Методическая разработка для самостоятельной и внеаудиторной работы студентов практического занятия по дисциплине ОП.09.Психология «Конфликт. Регулирование и разрешение конфликтных ситуаций»

Государственное автономное профессиональное  образовательное учреждение Новосибирской области «Купинский медицинский техникум» Методическая разработка для самостоятельной и внеаудиторной работы студентов практического занятия по дисциплине  ОП.09.Психология  «Конфликт. Регулирование и разрешение конфликтных ситуаций» для  специальности 34.02.01 Сестринское дело II курс обучения (базовый уровень подготовки) г. Купино 2017 2 РАССМОТРЕНО Протокол  ПЦМК общепрофессиональных дисциплин от                                     № 3 Разработчик:  Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение Новосибирской   области   «Купинский   медицинский   техникум»,   преподаватель   психологии первой квалификационной категории Т.Н. Боярко. 4 Пояснительная записка Знание психологии всегда было необходимо для среднего медицинского работника. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями   к   уровню   психологической   включенности   индивида   в   его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.  Совершенствование социально­психологического   климата   коллектива   –   это   задача   развертывания социального   и   психологического   потенциала   общества   и   личности,   создания наиболее полнокровного образа жизни людей.  Эффективность совместной деятельности   во   многом   зависит   от   оптимальной   реализации   личностных   и   групповых возможностей.  Благоприятная   атмосфера   в   группе   не   только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия. Методическая разработка данного практического занятия составлена на основе Рабочей программы дисциплины ОП.09.Психология для специальности 34.02.01 Сестринское дело базовой подготовки. В   данной   методической   разработке   представлены   методы   реализации формирования общих и профессиональных компетенций, определенных темой. В результате   освоения   данной   темы   обучающиеся   должны   научиться   грамотно вести себя в профессиональном коллективе, учитывая специфику деятельности медработников,   правильно   разрешать   конфликтные   ситуации,   давать   оценку своему поведению и деятельности коллег в трудовом медицинском коллективе. 5 Методическая разработка практического занятия для обучающихся  по теме: «Конфликт. Регулирование и разрешение конфликтных ситуаций» Форма:  внеаудиторное учебное занятие Вид занятия – практическое. Оснащение:   методические   разработки   для   студентов,   задания   для самостоятельной работы, психологические тесты: «СРАСОВ», К.Томаса Данная тема входит в Раздел 2. Социальная психология. Студент должен уметь: ­эффективно работать в команде; ­регулировать и разрешать конфликтные ситуации; ­поддерживать   оптимальные   психологический   климат   в   лечебно­ профилактическом учреждении; ­общаться   с   пациентами   и   коллегами   в   процессе   профессиональной деятельности. Студент должен знать: ­особенности делового общения; ­психологию личности и малых групп; ­психологию общения. В ходе  самостоятельной работы, студенты должны  составить опорный конспект,   ответить   на   задания,   проанализировать   конфликтную   ситуацию   по схеме   структурно­динамической   модели   конфликта   на   примерах   материалов устного народного творчества (см. Приложения). Методическое обеспечение урока:     лекционный материал тест К.Томаса (адаптированный Н.В.Гришиной) вопросы для самопроверки тестовые задания Перечень рекомендуемых учебных изданий, Интернет­ресурсов,  дополнительной литературы Основные источники: 6 1. Руденко   А.М.   Психология   для   медицинских   специальностей/     А.М. Руденко, С.И. Самыгин. – Ростов­на­Дону: Феникс, 2009.  2. Спринц А.М., Михайлова Н.Ф., Шатова Е.П. Медицинская психология,  Ростов­на­Дону: Феникс, 2009. 3. Мириманова М.С. Конфликтология: учебник для студ. сред. пед. учеб.  заведений. – М.: изд. Центр «Академия», 2003. – 320 с. Дополнительные источники: 1. Глозман Ж.М. Общение и здолровье личности: учебное пособие для  студентов высш.учеб.зав. – М.: изд.центр «Академия», 2005 – 208с. 2. Петрова Н.Н. Психология для медицинских специальностей: учебник для  студентов средних медицинских заведений – 3­е изд., М:изд. Центр  «Академия», 2008. – 320 с. 3. Полянцева О.И. Психология для средних медицинских учреждений:  уч.пос./изд.3­е – Ростов н/Д: Феникс, 2005.­ 304с. Интернет – ресурсы: 1. www.medpsy.ru 2. www.lossofsoul.com/ 3. www.psylib.org.ua 4. www.flogiston.ru 5.       psyznaiyka.net 7 Тестовые задания по теме: «Конфликты» 1.