Методы и средства оценки кадрового потенциала.

Методы и средства оценки кадрового потенциала. В   рамках   концепции   развития   человеческих   ресурсов   процессы   оценки   и аттестации персонала занимают одно из важных мест. Их обоснованное планирование, организация   и   осуществление   во   многом   определяют   эффек­   тивность   управления персоналом,   развитие   человеческого   капитала   образовательных   организаций   Оценка персонала   образовательной   организа­   ции   –   процедура,   которая   позволяет   измерить результаты   работы,   уровень   профессиональной   компетентности   сотрудников, организацию   и   эффективность   их   деятельности,   а   так   же   личностный   потенциал   в контексте стратегических задач образовательного учреждения. В ходе оценки директор оценивает   личностные   и   профессиональные   качества   сотрудника,   результаты   и эффективность профессиональной деятельности. Оценка персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия   качественных   характеристик   педагогов   и   других   сотрудников требованиям должности или рабочего места. В процессе оценки достигаются следующие группы целей. Административные цели   достигаются   путем   принятия   обоснованного   административного   решения (назначение   на   должность,   перевод   в   кадровый   резерв,   направление   на   обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала образовательной организации (ОО).                        Информационные цели заключаются в том, что руководители и сотрудники, имеют   возможность   получить   достоверную   информацию   о   деятельности.   Такая информация является крайне важной для педагога в плане совершенствования  своей деятельности,   а   руководителям   дает   возможность   принять   правильное   кадровое решение. Мотивационные цели состоят в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения педагогов, так как адекватно оцененные затраты труда будут   способствовать   дальнейшему   росту   продуктивности   образовательной деятельности,   но   только   в   том   случае,   если   труд   будет   оценен  соответственно  их ожиданиям .  Основные задачи оценки персонала: – оценка   потенциала   персонала   ОО   для   продвижения   и   снижения   риска выдвижения некомпетентных сотрудников; – поддержка   у   педагогов   и   других   сотрудников   чувства   справедливости   и повышения трудовой мотивации; – разработка программ обучения и развития персонала; – определение   необходимых   затрат   на   обучение,   повышение   квалификации   и профессиональную переподготовку персонала; – организация   обратной   связи   с   сотрудниками,   информирование   о   качестве   их работы. Оценка   осуществляется   субъектами   оценки   персонала,   к   которым   относятся прежде всего руководители различного уровня. Непосредственные (линейные) руководители, в частности директора школ , как правило, являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Они   отвечают   за   объективность   и   полноту   информационной   базы   для   проведения оценки,   проводят   оценочные   беседы.   Неформальные   субъекты   оценки   –   коллеги, независимые эксперты, родители, члены управляющих (попечительских) советов, пре­ доставляющие   заключение,   которое   учитывается   формальными   субъектами   оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений. В   последнее   время   на   практике   часто   применяется   комбинированная   оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько. Объектами оценки персонала являются те, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные педагоги и сотрудники, либо группа работников, выделенная   по   определенному   признаку   (например,   в   зависимости   от   уровня   в организационной структуре или по профессиональным функциям:   школа). Оценивать   результаты   труда   руководителей   образовательных   организаций,   достаточно   сложно,   поскольку   они   характеризуют   их   способность педагогов   оказывать непосредственное влияние на эффективность работы организаций. Предметы оценки персонала представлены на рисунке 1. К ним относят личные качества   работников,   процесс   профессиональной   деятельности   и   результативность труда. Профессиональная (образовательная) деятельность Результаты профес- сиональной деятель- ности Сотрудник Оценка индивидуальных дело- вых, профессионально- квалификационных качеств и компетенций Оценка характе- ра трудового по- ведения Оценка руководителя орга- низации Рис.1 Предметы оценки персонала                Документально оформляются оценочные материалы, предназначенные        для аттестации учителей и  руководителей ОО.   Для   получения   достоверной   информации   необходимо   точно   и   объективно выделить   показатели,   по   которым   производится   оценка.   Показатели   представляют собой количественные или качественные характеристики сотрудников. В соответствие с   представленной   моделью   целесообразно   выделить   субъективные,   объективные показатели и их комбинацию. Для   оценки   значений   показателей   важно   установить   четкие   и   продуманные критерии. Критерии   оценки   персонала   –   пороговые   значения,   за   которым   состояние показателя   будет   удовлетворять   или   не   удовлетворять   установленным (запланированным, нормированным) требованиям. Такие критерии могут характеризовать как общие показатели, равнозначные для всех   работников   организации,   так   и   специфические   нормы   труда   и   поведения   для конкретного рабочего места или конкретной должности. Знания, навыки, умения,  ключевые компетенции Результаты образовательной,  научной деятельности, качество  образования, финансовые  показатели Оценка уровня про- фессиональной подго- товленности Оценка и выводы аттестационной комиссии Оценка эффективности деятельности Объективно-субъективные по- казатели Объективные показатели Уровень интеллекта, ин- дивидуально- психологические качества КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА СОТРУДНИКА Оценка деловых и личностных качеств (психодиагностика) Субъективные по- казатели Оценка под- чиненных Оценка непосредственного руководителя Оценка руководителя организации Оценка коллег Рис. 2. Модель комплексной оценки персонала ОУ Можно выделить   группы критериев, которые используются в   организации  : 1) профессиональные   критерии   оценки   персонала   содержат   характеристики профессиональных   знаний,   умений,   навыков,   компетенций,   профессионального   опыта человека, его квалификации, результатов труда; 2) деловые   критерии   оценки   персонала   включают   такие   критерии,   как ответственность, организованность, инициативность, деловитость; 3) морально­психологические  критерии  оценки  персонала,  к  которым   относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость; специфические   критерии   оценки   персонала,   которые   образуются   на   основе присущих   человеку   качеств   и   характеризуют   его   состояние   здоровья,   авторитет, особенности   личности.   Объективной   составляющей   является   оценка   результатов профессиональной деятельности персонала (Рис. 1, 2). 1.