Презентация на тему "Мотивация как функция менеджмента"

Мотивация — процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. Мотивация к труду, таким образом, понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности.

При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодей­ствий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разно­му реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию на воздействия, в ре­зультате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятель­ности человека. Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:
- что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
- каково соотношение внутренних и внешних сил;
- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет опре­деленное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потреб­ность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетво­рять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут воз­никать как осознанно, так и неосознанно.

Первичные
Вторичные
Естественные
Социальные

К первичным относят физиологические потребности: человек должен есть, спать, отдыхать; кроме того, у него имеются сексу­альные потребности. К вторичным потребностям относятся по­требности в престиже, успешной деятельности, власти, самовы­ражении и т. д.; они возникают в ходе познания и обретения жизнен­ного опыта. Естественные потребности свойственны человеку как живому существу, они объединяют его с животными. Это потребность в питании, сне, двигательной ак­тивности. Социальные потребности в той или иной степени зави­сят от того, что человек является общественным существом, рож­дается и развивается в обществе.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к челове­ку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью по­буждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем оп­ределенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

- усилие;
- старание;
- настойчивость;
- добросовестность;
- направленность.

Характеристики деятельности:

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотива­ции». Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находит­ся под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при от­крытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней сре­ды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи

Внутренняя и внешняя

Вознаграждение — это то, что человек считает для себя цен­ным. Менеджеры используют внешние вознаграждения, ко­торые даются организацией (денежные выплаты, продви­жение по службе), и внутренние вознаграждения, получае­мые посредством самой работы (чувство успеха при дости­жении цели, чувство содержательности и значимости вы­полняемой работы и др.).

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулиро­вание. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из мето­дов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осу­ществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не по­лучая соответствующего стимулирующего воздействия.

Отличие от стимулирования

Первая стадия
Вторая стадия
Третья стадия
Четвертая стадия
Пятая стадия
Шестая стадия

Возникновение потребностей. Потребность прояв­ляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Первая стадия

Поиск путей устранения потребности. Раз потреб­ность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Вторая стадия

Определение целей (направления) действия. Чело­век фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего до­биться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На дан­ной стадии происходит увязка четырех моментов:
что я должен получить, чтобы устранить потребность;
что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
насколько то, что я могу получить, может устранить потреб­ность.

Третья стадия

Осуществление действия. На этой стадии чело­век затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, кото­рые, в конечном счете должны предоставить ему возможность получе­ния чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Четвертая стадия

Получение вознаграждения за осуществление дейст­вия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На дан­ной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало же­лаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабле­ние, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Пятая стадия

Устранение потребности. В зависимости от степе­ни снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотива­ции к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возник­новения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

это приказы и распоряжения, касающиеся выполнения работы. Они могут быть как устными, так и письменными. Письменная форма целесообразна в тех случаях, когда принимаемое решение достаточно важно; в осталь­ных случаях можно ограничиться устным приказом или распоря­жением. Основным и самым очевидным средством мотивации явля­ется экономическое вознаграждение, или, попросту выражаясь, заработная плата. Существенно, что работник должен оце­нивать материальное вознаграждение как достойное. Если чело­век полагает, что ему платят мало, он может и не бросить работу. Однако работать он будет, что называется, спустя рукава.

Основное средство мотивации

- быть осмысленной, т. е. приводить к определенному резуль­тату;
- быть важной, а точнее, оцениваться служащими как важ­ная и заслуживающая того, чтобы быть выполненной;
- быть инициативной, то есть давать возможность служаще­му принимать решения, необходимые для ее вы- оцениваться в зависимости от эффективности его труда и приносить справедливое с точки зрения работника вознаг­раждение.
- оцениваться в зависимости от эффективности его труда и приносить справедливое с точки зрения работника вознаг­раждение.

хорошая работа обладает целым рядом характеристик. Она должна:

Первый подход основан на исследовании содержательной сто­роны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые рассматриваются как основные мотивы проведения, а следовательно, и деятельности. Сторонни­ками этого такого подхода являются американские психологи Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид МакКлелланд.

ПОДХОДЫ

Второй подход к изучению мотивации базируется на рассмот­рении мотивации как процесса. В рамках этого подхода учиты­вается распределение усилий работников и выбор определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Основными реализациями этого подхода являются модель мотивации В. Врума, теория справедливости и теория Портера—Лоулера.

1. Основные физиологические потребности удовлетворя­ются деньгами. Таким образом, здесь следует исполь­зовать материальные стимулы (заработная плата, пре­мии).
2. Потребность в безопасности — это сохранение жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсион­ном обеспечении и т.п.
3. Социальные потребности — потребность быть приня­тым в коллективе, получить поддержку, доброжелатель­ное отношение людей.
4. Потребность в признании — потребность испытывать чувство собственной значимости и нужности для пред­приятия, социального престижа, видеть уважение ок­ружающих, иметь высокий социальный статус.
5. Потребность в самовыражении — стремление к раскры­тию своих способностей и самосовершенствованию, к творчеству и развитию.

принято выделять пять уровней потребно­стей.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга была созда­на на основе данных, полученных в результате интервью, кото­рые брались на различных рабочих местах, в разных профессио­нальных группах и в разных странах. Интервьюируемых проси­ли описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлет­ворение или, наоборот, неудовлетворение от работы.

1) достижения
2) признание успеха
3) интерес к работе как таковой
4) ответственность
5) про­движение по службе
6) возможность профессионального роста.

К мотиваторам Герцберг отнес:

1) способ управления
2) политику администрации
3) условия труда
4) межличностные отношения на рабочем месте
5) заработную плату
6) неуверенность в стабильности
7) влияние работы на личную жизнь.

К факторам контекста Герцберг отнес:

- ожидания работника в отношении «затрат труда — ре­зультатов». Это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;
- ожидания в отношении «результатов — вознагражде­ний». Это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень ре­зультатов;
- валентность — степень удовлетворенности вознаграж­дением. Это ценность вознаграждения в глазах кон­кретного работника.

Согласно теории, для определения мотивации важно учесть три практически важных фактора:

Л. Портер и Э. Лоулер пришли к выводу, что причиной удовлетворения сотрудника являются результаты его труда, а не на­оборот, удовлетворение работника влечет за собой улучшение ка­чества труда.

затраченные работником усилия;
ценность вознаграждения;
оценка вероятности связи «усилия—вознаграждения»;
способности и характер работника;
полученные результаты работы;
вознаграждение, воспринимаемое как справедливость;
степень удовлетворения.

Переменные, между которыми отслеживается взаимосвязь:

Работники получают право самостоятельно решать, ка­ким способом лучше всего выполнить свою работу.
Работникам предоставляется возможность широкого участия в рационализаторской деятельности.
Работники привлекаются к принятию решения по поводу выполняемой ими работы.
Работникам предоставляется право формировать ра­бочие группы по собственному усмотрению.
Работникам дается право контроля за количеством и качеством труда.

:Направления партисипативного управления: