защищенность на работе; поощрения. Рассмотрим Таблицу 2, где указана зависимость мотивации от различных факторов.

Таблица 2.1 - Зависимость мотивации от различных факторов 

Степень мотивации	Фактор мотивации
100%	Интересные задания
90%	Признание успешной работы
80%	Увлеченность
70%	Уверенность в рабочем месте
60%	Хорошая оплата
50%	Повышение
40%	Хорошие условия труда
30%	Лояльность по отношению к сотрудникам
20%	Поддержка при возникновении проблем
10%	Тактичная дисциплина

Следующий элемент мотивации - мотивирование.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивирование, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату; этот тип мотивирования называется стимулированием. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека - это организационная культура предприятия.

Другим элементом мотивации являются стимулы.

Стимулы - это побуждения и причины, которые призывают к действию определенные мотивы и те дальше вызывают определенные действия человека. Стимулы возбуждают интерес, удовлетворяют или вдохновляют.

Также важно дать определение стимулирования.

Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, а также, одно из средств, с помощью которых осуществляется мотивирование.

Исходя из определений основных элементов мотивации можно сделать вывод, что каждый человек имеет свои индивидуальные потребности, которые выражаются в форме интересов и влияют на мотивы человека. Но для того, чтобы активизировать мотивы работника - необходимо использовать стимулы (внешние или внутренние) для направления работника к определенной деятельности. Процесс стимулирования работника - это процесс использования различных стимулов для мотивирования персонала. Процесс мотивирования это воздействие на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивы первичны, стимулы вторичны. Из этих определений вытекает определение мотивации. Мотивация - это процесс внутренних и внешних движущих сил, побуждающий человека осуществлять деятельность и придающий этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных и/или целей организации.

 

2.2. Эволюция теорий мотивации. 

 

Содержательные теории мотивации А.Маслоу, К.Альфреда, Ф.Герцберга и д.р. А.Маслоу утверждал, что у большинства нормальных людей имеются схожие потребности и устремления, которые можно объединить в несколько групп. Каждый человек имеет структуру иерархически расположенных групп потребностей. Маслоу выделял 7 групп таких потребностей, иногда чтобы упростить его иерархию, количество

групп сводят к пяти. Расположение потребностей по группам вы можете увидеть на рисунке №2.2.1.

Порядок групп потребностей называется иерархическим, потому что располагается в строгой последовательности. Начиная от низших (материальных), заканчивая высшими (духовными).  Потребности, расположенные у основания пирамиды, будут иметь для людей первостепенное значение. Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные потребности уже их не мотивируют. И на место одной группы потребностей приходит другая. Человек испытывает в одно и тоже время потребности различных уровней, но всегда преобладает какая-то одна группа. Также Маслоу называл первые два вида потребностей первичными или врожденными, а остальные вторичными или социально приобретенными.  Только физические потребности могут быть удовлетворены полностью, чего нельзя сказать о социальных и духовных, которые всегда находятся в некотором напряжении. Основной принцип Маслоу сводится к тому, что человеком движут его потребности, содержание которых формирует сам индивид. Позже Маслоу модифицировал свою пирамиду потребностей. Оставив в основании физиологические потребности расположенные в иерархическом, а сверху равноправно расположив социальные и духовные потребности.  

 

 

Это было связанно с тем, что у различных индивидуумов иерархичность высших потребности может различаться. Еще позже Маслоу решил разделить низшие и высшие потребности на потребности недостатка и потребности роста. Позже психологи выдвигали содержательные теории мотивации которые были либо частью теории Маслоу, либо дополнены какой-нибудь другой группой потребностей, либо были структурированы немного по другому. Так К. Альдерфер по-другому назвал группы потребностей Маслоу и объединил их в другие группы. По его мнению, людей заботят лишь три потребности: 1) потребность в существовании, 2) потребность в общении с другими и 3) потребность в собственном росте и развитии. Другой психолог Ф. Герцберг пошел выдвинул свою двухфакторную теорию мотивации-гигиены. Он предположил, что условия труда могут вызывать лишь недовольство работников, либо нейтральные чувства, а содержание работы мотивировать людей или оказывать нейтральное воздействие. Он вывел свою теорию, проведя исследования, которые повторил сотню раз. Оно заключалось в том, что он встречался с различными группами рабочих в одной крупной фирме и задавал всего два основополагающих вопроса: «Что вам больше всего нравится?» и «Что вас больше всего не устраивает?». Рабочие всегда жаловались на условия труда (политика администрации, отношение с руководителем, условия работы, оплата труда, статус работы и д.р.), но когда они говорили о том, что им нравится, они говорили о содержании работы (достижение целей, признание успехов, ответственность)

 

В итоге все содержательные теории мотивации можно наложить на пирамиду иерархических потребностей А.Маслоу. Что говорит о том, что все содержательные теории отличаются количеством групп потребностей, различной их иерархией и названием потребностей.

В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: - теория ожиданий В. Врума; теория справедливости Адамса;  - теория Портера—Лоулера.

- Теория ожиданий в. Врума

Теория В. Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

Например, большинство людей ожидают, что окончание престижного иностранного университета позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность следующих факторов:

-                 ожидания результатов — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

-                 ожидания в отношении результатов -- вознаграждений есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

-                 валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения (удовлетворенность вознаграждением).

Для эффективной мотивации менеджер должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.

Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют в пользу теории ожиданий.

Критики этой теории призывают к проведению таких экспериментальных исследований, которые сумели бы учесть конкретные особенности как отдельных людей, так и организаций. Другие специалисты считают, что необходимо уточнить и доработать технические, концептуальные и методологические основы теории ожиданий Врума.

Теория справедливости Адамса

Согласно теории люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу[1].

Если сравнение показывает несправедливость, т. е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что, когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение. 

Теория Портера—Лоулера.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Согласно модели Портера — Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли.

В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

В модели устанавливается соотношение между уровнем приложенных усилий, вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Согласно модели Портера — Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником (6), зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4), а также отосознания им своей роли в процессе труда (5).

Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).

Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7) — такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) — такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Штриховая линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями.

Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом.

Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9), показывает, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Но большинство менеджеров находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше.

В итоге теория Портера — Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации и показала, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.

 

2.3. Теория и практика мотивации в современных условиях

 

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.  Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии "ценность" разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете. "Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами. "Внешнее" вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа. Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его "внутреннюю" цель и далее в его "внутренний" план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.  Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Мотивация сотрудников занимает центральное место в управлении персоналом, так как она является непосредственно причиной их поведения. В современной литературе различают несколько способов мотивации:

•              нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

•              принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

•              стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Чтобы повысить мотивацию персонала, нужно использовать индивидуальный подход к каждому отдельному сотруднику, используя его личные мотивы. Например, одному достаточно вручить премию за успешно проделанную работу, другому социальный пакет расширить, а третьему объявить благодарность перед всем коллективом.

Методы мотивации персонала, применяемые в организации, могут быть самыми разнообразными и зависеть как от уровня разработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления, так и особенностей деятельности самой организации.

В мировой практике управления персоналом существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. В основе содержательных (классических) теорий находится изучение потребностей человека, которые являются основными мотивами их проведения и деятельности. Современные содержательные теории мотивации основное внимание обращают на выявление содержания и структуры потребностей человеческого капитала организации.

 

 

 

 

 

ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ: 

 

1.     Проработать лекционный материал.

2.     Составить схему  – Взаимосвязь понятий мотивации.

3.     Ответить на вопрос: Чем отличается понятие «власть» от понятия

«авторитет». Привести примеры из личного опыта.