Результативность труда. Оценку   результатов   труда   необходимо   проводить   для   всех   категорий сотрудников   образовательных   учреждений,   но,       объективно   оценить   результаты деятельности руководителей, специалистов, педагогов  достаточно сложно. При оценке результативности труда используются две группы показателей: – прямые показатели (количественные) легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке, всегда устанавливаются заранее; на их основе определяются степень достижения поставленных целей; ­ показатели, характеризующие факторы, косвенным образом влияющие на достижение результатов; их невозможно количественно определить, так как они «характеризуют работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям  о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности»   .   Прямые   показатели   применительно   к   деятельности   педагогов представляют   собой   характеристики   результативности   образовательной   (учебной, методической, воспитательной) деятельности, научной и инновационной деятельности. Система   частных   показателей   оценки   формируется   каждым   образовательным учреждением в рамках принятой нормативно­ правовой базы   муниципального уровня. Применительно к учебной работе такими показателями являются проведение с требуемым   качеством   определенного   объема   учебных   занятий   всех   видов   .   Объем учебной   работы   устанавливается   при   планировании   на   учебный   год.   Качество преподавания оценивается в ходе контроля учебных занятий, проведения открытых и показных   занятий.   Качество   образовательных   результатов   зависит   не   только   от преподавателя, но и от уровня подготовки   учащихся, их способностей и мотивации. Тем не менее, показатели успешности обучающихся (победы на конкурсах, олимпиадах, научно­ исследовательской деятельности) являются значимые результаты важными показателями эффективности работы педагога. 2 . Образовательная программа. Методическая   работа   занимает   важное   место   в   деятельности   педагога. Содержание методической работы: – разработка учебно­методических материалов (в том числе учебных программ, учебно­методических   комплексов),   необходимых   для   проведения   и   методического обеспечения всех видов учебных занятий и воспитательной работы; – повышение   педагогического   мастерства   преподавательского   состава (организация   и   проведение   учебно­методических   сборов,   совещаний,   научно­ методических конференций, семинаров и методических занятий); – организация и проведение контроля учебных занятий; – проведение   педагогических   (методических)   экспериментов   и   внедрение   их результатов в образовательный процесс; – рассмотрение   вопросов   методики   обучения  и  воспитания  на  заседаниях    , методических  кафедр и предметно­методических комиссий. Безусловно,   одним   из   значимых   показателей   методической   работы   является качество разработанных педагогом образовательных (учебных программ), в том числе авторских   инновационных.   Авторами   разработана   методика   оценки   их   качества, включающая следующие основные положения. Содержательное   качество   образовательной   программы   определяет   ее соответствие   Федеральным   государственным   образовательным   стандартам   и квалификационным требованиям            выпускника    школы. В первую очередь оценивается фундаментальность содержания образовательной программы,   а   также   ее   адекватность   заявленным   целям   и   задачам.   Производится оценка ее научного и методического уровня. Оценивается, в какой степени данная учебная программа учитывает  современные мировые достижения в данной области знаний и основные тенденции и прогнозы ее развития. Производится   анализ   ее   соответствия   современным   формам,   методам, методикам и технологиям обучения. Оценивается,   в   какой   степени   в   программе   реализуется   региональная, вариативная образовательные составляющие. Производится   оценка   качества   содержания   и   структуры   образовательной программы, с точки зрения потенциальной возможности достижения заданного уровня образованности   обучающегося   в   единстве   системы   знаний,   умений,   навыков, информационно­инструментальных,ценностно­ компетенций,   мотивационных,культурологических, личностно развивающих компонентов. Образовательная программа оценивается по следующим показателям: – дает ли она возможность приобрести глубокие и прочные знания (основываясь на   концепции   системности   знаний),   исключить   из   учебного   процесса   «мертвые», невостребованные знания; – позволяет ли сформировать в сознании обучающегося целостную системную естественнонаучную, биосоциоантропоцентричную модель развития общества; динамически     развивающуюся   картину   мира, – развивает ли эффективное системное мышление; – помогает   ли   обучающемуся   овладеть   методами   продуктивной   учебной деятельности («учит  учиться»); способствует ли развитию интеллекта и способностей студента (учащегося), гармонизации его личности; – обеспечивает ли формирование исторического мышления, знания и понимания фундаментальных   законов   и   закономерностей   развития   цивилизации,   умения производить анализ, оценку и прогноз развития современных событий в историческом контексте; – осуществляет   ли   формирование   личностных   качеств,   позволяющих конструктивно   расширять   знания,   открывать   и   исследовать   взаимосвязи   и взаимозависимости   между   предметами   и   явлениями,   давать   количественную   оценку феноменов   взятых   из   физического,   химического,   биологического,   социального контекстов; – развивает   ли   способности   оперировать   количественными   соотношениями   и величинами, а также пространственными измерениями в широком диапазоне ситуаций, выражая   эти   взаимосвязи   на   языке   математики   в   арифметической,   алгебраической, геометрической   или   статистической   форме,   и   использовать   со­   ответствующие технологии   для   вычислений,   поиска   решений,   прогнозирования   и   интерпретации результатов; – позволяет   ли   научить   применять   полученные   знания   в   практической   жизни   и деятельности при решении различных задач; – формирует ли потребность и способность к творческой деятельности в избранной области,   открытость   новым   идеям,   навыки   преодоления   психологической   инерции, упорство в поиске оптимальных решений учебных, научных и жизненных проблем. Производится оценка соответствия дидактических единиц и более крупных блоков содержания программы основным педагогическим принципам: доступности, адекватной сложности,   системности,   соответствия   задачам   и   образовательному   уровню обучающихся. Оценивается обеспеченность информационными ресурсами. Производится оценка   со­   ответствия   объема   учебного   времени   и   видов   занятий   задачам образовательной программы. Оценивается   структурно­логическое   качество   образовательной   программы   – посредством показателя «структурно­логического совершенства»  .               Оцениваются  возможности  индивидуализации  обучения,  выбора индивидуального образовательного маршрута. Производится оценка гибкости образовательных программ – по возможности варьировать длительность и порядок обучения, а также обеспечивать возможность свободного выбора образовательного маршрута при выполнении учебного плана, возможность использования современных средств обучения и адаптация к любому уровню предварительного образования. Оценивается модульность – насколько целостное представление о предметной области   локализовано   в   каждом   отдельном   курсе,   блоке,   модуле,   отражающем основные понятия и определения, закономерности и следствия, теоретические основы, методологию и методику, научно­методический аппарат предметной области Оценивается   возможность   осуществления   эффективного   контроля   качества обучения. Оценка качества образовательных программ должна производиться группой экспертов.       