Конфликт, способствующий развитию взаимодействия и принятию обоснованных  решений: а) функциональный б) неспецифический в нефункциональный 2. Определите неверный вид конфликта: а) внутригрупповой  6) между личностью и группой в) внутриличностный 3. Выделите причину конфликта на рабочем месте: а) расширение объема труда б) распределение ресурсов в) заполнение анкеты 4. Найдите неверное правило поведения в конфликте: а) эмоциональная выдержка б) не переходить на личности в) самостоятельно решать проблему 5. Конфронтация это когда: а) ни одна из сторон не желает принять точку зрения другой  6) агрессивное влияние на других людей в) одна из сторон переводит тему разговора в другое русло. 6.Спор это: а) выявляет точки зрения по проблеме, не затрагивающей личности участников б) когда проблема затрагивает «кровные» интересы каждого в) различие во взглядах 7. Межличностный конфликт: а) несхожесть характеров, борьба за ограниченные ресурсы б) отдельная личность не хочет подчиниться другим в) между двумя разными людьми 8.Вид конфликта, когда отдельная личность не желает подчиняться мнению  коллектива: а) межличностный б) групповой в) между личностью и группой 9. Выход из конфликта, когда одна из сторон переводит тему разговора в другое русло: а) сглаживание б) уход в) принуждение 10. Взаимодействие людей, которое определяется максимально возможной  удовлетворенностью людей друг другом: а) сработанность б) совместимость в) эмпатичность 11. Что такое конфликт: а) разногласия между двумя и более сторонами 6) дискуссия или спор в) переход на обсуждение личности каждого 12. Одно из правил поведения в конфликте: а) эмоциональное суждение 8 б) снятие напряжения в) эмоциональная сдержанность 14. «Уход» от конфликта­ это: а) одна из сторон переводит тему разговора в другое русло б) принятие средней позиции в) одна из сторон оправдывает себя 15. Выделите правило поведения в конфликте: а) не переходить на обсуждение погоды б) обобщать в) эмоциональная выдержка 16. Дискуссия это – а) обсуждение проблемы, которая не затрагивает личных интересов б) обсуждение проблемы, которая затрагивает личные интересы в) переход на обсуждение личностей друг друга 17. Вид конфликта, когда разногласие происходит во внутренней мотивации человека и  рассогласованности его целей: а) межличностный  б) между личностью и группой в) внутриличностный 18. Взаимодействие людей, которое определяется максимально возможной  удовлетворенностью действиями друг друга: а) сработанность б) совместимость в) эмпатичность 19. Компромисс – это а) налаживание деловых контактов б) верное решение конфликта в) уступить друг другу, пойти навстречу 20. В конфликтной ситуации нельзя: а) уступать друг другу б) привлекать посторонних лиц в) находить «точки соприкосновения» 9 2. Вопросы­ответы «пинг­понг» Составление вопросов по теме и контроль ответов на них преследует следующие цели:  1. Закрепление пройденного материала 2. Формирование общих и профессиональных компетенций работы в коллективе  3. Умение давать грамотную оценку товарищам. Правила составления вопросов: 1. Вопрос должен быть кратким, четким и ясным. 2. Вопрос не должен вызывать однозначного ответа: «да» или «нет» 3. Вы сами должны себе четко представлять ответ 4. Вопрос должен быть вопросом, т.е. начинаться он должен с таких слов, как "что", "как", "когда", "где", "сколько" или с фраз "в каких случаях", "в каком месте", "с кем из" и т.д., а заканчиваться, соответственно, знаком вопроса. Вопросы могут быть: 1. Закрытые вопросы. Целью закрытых вопросов является получение однозначного ответа (согласия или отказа собеседника), «да» или «нет». Такие вопросы хороши, только в случае, когда   необходимо   четко   и   ясно   определить   наличие   чего­либо   в   настоящем,   прошлом,   и иногда в будущем («Вы применяете это?», «Вы это применяли?», «Хотите попробовать?»), или отношение к чему­либо («Вам понравилось?», «Вас устраивает это?»), чтобы понять, как дальше действовать. Закрытые вопросы (и ответы на них «да» или «нет») переключают наши усилия в определенное направление. 2.   Открытые   вопросы.   Они   не   предполагают   однозначного   ответа,   заставляют   человека задуматься, лучше выявляют его отношение к вашему предложению. Открытые вопросы, это хороший способ получения новой, подробной информации, которую очень сложно получить с помощью закрытых вопросов. Следовательно, в разговоре надо чаще использовать открытые вопросы, в различных их вариациях. 3.   Второстепенные,   или   последующие   вопросы   ­   спонтанные   или   запланированные,   они задаются для уточнения уже прозвучавших ответов на основные вопросы. 4. Уточняющие вопросы предполагают короткие и лаконичные ответы. Задаются они в случае возникновении сомнений, чтобы уточнить нюансы. Люди почти всегда с охотностью вникают в подробности и нюансы   своих дел, так что проблемы тут не возникает. Разве что мы сами часто пренебрегаем задавать уточняющие вопросы, в то время как наши собеседники только и ждут от нас этого, дабы удостоверится, что мы все правильно поняли. Не стесняйтесь и не забывайте задавать уточняющие вопросы! 5.   Наводящие   вопросы   это   вопросы,   по   содержанию   делающий   очевидным   определенный ответ,   т.е.   