Реферат "Мотивация, система управления, производительность труда, проект мотивации."

РЕФЕРАТ

 

МОТИВАЦИЯ, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, ПРОЕКТ МОТИВАЦИИ.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации работников ВМУП «Транспорт».

Объект исследования является – ВМУП «Транспорт», находящееся в городе Верхотурье, Свердловской области.

Предмет исследования – система мотивации работников ВМУП «Транспорт».

Для изучения проблем использовались следующие методы: метод анализа литературы, нормативный метод, группировка, сравнение, методика оценки эффективности системы мотивации, метод непосредственных наблюдений.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………….………..   7

1 Теоретико-методологические вопросы изучения мотивации

работников в современных условиях…………………………….. ……. …..10

1.1   Роль, сущность и основные направления мотивации труда

персонала………………………………………………………. ….............10

1.2   Развитие теорий мотивации…………………………………..…………...17

1.3   Механизм мотивации труда: экономические и неэкономические

стимулы……………………………………………………………………. 24

1.4   Сравнительный анализ российских и зарубежных моделей

 мотивации труда…………………………………………………………...28

2          Анализ организации и системы мотивации работников

ВМУП «Транспорт»………………………………………………………..33

2.1   Характеристика хозяйственной деятельности и структуры

 управления ВМУП «Транспорт»…………………………………............33

2.2   Качественный и количественный состав персонала ВМУП

«Транспорт»………………………………………………………………...40

2.3   Анализ системы мотивации работников ВМУП «Транспорт»….............45

3          Рекомендации по совершенствованию системы мотивации

работников ВМУП «Транспорт»…………………………………………..52

3.1   Разборка приоритетных направлений повышения эффективности труда

работников ВМУП «Транспорт»…………………………………...……..52

3.2   Оценка экономической и социальной эффективности проекта

«Лучший работник года»………………………………………..…………62

4          Условия труда работников как фактор мотивации ВМУП

«Транспорт»…………………………………………………………………70

4.1 Режим труда и отдыха водителей ВМУП «Транспорт»……………...…..70

4.2 Санитарно-гигиенические требования к рабочим местам……………….76

4.3 Социальный пакет для водителей ВМУП «Транспорт»………………….78

Заключение………………………………………………………………………81

Список использованных источников…………………………………………..84

Приложение А Тест-опрос и его результаты………………………………….87

Приложение Б Проект Положения о присвоении звания «Лучший работник года» ……………………………………………………………………………..89

Приложение ВОбщийоценочный лист для номинаций «Профессионалы ВМУП «Транспорт»», «Опора и авторитет», «Перспектива ВМУП «Транспорт»», «Лучший руководитель».………………………………………………………95

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты деятельности.

 Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала организации.

Основная цель процесса мотивации - это получение наибольшей отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку выступает возрастающая роль личности работника.

Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система всей организации и совершенствования труда.

Для мотивации сотрудников компании в современных условиях используют как экономические, так и неэкономические методы вознаграждения.

С другой стороны, теория управления не дает конкретной картины соотношения между некоторыми аспектами мотивации сотрудников и наиболее эффективными методами управления. Следует отметить, что проблема мотивации сотрудников широко рассматривается как в научной, так и в публицистической  литературе.

Однако попытки приспособления классических теорий мотивации к современности во многих отношениях не являются систематизированными, что препятствует использованию технологий и методов мотивации.

Социалогическиеисследования могут быть использованы для изучения мотивации и стимулов персонала.

Актуальность работы. В настоящее время управление персоналом представляет собой сложную систему теорий, правил и закономерностей. Изучение этих аспектов очень важно при выборе тактики и стратегий управления предприятием.

Персонал любой организации является ее неотъемлемой частью, организация не может быть без людей, и как результат - что-то производить, достигать своих целей.

Управление персоналом основано, в первую чередь, на принципах, отвечающих интересам сотрудников организации с тем, чтобы они могли работать и достигать определенных целей. Вот почему сегодня важно взглянуть на методы эффективной мотивации персонала, особенно когда дело касается перехода  к рынку.

Объектом нашей работы является Верхотурское муниципальное предприятие  «Транспорт».

Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала, ВМУП «Транспорт», как и многим российским предприятиям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.

Предметом нашей работы является мотивация персонала ВМУП «Транспорт».

Целью дипломной работы выступает совершенствование системы стимулирования труда работников на примере ВМУП «Транспорт».

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

- изучение теоретических основ и современных тенденций мотивациитруда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;

- анализ организации стимулирования персонала ВМУП «Транспорт»;

- разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персоналаВМУП «Транспорт»;

- оценка экономической и социальной эффективности от предложенных мероприятий.

При написании работы были использованы монографии, научные и учебные издания по менеджменту, управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. 

Исходной базой анализа системы мотивации труда на ВМУП «Транспорт» послужила документация предприятия: должностные инструкции, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ВМУП «Транспорт»за 2015-2017 годы.

 

 

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

 

 

1.1            Роль, сущность и основные направлениямотивации труда персонала

 

Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала.[1]Нередко руководство детально разрабатывает стратегию и доводит до сведения всех работающих причины, по которым необходимы перемены, но не детализирует, что это означает для каждого работника.[2]

Под мотивацией труда принято понимать внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности способы его инициирования, побуждения. [3]

Использование механизмов мотивации труда стимулирует сотрудников к повышению качества работы, а с другой - способствует росту производительности и качества компании.

Мотивация труда играет важную роль в решении проблем стабилизацииперсонала  и в сокращении оборота персонала.

Можно выделить следующие направления мотивации труда:[4]

1)                материальное стимулирование - совершенствование оплаты труда и стимулирования, участие персонала в управлении собственностью и прибыли предприятия;

2)                улучшение качества рабочей силы - повышение образовательного уровня работников, совершенствование профессионально-квалификационного уровня, создание системы должностного роста;

3)                совершенствование организации труда - улучшение условий труда, расширение трудовых функций, обогащение труда, использование гибких графиков работы и пр.;

4)                вовлечение персонала в процесс управления предприятием;

5)                неденежное стимулирование - создание систем гибких льгот, психологическое поощрение, создание комплексных социальных программ развития трудового коллектива и пр.

Наряду с направлениями мотивации сегодня предлагается выделять также различные типы мотивации. При этом под типом мотивации понимается преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

 Можно выделить три основных типа мотивации работников:[5]

- работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

- работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

- работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с большой ответственностью являются положительным мотивом для многих работников, но не для всех.

То, что эффективно для мотивацииодних людей, оказывается совершенно незначащим для других.

В таблице 1 указаны и другие классификации типов мотивации работников.:[6]

 

 

 

Таблица 1-Классификация типов мотивации работников

 

Тип работника	Предпочтительные механизмы мотивации труда
Инструменталист	Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям.
Профессионал	Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.
Патриот	Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.
Хозяин	Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны.
Люмпен	Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

 

В практике управления труда сложились следующие правила, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации:[7]

- похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;

- поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным;

- непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые;

- проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи;

- нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями;

- следует поощрять работников за достижение промежуточных целей;

- желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией;

- не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность «сохранить лицо»;

- лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников;

- в организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция - дух соревнования, способствующий прогрессу;

- также следует отметить и демотивацию.

Демотивация – это мощный инструмент, который в итоге способен улучшить производительность в компании.[8]

На самом деле концепция демотивации персонала включает в себя всю систему материального и дисциплинарного наказания и даже индивидуальную эмоциональную напряженность, которая может подтолкнуть мысль рабочего о том, что он делает что-то неправильно и дает ему возможность исправиться. Хотя бывают случаи, когда демотивацияприводит к увольнению рабочего.

Многие руководители знают, что демотивация персонала является значимой, но многие люди не знают, как использовать ее, чтобы этот эффект был как можно больше.

Среди наиболее возможных факторов демотивации в научной литературе называются:

–нарушение негласного контракта;

–неиспользование навыков сотрудника, которые он сам ценит;

–игнорирование идей и инициативы;

–отсутствие чувства причастности к компании;

–отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;

–отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

–отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Рассмотрим указанные факторы в хронологическом порядке их проявления на новом месте работы:

1. Нарушение негласного «контракта»:

При найме на работу кандидат и компания заключают «сделку», в которой свободное время, энергия и интеллект обмениваются на определенное материальное вознаграждение, потенциальные возможности реализовать свои личные мотивы и некую «среду обитания. Рекрутеры-профессионалы не забывают постараться обсудить возможности реализации внутренних мотивов кандидата (насколько это возможно). А вот реальная «среда обитания» обсуждается очень мало, так как кандидаты бояться задавать вопросы, а менеджеры по персоналу то хранят никому не ведомые коммерческие тайны, то расписывают работодателя только в розовом цвете. Результат тот же – внутренняя мотивация испарилась, от энергичного и полного энтузиазма кандидата не осталось и следа, теперь это вялый сотрудник с потухшими глазами.

Рекомендации по предотвращению данного фактора демотивации: максимум реалистичной информации в процессе отбора. Формирование реалистичных ожиданий.

2. Неиспользование навыков сотрудника, которые он сам ценит:

Опытным руководителям известно, как опасно брать на работу специалиста, слишком квалифицированного для предлагаемой ему позиции. Даже если он вдруг согласится на эту работу сам по каким-то личным причинам (например, из финансовых соображений), через несколько месяцев он заскучает и начнет искать применение своим нереализованным талантам и навыкам. Однако наивно полагать, что существует идеальное совпадение кандидата и вакансии – опытные рекрутеры знают, что чаще всего наилучший кандидат чего-нибудь все-таки не умеет. Поэтому организации практически всегда чему-нибудь учат вновь пришедших, откладывая при этом на будущее не пригодившиеся навыки.

Рекомендации по предотвращению данного фактора демотивации: одно из решений заключается в том, что многообразие задач и ситуаций, с которыми сталкивается организация, часто предоставляет возможность неиспользовать ключевые навыки и знания сотрудников.

3. Игнорирование идей и инициативы:

Приступая к новой работе, сотрудники обычно пытаются внедрить свои новые идеи – от совершенствования методов работы до перестановки мебели в офисе. И чаще всего от этих идей просто отмахиваются – частично от недоверия новичкам, частично – от нежелания расстаться с привычной рабочей рутиной, даже если она не эффективна.

Рекомендации по предотвращению данного фактора демотивации: прислушивайтесь к идеям и предложениям. Даже если они не настолько гениальны, чтобы стоило их воплощать в их первичном виде, из них часто можно что-то почерпнуть.

4. Отсутствие чувства причастности к компании:

Данный демотиватор, на наш взгляд, наиболее актуален для сотрудников, работающих вне штата компании или для вспомогательного персонала. У таких работников нередко складывается впечатление, что для менеджеров компаний они вообще являются людьми второго сорта.

Рекомендации: Чувство причастности к общему делу и командный дух являются очень сильным стимулом. Сотрудники, жертвуя своими личными интересами и временем, готовы работать на достижение целей компании.

5. Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста:

В ситуации, когда сама специфика работы не дает возможности развиваться и достигать результатов, рутинная однообразная работа через определенное время нейтрализует внутреннюю мотивацию большинства сотрудников, даже тех, которые не любят разнообразия. Анализируя проведенные с компанией годы, сотрудник понимает, что кроме исправно получаемой зарплаты, он не получил ничего.

Рекомендации: Для сотрудников «рутинной» сферы нужно создавать время от времени проекты – краткосрочные задачи, часто в смежных со специализацией сотрудника областях. Это разбавит рутины и позволит им чему-нибудь поучиться. Для долгосрочных проектов – всегда разделяйте их на этапы, активно артикулируйте промежуточные результаты, и, конечно, поощряйте их.

6. Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег:

Предположим, что сотруднику удается заключить очень выгодный для компании контракт, но этого никто из компании не замечает, считая, что все так и должно быть.

Рекомендации: радуйтесь успехам Ваших сотрудников. Поощряйте их за это, возможно, не всегда финансово, но зато всегда – словесным одобрением и поддержкой.

7. Отсутствие изменений в статусе сотрудника:

Структурные ограничения являются наиболее распространенной причиной замедления и остановки карьерного роста. Ситуация типична для крупных компаний с иерархичной структурой. К примеру, когда на рабочее место претендует до 15 человек, в такой ситуации, как правило, даже выдающийся сотрудник может просидеть на своей должности не один год. В результате сотрудники уходят в другие компании на более высокие позиции. Не последним по значимости демотиватором является субъективизм руководства при принятии решений о перемещении сотрудников.

Рекомендации: в этом случае целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности, например, руководство временным проектом.

 

1.2 Развитие теорий мотивации

 

Практический менеджмент опирается на теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». В современных исследованиях выделяют следующие теории содержания мотивации: теория иерархии потребностей Абрахам Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов ФредерикаГерцбергаи Альдерфера и др.