Выводы   необходимо   формировать   на   совещании   экспертов   после соответствующего обсуждения. 3.Оценка уровня профессиональной подготовки и личностных качеств педагогов.           Оценка   уровня   профессиональной   подготовки   и   личностных   качеств   педагогов является   основой   диагностики   уровня   развития   человеческих   ресурсов образовательного   учреждения.   Профессиональная   компетентность   одна   из   основных составляющих определяющих качество образования Высшим уровнем компетентности   Уровень   педагогического   мастерства является   педагогическое   мастерство. определяющее   условие   реализации   высокого   качества   образования.   Именно   этот показатель лежит в основе потенциала качества. Среди перечисленных составляющих ключевую роль играет профессиональный уровень педагогов, который составляют следующие частные показатели: –профессиональная компетентность; – педагогическое мастерство; – активность при участии в научных исследованиях; – динамика профессионального роста; – уровень   организованности,   инициативы,   исполнительности,   общей   и профессиональной культуры, здоровья, физической формы. Особо   значима   категория   педагогического   мастерства,   основой   которого, безусловно,   позволяющая   оптимально   решать педагогические задачи с учетом различных факторов. В этом смысле педагогическое   является   компетентность, мастерство включает в себя следующее: – систему личностных качеств преподавателя; – психолого­педагогическую подготовленность; – способность оптимально, творчески решать педагогические задачи. В   процессе   знакомства   администрации   с   педагогами,   оценки   их   работы, необходимо   выделять   следующие   личностные   профессионально   значимые   качества, особенности   интеллекта   и   мышления,   составляющие   основу   педагогического мастерства.   Прежде   всего,   это   объем,   широта,   глубина   и   системность   Педагогическая   и   психологическая   эрудиция, профессиональных   знаний. сообразительность, развитость речи, способность к эффективной коммуникации.   Психолого­педагогическую   подготовленность   целесообразно   охарактеризовать системой   профессионально­педагогических   знаний   и   умений.   К   первым   относятся знание теории педагогических систем, сущности процессов обучения, воспитания и развития. Система компетенций педагога проявляется в способности эффективно решать профессиональные педагогические задачи в различных условиях.     В условиях внедрения новых образовательных стандартов обобщенная система  базовых компетенций имеет следующий обобщенный вид (таблица 1). Виды необходимых базовых компетенций современного педагога Таблица 1. Действовать самоорганизованно, с точки зрения знания дела, т.е.  уметь креативно решать проблемы, применяя знания и умения по  предмету, умение систематизировать и оценить знания. Действовать самоорганизованно, с точки зрения инструментария,  креативное применение методов для организации деятельности,  принятия решений, структурирование умственных процессов. Действовать с точки зрения коммуникации и кооперации,  творческий подход к общению, поведение, ориентированное на  общение, на группы, с целью развития планов деятельности. Анализ,   оценка   самого   себя,   продуктивная   позиция,   система ценностей, развитие мотивов и представлений, развитие собственного Предметная  ком­ петенция Методиче ская  компетенци я Социально­  коммуникати вная  компетенция Рефлексив ная компетенци я Креативная  компе­ тенция таланта, формирование мотивации и раскрытие самого себя в рамках работы, умение учиться дальше. Подразумевает интеграцию всех выше названных компетенций для  творческого эффективного решения педагогических задач,  разработки и внедрения инноваций в образовательный процесс. 4. Методика оценки уровня квалификации педагогических работников  4.1.   Выявление   уровня   квалификации   подтверждения соответствия занимаемой должности    педагогических   работников   с   целью      В соответствии с Порядком аттестации педагогических работников  (Приложение 1) аттестация с целью подтверждения соответствия занимаемой должности проводится один раз в 5 лет в отношении педагогических работников,   проработавших в занимаемой должности не менее двух лет и не имеющих квалификационных  категорий (первой или высшей).  Основные шаги и действия при этом можно разбить на три блока:  I.  Предварительный этап.  П.  Проведение письменного квалификационного испытания. Ш. Принятие решения о соответствии занимаемой должности. Каждый из блоков включает ряд шагов и действий: I. Предварительный этап 1. Подготовка   представления   на   аттестуемого   педагогического   работника   включающего (руководителем   образовательного   учреждения), работодателем   всестороннюю и объективную оценку:     профессиональных, деловых качеств педагогического работника; результатов профессиональной деятельности; информацию о прохождении курсов повышения квалификации; сведения о результатах предыдущих аттестаций. 2. Ознакомление педагогического работника с подготовленным представлением под роспись не менее чем за месяц до дня аттестации. 3. Представление   руководителя   в   аттестационную   комиссию   по   желанию аттестуемого   педагога   может   быть   дополнено   сведениями,   характеризующими   его трудовую   деятельность   за   период   с   даты   предыдущей   аттестации   (при   первичной аттестации с даты поступления на работу).  4. В случае несогласия с представлением руководителя педагог может подать в аттестационную комиссию альтернативное заявление с соответствующим обоснованием.  5. Письменное   информирование   работодателем   педагогического   работника, подлежащего аттестации, о дате и месте проведения квалификационного испытания не позднее чем за месяц до ее начала. П.  Проведение письменного квалификационного испытания 6.   Письменное   квалификационное   испытание   может   проводиться   выездной комиссией с целью обеспечения более комфортных условий для аттестуемых. Оно может быть проведено по итогам курсов повышения квалификации при условии, что испытание будут проводить представители независимой экспертной группы, созданной в регионе для проведения аттестации педагогических работников. 7. Подготовка заключения экспертной комиссией по итогам выполнения заданий, включенных в квалификационное испытание. Ш. Принятие решения о соответствии занимаемой должности 8. Принятие   решения   о   соответствии   занимаемой   должности   аттестационной комиссией,   включающей   в   том   числе   представителей   профсоюзной   организации. Оформление   принятого   решения   протоколом,   занесение   принятого   решения   в аттестационный лист педагогического работника.  Комиссия принимает одно из следующих решений:   соответствует занимаемой должности (указывается должность работника) не   соответствует   занимаемой   должности   (указывается   должность работника). Аттестационная комиссия в случае необходимости заносит в аттестационный лист педагогического   работника     рекомендации   по   совершенствованию   профессиональной деятельности педагогического работника, о необходимости повышения его квалификации с указанием специализации и другие рекомендации. 