Научная статья "Управление мотивацией педагогического коллектива"

Управление мотивацией педагогического коллектива. Гасанова Дарья Павловна,  студентка I курса направления подготовки:  «Менеджмент в образовании»  Романова Марина Александровна,  кандидат педагогических наук, доктор  психологических наук, доцент Главной   целью   управления   всегда   была   и   будет   организация   работы   в наиболее   эффективном   ключе.   Несомненно,   для   этой   цели   необходимы   материально­технические, различные   ресурсы: информационные. Для образовательного учреждения главным и самым сложным   финансовые,   кадровые, ресурсом   является   кадровый.   Недостаточно   просто   заполнить   имеющиеся вакансии,   сотрудники   должны   отвечать   всем   требованиям   современного образования. При   подборе   и   оценке   персонала   принято   судить   по   показателям квалификации, званиям, наградам и регалиям. Но как показывает опыт, в наши дни, гораздо чаще молодые неопытные специалисты эффективнее выполняют многие задачи. Одной из причин такого феномена является большее рвение к работе и самосовершенствованию.  В  наши дни  требования  к образованию,  а,  следовательно, и  к педагогу постоянно   растут,   поэтому   появляется   острая   необходимость   в   постоянном самосовершенствовании и профессиональном развитии педагогов. Но, несмотря на   это,   не   всегда   руководители   могут   обеспечить   необходимый   уровень мотивации   коллектива.  Поэтому   обеспечение   устойчивой   мотивации профессионального   роста   педагогов   является   актуальной   темой   для   многих образовательных учреждений. Интерес   к   проблемам   мотивации   и   стимулирования   возник   еще   до появления   теории   управления   как   науки.   Научному   изучению   причин активности   человека   положили   начало   великие   мыслители   древности   – Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ. [2] Впервые  термин  «мотивация»   употребил   немецкий   философ   Артур Шопенгауэр   в   своей   статье  «Четыре   принципа   достаточной   причины» (1900­ 1910). К сожалению, хоть этот термин прочно вошел в наш обиход и знаком каждому от мала до велика, трактуется он теперь по­разному. С   точки   ­ зрения   это   мотивация   о н о психологии, и л и влечение т о или о н о потребность, о н о побуждающая действовать   людей з а к а з с и л   определенной   целью;   это   которое   заряжает   энергией   человека, и внутреннее з а к а з состояние, д о х о д направляет т о и о н о поддерживает   его С   менеджмента   мотивация   ­   это   человека   группы   людей о н о поведение. о н о позиции о н о процесс о н о побуждения т о или (з а к а з   к сотрудников) деятельности, д о х о д направленной д о х о д на достижение целей организации. Поэтому понятия теории мотивации трактуются в   литературе   по­разному.   Нет   единства   в   употреблении   самих   понятий «мотивация» и «стимулирование». Исследования в области мотивации труда педагогов проводились многими учеными. Применительно к проблеме мотивации трудового поведения педагогов исследования проводили В.Г. Асеев, А.Б. Бакурадзе, В.В. Гузеев, А. Маслоу и другие.   Мотивацию   применительно   к   проблеме   психологии   управления раскрыли   Е.П. Ильин,   Н.Н. Вересов   и   другие.   Эту   же   тему   с   позиций   основ управленческой   деятельности   и   оценке   поведения   педагогов   в   условиях изменений   изучали   П. Мартин,   Ш. Ричи   и   др.   Проблему   преодоления сопротивления   изменениям   осветил   К.М. Ушаков.   Мотивацию   с   позиций экспертизы   инновационной   деятельности   педагога   изучали   Т.Г. Новикова, А.С Прутченков и другие. По   мнению   многих   исследований,   в   основе   мотивации   труда   лежит процесс удовлетворения потребностей работника, отражающих нужды человека, которые   он   пытается   удовлетворить   в   своей   деятельности.   Поэтому   можно рассматривать   потребности   как   причины   его   поведения,   которые   не   только побуждают к действию, но и некоторым образом влияют на систему ценностей, убеждений и мировоззрения человека.[1] Если   мотивация   является   основным и л и внутренним д о х о д направленность деятельности и л и в т у т педагога, д о х о д не т о   фактором,   определяющим       человека, частности то   удивительно,   что, используя   ее,   можно многократного эффективности добиться о н о повышения (т о или о н о понижения) т о и т у т результатов   труда. и   Это   означает,   что   мотивация   является л и важнейшей и л и время, з а   функцией   управления.   В   то   же   будучи к а з сложным з а к а з социально­ о н о психологическим о н о понимания з сущности, з а к а з т о и и   явлением,   мотивация   требует   ее   структуры, методов л и эффективных и л и воздействия д о х о д на д о х о д неё. Центральное   место   в   теории   мотивации   занимает   понятие   «мотив». Приведём определение  из Большого психологического  словаря:  Мотив  –  это материальный или идеальный «предмет», который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, смысл которых состоит в том, что с помощью мотива удовлетворяются определенные потребности субъекта. В англоязычной литературе   (например   словарь   Вебстера)   принимается   более   широкое толкование   понятия   мотив:   нечто   внутри   субъекта   (потребность,   идея, органическое состояние или эмоция), побуждающие его к действию.