Рассмотрим некоторые из теорий подробнее.

Абрахам Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим.[9] Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека.

Менеджер, который знает уровень потребностей своих подчиненных, может предвидеть, какие потребности будут доминировать в будущем, и поэтому может выбрать наиболее эффективный мотиватор.

Рассмотрим все пять уровней иерархии потребностей Абрахам Маслоу.

1.                 физиологические потребности;

2.                 потребность в безопасности;

3.                 социальные потребности;

4.                 потребности в уважении;

5.                 потребности в самореализации и в самовыражении.

СогласноА. Маслоу все эти потребности можно расположить в виде пирамиды, показанной на рисунке 1. Маслоу считал, чтоначале человек будет стремиться удовлетворить ту потребность, которая для него в данный момент является самой важной, и без этой потребности  человек не может сейчас обойтись. Соответственно, испытывая чувство голода, человек в первую очередь будет пытаться утолить голод, то есть удовлетворить свою первостепенную физиологическую потребность, и только после чувства сытости, человек начнет удовлетворять потребности которые находятся выше согласно иерархической структуре А. Маслоу [3, с.220].

 

 

 

 

 

 

 

Социальные

СС

			Безопасности и защищенности
				Физиологические

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Иерархия потребностей А. Маслоу[3, с.220]

 

Мотивация на основании потребности по Д. МакКлелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в создании компании товарищей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи и содействия другим. Люди с развитой потребностью соучастии будут заинтересованы такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения между собой. Руководители в таком случае должны поддерживатьв коллективе атмосферу, не ограничивающую взаимодействия и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени или периодически собирая таких людей обособленной группой.

Дэвид МакКлеланд в своей теории утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности.

То, что Дэвид МакКлеланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Абрахам Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми.

Теория двух факторов Фредерика Герцберга была выведена в результате исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Всем им было задано два вопроса:[11] «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

Фредерик Герцбергобнаружил в ответах респондентов две ясно различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. В эту группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы.

Вторую группу факторов Фредерик Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы.

Итак, в работах ФредерикаГерцбергаприводятся доказательства того, что существует два совершенно различных, типа факторов, которые могут вызывать желаемое целенаправленное поведение:

1.                 гигиенические факторы, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации;

2.                 мотиваторы же могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены.

Основное значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал Виктор Врум.[12] Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. На 2 изображена модель по Вруму.

               

 

 

 

 

 

 

 

 

          Рисунок 2 – Модель Виктора [3, с. 240]

 

Третий , который определяет в теории ожидания – это по-другому поощрения или вознаграждения. представляет из себя степень относительного или неудовлетворения, возникает вследствие определенного вознаграждения. У людей потребности и вознаграждения ,  и тем самым получив в вознаграждение, за достигнутые ре, для человека такое может не никакой ценности. валентность низка, т.е. получаемого вознаграждения для че не велика, то ожиданий предсказывает, что трудовой деятельности и в случае будет уменьшаться.

Согласно теории В.Ф. Скиннера, поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Эта теория базируется на простой модели, состоящей из четырёх шагов, указанных на рисунке 3:[13]

 

 

 

 

Рис 3 - Теория усиления в концепцииВ.Ф Скиннера

 

Для того чтобы успешно применять теорию усиления, нужно понять необходимость управления последствиями поведения служащих.

У менеджера есть три варианта действий:

1.                 При положительном подкреплении менеджер поощряет определённое поведение, обеспечивая ожидаемые служащими последствия.

2.                 При негативном подкреплении  тоже поощряет определённое поведение, но на этот раз это делается иным способом. При нежелательном поведении наступают и нежелательные последствия.

3.                 Используя эффект тушения, менеджер пытается ослабить нежелательное поведение тем, что не обеспечивает желаемого вознаграждения.

Психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель мотивации, которая соединила в себе основные идеи содержательных теорий Абрахам Маслоу, ФредерикаГерцберга и ДэвидаМакКлеланда с идеями процессуальными теорииВиктораВрума (рисунок 2).[14]

Их интегрированный подход, который называется «расширенной моделью ожидания».

, разработанная Л. Портером и Э. представлена на рисунке 4 и собой комплекс теорий : содержательные и процессуальные.

 

4 – Модель –Лоулера [3, с. 241]

 

Человек соединяет ценность ожидаемого вознаграждения (1) со своим восприятием того, какие усилия должны быть приложены, чтобы добиться этого вознаграждения (2). В результате комбинации этих факторов получаются реально приложенные усилия (3). Они, в свою очередь, комбинируются со способностями и навыками человека (4) и восприятием роли, которую он должен сыграть (5) при выполнении данного ему задания (6). Эта работа связана с получением как внутреннего, так и внешнего вознаграждения. (7а)Внутреннее вознаграждение - это то, что заключено в самом выполнении задания, например, чувство гордости или чувство выполненного долга. (7б)Внешнее вознаграждение предполагается руководством и является прямым следствием выполнения служащими поставленной перед ними задачи.

После этого, если комбинация этих двух типов вознаграждения (8) воспринимается человеком адекватной затраченным им усилиям, она переходит в чувство удовлетворения (9). Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями.

Согласно разработанной Портером и ом вывод такой: хо результат труда к удовлетворению и.

На основании изложенного М. Эггерт модель (рис. 5), в себе достоинства и содержательных мотиваций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 5 – Цикличная мотивации [4, с. 103]

 

Три мотивации выдел в предложенной . Эти циклы соответствуют планового периода цели могут обозначены как , тактический и стратегический. цикл соответствует силы побуждения, в процессе усилий. Тактический – это полный цикл воздействия, приводящий к уровня потребностей. Стратегический характеризуется наличием осознания резуль от произведенных , не учтенных ранее, могут быть аны в ходе приобретения опыта из мотивационных циклов. связи отмечены линией.

 

1.3Механизм мотивации труда: экономические и неэкономические стимулы

 

Материальное поощрение за труд – это система мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда.

Основной элемент материального стимулирования - заработная плата. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника.

Различаютноминальную (денежную) и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником за определенный период. Она подразделяется, в свою очередь, на: начисленную (до выплаты налогов) и выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).

Реальная заработная плата - она характеризуется количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Следует отметить, что предприятие самостоятельно устанавливает размеры оплаты труда, ее формы и системы. Государство же определяет минимальный размер оплаты труда (МРОТ). МРОТ - это социальная норма, представляющая собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы.

Кроме выплаты заработной платы в организациях предусмотрены и другие виды материального стимулирования.В таблице 2 обозначены основные методы стимулирования.

 

2 – Основные методы труда [6, с. 356]

 

Метод	Содержание
плата	Оплата наемного работника ( и дополнительная ), премии, за профессиональное мастерство, за тяжелые условия , доплата за совместительство, за работу в время, доплата матерям и подросткам, за сверхурочную работу и в праздничные и дни, доплата за руководство , оплата или компенсация за
Различные бонусы	Существуют бонусов: годовой, за выслугу лет, за прогулов.
Участие в акционерном капитале	акций и получение . Приобретение акций по ценам или получение акций.
Участие в	Формирование поощрительного с помощью установки прибыли. на персонал, который спо оказывать влияние на .
Планы выплат	всего планы с работниками сбытовых орга и стимулируют путей для максимизации сбыта. являются подарки от , личные расходы и т.д.

На на предприятии существует один пакет стимулов. Но для , чтобы эффект от работника был положительным, оно быть , направленным на каждого от сотрудника [6, с. 360].

Выделяют эффективные методы персонала:

1. выплаты. Мотивация в виде денежных является наиболее типом наверно самым ктивным. Данные производятся в том , когда соответствует определенным критериям. критериями могут : экономические работы, положительные качества работы или работы сотрудника лицами. организация устанав критерии, при которых денежные выплаты ятельно.

2. к заработной плате для здорового образа работников. Такие , в виде вознаграждения, могут осуществляться за от курения на рабочем , если работник не в год ни одного дня по больничному листу и т. д. денежных выплат в организации индивидуальны.

3. индивидуальные . В том случае, когда обладает специальными , которые необходимы на данный ее деятельности, сотруднику специальные премии, стимулирующие его и показывающие его значимость для .

4. Совершенствование организации труда и . Для повышения мотивации, и производительности труда следует координацию и взаимодействие сотрудниками, логично служебные обязанности из работников, четкую систему по карьерной лестнице, ствование отношений подчиненными и организации и т.д.

5. Социальная организации. При данной , на фирме реализуются гарантии для – социальное страхование по , в случае временной и т.д. - предусмотренные на государственном или уровнях. Так же в рамках социальной предоставляет дополнительные работникам и членам их семей из фонда развития фирмы. образом, чем больше и услуг предоставляет своим , тем выше результат ее деятельности, ввиду сотрудников в работе .

6. Наказание как мотивации работников. В от цели, которую достичь руководитель, уровень . Основная цель метода – не допустить сотрудника, которые нанести , ущерб деятельности . В данном случае выступает определенным , который не повторения действий в будущем и послужит примером для всего . При этом, наказанием действия сотрудника, мы поощряем дея других, которые в разрешенном .

При наказании сотрудника фактором является весомых аргументов, по причине данная мера, и соответствовать проступку. материального наказания в том случае, действиями сотрудника материальный ущерб. ключевой целью сотрудника в является избежание по аналогичных негативных в будущем, то соответственно поощрения работников к достижению результатов и [7, с. 127].

Мотивация деятельности организации к сокращению текучести , что способствует сохранению рабочей силы, в условиях не заработных плат. У формируется чувство и стабильности рабочей , сплоченность в , поддерживается благоприятный климат в коллективе – все это эффективной и справедливой деятельности, как сотрудника, так и всего [8, с 110].

Премирование сотрудников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.

Нефинансовая система мотивации включает в себя ряд внешних стимулов, а не денежный характер, которые используются в организациях для малого бизнеса, чтобы быть эффективными.

Неэкономические методы стимулирования включают:

¾              обеспечение карьерного роста (продвижение в карьере «вверх» с ростом в пилотируемом пространстве);

¾              гибкое рабочее время (дизайн рабочей системы);

¾              приоритет при планировании отпуска для сотрудников;

¾              устно или письменно благодаря эффективной работе;

¾              участвовать в профессиональных соревнованиях среди сотрудников при вручении дипломов;

¾              установление букв для направления клиентов в конкретную информационную компанию, где все сотрудники имеют возможность их видеть;

¾              деловые мероприятия для сотрудников.

 

 

1.4Сравнительный анализ российских и зарубежных моделей

мотивации труда

 

В настоящее время Россия находится на этапе становления и развития рыночных отношений, в этих условиях происходит перестройка управления, повышается самостоятельность руководителей и ответственность за результаты работы организации (предприятия) в целом. В данной ситуации будет полезен мировой опыт стимулирования труда. Выделяют три модели – американскую, японскую и западноевропейскую.[18] Специфические черты этих моделей могут быть полезны специалистам, разрабатывающим соответствующие системы организации и оплаты труда на своих предприятиях

Несмотря на то, что многие зарубежные ученые создали те же теории мотивации работы, подходы к мотивации труда в России и за рубежом сильно различаются. Значительные успехи в управлении мотивацией труда и персоналом были достигнуты в Японии и Соединенных Штатах. Поэтому следует провести сравнительный анализ подходов мотивации в этих странах.

Японская концепция мотивации[19]

С середины 60-х годов XX века в экономику вошло понятие японского чуда тех молниеносных перемен, которые произошли в японской экономике за сравнительно небольшой период времени.

В самом упрощенном виде этот подход можно представить таким образом, что Япония достигла успехов в экономических преобразованиях благодаря трем принципам: пожизненный найм персонала, система старшинства при определении заработной платы и служебных повышений и внутрифирменные профсоюзы.[20]

Считается, что эти принципы приводят к повышению производительности в Японии, сокращению времени на различные забастовки, протесты, лучшему контролю качества продукции и, как правило, производству более качественных товаров, чем их зарубежные конкуренты.

В Японии преобладает групповая психология, так называемый группизм. Согласно концепции группизма, «желательное» как форма отношений не разделяет, а объединяет индивидов с группой: индивидуальное и групповое неразделимы.

Эффект корпоративного единства достигается также за счет сокращения дистанции по вертикали между рабочими и менеджерами. Японские менеджеры, как правило, не имеют на работе отдельных кабинетов, своих собственных столовых, отдельных стоянок для автомобилей, они носят ту же униформу, что и работники компании.

В результате большинство японских сотрудников, которые приобщены к идеалам компании, уверены, что они являются владельцами производства, и их мнение является важной частью принятия решений компанией.

Во-первых, это адаптация. Во-вторых, продвижение по службе, иерархические перестроения. В-третьих, этнопсихологический колорит фирмы.

Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте.

В 70-е годы XX столетия в американском управлении персоналом утвердились понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» взамен «персонала» и «управления персоналом».