9. Утверждение решения аттестационной комиссии распорядительным актом органа исполнительной власти, осуществляющего управление в сфере образования. 10. Направление   аттестационного   листа   и   выписки   из   распорядительного   акта органа   исполнительной   власти,   осуществляющего   управление   в   сфере   образования работодателю педагогического работника в срок не позднее 30 календарных дней с даты принятия   решения   аттестационной   комиссией   для   ознакомления   с   ним   работника   под роспись   в   соответствии   с   Трудовым   кодексом   Российской   Федерации.   Аттестационный лист   и   выписки   из   распорядительного   акта     органа   исполнительной   власти, осуществляющего   управление   в   сфере   образования,   хранятся   в   личном   деле педагогического работника.  11. Представление   информации   в   аттестационную   комиссию   работодателем   о выполнении рекомендаций, указанных в аттестационном листе при их наличии. Проведение   письменного   квалификационного   испытания   с   целью подтверждения соответствия занимаемой должности  Общие положения Письменное   квалификационное   испытание   согласно   Порядку   аттестации педагогических   работников   проводится     по   вопросам,   связанным   с   осуществлением педагогической   деятельности   по   занимаемой   должности.   Проведение   аттестации   на соответствие   занимаемой   должности   –   это   один   из   механизмов   управления   качеством образования. На основе  результатов испытания проводится оценка уровня квалификации педагогического   работника   и   при   необходимости       вырабатываются   рекомендации   по дальнейшему профессиональному  развитию. Для успешной реализации указанных  целей важно выполнить ряд условий:  1. Задание для проведения квалификационного испытания должно быть связанным с содержанием   выполняемой   аттестуемым   педагогом   деятельности.   При   разработке (корректировке)   заданий   важно   помнить,   что   они   должны   затрагивать   различные компетенции педагогических работников в соответствии с профессиональным стандартом педагога.   В   противном   случае   может   быть   обращение   внимания   работников   на   одни аспекты квалификации и игнорирование других, что скажется на успешности деятельности в целом.  2. Задания   не   должны   дублировать   квалификационные   испытания,   которые используются   для   оценки   уровня   квалификации   выпускников   педагогических   учебных заведений. 3. Важно   помнить,   что   задания,   включенные   в   квалификационные   испытания   на соответствие занимаемой должности и критерии их оценки, должны быть ориентированы на   необходимый   минимум,   а   не   максимум.   Речь   идет   о   соответствии   занимаемой должности.   В   результате   испытания   необходимо   выяснить,   может   ли   педагог   занимать педагогическую   должность   и   при   необходимости   дать   конкретные   предложения   по дальнейшему повышению его квалификации.  4. Подготовка   к   прохождению   квалификационных   испытаний   должна способствовать   профессиональному   развитию   педагога,   качеству   решения   основных функциональных   задач   педагогической   деятельности.   Задания   должны   учитывать актуальные задачи, которые стоят перед системой образования. 5.   Педагогам   должен   быть   заранее   известен   характер   предстоящих   испытаний   и критерии   оценивания.   Они   должны   иметь   возможность   получения   квалифицированной помощи   при   подготовке   к   аттестации   в   форме   курсов   повышения   квалификации, консультаций, материалов для самоподготовки и т.п.              Варианты проведения письменного квалификационного испытания с целью подтверждения соответствия занимаемой должности Письменное квалификационное испытание может проводиться в двух вариантах по выбору   аттестуемого   педагога:   1)   подготовка   конспекта   урока   (занятия)   по   предмету, который он преподает в текущем году; 2) решение педагогических ситуаций. Далее более подробно рассмотрим каждый из вариантов применительно к должности учителя.            Первый вариант. Подготовка конспекта урока как форма квалификационного испытания с целью подтверждения соответствия занимаемой должности учителя Цель:  Оценка   уровня   сформированности   профессиональных   педагогических компетенций, на основе которой выносится суждение о соответствии педагога занимаемой должности. Задача   педагога  в   ходе   написания   конспекта   урока   –   продемонстрировать владение   материалом   по   преподаваемому   предмету   и   достаточный   уровень сформированности   педагогических   компетенций,   позволяющих   ему   эффективно   решать педагогические задачи при реализации учебной программы.  Общие требования к написанию конспекта:  1. Педагогу заранее предлагается определить учебный предмет и программу, в рамках которой будет выполняться письменная работа. 2. При   проведении   письменного   квалификационного   испытания   педагогу предлагается инструкция, содержащая цель работы, тему урока, по которой должен быть составлен   конспект,   критерии   оценки.   В   случае   необходимости,   педагог   имеет   право исключить ряд тем, представленных в программе, и по субъективным причинам для него не желательных (не более пяти). 3. Время,   предоставляемое   аттестуемому   педагогу   на   написание   конспекта урока, составляет 1,5 – 2 часа. 4. Конспект урока должен быть связан с освоением новой темы (нового учебного материала). 5. Конспект предполагает отражение основных этапов урока: организационный момент, опрос учащихся по заданному на дом материалу, объяснение нового материала, закрепление учебного материала, задание на дом. При написании конспекта педагог может пропустить   отдельные   этапы   или   изменить   структуру   урока   в   соответствии   со   своим индивидуальным видением его построения. 6. Педагогу   должны   быть   заранее   известны   критерии,   по   которым   будет оцениваться его работа.  В ходе написания письменной работы педагогу предлагается раскрыть структуру и предметное   содержание   урока,   сформулировать   цели   и   задачи   урока   и   его   отдельных этапов,   продемонстрировать   владение   методами   и   приемами   мотивации   учебной деятельности,   организации   учебной   деятельности   учащихся,   проиллюстрировав   это примерами учета индивидуальных особенностей учащихся и конкретных характеристик класса,   в   котором   будет   проводиться   урок.   Основные   этапы   урока   и   их   содержание представлены в предлагаемой схеме написания конспекта урока (приложение  2).      Оценка письменной работы экспертом Оценка письменной работы экспертом производится в соответствии с критериями (приложение   3).  Уровень   владения   учебным   материалом   оценивается   в   соответствии   с критериями,   представленными   в   рамках  компетентности   в   области   информационной основы   педагогической   деятельности.   Эксперт   выносит   суждение   об   уровне   развития каждой из компетенций в рамках каждого из этапов урока. Суждения экспертов заносятся в   табличную   схему  оценки   письменной   работы   педагога  (Приложение   4)   .   В   ходе качественной   оценки   эксперт   анализирует   представленный   педагогом   конспект, рассматривая по очереди каждый из этапов урока. В   рамках   анализа   каждого   из   этапов   урока   эксперт   выносит   суждение   об удовлетворительном либо неудовлетворительном уровне развития тех или иных базовых педагогических   компетентностей.   