[3] Основные   теории   мотивации   достаточно   подробно   изложены   в современных   монографиях,   посвященных   прояснению   природы   поведения человека   в   организациях,   группах   и   выработке   методов   влияния   на   мотивы   Эти   теории   обычно   подразделяют   на   традиционные, деятельности. содержательные и процессуальные. Традиционные   основаны   на   подходе   использования   политики   «кнута   и пряника» в части материального стимулирования работника. Содержательные основаны   на   рассмотрении   отдельных   потребностей   (или   мотивов),   которые направляют деятельность индивида. Процессуальные рассматривают мотивацию как   процесс   и   сосредоточены   на   том,   как   меняется   процесс   и   результат мотивации под воздействием отдельных факторов (например, справедливости или ожиданий). Данные теории изучают то, что заставляет человека действовать и направлять усилия для достижения какой­либо цели. Также согласно данным теориям   считается,   что   поведение   людей   обусловлено   не   потребностями,   а некими ожиданиями ­ восприятием человека каких­то ситуаций. Теорий   все   трех   видов  –  множество,  поэтому   рассмотрим   лишь   самые известные и фундаментальные из них. Основоположники традиционных теорий мотивации – Фредерик Уинслоу Тейлор, Генри Лоуренс Гант, Генри Форд. Суть их теорий сводится к тому, что для высокой мотивации работников к труду   необходимо:   четко   нормировать   и   организовывать   труд;   переходить   к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки; формировать   единые   для   всех   работников   условия   материальной   мотивации; компенсировать «рутину» повышенным заработком. Однако, такие теории имеют множество упущений: основной упор сделан на   материальное   стимулирование;   факторы   внутренней   мотивации   не принимаются   в   расчет;   постулируется   единый   подход   к   мотивации   любых работников. На сегодняшний день самой известной теорией мотивации день является иерархия   потребностей   Абрахама   Маслоу.   В   1943   году   этот   американский психолог основал теорию, где изучал мотивы и как они вступают в зависимость от степени удовлетворения потребностей. В результате своего исследования он сделал   вывод   о   том,  что   мотивируют   человека   потребности,  которые   имеют иерархичную структуру.  Согласно   теории   А.Маслоу   потребности   человека   разделяются   на   пять групп: 1 группа: физиологические потребности, которые необходимы человеку для выживания; 2 группа: потребность в безопасности; 3   группа:   социальные   потребности,   например,   потребность принадлежности к группе 4 группа: потребности в уважении и признании.  5 группа: потребность в самовыражении. Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение   человека,   причем   потребности   высшего   уровня   не   мотивируют человека,   пока   хотя   бы   частично   не   удовлетворены   потребности   нижнего уровня. Изменение   первоочередных   потребностей   идет   по   линии   от   низших   к высшим.   По   мере   удовлетворения   низших   потребностей   (физиологических), приоритеты  человека  направляются  на  реализацию интересов,  стоящих более высоко в предложенной иерархии. При этом потребности более низкого порядка не обязательно должны быть удовлетворены полностью. Главное, чтобы потребности, находящиеся на более высокой ступени иерархии, были удовлетворены в меньшей степени, чем низшие. Самая   высокая   потребность   ­   потребность   самовыражения   и   роста человека   как   личности   ­   никогда   не   может   быть   удовлетворена   полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.  Долг   руководителя   заключается   в   том,   чтобы   тщательно   наблюдать   за своими   подчиненными,   своевременно   выяснять,   какие   активные   потребности движут   каждым   из   них,   и   принимать   решения   по   их   реализации   с   целью повышения эффективности работы сотрудников. Однако были выделены некоторые недостатки данной теории мотивации. Маслоу   не   удалось   в   предложенной   иерархии   потребностей   учесть индивидуальные особенности людей. Разные люди любят разные вещи и отдают приоритет   разным   потребностям.   В   реальности   потребности   более   высокого ранга могут подавлять потребности более низких ступеней иерархии. В   целом,   при   оценке   теории   иерархии   потребностей,   А   Маслоу целесообразно   воспользоваться   цитатой   Дж.   О’Шонесси.   «Теорию   иерархии, возможно,   лучше   всего   рассматривать   как   организующую   концепцию,   а   не объясняющую модель». Список использованных источников 1. Бакурадзе А.Б. Мотивация труда оно педагогов / А.Б. Бакурадзе. ­ М.­ Сентябрь, 2015.­ 192с. 2. Кибанов А.Я Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. // М. ­ 2010. 3. Зинченко В.П., Мещеряков Б.Г. Большой психологический словарь: АСТ; АСТ­Москва; Прайм­Еврознак; Москва; СПб; 2009