Концепция человеческих ресурсов - это прежде всего практическая концепция, возникшая в ответ на изменения в экономической деятельности компаний в производственных, технических и социально-экономических условиях.

Прагматическая концепция человеческих ресурсов требует, чтобы подход к каждому человеку определялся экономическими критериями: общая стоимость, которая «вложена в человека» за счет капитала компании, должна выплачиваться в долгосрочной перспективе и должна быть прибыльной.

Обучение персонала рассматривается в рамках «подхода человеческих ресурсов» как средства повышения индивидуальной трудовой отдачи.

В настоящее время в применении рабочей силы в США действуют одновременно две тенденции. Первая - стремление корпораций полностью обеспечить потребности собственного производства рабочей силой высокого качества и за счет этого добиться важных конкурентных преимуществ.

Вторая стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования

Сравнительная характеристика японской и американской моделей управления приведена в таблице 3. [22]

 

 

Таблица 3- Сравнительный анализ американской и японской концепций мотивации.

 

Японская модель		Американская модель
Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия		Индивидуальный характер принятия решений
Коллективная ответственность		Индивидуальная ответственность
Нестандартная, гибкая структура управления		Строго формализованная структура управления
Неформальная организация контроля		Четко формализованная процедура контроля
Коллективный контроль		Индивидуальный контроль руководителя
Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост		Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе
Основное качество руководителя -умение осуществлять координацию действий и контроль		Главное качество руководителя –профессионализм
Ориентация управления на группу		Ориентация управления на отдельную личность
Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату		Оценка управления по индивидуальному результату
Личные неформальные отношения с подчиненными	Формальные отношения с подчиненными
Продвижение по службе по старшинству и стажу работы	Деловая карьера обусловливается личными результатами
Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т. д.	Оплата труда по индивидуальным достижениям
Долгосрочная занятость руководителя в фирме	Краткосрочный найм на работу

России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель мотивационного управления, не просто копируя ее, а перерабатывая на основе отечественного опыта теории и практики управления.

Наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников и возможностей свободного предпринимательства. Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего обеспечению положительного социально-психологического климата в коллективе.[23]

Западноевропейская модель

Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда: беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата); премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия; премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях (годовое вознаграждение из прибыли компании), в доходах (каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания и не зависит от прибыли фирмы), в капитале (в виде акций по их номинальной цене).

На сегодняшний день эффективные стратегии развития мотивации и стимулирования на практике являются одними из самых востребованных, но одновременно одними из трудно разрабатываемых.

 

2        АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ  ИСИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ВМУП «ТРАНСПОРТ»

 

           2.1Характеристика хозяйственной деятельности и структуры управления ВМУП «Транспорт»

 

Верхотурское автотранспортное предприятие было основано в 1953 году и являлось филиалом Серовского АТП. С 1973 года – филиалом Нижне-Туринского АТП. С 1993 года – Верхотурское муниципальное автотранспортное предприятие.

Компания "ВМУП "ТРАНСПОРТ" зарегистрирована 3 декабря 2002 года, регистратор — Межрайонная Инспекция МНС России №7 по свердловской области.

Полное наименование — ВЕРХОТУРСКОЕ МУНИЦИПАЛЬНОЕ УНИТАРНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ "ТРАНСПОРТ" ГОРОДСКОГО ОКРУГА ВЕРХОТУРСКИЙ.

Компания находится по адресу: 624381, свердловская область, г. Верхотурье, ул. ПАРКОВАЯ, д. 6. Основная отрасль компании: "Автомобильное хозяйство. Организационно-правовая форма (ОПФ) — унитарные предприятия, основанные на праве хозяйственного ведения. Тип собственности — муниципальная собственность.

За эти годы была создана мощная производственная база, новый подвижной состав, расширилась маршрутная сеть, приобреталось новое технологическое оборудование, развивалась социальная сфера, жилищное строительство. В то же время колонны оставались на первоначальном уровне развития: производственная база поддерживалась только для обеспечения перевозками наиболее отдаленных и убыточных маршрутов, не проводилась работа по расширению маршрутной сети, открытию новых перспективных маршрутов, обеспечению парка новыми марками автобусов.

      В настоящее время ВМУП «ТРАНСПОРТ» остается основным пассажирским перевозчиком на территории города Верхотурья. Предприятие предоставляет большой ряд услуг, таких как ремонтная зона, где обслуживается не только транспортные средства предприятия, но и другие организации и частные лица. На предприятии имеется своя заправочная станция, осуществляющая отпуск топлива организациям и частным лицам по наличному и безналичному расчету (поставки топлива осуществляет непосредственно завод-изготовитель по заключенному контракту). По договорам осуществляются услуги организациям такие, как прохождение водителями медицинской комиссии, мойка автомобилей.

      Основной целью деятельности Верхотурского муниципального Унитарного предприятия «Транспорт» ГО «Верхотурский» (сокращенно- ВМУП «Транспорт») является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли. Предприятие осуществляет следующие виды деятельности: перевозка пассажиров автобусами, доходы от услуг хранения автотранспортных средств, аренда автобусов, аренда прочих машин, аренда помещений, доходы от продажи проездных билетов, осуществляет социальные перевозки. К социальным перевозкам относят перевозки, при которых правом бесплатного проезда пользуются пассажиры, имеющие социальные льготы. Затраты по этим перевозкам дотируются за счет бюджетных средств.

   Основными задачами автотранспортного предприятия являются:

– организация и своевременное выполнение перевозок;

–техническое обслуживание и ремонт автотранспорта предприятия;

– своевременное материально-техническое снабжение;

– содержание и ремонт зданий и оборудования;

- подбор кадров и своевременное повышение их квалификации;

- учет и планирование производственно-финансовой  деятельности предприятия.

    Главным документом  ВМУП «Транспорт» является его Устав, в котором отражены следующие моменты:

    Собственником предприятия является Городской округ «Верхотурский». ВМУП «Транспорт» является юридическим лицом, имеет угловой штамп, штамп и бланки с наименованием организации. Предприятие от своего имени имеет право приобретать товары , необходимые для организации деятельности предприятия, нести ответственность за свою деятельность перед законом. Незаконные сделки администрации предприятия могут быть признаны недействительными по требованию собственника имущества, если они выходят за пределы его специальной правоспособности.

ВМУП «Транспорт» не вправе продавать закрепленное за ним недвижимое имущество, отдавать под залог, распоряжаться  иным способом без согласия собственника имущества предприятия.

    Предприятие ВМУП «Транспорт» дотируется из местного бюджета ГО «Верхотурский», поэтому порядок и условия применения стимулирующих выплат устанавливаются органами местного самоуправления.

    При осуществлении своей производственной деятельности предприятие вправе проявлять свою инициативу и принимать свои решения. Которые не будут противоречить действующему Уставу.

    Директор предприятия назначен Главой ГО «Верхотурский» Лихановым Алексеем Геннадьевичем. Управление ВМУП «Транспорт» осуществляет Отдел по управлению муниципальным имуществом администрации муниципального образования ГО «Верхотурский».

В 2016 году  в штат сотрудников  предприятия была введена должность маркетолога, деятельность которого была направлена на  разработку и реализацию стратегий, направленных на развитие туристической и маркетинговой деятельности. Ввиду того, что железнодорожный вокзал города Верхотурья  находится на отдаленном расстоянии от города (9км), а  автопарк, практически, расположен  в центе города, поэтому для рентабельности ВМУП «Транспорт»   была введена новая должность с целью разработки и реализации программ, направленных на получение прибыли предприятием.

На маркетолога были возложены следующие функции:

- изучение и анализ спроса на автотранспортные услуги;

- разработка  новых эффективных маршрутов перевозки пассажиров;

-информирование через газету «Новая жизнь» об услугах, предоставляемых предприятием ВМУП «Транспорт».

В результате в целях повышения доходов предприятия маркетологом  было предложено приобрести современные комфортабельные автобусы для поездок в город Екатеринбург.

В декабре 2016 года для предприятия было приобретено два автобуса 2015 года выпуска: «ХЕНДЭ-ЮНИВЕРС» на 43 посадочных места и «ЮТОНГ-ЯЛ6938HB9» на 39 посадочных мест.

С января 2017 года  ВМУП «Транспорт» приступило к реализации поездок по маршруту №601 «Верхотурье –Екатеринбург» . Благодаря налаженной работе доход предприятию от поездок по этому маршруту за 2017 год составил  639 тысяч рублей.

Увеличился значительно объем перевозок пассажиров. В настоящее время разрабатываются маршруты для перевозки  туристов, желающих посетить не только достопримечательности города, но и побывать в его окрестностях.

 Верхотурье – духовный центр Урала, и с каждым годом все больше гостей хотят побывать в этих местах.

   Основным видом деятельности ВМУП «Транспорт» является оказание услуг по перевозке пассажиров автобусам пригородного и междугороднего сообщения.

Автобусный парк обслуживает пассажиров на городских, пригородных и междугородных маршрутах.

    В пригородном сообщении предприятие обслуживает население деревень и поселков, находящихся на пути следования маршрутов.Продолжительность движения на маршрутах в сутки составляет 18 часов. Продолжительность в одну сторону пригородных маршрутов – 13 км, междугородных – 303 км.

    Пригородные маршруты: «Верхотурье-Актай», «Верхотурье – ИК-53», «Торговый центр – Железнодорожный вокзал», который пользуется большим спросом у населения. 

Междугородние маршруты: «Верхотурье-Пия», «Верхотурье-Дерябино», «Верхотурье-Екатеринбург»

    В смену на пригородных маршрутах один автобус делает 16 рейсов. Междугородние автобусы работают в две смены.

Автопарк предприятия составляет 25 единиц транспорта: «ЛиАЗ», «ПАЗ-32051», «Газель», «КАВЗ-3270».

В распоряжении предприятия есть муниципальная собственность:

-крытая теплая стоянка на 25 машино-мест;

-корпус для авторемонтных мастерских  на 4 машино-места;

-отдел технического контроля;

-диспетчерско-бытовой корпус;

-ангар на 4 машино-места;

-административное здание;

-блок 2 гаражей;

-автомойка;

Важным направлением анализа работы предприятия является определение выполнения плана основных показателей хозяйственной деятельности и ее  динамики.

Динамику определяют по полученным доходам и расходам предприятия в сопоставимом объеме. Дается оценка равномерности выполнения плана, как за год, так и за предыдущие годы.

Динамику основных экономических показателей ВМУП «Транспорт» ГО «Верхотурский» можно увидеть в Таблице 4 и Таблице 5

 

 

 

 

Таблица 4- Динамика технико-экономических показатели ВМУП «Транспорт» за 2015-2017г.г.

 

	2015 год		2016 год		2017год		% выполнения
	План	факт	план	факт	план	факт	2015	2016	2017
1.Доходы (т.руб.)	6535	6618	7526	7775,8	9246	9699	101,3	103,3	104,9
2.Расходы всего:	6626	6699	7685	7923,1	8807	8901	101,1	103,1	101,1
-      фонд оплаты труда с отчислен.(т.руб.)	4356	4459	4888	4976,5	5600	5760	102,3	101,8	102,9
-ГСМ(т.руб.)	950	976	1060	1281,9	1317	1393	102,7	120,9	105,8
-прочие расходы(т.руб.)	1320	1264	1737	1664,7	1790	1748	95,8	95,8	97,7
Убыток (прибыль)		-81		-147,3		798

 

По данным таблицы можно сделать вывод, что в ВМУП «Транспорт» наблюдается рост выручки, что вызвано с возросшим ростом потребности потребителей на услуги ВМУП «Транспорт».

Кроме того, наблюдается и рост затрат. Положительным моментом является тот факт, что темпы роста затрат не превосходят темпы роста выручки, что говорит о росте прибыли компании.

 

 

 

 

Таблица 5- Структура перевозок и пассажирооборота ВМУП «Транспорт»

 

	2015 год		2016 год		2017год		% выполнения
	план	факт	план	Факт	план	Факт	2015	2016	2017
1.Кол-во перевезенных пассажиров (т.чел.)	1000	996	1000	1055	1100	1108	99,6	105,5	100,7
На городских маршрутах (т.чел.)	850	851	850	888,5	915	920	100,1	104,5	100,5
-в т.ч. льготных(т.чел.)	504	473	504	558,5	520	535	93,8	110,8	102,9
На пригородных маршрутах(т.чел.)	150	145	150	166,5	160	159,2	96,7	111	99,5
-льготных(т.чел.)	132	132	132	146	140	132	100	111	94,3
На междугородних маршрутах (т.чел.)	-	-	-	-	25	28,8	-	-	115,2
-в льготных (т.чел.)	-	-	-	-	12	16,2	-	-	135

 

На основании анализа работы предприятия за 2015-2017 г.г. можно сделать следующий вывод: финансовое состояние ВМУП «Транспорт» нормализовалось   и стало стабильным по сравнению с прошлым годом.