Соответствующие   суждения   он   заносит   в   таблицу (таблица 3), обозначая их знаком « + » в случае положительной оценки или знаком « − » в случае отрицательной. Эксперт выносит суждения только о тех компетенциях, которые возможно оценить в той или иной части урока. Не каждый из этапов урока позволяет оценить   все   компетентности,   поэтому   некоторые   из   ячеек   таблицы   могут   оставаться незаполненными. Свои оценки эксперт выносит на основе критериев оценки письменной работы. Обработка результатов  По итогам оценки суммируются все положительные оценки отдельно по каждой из базовых педагогических компетенций и по каждому их этапов урока. Полученная сумма делится на общее количество оценок по соответствующей компетентности или по этапу урока. Если итоговый балл ≥ 0,5, можно судить об удовлетворительном уровне развития соответствующего показателя. Если этот балл < 0,5, уровень развития соответствующего показателя является неудовлетворительным. Основными   являются   оценки,   отражающие   уровень   развития   базовых педагогических   компетенций.   На   их   основе   подсчитывается  итоговый   балл, представляющий собой среднее значение по оценкам базовых педагогических компетенций. Он рассчитывается по следующей формуле:            ∑ БПК ПС = 6 Где: ПС – показатель соответствия занимаемой должности         БПК – оценки по базовым педагогическим компетенциям. Итоговый   показатель   может   варьироваться   в   пределах   от   0   до   1   балла.   Он интерпретируется следующим образом: От   0,5   до   1   балла   – соответствие   занимаемой   должности:   педагог продемонстрировал   владение   основным   содержанием   предмета   и   владение   базовыми педагогическими компетенциями.  От   0   до   0,49   балла   – несоответствие   занимаемой   должности:   учитель   не продемонстрировал   знания   учебного   предмета,   недостаточно   владеет   базовыми педагогическими компетенциями. Итоговые   оценки   в   отношении   каждого   из   этапов   урока   являются вспомогательными  и  служат для подготовки  качественного   экспертного  заключения  по аттестуемому педагогу, выявления сильных и слабых сторон его деятельности с целью последующей разработки индивидуальных программ повышения квалификации.   Подготовка экспертного заключения По результатам оценки письменной работы эксперт пишет заключение, в котором, на основе представленных критериев (таблица 2) и итоговой таблицы оценок (таблица 3), он должен отразить:  Уровень   владения   учебным   материалом:   насколько   полно   раскрыта   заданная тема урока.  Уровень развития базовых педагогических компетенций.  Эффективность работы педагога на отдельных этапах урока. По   результатам   экспертной   оценки   могут   быть   разработаны   предложения   по индивидуальной программе повышения квалификации, направленной на развитие наиболее слабо представленных педагогических компетенций. Важно отметить, что принятие решения о несоответствии занимаемой должности не является   для   учителя   необратимым.   Работодатель   в   данном   случае   может   обеспечить обучение,   повышение   квалификации   такого   учителя   и   повторное   прохождение   им процедуры аттестации.   Второй   вариант.   Решение   педагогических   ситуаций   как   форма квалификационного   испытания   с   целью   подтверждения   соответствия   занимаемой должности учителя Решение   педагогических   ситуаций   потребует   от   педагога   проявления педагогической компетентности: знаний, умений, личностных качеств.    При   проведении   квалификационного   испытания   с   целью   подтверждения соответствия занимаемой должности учителю предлагается решить три ситуации (мини­ кейса). На выполнение предложенных заданий, как правило, требуется не более 60 минут. Для   избегания   стрессовых   ситуаций   для   педагогических   работников   при   проведении письменного испытания целесообразно предоставить 1,5 часа. Этого времени достаточно для спокойного выполнения задания. Выбор ситуаций для квалификационного испытания проводится случайным образом из имеющегося банка ситуаций. Аттестующийся педагог выбирает   три   ситуации   из   подготовленного   для   квалификационного   испытания   набора ситуаций (не менее 30), называя три номера из перечня, который ему заранее неизвестен. Задание   для   проведения   квалификационного   испытания   в   форме   решения педагогических ситуаций Инструкция для аттестуемого педагога: «В рамках проведения квалификационного испытания с целью установления соответствия занимаемой должности Вам предлагается решить три педагогических ситуации. Внимательно прочитайте описание каждой ситуации и предложите Ваш вариант действий для их конструктивного разрешения. На выполнение задания Вам дается 1.5 часа. При оценке результатов будет учитываться конструктивность и обоснованность предложенного Вами способа разрешения сложившейся ситуации: умение оперативно сориентироваться в ситуации и причинах ее возникновения; умение выбрать обоснованный ориентир для выстраивания собственного поведения, умение поставить и реализовать   педагогические   цели   и   задачи   в   различных,   даже   неожиданных   ситуациях; умение   учитывать   особенности   обучающихся;   умение   выработать   и   реализовать   способ педагогического воздействия для  разрешения сложившейся ситуации; умение предвидеть результаты   воздействия.     За   предложенный   Вами   вариант   по   каждой   из   ситуаций   Вы можете получить от «0» до «3» баллов:  0   баллов   –   вариант   ответа   отсутствует   или   предложенный   вариант   является антипедагогическим. Предлагается такой вариант решения, при котором проявляющиеся   и   проблемы   обучающихся   (нарушение   дисциплины,   асоциальность, трудности   противодействие,   конфликтность     и   т.д.)     усилятся.   Предложенный   вариант   может свидетельствовать о попустительстве и равнодушии к происходящему. В ответе может проявиться   негативное   отношение     к   другим   участникам   образовательного   процесса, неудовлетворенность собственным социальным положением и др.   1 балл – приведен вариант разрешения ситуации нейтрального типа, это возможный, но не конструктивный  вариант реагирования. Ситуация не станет хуже, но и не улучшится. Воспитательный и обучающий эффект будут минимальными. Ответ не имеет обоснования или приведенное обоснование является не существенным. Решение направлено на то, чтобы «здесь   и   теперь»   ситуация   выглядела   безпроблемной,   а   его     негативное   влияние   на поведение   и   личностные   характеристики   обучающегося     в   будущем   практически   не учитывается.  2   балла   –     предложенный   вариант   реагирования   направлен   на   достижение положительного воспитательного и (или) обучающего эффекта. В предлагаемом решении демонстрируется   понимающее   отношение   к   обучающимся,   учитываются   условия проблемной   ситуации.   Однако   предложенное   описание   не   содержит   достаточного обоснования,   направленность   педагога   на   положительный   эффект   не   подкреплена знаниями   об   особенностях   возраста   обучающихся,   ведущих   потребностях   и   мотивах, возможных   причинах   проблемного   поведения,   последствиях   выбранного   способа воздействия и др.  3 балла – дан конструктивный вариант реагирования и приведено его качественное обоснование.   