формулируются   так,   чтобы   подсказать   человеку,   что   он   должен   сказать. Наводящие   вопросы   рекомендуется   задавать,   когда   вы   имеете   дело   с   робкими   и нерешительными людьми, для подведения итогов разговора, или если собеседник заговорился и   надо   вернуть   разговор   в   нужное   (деловое)   русло,   либо   если   вам   нужно   подтвердить правильность вашего суждения (веру в выгодность вашего предложения). 10 3. Разбор и отработка метода семи шагов «Открытое выражение чувств» . Метод семи шагов «Открытое выражение чувств» Изучите   способ   реагирования   в   конфликтных   ситуациях   «Метод   семи   шагов». Проделайте   самостоятельную   работу   по   изученному   методу   при   помощи   приложенных картинок. Дайте письменное применение метода. Открытое выражение чувств Шаг   1:  Вы   замечаете, что  у   вас   возникло сильное  чувство   по отношению   к  другому человеку, и вы хотели бы, чтобы   он   в  будущем совершал (или наоборот – не совершал) определенное поведение.   Особенно  подходят  для  применения  схемы уверенности  в себе   ситуации,  которые   повторяются   вновь   и   вновь   –   и постоянно доставляют вам неприятные эмоции. Например:  Когда я делаю уборку в доме, муж даже и не пытается как­то  мне помочь.  Или:  Когда я перекапываю садовый   участок,   жена   даже   и   не   думает   как­то   мне помочь, например, приготовить обед.    Вы   про   себя Шаг   2: чувства, называете которые   вы   испытываете и  точно  для  себя  самого формулируете   желания по отношению к партнеру. Шаг   3: Поставьте перед собой маленькую выполнимую цель.   Шаг   4:  Объективно опишите   сложившуюся ситуацию.   5: Шаг выражение чувств.   Открытое Например:  Мне   это   очень   обидно,   у   меня   пропадает всякое желание это  делать впредь, я очень на него (нее) злюсь за это. Я хотела бы, чтобы он мне хотя бы для вида, немножко   помогал   в   это   или,  по   крайней   мере,   не занимался   в   этот   момент   тем,   что   ему,   очевидно, доставляет удовольствие (не читал бы газету). Или:  Мне   было   бы   приятнее   заниматься   тяжелой   и скучной   работой   в  саду,   если   бы   она   была   где­нибудь поблизости и часть работы брала на себя. Я имея в виду приготовление обеда и уборку в садовом домике. Например:  Для   того,   чтобы   повысить   свой   уровень уверенности я сейчас  скажу ему об этом  – вежливо  и определенно. Я повторю мои желания несколько раз. Вы   здесь   просто   перечисляете   то,   что   произошло   или происходит с вами и с окружающими. Вы воздерживаетесь от комментариев   и   просто  описываете   (как   через   объектив фотоаппарата) что именно случилось (или  часто случается). Например:  В   последнее   время,   когда   я   делаю   уборку   в квартире,   я   замечаю,  что   ты   читаешь   газету   или занимаешься другими своими делами. От первого  лица, с использованием  местоимения  «я», вы перечисляете,  называете по имени чувства, которые у вас появляются   в   этой   ситуации,  описываете   то,   что   вы актуально   чувствуете  Это   меня   сильно обижает,   и   я   злюсь   на   тебя   и   на  необходимость заниматься домашними делами. Мне все меньше и меньше хочется заниматься этим вообще.  Например: 11 Шаг   6:  Сформулируйте желания, которые у вас в связи с этим есть.     Шаг   7:   (очень   и   очень важный):  Вы внимательно  слушаете, что   вам     скажет партнер,   не   перебиваете вкратце его,   пересказываете его слова, затем повторяете   4,5,6  шаги. Это   нужно   сделать минимум 2 раза}  а   Точно   сформулируйте   свои   желания,   описывайте конкретное   поведение,  которого   вы   ждете   от   партнера, избегайте слишком общих формулировок.  Например:  Я бы очень хотела, чтобы ты брал на себя небольшую часть работы,  или,  по  крайней   мере,  не  занимался   во  время уборки своими делами, а делал что­то по дому. Ни один человек сразу вас не поймет. У него слишком много своих   чувств,  мыслей,   забот.   К   тому   же   на   ситуацию   он смотрит   иным,   чем   вы,   образом.  Он   закономерно   будет оспаривать важность  ваших чувств и желаний, поскольку его собственные чувства ему важнее. Чтобы   вас   поняли,   вам   нужно   повторить   ваши   слова несколько раз. Итак: Я понимаю, что уборка с твоей точки зрения – не особо сложное   занятие,  и   что   ты   ничем   особым   помочь   не можешь, но… (далее смотри выше). Решение задачи: Решение задачи: Решение задачи: 12 Решение задачи: Решение задачи: Решение задачи: Решение задачи: Решение задачи: Решение задачи: 13 Решение задачи: Решение задачи: Решение задачи: 14 4. Психологическое тестирование ТЕСТ «СРАСОВ» (сработанность, совместимость) Самостоятельно   пройдите   тест   и   определите   свою   совместимость   и   сработанность   с каким­либо человеком. Результаты проанализируйте письменно (ниже). 1. Он   сопереживает   другим,  если совместная   работа   выполняется хуже. 2. Он   приходит   на   помощь   в  том случае,   когда   общая   Работа   не ладится. 