Это произошло в связи с уплатой компенсации по перевозке льготных категорий пассажиров из бюджета.

 

 

 

 

2.2Качественный и количественный состав персонала ВМУП «Транспорт»

 

     В ВМУП «Транспорт» осуществляется линейная структура управления, по которой руководители подразделений подчиняются директору предприятия, т.е. осуществляется принцип единоначалия. Применение принципа построения линейной структуры – вертикальной  иерархии, обеспечивает простоту и четкость подчинения.

Состав персонала и его стаж работы в ВМУП «Транспорт» на01.01.2018  показан на рисунке 6

 

Рисунок 6 - Характеристика коллектива по стажу работы в ВМУП «Транспорт»

 

В таблице 6 представлена качественная структура персонала ВМУП «Транспорт» по возрасту, категории персонала, половому признаку, уровню образования и стажу работы в организации.

 

Таблица 6- Качественная структура ВМУП «Транспорт»

 

Основная часть работников  –  это рабочие на предприятии. Большинство сотрудников в возрасте от 30 до 50 лет.  Большая часть персонала имеет среднее профессиональное образование.

Управление Верхотурского муниципального унитарного предприятия  осуществляет директор Гребенев Сергей Алексеевич. Он руководит производственным процессом.

На рисунке 7 представлена организационная структура ВМУП «Транспорт».

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                     

 

Рис 7- Организационная структура ВМУП «Транспорт»

                                                     

  Самым главным звеном на предприятии являются эксплуатационная и техническая службы.

Задачи и функции отдела эксплуатации:

- отдел эксплуатации организовывает процесс по перевозке пассажиров на городских, междугородних и заказных перевозках в соответствии с графиком и расписанием движения, утвержденным ВМУП «Транспорт»;

- отслеживает эксплуатацию подвижного состава, выполняет контроль за его работой;

- контролирует состояние трасс маршрутов автотранспорта, участвует в работе комиссий по сезонному обследованию дорог на трассах автобусных маршрутов;

- проводит работы по технике безопасности и противопожарной безопасности, охране труда;

- информирует население об изменениях маршрутов  движенияавтобусов;

- разрабатывает и отслеживает выполнение рационального режима работы водителей автотранспорта и кондукторов;

- проводит анализ заявлений граждан, организаций по вопросам работы автобусного парка и устранения недостатков в его работе;

- принимает экстренные меры в аварийных ситуациях, произошедших на трассах автобусных маршрутов;

- выполняет все необходимые меры по вопросам гражданской обороны и в чрезвычайных ситуациях.

Структура и  функции технической службы:

         Главная задача технической службы – обеспечить работоспособность подвижного состава и обеспечить предусмотренную планом гарантированную доставку пассажиров.

Техническую службу возглавляет главный инженер, являющийся одновременно заместителем руководителя автобусного парка.

Техническая служба ВМУП «Транспорт»:

- выполняет диагностику технического состояния агрегатов, технического обслуживания  и ремонт подвижного состава, обслуживание и ремонт агрегатов, узлов и деталей, снятых с автобусов,  обеспечивает  рабочих инструментом;

- обеспечивает разработку и внедрение новых технологий производственных процессов, составляет  технические нормативы и инструкций, а так же мероприятий по подготовке и повышению квалификации кадров, охрану труда;

- важной функцией службы является планирование закупок и контроль остатков на складе;

- следит за состоянием зданий, производственным оборудованием, обеспечивает  материальную базу всем необходимым, осуществляет контроль качества ТО и ремонта, технического состояния автобусов, приём и выпуск на линию.

Функции диспетчерской службы ВМУП «Транспорт»:

- диспетчер осуществляетоперативный контроль всех работ на постах  ТО и ремонта;

- обеспечивает подготовку автобусов к выпуску на линию;

- оформляет и выдает путевые документы водителям;

- составляет план заявочных ремонтов, устанавливает очерёдность на постах технического обслуживания и технического ремонта;

- планирует очерёдность выполнения работ различными производственными подразделениями, координирует работу служб;

- после окончания смены диспетчер производства на основании оперативной карты составляет отчёт главному инженеру об итогах работы за день;

- после обработки информации, по результатам которой производится анализ деятельности технической службы предприятия с учётом расходования запасных частей и материалов, вырабатывается и осуществляется процесс по совершенствованию работы технической службы.

       В ВМУП «Транспорт» диспетчерская служба напрямую зависит от работы каждого водителя и кондуктора, самого главного звена предприятия.

      Непосредственно директору предприятия подчиняется экономический отдел. Целью отдела является рациональное планирование хозяйственной деятельности предприятия, выявление и использование резервов производства: разрабатывает планы по ускорению темпов роста производительности труда с помощью неиспользованных материальных и трудовых ресурсов, внедряет обоснованные нормы времени и нормы выработки, системы экономического стимулирования работников предприятия.

Бухгалтерия ведет учет работы сотрудников предприятия, осуществляет учет и контроль поступающих денежных средств, материальных ценностей, проводит анализ производственно-финансовой деятельности предприятия и контролирует сохранность его собственности.

    Отдел кадров обеспечивает:

- укомплектованность кадрами в соответствии с утвержденным штатным расписанием;

- разрабатывает и ведет контроль за продвижением работников по службе;

- осуществляет прием, увольнение работников предприятия;

- ведет личные дела персонала.

 

2.3 Анализ системы мотивации сотрудников ВМУП «Транспорт»

 

Эффективность работы  персонала определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам.

Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Работа с персоналом ВМУП «Транспорт» строится на основании Положения о регламентирующих документах по персоналу.

Все положения и документы по работе с кадровым составом, разработанные на основе данного положения обязательны для выполнения. Краткая характеристика действующих документов и положений в области управления кадровым составом приведена в таблице 7.

 

Таблица 7 – Краткая  характеристика документов, регламентирующих работу с персоналом ВМУП «Транспорт»

 

Наименование документа	Характеристика
Штатное расписание	в соответствии с Уставом Общества разрабатывается ее штатная структура и определяется штатный состав и штатная численность
Правила внутреннего трудового распорядка	содержат основные права и обязанности сотрудника и предприятия (администрации), описывают рабочее время и время отдыха, вводят понятие дисциплины и описание процедур по поддержанию дисциплины
Положение о кадровом делопроизводстве	описывает порядок и принципы составления, ведения, исполнения и контроля за исполнением кадровых документов
Положение о подразделении, службе, отделе	содержит описания задач и функций подразделения и основных результатов его работы
Должностная инструкция	описывает работы, которые сотрудник обязан выполнять согласно трудового соглашения и основные результаты, которые сотрудник обязан получить
Положение о найме (наборе и отборе) сотрудников	описывает порядок приема на работу (набора и отбора) сотрудников из внешних источников и перевода сотрудников Общества на другие должности по их желанию.

 

 

 

 

 

Окончание таблицы 7

Положение о системе обучении персонала	описывает порядок организации профессионального обучения сотрудников, порядок финансирования обучения, определяет руководителей и исполнителей организации обучения персонала
Положение о заработных платах и компенсациях за выполненную работу	описывает базовые подходы к оплате труда персонала, к определению тарифных ставок и категорий, назначению индивидуальных ставок и доплат
Положение о материальной и нематериальной стимуляции персонала	содержит описание базовых подходов к стимулированию труда сотрудников, к вознаграждению за достижения, рост производительности труда и усилия по развитию Общества
Положение о поддержании дисциплины и взысканиях	содержит описания порядка наложения дисциплинарных взысканий на сотрудников

 

В ВМУП «Транспорт» используется достаточно ограниченное число инструментов мотивации сотрудников, что и явилось возможной причиной сокращения производительности.

Основным положением, регламентирующим деятельность организации по работе с кадровыми ресурсами является принятая в ВМУП «Транспорт» стратегия управления персонала, которая отражает методы и принципы отбора и расстановки кадров, позволяет оценивать персонал по определенным признакам, а так же регламентирует направления развития данного ресурса.

В целом, условия труда сотрудников соответствуют нормам. ВМУП «Транспорт» предоставляет своим сотрудникам социальные гарантии и льготы в формате добровольного медицинского страхования.

В дополнение к обязательному страхованию от несчастных случаев ВМУП «Транспорт» производит страхование сотрудников, чья профессиональная деятельность связана с риском, на страховую сумму 50тыс. рублей. Так же ВМУП «Транспорт» предоставляет сотрудникам следующие виды материальной помощи:

- единовременные выплаты при рождении (усыновлении) ребенка;

- ежеквартальные выплаты сотрудникам, имеющим на иждивении ребенка-инвалида;

- единовременные выплаты при тяжелой утрате в семье;

- единовременные выплаты при тяжелом заболевании сотрудника или его близкого родственника.

В случае заболевания ВМУП «Транспорт» компенсирует своим штатным сотрудникам разницу между установленными лимитами Фонда социального страхования и их заработной платой за период нетрудоспособности. При стационарном лечении доплата производится за период до 60 дней. Этот же норматив действует в случае получения  травмы.

В течение отпуска по беременности и родам ВМУП «Транспорт» производит доплату к соответствующему пособию от Фонда социального страхования. При управлении персоналом ВМУП «Транспорт» важной задачей является определение величины доверия в коллективе. Бесспорно, любой сотрудник коллектива может дать качественную оценку величины доверия, но эта оценка будет носить субъективный характер, что связано с психологической предпосылкой данной категории. Между тем, бывают ситуации, когда предприятию необходимо срочно разобраться в уровне доверительности между руководством и подчиненными.

Особенно это характерно для предкризисной ситуации, когда предприятие должно получить четкий ответ на вопрос, может ли оно положиться на своих сотрудников, от сплоченности и работоспособности которых будет напрямую зависеть успех предприятия.

Анализ эффективного использования персонала и уровня его производительности представлен в таблице 8. Возьмем показатели за 2016 и 2017 г.г., для того, чтобы анализ был более показательным.

 

Таблица 8 – Анализ эффективного использования персоналаи уровняпроизводительности трудаВМУП «Транспорт»

 

Показатель	2016 год	2017 год	Отклонение
			Абсолютное	Относительное%
Прибыль от продаж, тыс. руб.	1408,60	1631,40	222,80	115,82
Выручка, тыс. руб.	96235,10	104251,20	8016,10	108,33
Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	1408,60	1631,40	222,80	115,82
Среднесписочная численность, чел.	30,00	30,00	-	-
Производительность труда, тыс. руб. чел.	3436,97	3066,21	-370,76	89,21

 

Проанализировав таблицу 8 необходимо отметить сокращение производительности труда на ВМУП «Транспорт».

В 2017 году производительность труда составила 3066,21 тыс. руб. на человека, что на 10,79 % меньше значения 2016 года, несмотря на рост выручки ВМУП «Транспорт».

Сокращение производительности труда могло быть вызвано сокращением фонда календарного времени работы сотрудников, нерационального использования персонала, избытка сотрудников и многими другими управленческими или производственными факторами.

Определение потерянной производительности труда в ВМУП «Транспорт» представлена в таблице 9.

 

 

 

 

 

Таблица 9  – Оценка потерянной производительности труда из-за несовершенной системы мотивации в ВМУП «Транспорт»

 

Показатель	2016 год	2017 год	Отклонение
			абсолютное	относительное
Годовой фонд, чел. ч.	55188,00	67116,00	11928,00	121,61
Календарный фонд, чел. ч	54862,00	66753,00	11891,00	121,67
Потерянное время, чел. ч	326,00	363,00	37,00	111,35
в том числе из-за болезни и травм на рабочем месте, чел. ч.	138,00	146,00	8,00	105,80
по уважительным причинам, чел. ч.	102,00	115,00	13,00	112,75
по неуважительным причинам, чел. Ч	86,00	102,00	16,00	118,60
Производительные часы затрат, тыс. руб./чел. ч.	1,73	1,54	-0,19	88,94
Трудоемкость работ, чел. час/тыс. руб.	0,67	0,76	0,09	113,34
Уровень абсентизма, ед.	0,01	0,009	-0,001	91,51
Потерянная производительность, тыс. руб. /чел.	6,70	7,10	0,40	105,99
Общая потерянная производительность, тыс. руб.	187,49	241,3	53,81	128,7

 

Анализ потерянной производительности показал, что в 2016 году наблюдается рост потерянного календарного времени на 11,35 %, что в первую очередь было вызвано прогулам по неуважительным причинам сотрудников ВМУП «Транспорт». Факт прогула необходимо фиксировать и наказывать сотрудника материально, с целью сокращения подобных случаев и совершенствованием трудовой дисциплины.

Так же причиной потерянного времени были болезни сотрудников, в том числе травмы, полученные на рабочем месте, которые в 2017 году увеличились на 5,8 %.