Предложенный   вариант   будет   способствовать   достижению   определенных (указанных учителем) педагогических целей, формированию позитивных новообразований в   форме   знаний,   умений   или   качеств   личности   обучающегося.   Обоснование   включает анализ   педагогической   ситуации,   изложение     возможных   причин   ее   возникновения, постановку   педагогических   целей   и   задач;   учет   особенностей   обучающихся;   описание возможных ответных реакций обучающихся и других участников инцидента, предвидение результатов воздействия (приложение 5).  Подготовка экспертного заключения  За выполнение трех заданий педагог может получить от 0 до 9 баллов. Для получения положительного заключения о соответствии занимаемой должности достаточно набрать 4 балла. Подсчет общего количества баллов осуществляется методом сложения     количества   баллов,   полученных     за   решение   каждой   из   трех   ситуаций   по формуле: ПС = А + В + С  Где ПС – показатель соответствия занимаемой должности, А – оценка за решение первой ситуации, В – оценка за решение второй ситуации, С – оценка за решение третьей ситуации. Комиссия принимает одно из следующих решений:  Соответствует занимаемой должности – в том случае, если педагог набрал 4 и более балла.  Не соответствует занимаемой должности – если педагог набрал менее 4­х баллов. По   тем   моментам,   которые   вызвали   затруднения   у   учителя   при   разрешении педагогических   ситуаций   (постановка   педагогических   целей   и   задач,   построение взаимоотношений   с   обучающимися,   выбор   методов   воздействия,   оценка   возможного эффекта   и   отдаленных   последствий     и   др.),   педагогическому   работнику   предлагается повысить квалификацию  (самоподготовка, обучение на курсах, специальных семинарах и т.п.). 5. Определение уровня квалификации педагогических работников для установления   предъявляемым   к   первой   и   высшей соответствия   требованиям, квалификационным категориям    Порядок аттестации Определение уровня квалификации педагогических работников для установления его соответствия требованиям первой и высшей квалификационных категорий – процедура, включающая несколько последовательных этапов:  I.    Предварительный этап П.  Проведение экспертной оценки (самооценки) педагогической деятельности   Ш.   Принятие   решения   о   соответствии   требованиям   первой   (высшей) квалификационной категории    1. Предварительный этап На данном этапе происходит подготовка и подача заявления от педагогического работника,   содержащего   обоснование   решения   об   аттестации   на   соответствующую квалификационную категорию (первую или высшую).  Важность   предварительного   этапа   заключается   в   том,   что   успешность   всей аттестации в значительной мере зависит от аргументированности заявки аттестовать на ту или иную квалификационную  категорию. На этом этапе педагог  имеет  право получить консультацию,   пройти   курсы   повышения   квалификации,   получить   рекомендации   по самоподготовке. 2. Проведение экспертной оценки (самооценки) педагогической деятельности Проведение экспертной оценки профессиональной деятельности педагога является важнейшим целевым ориентиром и основанием для оценки уровня квалификации педагога согласно принятого Порядка аттестации педагогических работников.  Проведение самооценки профессиональной деятельности по тем же показателям, по которым   проводится   экспертная   оценка,   позволяет   педагогу   аттестационные   требования,   лучше   понять   обоснованно   выбрать   ориентиры   собственного профессионального развития. Экспертная   оценка   профессиональной   деятельности     педагога   позволяет определить  уровень квалификации педагога на основе анализа ключевых педагогических компетенций.   При   проведении   оценки   профессиональной   деятельности   эксперты учитывают также  результаты самооценки аттестующегося педагога.  В силу того, что проведение экспертной оценки и самооценки является ключевым моментом методики определения уровня квалификации при установлении соответствия требованиям   квалификационных   категорий,   процесс   проведения   экспертной   оценки   и самооценки будет более подробно рассмотрен для должности учителя. 3. Принятие   решения   о   соответствии   требованиям   первой   (высшей) квалификационных категорий Принятое решение о соответствии имеющегося уровня квалификации требованиям первой или высшей квалификационных категорий  оформляется протоколом и заносится в аттестационный   лист   педагогического   работника.   По   результатам   аттестации аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений: а) уровень квалификации педагога соответствует требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной категории; б) уровень квалификации педагога не соответствует требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной категории. Аттестационная комиссия в случае необходимости заносит в аттестационный лист рекомендации   по   совершенствованию   профессиональной   деятельности   педагогического работника, о необходимости повышения его квалификации с указанием специализации и другие рекомендации. Орган исполнительной власти, осуществляющий управление в сфере образования, утверждает решение аттестационной комиссии  своим распорядительным актом.         Проведение экспертной оценки и самооценки профессиональной   деятельности учителя  Основными   способами   оценки   уровня   квалификации   педагогических   работников при   установлении   соответствия   требованиям   первой   и   высшей   квалификационных категорий   являются   методы   оценки   и   самооценки   профессиональной   деятельности педагога. Рассмотрим более подробно, как они реализуются при аттестации учителя. Экспертная   оценка   и   самооценка   профессиональной   деятельности   учителя проводится   по     одинаковым   показателям,   отражающим   способность   успешно   решать основные функциональные задачи педагогической деятельности (см.             Экспертная оценка профессиональной деятельности учителя для установления соответствия требованиям, предъявляемым к первой и высшей квалификационным категориям При   проведении   экспертной   оценки   профессиональной   деятельности   учителя, прежде всего, важно ответить на вопросы о том, по каким параметрам осуществляется оценка   каждой   из   выделенных   в   соответствии   с   профессиональным   стандартом компетенций.   Для   удобства   проведения   экспертной   оценки     в   процессе   аттестации   в предлагаемом   экспертном   листе   параметры   структурированы   по   показателям, характеризующим каждую из педагогических компетенций  (приложение 6).  Для повышения надежности и достоверности экспертных   оценок целесообразно учитывать ряд моментов: 1. Эксперты должны пройти специальную подготовку, включающую ознакомление с содержанием   предстоящей   оценки,   способами   осуществления   экспертной   оценки   и подготовки экспертного заключения. 2.   При   проведении   экспертной   оценки     участвует   не   менее   двух   независимых экспертов. В случае существенного несоответствия их оценок  проводится дополнительное обсуждение с целью достижения необходимого консенсуса.  