3. Он хорошо чувствует, когда общая работа легко или плохо ладится. 4. Он   готов   прийти   на  помощь другим, когда это нужно. 5. Он быстро готов откликнуться на просьбу о помощи. 6. С ним легко работать Да Пожалуй, да Нет  свои Работу   он   выполняет  вовремя,   не Он  качественно  выполняет   работу надочто­либо не     Он   правильно   выполняет 1. профессиональные функции. 2. задерживает других 3. (после него переделывать). 4. профессиональные функции других. 5. работы других. 6. работы других. Он   точно   оценивает правильно Он       понимает  быстроту Он   правильно   оценивает  качество Да Пожалуй, да Нет № п/ п 1 2 3 4 5 6 № п/п 1 2 3 4 5 6 Каждый из партнеров должен заполнить ответный бланк в соответствии со своим представлением о другом. На каждый вопрос  необходимо выбрать один из вариантов: «да»,   «пожалуй,   да»,   «нет».  После   заполнения   бланков   подсчитывается   общая   сумма баллов, с учетом того, что «да» ­ равно 2 баллам, «пожалуй, да» ­ равно 1 баллу, «нет» ­ равно   0   баллов.   Левый   бланк   и   сумма   баллов   –   оценивает   степень  сработанности заполнившего с кем­либо другим, на которого заполняется бланк. Правый бланк и сумма баллов – оценивает совместимость с тем же партнером. То же самое делает другой партнер или другие члены группы. Затем суммируются все оценки сработанности и совместимости пары или группы. Удовлетворительной считается сработанность и совместимость от 0 – 6 баллов, хорошая сработанность и совместимость от 7 до 9 баллов, отличная сработанность и   совместимость   от   10   до   12   баллов.   Зная   из   предшествующего   текста   смысл сработанности и совместимости, легко понять характер отношений с другом, супругой, товарищем по работе. Анализ полученных результатов: 15 16 Тест К. ТОМАСА  (адаптирован Н.В.Гришиной) Самостоятельно пройдите тест и определите ведущий способ действия в конфликтных ситуациях. Результаты проанализируйте письменно. Для описания типов поведения людей в конфликтах К. Томас считает  применимой двухмерную   модель   регулирования   конфликтов,   основополагающими  в   которой   являются кооперация,   связанная   с   вниманием   человека   к   интересам  других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах. Соответственно   этим   двум   основным   измерениям   К.   Томас   выделяет  следующие способы регулирования конфликтов: Соревнование Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление ­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­ ► КООПЕРАЦИЯ (внимание к интересам другого) Пять   способов   регулирования   конфликтов   обозначенные   в   соответствии   с   двумя основополагающими измерениями (кооперация и напористость): Соревнование (конкуренция) ­ стремление добиться своих интересов в ущерб другому. Приспособление ­ принесение в жертву собственных интересов ради другого. Компромисс   ­   соглашение   на   основе   взаимных   уступок;   предложение   варианта, снимающего возникшее противоречие. Избегание ­ отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденции к  достижению собственных целей. Сотрудничество   ­   участники   ситуации   приходят   к   альтернативе,   полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. Инструкция Перед  Вами  ряд  утверждений,  которые   помогут  определить  некоторые  особенности Вашего   поведения.   Здесь   не   может   быть   ответов   «правильных»   или  «ошибочных».   Люди, различны, и каждый может высказать свое мнение. Имеются два варианта А и В, из которых Вы должны выбрать один, в большей  степени соответствующий Вашим взглядам, Вашему мнению о себе. В бланке для  ответов поставьте отчетливый крестик соответственно номеру утверждения и  одному из вариантов А и В. Отвечать надо как можно быстрее. 1. А. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. В. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны. 2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение. В. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных. 3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения. 4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение. В.   Иногда   я   жертвую   своими   собственными   интересами   ради   интересов  другого человека. 17 5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого. В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности. 6. А. Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.  В. Я стараюсь добиться своего. 7. А. Я  стараюсь  отложить  решение  спорного вопроса  с тем,  что   бы   со временем решить его окончательно. В. Я считаю возможным в чем­то уступить, чтобы добиться другого. 8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. В. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы. 9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из­за каких­то возникающих разногласий. В. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего. 10. А Я твердо стремлюсь достичь своего. В. Я пытаюсь найти компромиссное решение. 11.   А.   Первым   делом   я   стараюсь   ясно   определить,   в   чем   состоят   все   затронутые   спорные вопросы. В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения. 12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. В. Я даю возможность другому в чем­то остаться при своем мнении, если он  тоже идет навстречу мне. 13. А. Я предлагаю среднюю позицию. В. Я настаиваю, чтобы было сделано по­моему, 14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. В. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов. 15. А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения. В. Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности. 16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого В. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.. 17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего. В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности  18. А. Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять на своем.  В. Я даю возможность другому в чем­то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу. 19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы. В. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем  решить его окончательно 20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. В. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон. 21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. В. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному решению. 22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине  между моей позицией и точкой зрения другого человека В. Я отстаиваю свои желания. 23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас. В Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за  решение спорного вопроса. 24. А. Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям. В. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу. 18 25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.  В. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. 26. А. Я предлагаю среднюю позицию. В. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас. 27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры В. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. 28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. В. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого. 29. А. Я предлагаю среднюю позицию. В. Думаю, что не всегда стоит волноваться из­за каких­то возникающих разногласий. 30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого. В. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли добиться успеха. Обработка полученных результатов После того как испытуемый заполнит бланк для ответов, его можно расшифровать с помощью ключа. В ключе каждый ответ А или В дает представление о количественном выражении: соперничества, сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления. № 1 2 4 5 6 7 8 9 10 11 Ключ Соперничест во Сотруднич ество Компромисс Избегание Приспособле ние А В В А А А В В В А В А А В А А А В В В В 19 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 В В В А А В А А А А В В В В В В А В А А В А А А .В В В В А В А А А А А В В А Анализ полученных результатов: 20 21 Материалы для выполнения обучающимися самостоятельной работы по теме Приложение 1 Теоретический материал по теме «Природа конфликта», «Пути и способы разрешения конфликтов» Определение конфликта. 1. Всегда считалось, что конфликт­ это неэффективное общение, плохая организация управления. В наше время  теоретики  и практики управления  чаще  склоняются  к мысли, что некоторые  конфликты желательны и возможны, нужно только уметь ими управлять. В настоящее время даже появилась целая отрасль ­ конфликтология. Что такое конфликт? Это всегда отсутствие согласия между двумя или более сторонами­ лицами, группами.  Отсутствие согласия определяется различными точками зрения, взглядами, интересами. В возможности иметь и выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения и есть позитивная сторона конфликта. Это , конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер, просто   некоторые   конфликты   могут   способствовать   развитию   взаимодействия   и   принятию  Конфликты, обоснованных   решений,   такие   конфликты   называют препятствующие эффективному взаимодействию, называют дисфункциональными. Так что нужно не раз и на всегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться ими управлять. Различают несколько ступеней возникновения конфликтов: дискуссия, спор, сам конфликт. Дискуссия­ выявляет различные точки зрения по проблеме, не затрагивающей интересы участников. Спор­ рассматриваемая проблема затрагивает "кровные" интересы. Конфликт­ когда предмет спора забыт и участники переходят на обсуждение личностных качеств партнеров (характер, профессиональные качества, умственные качества и пр.)  функциональными. Виды конфликтов. 