Трудоемкость продаж в 2017 году увеличилась, что явилось следствием роста затрат и среднесписочной численности сотрудников ВМУП «Транспорт»

Уровень абсентизма, показывает отсутствие персонала на рабочем месте, то есть простои в работе ВМУП «Транспорт», по которым в 2017 году наблюдается снижение. Данный факт обусловлен в первую очередь увеличением календарного рабочего времени в человека часах и незначительным увеличением потерянного времени, то есть можно сказать, что простои на одного человека в ВМУП «Транспорт» сократились.

Снижение эффективности работы сотрудников является прямым следствием отсутствия мотивации в увеличении производительности и показателей работы персонала, что еще больше подтверждает необходимость ВМУП «Транспорт» в разработке эффективной и всеохватывающей системы мотивации сотрудников.

Таким образом, подводя итоги анализа системы мотивации и ее эффективности в ВМУП «Транспорт», можно сказать, что предприятие не располагает необходимым уровнем производительности труда. Причиной снижения производительности могло стать неэффективное использование рабочего времени, вследствие прогулов и заболеваний сотрудников.

С целью повышения эффективности работы персонала ВМУП «Транспорт» необходимы предложения направлений эффективной системы мотивации персонала для возможности увеличения объемов деятельности.

 

 

 

 

3        РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ И ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВВМУП «ТРАНСПОРТ»

 

 

3.1   Разработка приоритетных направлений повышения эффективности мотивации работников ВМУП «Транспорт»

 

Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в ней корпоративные мероприятия - праздники, конкурсы.Они являются не столько способами "развлечь" сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Специалисты считают важным методом передачи корпоративных ценностей корпоративные конкурсы.

Корпоративные конкурсы в жизни организации выполняют целый ряд важных функций:

- фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной направленностью);

- воспитание (приобщение людей к значимым для организации ценностям);

- групповая мотивация (процесс формирования и регулирования отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся позитивной эмоциональной обстановке);

- рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);

- сплочение (на основе эмоционального сближения) и др.

Выдвинем несколько гипотез которые будут служить основанием для дальнейшей работы:

- Гипотеза-основание – повышение эффективности труда персонала возможно при правильной системе мотивации труда.

- Гипотеза-следствие – если система мотивации не соответствует истинным мотивам основной части персонала – работники не будут работать с полной отдачей.

- Гипотеза-основание – важной составляющей системы мотивации является материальная мотивация.

- Гипотеза-следствие – при недостаточности материальной мотивации применение других стимулов не дает полноценного эффекта.

Необходимо раскрыть данные гипотезы. Для этого, мы провели в организации ВМУП «Транспорт» социологическое исследование, с целью определить конкретные проблемы и дать рекомендации по их устранению.

Для данного исследования мы провелиэкспертный опрос для работников компании.

Целью данного метода является изучить проблему мотивации и стимулирования персонала с точки зрения руководителя ВМУП «Транспорт»

Цель определила следующие задачи:

1.Выявить, проблемы, с которыми сталкивается руководитель при выборе методов стимулирования персонала ВМУП «Транспорт»

2.Выявить мнения руководителя о мотивации и стимулировании персонала на  предприятии. Опрос и ответы на него представлены в приложении. (Приложение А).

С помощью проведенного экспертного опроса, мы выявили, что для ВМУП «Транспорт» очень важна система мотивации и стимулирования персонала.

Она способствует эффективной работе персонала, что значительно повышает прибыль и создает положительный имидж организации.

Проведя исследование, мы выявили ряд проблем. Важная для нашей  работы является проблема неудовлетворённости материальной мотивацией персонала организации.

С целью решения выявленных проблем рекомендуется реализовать мероприятие: как конкурс «Лучший работник года».В таблице 10 представлен устав проекта мероприятия.

 

Таблица 10– Устав проекта «Лучший работник года»

 

Раздел устава проекта	Характеристика
Описание исходной Ситуации	Неудовлетворённость персонала предприятия, отсутствием стимулирования.
Обоснование необходимости проекта	Необходимо повысить мотивацию труда персонала, стимулировать работников, наладить отношения между руководством и персоналом.
Инициатор проекта	Шеянова Екатерина Денисовна
Формулирование цели,задач проекта, ожидаемых эффектов	Цель: обеспечение стабильной деятельности сотрудников (ВМУП «Транспорт») за счет повышения заинтересованности в своей работе, в стимулировании  и сплочённости коллектива. Задача: анализ и разработка мероприятий по  совершенствованию системы мотивации сотрудников; осуществить планирование реализации мероприятий. Тип проекта – социальный, так как ориентирован на достижение социально–значимых результатов. Вид проекта по характеру области деятельности – проект, направленный на развитие мотивации персонала. Ожидаемые эффекты – социальные (повышение трудовой деятельности персонала, снижение уровня конфликтности).Экономические(прибыль ).

 

Присвоение звания «Лучший работник года» проводится с целью выявить и поощрить лучших работников ВМУП «Транспорт» за высокий профессионализм и внесение особого вклада в производственный процесс, а чтобы повысить престиж, как рабочих специальностей, так и работы в муниципальных предприятиях.

Внедрение данного проекта помежет решить проблему ВМУП «Транспорт», которая связана с мотивацией работников к повышению квалификации, так как низкая квалификация ведет к росту простоев, уменьшению объемов производства и потере доли прибыли предприятием.

Проведение конкурса «Лучший работник года» будет проводиться в четырех номинациях:

¾              «Профессионалы ВМУП «Транспорт»»;

¾              «Опора и авторитет»;

¾              «Перспектива ВМУП «ТРАНСПОРТ»;

¾              «Лучший руководитель».

Следовательно, конкурс охватывает все группы персонала, как рабочих, так и служащих.

Кроме того, в конкурсе принимают участие работники всех возрастных категорий и различных уровней квалификации.

Такой охват коллектива не только повышает мотивацию сотрудников, но и укрепляет корпоративную культуру, и может стать постоянным событием для этой организации.

То есть, важной частью корпоративной культуры, высокий уровень которой уже сам по себе является для сотрудников мотивацией к работе в этой организации, улучшает социально-психологический климат в компании и приводит к улучшению трудовых показателей.

Таким образом, успешное внедрение конкурса «Лучший работник года» в ВМУП «Транспорт» и закрепление его в числе традиций данного предприятия будет иметь синергетический эффект.

В таблице 11 представлены основные характеристики данных номинаций предлагаемого конкурса.

 

 

Таблица 11-Основные характеристики конкурса «Лучший работник года» ВМУП «Транспорт»

 

"Профессионалы ВМУП «Транспорт»	"Опора и авторитет"	"Перспектива ВМУП «Транспорт»	"Лучший руководитель"
Рабочие	работники, проработавшие на предприятии более 20 лет	молодые работники до 30 лет со стажем не менее 3 лет, но не более 5 лет	руководитель высшего звена (директор)
электромеханик; наладчик; токарь; электрогазосварщик; водитель; кондуктор
Служащие			руководитель начального звена (начальник участка)
диспетчер; инженер; экономист; бухгалтер;                      маркетолог
			руководитель среднего звена (начальник смены)

 

В приложении Б представлено Положение о проведении конкурса. Разработка данного нормативного локального акта необходима для упорядочения и стандартизации конкурсных мероприятий, что сделает его проведение и внедрение понятным для коллектива, а правила проведения – справедливыми.

 Наличие Положения, которое является локальным нормативным актом ВМУП «Транспорт», придаст конкурсу высокий статус, сделает участие и победу в нем престижным для работников, что так же будет повышать их мотивацию.

Далее будут рассмотрены основные правила проведения конкурса по различным номинациям.

Звание «Профессионалы ВМУП «Транспорт»»присваивается по результатам конкурса среди работников, указанных в таблице 11 специальностей и профессий, которыми достигнуты высокиепрофессиональные результаты.

Персонал в данной номинации будет разделен на две категории: рабочие и специалисты.

Присуждение звания в номинации «Опора и авторитет» осуществляется ветеранам производства, которые проработали не менее 15 лет, внесли большой вклад на предприятии.

Присуждение звания в номинации «Перспектива ВМУП «Транспорт»» осуществляется молодым работникам в возрасте до 30 лет, которые добилисьвысоких результатов, имея маленький стаж работы, не более 5 лет.

В данную категорию целесообразно включать молодых работников, на которых руководство предприятия возлагает надежды.

Присуждение звания в номинации «Лучший руководитель» осуществляется руководителям в начальном среднем и высшем звене управления, чей потенциал лидеров и наличие высоких профессиональных знаний в области менеджментаповышают эффективность работы коллектива.

Далее будет рассмотрен порядок проведения предложенного мероприятия.

Номинация «Лучший работник года» проводится в начале каждого года и приурочено ко дню основания ВМУП «ТРАНСПОРТ». Проведению конкурса предшествует подготовительный этап.

Период: 30 дней до начала проведения.

Управление персоналом проводит рассылку служебных записок о начале отборочного тура в адрес структурных подразделенийВМУП «ТРАНСПОРТ».

На собраниях коллектива определяются кандидатуры соискателей звания, а так же отбор кандидата в состав комиссии предприятия, на которую будут возложены обязанности по оценке результатов претендентов на Звание«Лучший работник года». В комиссию могут входить представители администрации, профсоюзного комитета.

Внутренний отбор. Производственный этап.

Период: за 15 дней до начала оглашения результатов конкурса.

По структурным подразделениям комиссией устанавливаются претенденты и организуется внутренний отбор кандидатов.

Комиссия обязана: проводить оглашение промежуточных и итоговых результатов на трудовых собраниях коллектива, а так же размещение информации на специальных стендах в ВМУП «Транспорт».

При достижении кандидатами равных результатов определение лучшего происходит на основании решения рабочей комиссии.

Проведение итогового отбора.

Период: 3 дня до оглашения результатов.

Данный этап организуют между структурными подразделениями ВМУП «ТРАНСПОРТ».

Подведение итогов производится комиссией, на основаниианализа представленных к рассмотрению результатов соискателей Звания.

Комиссия оглашает условия и тематику конкурсного этапа по каждой из номинаций "Лучшего работника года". Тематику конкурсов и программу их проведения утверждает Генеральный директор. Конкурсное задание включает теоретическую и практическую части. Итоговую оценкув финале конкурса выставляет оргкомитет, она определяется как сумма баллов, которые были набраны соискателями в первом, втором турах.

В номинации "Профессионалы ВМУП «Транспорт» проведение конкурсанаправлено на выявление общих профессиональных навыков и знаний. Проведение данного конкурса осуществляется на базе соответствующих структурных подразделений.

Специалисты подразделения разрабатывают сценарий финала. Подведение итогов осуществляет жюри в процессе проведения конкурса. 

В итоге определяют одного победителя в каждой из профессий.

В номинации «Опора и авторитет» проведение конкурсаподразумевает выявление у опытных работников общих знаний и навыков в таких сферах, как профессиональная адаптация на предприятии, знание истории создания предприятия, его традиций и тому подобное. Специфика и содержание конкурса определяется оргкомитетом.

Сценарий проведения финала разрабатывают специалисты подразделения. Подведение итогов осуществляет жюри непосредственно в процессе проведения конкурса.

Номинация «Перспектива ВМУП «ТРАНСПОРТ» предполагает проведение конкурса, связанного с выявлением общих знаний молодых специалистов в области:

¾     истории предприятия;

¾     традиций компании;

¾     стратегии предприятия;

¾     новой производственной системы;

¾     системы качества.

 Специфику и содержание конкурса и вопросов тура определяет оргкомитет.

Итоги подводит жюри непосредственно в процессе проведения конкурса.

Отбор "Лучший руководитель" происходит по методике рейтингового экспертного опроса. В качестве экспертов выступают сами руководители и их подчиненные (среднее звено и ведущие специалисты по направлениям).

Устранение участника от участия в конкурсе и аннулирование всех достигнутых результатов происходит в случаях:

¾              нарушения трудовой дисциплины;

¾              неявки на конкурс.

Универсальные и дополнительные критерии отбора кандидатов представлены на рисунке 8 и рисунке 9.

 

Рисунок 8 -Универсальные критерии отбора кандидатов

 

 

Рисунок 9- Дополнительные критерии отбора кандидатов

Порядок поощрения победителей так же предусмотрен Положением «Лучший работник года» (рисунок 10).

 

 

Рисунок 10- Порядок поощрения победителей конкурса

 

Перед тем как приступить к реализации проекта по внедрению конкурса «Лучший работник года» важно разработать план действий по разработке и осуществлению проекта.

Для структуризации проекта «Лучший работник года» построено «дерево целей» (рисунок 11)

 

 

 

 

Рисунок 11- «Дерево целей» по внедрению конкурса «Лучший работник года»

 

3.2 Оценка экономической и социальной эффективности проекта «Лучший работник года»

 

Перед началом работы по осуществлению проекта конкурса «Лучший работник года» важноразработать основные этапы реализации проекта, а так же обозначить сроки его реализации.

