Организация труда и заработной платы ремонтного персонала

Организация труда и заработной платы ремонтного персонала

Любая трудовая деятельность невозможна без той или иной организации, без разделения труда, без определения места и функции каждого человека в трудовом процессе.

Сущность организации труда составляют специфические функции, связанные с объединением, согласованием, приведением в стройною систему целесообразной деятельности людей в непрерывном взаимодействии с применяемыми в процессе труда техническими средствами.

Организация труда может быть эмпирической, основанной на методах, полученных непосредственным трудовым опытом, и рациональной, установленной в соответствии с требованиями научно-познавательных объективных закономерностей, прогрессивных тенденций. Несомненно наибольшая результативность деятельности работников в процессе производства достигается тогда, когда их труд организован на научной основе, в соответствии с требованиями современной науки и передовой практики.

Разделение труда внутри предприятия представляет собой единичное разделение труда, к которому конкретно относится разделение труда между отдельными звеньями предприятия (основными и вспомогательными цехами, их участками, а также между бригадами, органами управления и обслуживания производства), охватывающие различный группы работников.

Разделение труда тесно связано с кооперацией - объединением многих исполнителей для планомерного и совместного участия в одном или разных, но связанных между собой процессах труда.

Одной из форм кооперации труда являются производственные бригады.

Именно бригадная организация труда применяется на данном предприятии. Бригады представляют собой форму непосредственного сочетания (кооперация) труда нескольких рабочих, выполняющих 1 общую производительную задачу и несущих коллективною ответственность за результаты работы. Бригадное разделение труда применяется в следующих основных случаях:

·        При обслуживании крупных и сложных агрегатов;

·        При осуществлении технологических процессов, требующих совместной работы рабочих разно профессий, например бригада для обслуживания доменной печи;

·        На поточных линиях для соблюдения ритма и поддержания связи между отдельными операциями и т. д.

Формирование бригад и рациональная организация их работы требует соблюдения следующих правил:

)        В бригаду целесообразно включать рабочих, совместный труд которых дает в той или стадии законченный продукт ;

)        Разделение работ в бригаде должно быть организовано так, чтобы коллективный характер труда на приводил обезличке и уравниловки;

)        Должны быть организованы точный учет и оценка работы бригады.

Бригада, как правило, формируется на добровольных началах, ее возглавляет бригадир, которого назначает начальник цеха, учитывая при этом мнение бригады. Каждая бригада получает конкретное задание по количеству и срокам изготовления продукции или выполнения производственных работ. Ей могут устанавливаться лимиты по материалам, фонду зарплаты, электроэнергии или другим материальным ценностям.

Применяют 2 основные формы бригады - специализированные и комплексные.

Специализированные бригады организуются из рабочих 1-й профессии для выполнения технологически однородных операций по одному наряду в одну смену. Комплексные бригады создаются из рабочих различных профессий, выполняющих технологически разнородные работы, но взаимосвязанных между собой, с применением принципа совмещения профессий и специальности, полной или частичной взаимозаменяемости членов бригады.

Как специализированные, так и комплексные бригады могут быть сменными или суточными. Сменные бригады создаются в тех производствах, где длительность производственного цикла выполнения работ бригадой равна или кратна длительности смены. При длительности производственного цикла больше смены, т. е. когда работы начато в 1 смене и должна продолжаться в другой, целесообразно создавать сквозные бригады. Организация сквозных бригад с передачей смены на ходу способствует сокращению простоев оборудования, повышает коллективную ответственность и материальную заинтересованность в конечных результатах труда.

Заработная плата является основным источником дохода работников предприятия.

Организация оплаты труда на предприятии определяется 3-мя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами зарплаты.

Тарифное нормирование зарплаты является важнейшим средством проведения внутризаводской политики в области оплаты труда. Оно направлено на обеспечение правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его количества, качества и условий труда, в которых он осуществляется.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка.

Оплата труда рабочих строится, как правило, на основе тарифной системы, которая представляет собой совокупность нормативов, используемых для дифференциации и регулирования уровня зарплаты различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, от условий, тяжесть и интенсивность труда, а также ответственности за выполняемые работы и особенностей промышленного производства.

Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки. В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС), за которым сохраняется роль нормативного документа в вопросах тарификации труда. Здесь содержатся тарифно-квалификационные характеристики, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ, независимо от того, на предприятиях какой отрасли эти производства и виды работ имеются.

Тарифно-квалификационные характеристики разработаны применительно к шести разрядной сетке. Разряды рабочих установлены по их сложности, как правило, без учета условий труда. Квалификация и сложность работ оцениваются одним и тем же измерителем - номинальной величиной разряда, иными словами, чем выше разряд, тем выше квалификация рабочего.

Тарифная сетка является важным элементом тарифной системы, которая устанавливает определенный соотношения в оплате труда рабочих различной квалификации. Эти соотношения состоят из установленного количества разрядов и соответствующих им тарифным коэффициентам, которые показывают, во сколько раз оплата труда соответствующего разряда больше оплаты работ, тарифицируемых по первому разряду. Каждая тарифная сетка характеризуется определенным соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов.

Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени (час, день, месяц). В связи с чем различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому разряду. Их берут за основу при определении размера оплаты за отработанное время рабочим-повременщиком и сдельных расценок для рабочих-сдельщиков. Тарифные ставки устанавливаются с учетом минимума заработной платы на предприятии, квалификации труда и исключения необоснованных и завышенных разрывов в оплате труда.

Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам, учитывая, главным образом, его качественную сторону, стимулирует повышение квалификации кадров.

При разработке конкретных систем оплаты труда администрация предприятия должна учитывать правило-система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью заработной платой могла быть доступной для понимания каждым работником.

В практике различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременная - это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставки или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам, за каждую единицу выполненной работы ил выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системе оплаты труда. Сдельная - в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной т ряда других систем оплаты труда.

При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течении определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам. Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом - бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплаты труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам и выплачивает премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и (или) качественных показателей работы.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.

Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых или других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплате труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества производительности труда вспомогательных рабочих.

Сдельно-прогрессивная система заключается том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценки, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, - по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются 2 ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок. Необоснованное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда часто ведет к повышению себестоимости продукции, поэтому даже временное её применение требует экономического обоснования. Это обоснование сводится к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, выполнение сверхустановленной нормы (база).

На современном этапе научно-технического прогресса существует постоянная тенденция расширения сферы применения повременной оплаты труда. Простая повременная система предполагает начисление заработка работнику осуществлять по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Различают повременную систему почасовую, поденную и помесячную.

Для ректификационного цеха применяется повременно-премиальная система оплаты.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строго закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.

Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателя премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т.е. отражать главные результаты работ повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшения работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.

В основу организации оплаты труда ИТР и служащих положены те же принципы, что и у рабочих. Но в практическом применении этих принципов, в силу специфики труда этих категорий работников и занимаемых ими местах в процессе производства, имеются отличия.

Оплата труда руководящих, инженерно-технических работников (ИТР) и служащих осуществляется по повременно-премиальной системе. Нормативной основой этой системы являются штатные расписания и схема должностных окладов.

Штатное расписание - документ, определяющий структуру каждого подразделения предприятия (цеха, отдела) и численность ИТР и служащих с перечислением должностей и указанием месячного оклада.

Уровень оплаты ИТР и служащих регулируется посредством тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов, служащих и схем должностных окладов.

Схема должностных окладов - это типовой перечень должностей с указанием минимального и максимального окладов по каждой должности.

Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда.

Помимо разработки тарифных условий оплаты труда важное значение имеет правильное планирование различного рода доплат, надбавок, премий, так как их удельный вес в зарплате работников составляет 35 - 40%, а конкретная величина определяется, как правило, предприятием.

Существует 2 группы выплат: компенсационные и стимулирующие.

Все виды компенсационных доплат и надбавок делят на 2 группы. Первая группа - это доплаты и надбавки не имеющие ограничения по сферам трудовой деятельности, которые, как правило, являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Сюда входят доплаты - за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонением от нормальных условия исполнения работы.

Вторая группа - это компенсационные доплаты и надбавки, применяемые в отдельных сферах приложения труда, которые в большинстве своем также обязательны для предприятия, но о размерах их договариваются с администрацией предприятия. При этом одни виды доплат устанавливаются в целях компенсации за выполнение дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника, например, работник выполняет функции руководителя, но не освобождается от основной работы. Другие виды доплат, надбавок охватывают сферу работ с неблагоприятными условиями труда. Третьи - вызваны особым характером работ.

К стимулирующим выплатам относятся следующие доплаты и надбавки за совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживание или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; профессиональное мастерство рабочих, высокий уровень квалификации специалиста и др. Предприятия самостоятельно устанавливает размер этих доплат.

Помимо доплат и надбавок за особые условия работы конкретного работника на предприятиях широко используются различные системы премирования. Премии устанавливают обычно для стимулирования достижений на производстве каких-то определённых результатов. Поэтому премию может получить любой работник, который достигнет этих результатов.

Каждый элемент системы организации оплаты труда должен выполнять свою функцию, иметь определенное назначение. Так, если необходимо стимулировать работника повысить свою квалификацию, то целесообразно применять доплаты, надбавки. Премирование вводится, во-первых, для решения конкретных задач, стоящих перед предприятием, во-вторых, для стимулирования результатов коллективного труда. Доплаты и надбавки, как правило, индивидуализированы. Премии устанавливаются для всех, т. е. имеют более широкий диапазон действия, и с точки зрения конечных результатов труда применение премий более эффективно, чем действие отдельных видов доплат.

Положения о премировании работников предприятия и коллективов внутрипроизводственных подразделений разрабатываются и утверждаются руководством предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом и включаются в коллективный договор. Руководители внутри производственных подразделений предприятия (цеха, службы, отдела) имеют право самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников, однако требуется предварительное согласование с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом.

Чтобы обеспечить стимулирующее воздействие премиальной системы, показатели премирования должны соответствовать сегодняшним задачам производства на предприятии. Показатели премирования должны реально поощрять трудовые усилия работника или определенного коллектива достижение конкретных результатов, причем их число не должно быть более двух - трех, чтобы не терялась наглядность связи системы премирования с результатами деятельности работника или коллектива. В круг премируемых должны включаться те работники, которые могут реально влиять на показатели премирования.

ИТР и служащие цехов, служб премируются по одному или нескольким показателям, в числе которых могут быть выполнение и перевыполнение планов по объему производства и качеству продукции, производительности труда, снижению себестоимости и т. д.

На предприятии показатели, условия и размеры премирования ИТР и служащих производственных цехов, служб устанавливаются руководителем предприятия.

Премирование ИТР и служащих производится из фонда материального поощрения; премирование рабочих за основные результаты работы производится из фондов зарплаты и фонда материального поощрения.

сметный затраты ремонт заработный