2. Существует 4 типа конфликтов:  внутриличностоный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.  Внутриличностный конфликт. «Две души живут в моей груди...» ­ писал Гете, или Буриданов осел, который так и не смог определить из какого мешка поесть ­ из того, что слева или из того, что справа. Здесь участниками конфликта являются личностные качества человека, потребности, мотивы, ценности, чувства... Порой в жизни, не умея определиться, мы уподобляемся Буриданову ослу. Один   из   наиболее   распространенных   –   это   ролевой   конфликт,   когда   различные   роли   человека предъявляют   к   нему   противоречивые   требования:   хороший   семьянин   –   положение   на   работе, необходимость выступить ­ неумение это делать и пр. Межличностный конфликт. Многие считают его причиной – несхожесть характеров. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины:  1. борьба   за   ограниченные   ресурсы   (материальные   средства,   ограниченные   площади,   время использования оборудования и т.д.( на рабочем месте).  2. Конфликт происходит когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему завышенные требования, а руководитель считает, что он просто бездельник, не умеющий или нежелающий работать. Конфликт между личностью и группой. Как вы уже знаете, в каждом коллективе есть неформальные группы, которые устанавливают свои правила, нормы поведения и общения, каждый член такой группы обязан их соблюдать. Отступление от принятых норм­ возникает конфликт. Другой распространенный конфликт этого типа­ конфликт между   группой   и   руководителем,   наиболее   тяжело   они   протекают   при   авторитарном   стиле руководства. 22 Межгрупповой конфликт. Между   этими   же   неформальными   группами   может   возникнуть   конфликт.   Например,   между различными отделениями, между администрацией и профсоюзом и пр. Частым примеров является конфликт между высшим и низким уровнем управления. Это яркий пример дисфункционального конфликта. 3. Несколько причин конфликтов на рабочих местах. 1. Распределение ресурсов.  Даже   в   самых   крупных   и   богатых   организациях   ресурсы   всегда ограничены. Необходимость распределять их ведет к неизбежным конфликтам. Ведь люди всегда хотят получать не меньше , а больше и собственные потребности кажутся более обоснованными. 2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта есть везде, где один человек или группа зависят от другого в выполнении задачи. Например несколько инженеров, выполняющих общую задачу,   обладают   разным   потенциалом   в   профессии   или   разными   темпераментами   и   пр. Руководители разных подразделений недовольны как каждое из них выполняет свои задачи. 3. Различия   в   целях.  Вероятность   такого   рода   конфликтов   возрастает   с   колличеством подразделений в организации. Например, один отдел заинтересован в качестве продукции, другой в ее количестве. 4. Различия во взглядах и представлениях. У руководителей и исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы выполнения даже общей задачи. Проблему можно решить по­ разному и каждый имеет собственное мнение. 5. Неудовлетворительные коммуникации. Неточная или неполная информированность является частой причиной и следствием дисфункционального конфликта. 4. Управление конфликтами на рабочих местах. При эффективном управлении конфликтом его последствия могут иметь положительную сторону, то есть   быть   функциональным,   способствовать   в   дальнейшем   развитию   общей   задачи.   Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов в организации: 1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны. 2. Совместно и добровольно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь. 3. Стороны   преобретают   опыт   сотрудничества   при   решении   спорных   вопросов   и   могут использовать его в будущем. 4. Эффективное   разрешение   конфликтов   между   руководителем   и   подчиненными   разрушает "синдром покорности"­ страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности. 5. Улучшаются отношения между людьми. 6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как "зло", всегда приводящее к дурным последствиям. Основные дисфункциональные последствия конфликтов: 1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми. 2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям. 3. Представление   о   противоположной   стороне,   как   о   враге,   о   своей позиции­ как об исключительно положительной. 4. Сворачивание   или   полное   прекращение   взаимодействий   с   противоположной   стороной, препятствующее решению производственных задач. 5. Убеждение, что "победа" в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы. 6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров. 23 Четкая формулировка требований. Использование координирующих механизмов. 5. Структурные методы управления конфликтами на рабочих местах. 1. Одним   из   лучших   методов   управления   дисфункциональным   конфликтом,   является   разъяснение требований к результатам работы каждого работника и подразделения в целом, наличие ясно и понятно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы. 2. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой людей, так как подчиненный знает, чьи требования выполняет. Если у работников есть разногласия по какому­то производственному вопросу, они могут обратиться за помощью к «третейскому судье»­ их общему начальнику. 3. Этому способствует информированность работников всех подразделений о политике, стратегии и перспективах организации, а также их информированность о состоянии дел на предприятии. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные. 4. Использовать систему  поощрений.  Не должна вызывать соперничества между службами. Она в большей   степени,   чем   наказания   способствует   повышению   работоспособности,   особенно   в женском коллективе. Установка общих целей, формирование общих ценностей. 6. Стили разрешения конфликтов. 1. «Уход» ­ когда одна из сторон переводит тему разговора в другое русло. Уместна тогда, когда предмет разногласий не представляет для человека большой ценности. Откладывание в «долгий ящик». 2. «Сглаживание»   ­   «сглаживатель»   придерживается   позиции   «Давайте   жить   дружно», старается не выпустить наружу признаки конфликта. В результате может временно наступить покой, отрицательные эмоции не проявляются, но они накапливаются и рано или поздно произойдет «взрыв», конфликт и последствия его будут дисфункциональными. 3. «Принуждение»  ­  данный   стиль   связан   с  агрессивным   поведением,   для  влияния  на других здесь используется власть. Этот стиль может стать эффективным если делу грозит   катастрофа,   кто­то   должен   принять   на   себя   решение,   и   чаще   всего   ­   это руководитель. Главный недостаток­подавление инициативы и возможность повторных вспышек конфликта.  4. «Компромисс»­   принятие   средней   позиции   обеими   сторонами.   Но   через   некоторое время может возникнуть неудовлетворенность половинчатым решением.  5. «Конфронтация» ­ ни одна из сторон не желает принять точку зрения другой.  6. «Решение   проблемы   (сотрудничество)»  ­   участники   признают   право   друг   друга   на собственное   мнение   и   готовы   понять,   что   дает   им   возможность   проанализировать причины   разногласий   и   найти   приемлемый   для   всех   выход.   Тот   кто   опирается   на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы. Правила «Решения проблемы (сотрудничества)» 1. Не переходить на обсуждение личности 2. Стараться понять причины противоположного мнения 3. Не привлекать посторонних лиц 4. Говорить только по заданной теме 5. Стараться найти общее решение, приемлемое для обеих сторон 6. Не обобщать 7. Соблюдать эмоциональную выдержку 8. Подчеркивать общность цели 9. Дать противоположной стороне возможность высказаться  10. Открыто признавать свою неправоту, если это действительно так. 24 Задания для самостоятельной работы студентов по теме во внеаудиторное время Составьте опорные конспекты по теме «Конфликт» Приложение 2 25 26 «Конфликты» Перечислите виды конфликтов с примерами: Прил ожение 3 27 1. 3. 1. 2. 4. Перечислите стадии конфликта с примерами: 2. 3. 28 Добавьте недостающие компоненты Приложение 4 1. Конфликт –            ...................           …………… 2. «Уход»           «Сглаживание»          ………………..          ………………….          ………………..           …………….. 3. Установка общих целей            Четкая формулировка требований           ………………………..            ………………………          ………………………….            …………………………. 4. Межличностный            ………………….           ………………….            ………………… 5. Демонстративный            ………………….            ………………….            …………………. 6. Анализ всех интересов           Сосредоточенность на проблеме          ……………………………           …………………………..          …………………………….          ……………………………..           …………………………… 29 Приложение 5 Найдите лишнее в каждом пункте 1. альтруизм – эмпатия – конформность – гуманизм 2. конфликт – спор – конфронтация – дискуссия 3. коммуникация – внушение – общение – диалог  4. внутриличностный – межличностный – между личностью и группой – между семьями (виды конфликтов) 5. распределение  ресурсов  –  распределение  премий  –  разные  цели  – распространение слухов (причины конфликтов) 6. «уход»   ­   «сглаживание»   ­   «вытеснение»   ­   «конфронтация»   (способы   выхода   из конфликта) 7. эмоциональная выдержка – не переходить на личности – отрицательно формулировать ситуацию – говорить в отсутствии посторонних (правила поведения в конфликте) 30 Схема анализа структурно­динамической модели конфликта Задание. Изучите данную схему анализа структурно­динамической модели конфликта. Приложение 6 Используя данную схему, письменно проанализируйте любую сказку на предмет конфликта.  