Календарный план и сроки реализации проекта по созданию конкурса «Лучший работник года»в ВМУП «Транспорт» составят 121 день (4 месяца).

Данные по затратам на создание и осуществление проекта конкурса «Лучший работник года» представлены  таблице 12.

 

Таблица 12- Расчет капитальных вложений инвестиционного проекта конкурса «Лучший работник года» для ВМУП «Транспорт»

 

 

В соответствии с приведенными в таблице 12 данными можно рассчитать экономический эффект от проведения предлагаемого конкурса, используя формулу (1)

Э_эф.= Д-Р                                          (1)

Где Э_эф – экономический эффект                    

Д – доходы;

Р- расходы.

Э_эф = 782,6 тыс. руб.– 279,4 тыс. руб. = 503,2 тыс. руб.

 

Экономическую эффективность предложенных мероприятий можно так же охарактеризовать через систему экономических показателей, которые отражают соотношение затрат и результатов, связанных с проектом, и позволяющих судить об его экономической привлекательности. Чтобы оценить эффективность внедрения проекта нужно произвести расчет следующих показателей: денежных потоков, сроков окупаемости проекта, дисконтируемого дохода и др.

Основные затраты по комплексу предложенных мероприятий приходятся на создание и осуществление проекта конкурса «Лучший работник года».

Не дисконтированный показатель периода окупаемости, определяемый статичным методом равен:

ПО_н = 279,4/503,2 = 0,56 года

То есть данный проект окупиться в менее, чем через год.

Руководство ВМУП «Транспорт» рассматривает данный проект в качестве действенного мотивирующего инструмента на долгосрочную перспективу, горизонт проекта определен в 5 лет. Поэтому далее будет произведен расчет

Учитывая тот факт, что повышенный интерес к проекту будет неодинаковым на протяжении всего этого периода, по прогнозу сотрудников кадровой службыВМУП «Транспорт» наибольший интерес к данному проекту будет наблюдаться на протяжении 2-3 года, к 4-5 году интерес будет снижаться.

Кроме того, в проведение конкурса необходимо ежегодно инвестировать определенную сумму на его проведение, это так называемые переменне затраты.

В таблице 13 будет представлен план движения денежных средств на весь проектный период 2018-2022 год.

На основании данных таблицы 13 можно слелать выводы о том, что среднегодовая сумма чистого денежного потока составит 1513,4  тыс. рублей (7567,1/5).

 

Таблица 13 - План движения денежных средств на весь проектный период 2018-2022 г. по внедрению конкурса «Лучший работник года»

 

Показатель	1 год	2 год	3 год	4 год	5 год	Весь период
На начало периода	0	503,2	1073	1683,4	2054,5
Операционная деятельность:
Притоки:
Прирост выручки в результате  роста производительности труда	782,6	890,5	990,9	790,9	650,3	4105,2
Оттоки:
Расходы на проведение конкурса	279,4	320,7	380,5	420,3	450,9	1851,8
Чистый денежный поток	503,2	1073	1683,4	2054,5	2253,0	7567,1

 

Расчет индекса (коэффициента) рентабельности при оценке эффективности инвестиционного проекта играет вспомогательную роль, так как не дает возможности полноценно рассчитатьсумму всего возвратного инвестиционного потока по проекту и не соизмеряет анализируемые показатели во времени.

Величина этого показателя составила: ИР_и= 7567,1/1851,8 = 4,09

Полученное значение индекса рентабельности проекта можно определить, как достаточно хороший показатель, так как его значение превышает 1, т.е. рассматриваемый проект следует принять.

Посредством расчета чистого приведенного доходаЧПДе [netpresentvalue, NPV] может быть получена наиболее обобщенная характеристика результата инвестирования, т.е. определение его конечного эффекта, который выражен в абсолютной сумме.

Объем инвестируемых средств – 1851,8 тыс. рублей;

Горизонт инвестиционного проекта - 5 лет;

Сумма чистого денежного потока, всего, 7567,1 тыс. рублей;

В том числе:

¾              1 год- 503,2 тыс. рублей;

¾              2 год –1073тыс. рублей;

¾              год – 1683,4 тыс. рублей;

¾              год- 2054,5 тыс. рублей;

¾              год- 2253 тыс. рублей.

Для дисконтирования сумм денежного потока проекта ВМУП «Транспорт» была принята ставка в размере 12 %. Результаты дисконтирования денежного потока приведены в таблице 14.

 

Таблица 14 - Расчет настоящей стоимости чистых денежных потоков по проекту

 

 

Полученное значение чистого приведенного дохода позволило руководству ВМУП «Транспорт» сделать вывод о том, что осуществление проекта позволит увеличить капитал предприятия и его рыночную стоимость.

Дисконтированный период окупаемости тогда составит:

Под = 1851,8/(5408,4/5) = 1851,8/1081,7 = 1,71 года

Расчет показал, что использование дисконтирования дает возможность учитывать влияние инфляции на результаты реализации проекта.

Индекс (коэффициент) доходности также позволяет соотнести объем инвестиционных затрат ВМУП «Транспорт» с предстоящим чистым денежным потоком по проекту.

В анализируемом проекте индекс доходности равен:

Иде = 5408,4/1851,8 =2,92

Расчет риска инвестиционного проекта будет произведен исходя из того, что приведенный в работе вариант получения прибыли может не состояться в силу различных причин.

Возможно, что проект осуществится по рассчитанному плану, а возможно, что результат получится в пределах + 30% - (-30%).

Исходя из рассчитанных данных будут установлены следующие возможные показатели.

Рmax – вероятность получения максимального дохода = 30%

Хmax – максимальная величина дохода = 7030,9 тыс. руб.

Х - средняя ожидаемая величина дохода = 5408,4 тыс. руб.;

Рmin – вероятность получения минимального дохода = 30%;

Хmin – минимальная величина дохода = 3785,9 тыс. руб;

среднее квадратичекое отклонение:

s = Рmax*(Xmax – X) + Pmin*(X – Xmin) = 0,3 * (7030,9 –5408,4) + 0,3 * (5408,4 –3785,9) = 486,8 + 486,8 = 973,6

V = (+s :X) *100 = (973,6/5408,4 ) *100 = 18

Полученный коэффициент вариации составляет 18%. Это значение коэффициента вариации относит данный проект к умеренному уровню колеблемости. Это позволяет сделать вывод о том, что данный инвестиционный проект имеет умеренную степень риска и его исполнение принесет ВМУП «Транспорт» в будущем ожидаемые выгоды.

На основании проведенного расчета, можно сделать выводы о том, что общая сумма прибыли, которую возможно получить по результатам внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ВМУП «Транспорт» в течение 5 лет, пока будет действовать данный проект, составит 5408,4 тыс. рублей.

А общая сумма затрат на комплекс рекомендуемых мероприятий за 5 лет составит 1851,8 тыс. рублей. Реальный срок окупаемости проекта составит 1,71 года.

Так же в процессе внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ВМУП «Транспорт» будет достигнут определенный социальный эффект (рисунок 12), благодаря которым будут сэкономлены денежные средства ВМУП «Транспорт» (Таблица 15).

 

Таблица 10- Расчет экономии средств водителями автобусов 1 категории ВМУП «Транспорт»

Марка автобуса	Расход горючего на 100км	Цена горючего	Пробег автобуса за 1 смену	Экономия средств за 1 смену
ПАЗ-32051	40л бензина	40 руб.	160км	51,2 руб.
ЛИАЗ 5256-М	22,5 бензина	40 руб.	160км	14,4 руб.
Газель	12л бензина	40 руб.	160км	15,36 руб.
КАВЗ-3270	21,7 дизельного топлива	44 руб.	160км	30,4 руб.
ХЭНДЭ-ЮНИВЕРС	24л дизельного топлива	44 руб.	303 км	60,6 руб.
ЮТОНЯЛ6938НВ9	23л дизельного топлива	44 руб.	303 км	66,66 руб.

 

Высокая квалификация водителя автобуса способствует безаварийной работе на дороге. Транспортное средство увеличивает пробег без ремонта, что приносит доход предприятию и экономит средства.

У профессиональных водителей ВМУП «Транспорт» экономия топлива достигает 2%.

Так же в процессе внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ВМУП «Транспорт» будет достигнут определенный социальный эффект (рисунок 12)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          Рисунок 12-Социальный эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию системы повышения мотивации в ВМУП «Транспорт»

 

Таким образом, предложенные в 3 главе работы мероприятия позволят наряду с экономическим получить и социальный эффект, в результате которого повысится содержательность труда, в большей степени будут реализовываться творческие способности работников, повысится конкурентоспособность персонала, его лояльность, улучшится процесс управления карьерой. Проявление социального эффекта усилит эффект экономический.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4 УСЛОВИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ КАК ФАКТОР МОТИВАЦИИ

 

 

4.1 Режим труда и отдыха водителей ВМУП «Транспорт»

 

 

      Основной целью деятельности Верхотурского муниципального Унитарного предприятия «Транспорт» ГО «Верхотурский» (сокращенно- ВМУП «Транспорт») является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли. Предприятие осуществляет следующие виды деятельности: перевозка пассажиров автобусами, доходы от услуг хранения автотранспортных средств, аренда автобусов, аренда прочих машин, аренда помещений, доходы от продажи проездных билетов, осуществляет социальные перевозки. К социальным перевозкам относят перевозки, при которых правом бесплатного проезда пользуются пассажиры, имеющие социальные льготы. Затраты по этим перевозкам дотируются за счет бюджетных средств.

   Основными задачами автотранспортного предприятия являются:

¾   организация и своевременное выполнение перевозок;

¾   техническое обслуживание и ремонт автотранспорта предприятия;

¾   своевременное материально-техническое снабжение;

¾   содержание и ремонт зданий и оборудования;

¾   подбор кадров и своевременное повышение их квалификации;

¾   учет и планирование производственно-финансовой  деятельности предприятия.

Конституция Российской Федерации содержит блок статей, предусматривающих охрану труда и здоровья людей (часть 2 статьи 7), право каждого на охрану здоровья и медицинскую помощь (часть 1 статьи 41), на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (часть 3 статьи 37). Каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту*- в случае болезни, инвалидности, потери кормильца и в иных случаях, установленных законом (часть 1 статьи 39) [1]. Условия труда, рабочее место и трудовой процесс не должны оказывать вредное воздействие на человека.

Режим труда водителей ВМУП «Транспорт»

Положение об особенностях режима рабочего времени водителей автобусов на предприятии ВМУП «Транспорт» (далее - Положение) разработано в соответствии со статьей329 Федерального закона от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодексРоссийской Федерации».

    ВМУП «Транспорт»осуществляет перевозки пассажиров на городских, пригородных и междугородных маршрутах.

В соответствии со статьями 20,21,22 Трудового Кодекса РФ от 30.12.2002 № 197-Ф3 между предприятием и работником в письменном виде заключается контракт, по которому он обязан выполнять работу по своей специальности, а предприятие обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде.[27]

 В ВМУП «Транспорт» в соответствии с «Положением о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобиля» от 25.08.1999г. установлены нормы труда и отдыха для водителей автобусного парка. Продолжительность рабочей недели составляет не более 40 часов, переработка водителей автобусов может составлять 10 часов. На обеденный перерыв, который предоставляется через 4 часа после начала смены.

Межсменный отдых водителей составляет 12 часов. Количество выходных у водителей равно количеству недель в месяце. Для водителей предусмотрен отдых не менее 15 минут после 3 часов работы и через каждые 2 часа в последующем. Продолжительность одной смены предусмотрена не более 12 часов только на междугородных рейсах и не более 10 часов на пригородных и городских маршрутах, но только в исключительных случаях и с согласия профсоюза.

 Для рациональной организации работы водителей на АТП необходимо составлять графики работы водителей.

Расписание движения – это один из основных документов ВМУП «Транспорт» организации движения автобусов, который регламентирует режим движения, использование по времени, организацию труда водителей и кондукторов и основные эксплуатационные показатели. Расписания маршрутов автобусов парка регламентируют также: графики выхода и возврата автобусов с линии; обеденные перерывы водителей и кондукторов, время и место смены водителей автобусов. Они составляются с учетом отклонений времени одного рейса автобуса, которые допускаются: на городских маршрутах 1мин., на пригородных маршрутах до3 мин.

Расчет составления графика работы водителей:

1. Месячный плановый фонд рабочего времени водителей

ФРВ пл = (Дк – Дв – Дп)* Тсм – Дпп*1, час

Где: Дк –  это календарные дни месяца

Дв – это выходные дни месяца

Дп – это праздничные дни месяца

Дпп –сокращенные рабочие дни

Тсм –продолжительность смены по плану Тсм=8 час)

2. Продолжительность смены водителя

Т н ^см= Тн + t п-з, час

Где: t п-з –время подготовки, 0,38час

3. Количество смен водителя автобуса

n см =ФРВпл : Тн^см, ед.