3. Экспертная   оценка   проводится   на   основе   анализа   1­2   уроков   (или   других мероприятий,   проводимых   педагогом);   изучения   представленных   материалов:   рабочие программы по предмету, классный журнал, результаты внутришкольного контроля (или других   форм   контроля)   уровня   учебных   достижений   обучающихся,   методические   и дидактические   материалы,   используемые   и   самостоятельно   подготовленные   педагогом, дневники   и   тетради   обучающихся,   материалы   родительских   собраний   и   др.,   беседы   с руководителем (заместителем) образовательного учреждения и аттестующимся педагогом. В   отдельных   случаях   могут   быть   реализованы   дополнительные   формы   оценки уровня   компетентности   педагога   с   учетом   специфики   актуальных   задач   системы образования в достижении высокого качества образования и необходимых для их решения педагогических   компетенций:     самоанализ   педагогической   деятельности,   анализ результатов   мониторинга качества образования, тестирование, выполнение творческого     проекта,   методической   разработки   и   др.   При   этом   результаты   оценки   могут   быть интегрированы в лист экспертной оценки, повышая тем самым обоснованность оценки того или иного показателя оцениваемых педагогических компетенций.           Обработка результатов экспертной оценки педагогической деятельности, подготовка экспертного заключения После   заполнения   экспертного   листа   можно   приступить   к   его   обработке.   Для определения уровня квалификации аттестуемого педагога необходимо подсчитать среднее значение по каждому показателю и компетентности в целом.  Среднее   значение   показателя   определяется   методом   деления   суммы   баллов   по параметрам, относящимся к соответствующему показателю на 5 (по числу параметров). Например,   для   оценки   уровня   сформированности   показателя   «Умение   ставить   цели   и задачи в соответствии с возрастными и индивидуальными особенностями обучающихся» (п.2.1.) необходимо сложить ответы экспертов по следующим параметрам (номера пунктов в экспертном листе): 16, 17, 18, 19, 20 и полученную сумму разделить на 5. В случае, если какая­то строка оказалась не заполненной, эксперты должны вернуться к ней и обязательно заполнить, иначе оценка может оказаться искаженной. Аналогичным образом определяется значение   показателя   по   каждой   из   компетенций.   Например,   для   определения   уровня выраженности  «Компетентности   в   области   постановки   целей   и   задач   педагогической деятельности» необходимо полученное среднее значение по показателям (2.1, 2.2 и 2.3) разделить  на 3 (по числу показателей). Таким   образом,   на   основе   обработки   результатов   определяется   степень выраженности   каждой   из   компетентностей   и   ее   показателей   по   пятибалльной   шкале (приложении 7)  Подготовка экспертного заключения Подготовка   экспертного   заключения   предполагает   проведение   качественного   и количественного   анализа   результатов   экспертной   оценки   и   самооценки   педагогической компетентности. Показатель   уровня   профессиональной   квалификации   учителя   определяется   как среднеарифметическое значение по шести базовым компетенциям:  ПК  =∑ (Xi ЛК (э) + Xi ПЦ (э)+ Xi МД (э)+ Xi ИОД (э) + Xi ПД (э) +Xi ОУД (э)) / 6  Где:  ПК – показатель уровня квалификации Хi – среднее значение по каждой из шести компетенций ЛК  (э)  ­ Экспертная оценка компетентности в области личностных качеств.  ПЦ  (э) ­ Экспертная оценка компетентности в области постановки целей и задач педагогической деятельности. МД  (э) ­ Экспертная оценка компетентности в области мотивации учебной деятельности. ИОД (э) ­ Экспертная оценка компетентности в области обеспечения информационной основы деятельности. ПД  (э) ­ Экспертная оценка компетентности в области разработки программы деятельности и принятия педагогических решений.  ОУД (э) ­ Экспертная оценка компетентности в области организации учебной деятельности.  При подготовке экспертного заключения целесообразно обратиться к нормативной таблице   для   определения   соответствия   требованиям   первой   или   высшей квалификационным категориям (см. таблицу 1): Нормативная таблица для определения соответствия требованиям первой или высшей квалификационным категориям Уровень квалификации Таблица 1 Значение показателя уровня квалификации Первая квалификационная категория от 3,3 до 4,29 Высшая квалификационная категория от 4,3­х баллов и выше Значение     показателя   уровня   квалификации   (ПК)   учителя   от   4,3   баллов (включительно) и до 5 баллов свидетельствует о соответствии его уровня квалификации высшей квалификационной категории. Значение   (включительно)   и   до   4.29   баллов     показателя   уровня   квалификации   (ПК)   учителя   от   3,3   баллов   свидетельствует   о   соответствии   его   уровня квалификации  первой квалификационной категории. На   основе   проведенного   анализа   составляется   экспертное   заключение,   которое представляется в аттестационную комиссию для принятия решения о присвоении искомой категории. Пример составления экспертного заключения будет рассмотрен ниже.   По   итогам   проведенной   работы   проводится   заключительное   собеседование   с аттестуемым   педагогом.   В   случае,   если   заключение   содержит   мнение   о   несоответствии занимаемой должности, важно указать, что необходимо предпринять педагогу для того, чтобы повысить уровень квалификации. В начале итоговой беседы эксперты разъясняют педагогу,   какие   компетенции,   обеспечивающие   успех   педагогической   деятельности, наиболее   сформированы   у   педагога,   т.е.   выступают   базой,   ресурсом   для   дальнейшего профессионального развития, а затем переходят к компетенциям с более низким уровнем развития. Совместно вырабатываются решения о механизмах совершенствования данных компетенций. Экспертное   заключение   готовится   на   основе   обобщения   результатов   экспертной оценки и самооценки   уровня квалификации  (приложение 8).   6.  Оценка   эффективности   и   качества   профессиональной   деятельности педагогических работников на основе оценочных листов.                         Оценка  эффективности   и   качества   профессиональной   деятельности педагогических  работников  предполагает   повышение  качества образовательных услуг, обеспечение зависимости оплаты труда от эффективности и качества работы путем   объективного   оценивания   результатов   педагогической   деятельности   и осуществления   на   их   основе   материального   стимулирования   за   счет соответствующих   выплат   из   стимулирующей   части   фонда   оплаты   труда образовательной организации.                   Для   этого   в   школе   проводится    системная     самооценка   педагогом результатов,   эффективности   и   качества   собственной   профессиональной деятельности,   которая   служит     внешней   экспертной   оценкой     педагогического труда.    Повышении качества своего труда усиливает   материальную заинтересованность педагогов.                    Основанием для оценки эффективности и качества профессиональной деятельности   педагогических   работников   служит   портфолио   (портфель профессиональных достижений педагога).           Портфолио   –   способ   фиксирования,   накопления   и   оценки   результатов,   эффективности   и   качества   профессиональной   деятельности   педагогических   один   из   современных   инструментов   отслеживания   его работников, профессионального   роста,   предназначенный   для   систематизации   накопленного опыта,   определения   направления   развития   педагога,   объективной   оценки   его компетентности. Портфолио педагогического работника ­  индивидуальная папка, в которой   зафиксированы   его   личные   профессиональные   достижения   в педагогической   деятельности,   результаты   обучения,   воспитания   и   развития   его учеников, вклад педагога в развитие системы образования за определенный период времени.          