Конфликт ­ проблемное взаимодействие субъектов общения, для которого характерно наличие   противоречия,   противодействий   (противоборства)   и   негативных   эмоций   у конфликтующих. Стороны   (участники)   конфликта  ­   личности,   социальные   группы,   задействованные   в конфликте.  Прямые участники ­  те, чья именно проблема решается, кто открыто заявляет свои позиции и требования. Косвенные участники ­ лица, примкнувшие к прямым участникам, иногда преследующие в чужом конфликте свои интересы. Косвенные участники могут: A) Б) содействовать уменьшению интенсивности конфликта или полному его прекращению; B) Иногда косвенных участников называют третьей стороной или третьим участником. Предмет   (объект)   конфликта  ­  то,   из­за   чего   собственно   возник   конфликт;   что   является объектом разногласия, расхождения интересов сторон; чем хотят обладать, или что хотят завоевать   оппоненты   (власть,   авторитет,   влияние,   должность,   деньги   и   т.д.),   фактически предстает как предмет потребности, удовлетворение которой оказывается затруднительным в сложившейся ситуации. поддерживать ту или иную сторону либо обе стороны одновременно. провоцировать конфликт и способствовать его эскалации; 1. объекты, которые не могут быть разделены на части, владеть ими совместно с кем­либо невозможно; 2. объекты, которые могут быть разделены в различных пропорциях между участниками конфликта; 3. объекты, которыми оба участника могут владеть совместно. Образ конфликтной ситуации ­ это мысленные представления участников конфликта о себе (своих потребностях, возможностях, целях, ценностях и т.д.); о противоположной стороне (потребностях, целях, ценностях и т.п.); о среде и условиях, в которых протекает конфликт. Что думают друг о друге, как представляют себе конфликтную ситуацию его участники. Мотивы участников конфликта ­ потребности,  желания интересы, цели, идеалы, убеждения, как   внутренние   побудительные   силы,   подталкивающие   субъектов   социального взаимодействия к конфликту. Цели конфликтующих сторон ­ результат, к которому стремятся конфликтующие стороны. Действия   участников   конфликта  ­   это   приемы   и   способы,   которые   используют конфликтующие воздействуя друг на друга для удовлетворения потребностей и достижения своих целей: ­ ­ (например, время работы и игры на домашнем компьютере); невыполнение обязательств; захват   того,   что,   по   мнению   другой   стороны,   должно   находиться   в   ее   владении ­ нанесение прямого или косвенного ущерба имуществу или репутации; ­ действия, унижающие достоинство (например, оскорбления); ­ угрозы и другие принуждающие действия. Динамика  конфликта  ­  стадии  (этапы)   развития  конфликта  и  их   содержание.  Основными стадиями являются: 1) предконфликтная стадия ­  характеризуется накоплением напряжения в отношениях между потенциальными субъектами конфликта; 2) собственно   конфликт   ­  открытое   противоборство   сторон   в   виде   действий, направленных   на   противостоящую   сторону   с   целью   захвата,   удержания   спорного объекта или принуждения оппонента к отказу от своих целей или к их изменению; 31 3)  завершение конфликта  ­ этап в динамике конфликта, заключающийся  в его окончании любым способом и обусловленный любой причиной. Основные формы: разрешение; затухание; устранение/прекращение; перерастание в другой конфликт. 4) постконфликтная стадия ­  период после прекращения явного противоборства сторон, проявляющийся в сохранении напряженности в отношениях между бывшими противниками; характер протекания стадии зависит от степени удовлетворенности или неудовлетворенности сторон исходом конфликта. Иногда для снятия взаимных негативных претензий необходимы десятилетия,   пока   не   появятся   новые   поколения,   не   испытавшие   на   себе   пережитого предыдущими поколениями последствий конфликта. Стили (стратегии) поведения конфликтующих.  К.Томас выделяет следующие стратегии поведения в конфликте: С ­ соперничество, конкуренция или стремление к доминированию. Все усилия направлены на достижение только собственного выигрыша, не учитывая интересы другого. П ­ приспособление, в противоположность соперничеству принесение в жертву собственных интересов ради другого; подчинение, уступчивость, не учитывающая собственных интересов; тенденция сглаживания противоречий, поступаясь своими интересами. И  ­   избегание,  уход   от   конфликта,   игнорирование   интересов   своих   и   интересов   другого человека. Стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее. С   ­  сотрудничество, интересы обеих сторон; не уступая своего, но и не настаивая на своем. К ­ компромисс, урегулирование разногласий через взаимные уступки и взаимные потери. Результат конфликта.  Конструктивные последствия эффективного управления конфликтом. Деструктивные последствия неэффективного управления конфликтами. Вид конфликта: по сфере проявления, особенностям субъектов, характеру протекания.  интеграция,   направленная   на   поиск   решения,   удовлетворяющего 32