4. Отработанные часы  водителем за месяц

АЧэ = Аэ * Дк * Тн^см , авт-часы

5. Количество водителей на маршруте

Nв = , ед.

6. Фактически отработанное время

ФРВф = Тн^см * n см, чаС

На основании полученных данных разрабатывается месячный график работы водителей.

Режим отдыха водителей ВМУП «Транспорт»

Режим отдыха водителей автобусов на предприятии ВМУП «Транспорт» определяется на основании «Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденным приказом Минтранса от 01.01.2001 г. N 15(1) (далее - Положение о работе и отдыхе водителей).

Время отдыха водителя состоит из следующих периодов:перерывов для отдыха от управления автомобилем в пути;перерывов для отдыха и питания;ежедневного (междусменного) отдыха;еженедельного непрерывного отдыха;нерабочих праздничных дней;отпусков (основного и дополнительного).

Еженедельный непрерывный отдых водителей автобусов на предприятии ВМУП «Транспорт» составляет не менее 42 часов и он  предшествует или следует за ежедневным (междусменным) отдыхом (п. 26 Положения о работе и отдыхе водителей).

При суммированном учете рабочего времени выходные устанавливают в различные дни недели согласно графикам работы. Продолжительность смены водителей автобусов при суммированном учете не может превышать 10 часов, за исключением случаев, предусмотренных пунктами 10,11,12 Положения.При этом число выходных дней в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца (п. 27 Положения о работе и отдыхе водителей).

При сменном режиме водители автобусов выходят на работу в соответствии с графиком сменности (ст. 103 ТК РФ).[27]

 При составлении графиков сменности (ст. 103 ТК РФ, п. 4 Положения о работе и отдыхе водителей) работодателем учитывается следующее:

- учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ;

- графики сменности составляются ежедневно и на каждую смену;

- в графиках сменности устанавливается: время начала, окончания и продолжительность ежедневной смены, время перерывов для отдыха и питания, время ежедневного и еженедельного отдыха;

-график сменности является приложением к коллективному договору, принятом на общем собрании трудового коллектива Верхотурского МУП «Транспорт»;

- графики сменности сообщаются водителям автобуса не позднее, чем за один месяц до введения их в действие;

- водителям автобуса ВМУП «Транспорт» запрещается работа в течение двух смен подряд и устанавливается пятидневная 40-часовая неделя с двумя выходными днями.( ст. 108 ТК РФ).[27]

На предприятия, ввиду необходимости постоянного непрерывного обслуживания пассажиров, выходные дни водителям предоставляются в разные дни недели поочередно, согласно графика сменности, утвержденного администрацией и по согласованию с представителем трудового коллектива Дудыревым Анатолием Григорьевичем.

Официальным профессиональным праздником на предприятии принято считать «День работников автомобильного транспорта», который отмечается в последнее воскресенье октября.

Всем водителям предприятия предоставляется ежегодный отпуск с сохранением места работы и среднего заработка.

Ежегодный оплачиваемый отпуск составляет 28 календарных дней. Порядок и условия предоставления дополнительных отпусков устанавливается в соответствии с действующим законодательством.

Работодатель с учетом производственных и финансовых возможностей может за счет средств предприятия предоставить водителю автобуса дополнительный отпуск продолжительностью сверх установленного законодательством до 12 календарных дней за особые условия труда.

У водителей автобусов за ненормированный рабочий день дополнительный отпуск составляет три календарных дня (ст. 119 ТК РФ). За работу с вредными или опасными условиями труда, -  7 календарных дней.Межсменный отдых водителей автобуса ВМУП составляет 12 часов.[27]

Подготовительное время для выполнения работ перед выездом на маршрут и после возвращения на предприятие для водителя автобуса устанавливается  25 минут, а при междугородных перевозках «Верхотурье – Екатеринбург» и «Екатеринбург – Верхотурье» время стоянки в пункте оборота-5 часов включается в рабочее время. На междугородных перевозках после первых 3 часов непрерывного управления автомобилем водителю предоставляется перерыв для отдыха продолжительностью 15 минут, такие перерывы предусмотрены в дальнейшем через каждые 2 часа, не ранее. Если время предоставления специального перерыва совпадает со временем предоставления перерыва для отдыха и питания, суммарный перерыв не предоставляется.

В соответствии со статьей 263 ТК РФ водителям  автобуса, имеющем двух и более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отца, воспитывающего ребенка до 14 лет без матери предоставляется дополнительный отпуск без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Вышеизложенный дополнительный отпуск может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску и использован полностью или по частям.[27]

В день рождения водителю автобуса предоставляется оплачиваемый отпуск в размере тарифной ставки.

По семейным обстоятельствам в соответствии со ст. 128 ТК РФ по письменному заявлению  предоставляется отпуск до 5 дней без сохранения заработной платы в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников и др.[27]

 

 

 

 

4.2 Санитарно-гигиенические требования к рабочим местам водителей автобусов ВМУП «Транспорт»

 

Требования к микроклимату и воздуху рабочей зоны для водителей очень важны для правильной и безопасной езды на автобусах ВМУП «Транспорт».

Санитарно-технические средства (вентиляция, отопление, теплоизоляция, кондиционирование) должны обеспечивать поддержание в кабине автомобиля оптимальных (Таблица 16) или допустимых (Таблица 17) параметров микроклимата не позднее, чем через 30 мин после начала непрерывного движения автомобиля с прогретым двигателем в соответствии с Санитарными правилами по гигиене труда водителей  № 4233-86 от 30.12.86 г.

 

Таблица 11-Оптимальные нормы температуры, относительной влажности и скорости движения воздуха в кабинах автобусов ВМУП «Транспорт»

 

 

В ВМУП «Транспорт»  полностью соблюдаются все санитарно-гигиенические требования, а именно:

¾   температура воздуха в кабине автобуса;

¾   относительная влажность;

¾   скорость движения воздуха.

 

Таблица 17- Допустимые нормы температуры, относительной влажности и скорости движения воздуха в кабинах автомобилей в холодный и переходный периоды года

 

 

Таблица 18- Допустимые нормы температуры, относительной влажности и скорости движения воздуха в кабинах автомобилей в теплый период года

 

 

Перепад температуры воздуха по высоте кабины не должен превышать 3 °С. Температура внутренних поверхностей кабины не должна отличаться от температуры воздуха в кабине более чем на 3 °С.

 Кабины должны быть оборудованы средствами теплозащиты от солнечной радиации (защитные козырьки, специальное остекление, жалюзи и т.п.), а также от работающего двигателя, обеспечивающими остаточную тепловую облученность водителя от стен кабины и двигателя - не более 35 Вт/м2, а от окон - не более 100 Вт/м2.[28] 

Требования к освещению кабины автобуса:

- освещенность кабины, создаваемая светильниками общего освещения, должна составлять не менее 10 лк на уровне щитка приборов;

- освещенность шкалы приборов должна быть не менее 1,2 лк;

Перечень санитарно-гигиенических характеристик (санитарный паспорт рабочего места водителя ВМУП «Транспорт»):

1. Кабина:герметичность;наличие напольных ковриков;состояние обивки.

2. Сиденье:состояние обивки;состояние набивки;состояние регулировочного механизма.

3. Остекление кабины:состояние переднего стекла;состояние заднего стекла;состояние боковых стекол;состояние стеклоочистителей;состояние стеклоподъемников.

4. Наличие и состояние зеркал заднего вида

5. Система вентиляции

6. Система отопления

7. Воздух рабочей зоны

8. Уровни вибрации

9. Уровни шума:внешнего;внутреннего.

10. Токсичность отработавших газов двигателя

Водители относятся к категории лиц, выполняющих работу особого характера. Поэтому правильно созданные условия труда, которые обеспечивает ВМУП «Транспорт»имеют огромное значение не только для эффективности работы, но и для обеспечения безопасности дорожного движения и сохранения здоровья самого водителя.

 

4.3  Социальный пакет для водителей ВМУП «Транспорт»

 

Социальный пакет состоит из обязательных и дополнительных гарантий. Обязательные пункты гарантирует не только работодатель, но и Трудовой Кодекс Российской Федерации – предоставление их каждому работающему гражданину обязательно на законодательном уровне.

ВМУП «Транспорт» предоставляет следующие 16 составляющих социального пакета для водителей автобусов:

1. Выплата заработной платы работнику по месту выполнения им работ, либо перечисления на указанный работником счет в банке;

2. Оплата больничного листа в зависимости от страхового стажа работы, но не более максимального размера пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам;

3. Предоставление ежегодных оплачиваемых очередных отпусков:всем работникам ВМУП «Транспорт» — 28 календарных дней;инвалидам — один календарный месяц  (ст. 115 ТК РФ);

4. Предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков с оплатой 100% среднего заработка, в том числе за работу с вредными и (или) опасными условиями труда — 12 рабочих дней в расчете на 6-дневную рабочую неделю водителям автобусов ВМУП «Транспорт»;

5. Предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением;

6. Выплата заработной платы ученикам водителей автобуса;

7. В поощрение работникам, внесших большой личный вклад в достижение положительных результатов хозяйственной деятельности, а также при ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций:выплачиваются денежные премии;вручаются нагрудные знаки, почетные грамоты, дипломы;лучшие работники заносятся на Доску почета;

8. Предоставление пенсии на льготных условиях водителям автобусов, работающим на регулярных городских пассажирских маршрутах при достижении возраста:мужчинами — 55 лет (при стаже работы 20 лет);женщинами — 50 лет (при стаже работы 15 лет).

9. Проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров водителей и работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда»;

Дополнительные социальные льготы ВМУП «Транспорт»:

10. Приобретение проездных документов на наземный пассажирский транспорт;

11. Оплата путевок (из средств предприятия, фонда развития социальной сферы) в летние оздоровительные лагеря (ведомственные) в размере до 90% от их стоимости;

12. Организация для работников горячего питания на конечных станциях;

13. Частичная или полная оплата путевок на лечение в пределах имеющихся средств;

14. Обеспечение корпоративной одеждой контролеров пассажирского транспорта и водителей ВМУП «Транспорт»;

15. Обеспечение детей и внуков работников бесплатными билетами на детские новогодние представления или новогодними подарками;

16. Медицинское обслуживание всех категорий работников в закрепленном городском медицинском учреждении.

Все социальные льготы прописаны в трудовом и коллективном договорах организации ВМУП «Транспорт». В случае несоблюдения условий этого договора водитель вправе обратиться в суд, дабы тот обязал работодателя в принудительном порядке выполнять свои обязанности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Управление мотивацией работников является актуальной проблемой для любой организации. Мотивация направлена на то, чтобы заинтересовать персонал трудиться эффективно и качественно, от чего напрямую зависит не только покрытие работодателем затрат на организацию производственного процесса и оплату труда, но и прибыль предприятия.

Существованиебольшогоколичестватеорий мотивации, атакжеих концептуальнаянесогласованностьзатрудняютясноепониманиемотивационногопроцесса.Мотивация сотрудников к труду неразрывно связана с развитием организационного климата от пассивно-безличностного типа к активно-личностному, способствующему наиболее полной реализации возможностей сотрудника. Формирование активно-личностного климата невозможно без проведения разнообразных оценочных процедур.

Верхотурское автотранспортное предприятие было основано в 1953 году и являлось филиалом Серовского АТП. С 1973 года – филиалом Нижне-Туринского АТП. С 1993 года – Верхотурское муниципальное автотранспортное предприятие. Зарегистрировано 3 декабря 2002 года, регистратор — Межрайонная Инспекция МНС России №7 по свердловской области.

Полное наименование — ВЕРХОТУРСКОЕ МУНИЦИПАЛЬНОЕ УНИТАРНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ "ТРАНСПОРТ" ГОРОДСКОГО ОКРУГА

В ВМУП «Транспорт» наблюдается рост выручки, что вызвано с возросшим ростом потребности потребителей на услуги ВМУП «Транспорт». Кроме того, наблюдается и рост затрат. Положительным моментом является тот факт, что темпы роста затрат не превосходят темпы роста выручки, что говорит о росте прибыли компании.

Основная часть работников  –  это рабочие на предприятии. Большинство сотрудников в возрасте от 30 до 50 лет.  Большая часть персонала имеет среднее профессиональное образование.

 Управление Верхотурского муниципального унитарного предприятия осуществляет директор Гребенев Сергей Алексеевич. Он руководит производственным процессом.

В случае заболевания ВМУП «Транспорт» компенсирует своим штатным сотрудникам разницу между установленными лимитами Фонда социального страхования и их заработной платой за период нетрудоспособности. При стационарном лечении доплата производится за период до 60 дней. Этот же норматив действует в случае получения  травмы.