Портфолио заполняется педагогом самостоятельно в соответствии с логикой отражения эффективности и качества профессиональной деятельности на основе критериев   оценки   эффективности   и   качества   профессиональной   деятельности, утвержденных   локальным   актом   образовательной   организации   и   содержит самооценку его труда.           Для   проведения   объективной   внешней   оценки   эффективности   и   качества профессиональной   деятельности   педагога   на   основе   его   портфолио   в образовательной организации приказом руководителя создается экспертный совет, состоящий из представителей   администрации учреждений, методического совета (иного   аналогичного   органа   образовательного   учреждения),   профсоюзного комитета. Решения совета принимаются на основе открытого голосования путем подсчета простого большинства голосов.        Для проведения внешней оценки эффективности и качества профессиональной деятельности педагога экспертный совет формирует из своего  состава экспертные группы   (в   составе     не   менее   трех   человек),   за   которыми   решением   совета закрепляются   педагогические   работники   учреждения   для   проведения   оценки   их портфолио.   Список   педагогов   и     закрепленных   для   их   оценки   экспертов утверждается   руководителем   образовательной   организации   на   основании представления председателя экспертного совета.       В установленные приказом руководителя образовательной организации сроки (не менее   чем   за   две   недели   до   заседания   Совета   (управляющего   совета) образовательной   организации,   на   котором   планируется   рассмотрение   вопроса   о распределении   стимулирующей   части   фонда   оплаты   труда)   педагогические работники   передают в экспертный совет собственное портфолио с заполненным собственноручно   оценочным   листом,   содержащим   самооценку   показателей эффективности   и   качества   профессиональной   деятельности   с   приложением заверенных   руководителем   образовательной   организации   копий   документов, подтверждающих и уточняющих результативность их деятельности.      Экспертная группа в установленные сроки проводит на основе представленных в портфолио   и   оценочном   листе   материалов   экспертную  оценку  эффективности   и качества  профессиональной  деятельности  педагога  в  соответствии  с критериями   положением   образовательной оценки   за   отчетный   период,     утвержденных   организации.        Результаты экспертной оценки оформляются экспертной группой в оценочном листе   эффективности   и   качества   профессиональной   деятельности   педагога   за отчетный   период.   Результаты   оформляются   в   баллах     за   каждый   показатель эффективности и качества и сопровождаются комментарием.          Оценочный лист, завершающийся итоговым баллом педагога, подписывается всеми   членами   экспертной   группы,   доводится   для   ознакомления   под   роспись педагогу и передается в экспертный совет организации.        Для обеспечения стимулирования роста профессионального уровня педагогов образовательная организация   разрабатывает и утверждает     положение об оценке эффективности и качества профессиональной деятельности педагогов,   включив в него   дополнительно   критерии   и   показатели,   необходимые   для   решения   задач, стоящих   перед   образовательной   организацией   по   повышению   качества образовательных услуг.   Форма   оценочного   деятельности   педагога   разрабатывается     листа   эффективности   и   качества   профессиональной   и   утверждается   образовательной организацией  (приложение 9) В школе     определены основные группы критериев оценки эффективности  и качества  профессиональной деятельности:  1.Успешность образовательной деятельности.  2.Успешность   внеурочной   работы   (проводимой   за   рамками   функционала   классного руководителя).  3. Результативность научно­методической деятельности учителя.  4. Результативность коммуникативной деятельности учителя. 5.Работа с детьми из семей, находящихся в социально опасном положении.  7.Инновационная деятельность.             Инновационный   фонд   образовательной   организации   распределяется   между   педагогическими   работниками   путем   деления   суммы   инновационного  фонда  на  общее количество   баллов   набранных   педагогическими   работниками,   таким   образом устанавливается стоимость одного балла, далее количество набранных баллов каждым педагогом   умножается   на   стоимость   одного   балла.       При   распределении   средств инновационного   фонда   необходимо   учитывать   результативность   деятельности педагогических работников не менее чем по 3 критериям и фиксированная сумма для выплаты   должна   быть   не   менее   500   рублей.   Периодичность   распределения   средств инновационного фонда (установленной фиксированной суммы) ­ ежемесячно в течении текущего   года.   Оценочный   лист   заполняется   один   раз   в   году.   После   заполнения оценочного листа устанавливается фиксированная ежемесячная выплата педагогическому работнику. Средства инновационного фонда направляются на стимулирование следующих педагогических работников: ­осуществляющих разработку, внедрение и распространение передового педагогического опыта: ­ работающих на выравнивание условий получения качественного образования в школах, находящихся в сложных социальных условиях; ­ осуществляющих   сетевое   взаимодействие   и   профессиональных   сообществах   и объединениях, а также для обеспечения современных условий и требований ФГОС за счет интеграции ресурсов школьных округов; ­ выполняющих функции муниципальных ресурсных центров.       Основанием для расчета средств на стимулирование инновационной деятельности  между педагогическими работниками являются сформированные школьной комиссией  показатели (индикаторы), по которым определяется достижение поставленных целей, а  также методика расчета указанных показателей (индикаторов) на школы. Образовательное учреждение при участии школьной комиссии разрабатывает план­ график и инструкцию по проведению учредительного контроля по эффективности  использования средств.         Отсутствие в локальном акте образовательного учреждения информации о целях, на которые   направляются   средства   инновационного   фонда,   показателях   (индикаторы),   по которым   определяется   достижение   поставленных   целей,   а   также   методике   расчета указанных   показателей   (индикаторов)   служит   достаточным   основанием   для   признания использования   средств   инновационного   фонда   в   данном   образовательном   учреждении неэффективным.   При   этом   образовательное   учреждение   теряет   право   на   получение средств   инновационного   фонда   в   следующем   календарном   году.   Основанием   для стимулирования инновационной деятельности педагогического работника является оценка его профессиональной деятельности через оценочный лист, который должен содержать не менее   8   критериев,   раскрывающих   работу   педагога   по   направлениям   инновационной деятельности.