Необходимо отметить сокращение производительности труда ВМУП «Транспорт». В 2016 году производительность труда составила 3066,21 тыс. руб. на человека, что на 10,79 % меньше значения 2015 года, несмотря на рост выручки ВМУП «Транспорт».

Анализ потерянной производительности показал, что в 2016 году наблюдается рост потерянного календарного времени на 11,35 %, что в первую очередь было вызвано прогулам по неуважительным причинам сотрудников ВМУП «Транспорт». Факт прогула необходимо фиксировать и наказывать сотрудника материально, с целью сокращения подобных случаев и совершенствованием трудовой дисциплины.

Так же причиной потерянного времени были болезни сотрудников, в том числе травмы, полученные на рабочем месте, которые в 2016 году увеличились на 5,8 %.

Для совершенствования системы управления персоналом и его заинтересованности в увеличении производительности труда предлагаются следующие направления мотивации персонала:

1.        Внедрить систему адаптации новых сотрудников.

2.        Предложить методы материального и нематериального стимулирования работников ВМУП «Транспорт».

3.        Внедрить конкурс «Лучший работник года» в ВМУП «Транспорт» и закрепить его в числе традиций данного предприятия.

Проведение конкурса «Лучший работник года» позволит повысить производительность труда, по средствам приобретения новых навыков работы, повышения классности вождения.

Применение разработанных мероприятий по повышению мотивационной функции в ВМУП «Транспорт» будет способствовать заинтересованности работников в личной производительности, что в свою очередь способно повысить общую эффективность работы организации.

Помимо экономического эффекта от предложенной программы совершенствования системы мотивации сотрудников ВМУП «Транспорт» планируется достижение социальной эффективности, которая выражается качественных процессах использования персонала.

Одним из факторов мотивационной системы является полное соблюдение компанией ВМУП «Транспорт» системы охраны труда. Для работников созданы благоприятные условия труда, отвечающие требованиям СанПин. К вопросу организации системы управления охраной труда руководство компании ВМУП «Транспорт» относится очень серьезно. Охрана труда — это целая система. Она включает в себя не только охрану жизни и здоровья работников, но и правовые акты, и социально-экономические мероприятия, и санитарно-гигиенические и организационно-технические нормы для успешного управления трудом на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

 

1.                 С. А. Шапиро — Мотивация и стимулирование персонала. Лаборатория психотехники М.: ГроссМедиа, 2015. - 224 с.—URL.:http://www.psi-test.ru/ shapiro/1.html(дата обрашения:18.05.2016)

2.                 Infomenagement.ru . Управление мотивацией и стимулированием труда персонала—URL.:http://infomanagement.ru/lekciya/teoriya_skinera(дата обрашения:18.05.2016)

3.                 Экономический словарь. Мотивация.URL.:http://ekslovar.ru/slovar/m-/motivatsiya.html (дата обрашения:18.05.2016)

4.                 Библиотека менеджмента. Мотивация труда.—URL.:http://management-rus.ru/economics/motivaciya-truda.php  (дата обрашения:18.04.2016)

5.                 Студопедия. Типы мотивации работников.—URL.:http://studopedia.ru/2_29759_tipi-motivatsii.html (дата обрашения:18.05.2016)

6.                 С.А. Шапиро, А.В. ШилаевФакторы повышения эффективности труда персоналаМонография. - М.: ИД «АТИСО», 2013 – 222 с.

7.                 Трейси.Б Мотивация/Брайан Трейси; пер. с англ. Елены Ивченко Издание на русском языке, оформление — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014.—144 с.

8.                 Предприниматель. Мотивация персонала факторы демотивации персонала.—URLhttp://business-opening.ru/motivacija-personal-demotivacija-sotrudnikov-faktori/(дата обрашения:22.05.2016)

9.                 StudFiles. Файловый архив для студентов. Содержательные теории мотивации (теории потребностей). Иерархия потребностей Абрахама Маслоу.—URL.:http://www.studfiles.ru/ 5274882/page:2/(дата обрашения:15.05.2016)

10.            Е.А. Замедлина ,Е.Г. Жулина Шпаргалка по основам менеджмента —М.: Аллель, 2013. — 54 с.

11.            Энциклопедия менеджмента. Двухфакторная теория Ф. Герцберга (Мотивационно гигиеническая).—URL.:http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/.html(дата обрашения:15.05.2016)

12.            Учебные материалы. Проблематика мотивационного фактора в системе менеджмента.—URL.:http://works.doklad.ru/view/y1Oq2rFZqko/4.html

13.            PSYERA . Теория Скиннера—URL.:http://psyera.ru/teoriya-skinnera-1720.htm (дата обрашения:15.05.2016)

14.            Б.В. Артамонов, Е.В. Степаненко. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. — М.: МГТУ ГА , 2015. — 60 с. 18 рис.

15.            EconomicPortal.ru Теория «X» и Теория «Y»—URL.:http://www.economicportal.ru/ponyatiya-all/theory_x_y.html(дата обрашения:06.05.2016)

16.            Персональный сайт преподавателя. Заработная плата.—URL.:http://ekosnova.ucoz.ru/index/zarabotnaja_plata/0-37 (дата обрашения:10.05.2016)

17.            Библиотека HR-менеджера. Три модели стимулирования труда персонала.—URL.:http://www.etalon-centr.ru/biblioteka/id411/ (дата обрашения:15.04.2016)

18.            Энциклопедия менеджмента. Американская мотивационная концепция человеческих ресурсов.—URL.:http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/amerikanskaya-motivacionnaya-koncepciya-chelovecheskix-resursov.html (дата обрашения:15.05.2016)

19.            Gourclub.ru  Управление персоналом и кадровая политика. Японская система организации труда - пример активной мотивации человеческого фактора—URL.:http://www.jourclub.ru/27/1770/2/ (дата обрашения:16.05.2016)

20.            Psyfactor.org Управление персоналом. Пожизненный найм.—URL.:http://psyfactor.org/personal/personal15-04.htm (дата обрашения:10.05.2016)

21.            Студопедия. Управление персоналом. Концепция человеческих ресурсов —URL.:http://studopedia.ru/7_21356_kontseptsiya-chelovecheskih-resursov.html (дата обрашения:11.05.2016)

22.            Корпоративный менеджмент. Библиотека управления. Методологические принципы формирования российского менеджмента.—URL.:http://www.cfin.ru/press/management/02.shtml(дата обрашения:12.05.2016)

23.            А. Н.ЗахаровЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА. Журнал: Вестник НГИЭИ, Выпуск № 9(40) /2014—URL.

24.            Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, Учебник. 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 695 с. — (Высшее образование)

25.            Шаталова,Н.И. Трудовой потенциал работника : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 062100 «Управление персоналом». – М.: Юнити, 2003. - 400 с. - Библиогр.: с. 296-300. - Прил.: с. 301-396.

26.            Шаталова,Н.ИОрганизационная культура: учебник : по специальности «Управление персоналом»;. – М.: Экзамен, 2006. -с. 652-653 и в подстроч. примеч.

27.            Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).

28.                        «Санитарные правила по гигиене труда водителей автомобилей» № 4233-86 от 30.12.86 г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

 

Тест-опрос и его результаты.

Первый вопрос, который мы задали нашим экспертам, звучал так:

1.Уделяете ли Вы должное внимание проблеме стимулирования и мотивации персонала в Вашей организации?

На что мы получили следующие ответы: все опрошенные эксперты принимают достаточно активное участие в решении проблемы стимулирования и мотивации персонала, однако 2 из них хотели бы внести свои коррективы и новшества, связанные с улучшением системы материального стимулирования. Данное желание может быть вызвано тем, что ранее эти работники занимали низшие должности в этой организации и знают проблему изнутри.

Следующий вопрос связан с системой поощрения персонала:

2.По Вашему мнению, действует ли на Вашем предприятии система поощрения персонала?

Эксперты дали ответ, что действительно такая система есть и она действует, также они перечислили некоторые её составляющие: благодарности, премии, надбавки к заработной плате, почетное звание лучшего сотрудника.

Далее был задан более конкретный вопрос о том, какие факторы влияют на повышение труда персонала.

3.Какие факторы, по Вашему мнению, влияют на повышение труда персонала?

Почти все эксперты выделили ряд главных факторов: повышение заработной платы, карьерный рост, повышение квалификации. При этом руководители отметили, что в ВМУП «Транспорт» принимаются все меры, чтобы персоналу все это было доступно.

С помощью следующего вопроса мы постарались определить честность ответов экспертов на предыдущий вопрос, ограничив их своими предложенными вариантами, результаты получились следующие:

4.Интерес к работе, оплата труда, перспективы карьерного роста являются ли, по Вашему мнению, основными стимулирующими факторами для персонала?

На данный вопрос, абсолютно все эксперты ответили положительно. Признав перечисленные стимулирующие факторы, наиболее важными при выборе работы для каждого сотрудника.

Следующий вопрос должен нам показать общее представление экспертов о том, какие: личные или материальные факторы, являются наиболее важными для сотрудников их организации.

5. Какие из видов мотивации: личные или материальные являются наиболее важными для Вашего персонала?

По мнению наших экспертов наиболее важным видом мотивации персонала все-таки является - материальный, что бы не отвечали сами сотрудники, что для них важнее личные мотивы, все равно в первую очередь при трудоустройстве они обращают внимание на систему материального стимулирования в организации.

Последний наш вопрос носил более широкий смысл, мы узнали мнение о том, является ли система мотивации и стимулирования персонала неотъемлемой частью управления организацией

6. Считаете ли Вы, что системы мотивации и стимулирования персонала являются неотъемлемой частью управления организацией?

На что опрошенные нами эксперты ответили следующим образом:

Все они, конечно, признают, что результат деятельности любой коммерческой организации, направленный на получение прибыли, напрямую зависит от эффективности работы персонала, которая в свою очередь связана с мотивацией и стимулированием персонала.

 

            

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

 

Проект Положения о присвоении звания «Лучший работник года»

 

1. Общее положение.

Присвоение звания  проводится с целью выявления и поощрения  лучших  работников ВМУП «ТРАНСПОРТ» за высокий профессионализм и внесение особого вклада в производственный процесс, а также для повышения престижа рабочих специальностей.

2. Организаторы мероприятия:

    управление персоналом;

    отдел по связям с общественностью;

    профсоюзные комитеты подразделений;

    Дворец Культуры.

3. Номинации и условия присвоения звания.

Конкурс "Лучший работник года" проводится по четырем номинациям "Профессионалы ВМУП «Транспорт», "Опора и авторитет", "Перспектива ВМУП «ТРАНСПОРТ»", "Лучший руководитель"

4.1. Для организации присвоение звания "Профессионалы ВМУП «Транспорт» проводится среди работников  указанных специальностей и профессий, достигших высоких профессиональных результатов. Персонал в этой номинации делится на две категории: рабочие и специалисты

4.2. Номинации "Опора и авторитет".

Присуждается ветеранам производства, проработавшим не менее 20 лет, внесших вклад в работу коллектива, являющиеся наставниками, воспитавшие учеников на рабочем месте.

4.3.  Номинация "Перспектива ВМУП «Транспорт».

Присуждается молодым работникам в возрасте до 30 лет, добившимся значительных трудовых результатов при небольшом стаже работе не более 5 лет. Молодые работники, на которых возлагают надежды руководители и наставники.

4.4. Номинация "Лучший руководитель".

Присуждается руководителям в начальном среднем и высшем звене управления холдингом,  чей лидерский потенциал и профессиональные знания менеджера способствуют повышению эффективности работы коллектива.

 

5. Порядок проведения и дата мероприятия .

Присуждение номинации "Лучший работник года" проводится в _______________ каждого года и приурочено ко дню основания ВМУП «ТРАНСПОРТ».

5.1. Подготовительный этап.

5.1.1. Управление персонала рассылает служебные записки о начале отборочного тура по структурным подразделениям ВМУП «ТРАНСПОРТ» ( ЛИБО разнарядку с разделением номинаций по подразделениям)

5.1.2. На общем собрании коллектива подразделения определяются кандидатуры для соискания Звания и состав рабочей комиссии, которая будет оценивать результаты претендентов на Звание. В комиссию могут входить представители администрации, профсоюзного комитета, а также работники подразделения.

ПРИМЕЧАНИЕ: В случае отсутствия соискателей звания "Лучший работник года" по какой-либо специальности управление персоналом оставляет за собой право снять данную специальность с рассмотрения, а вакантные премии распределить в иных номинациях.

5.2. Внутренний отбор. Производственный этап.

Период: ____________________

В структурных подразделениях Комиссия устанавливает претендентов и организует внутренний отбор кандидатов. Отбор происходит на основании критериев по каждой из номинаций.

5.2.1. В процессе производственной деятельности комиссия оценивает результаты соискателей Звания в соответствии с указанными критериями.

5.2.2. Рабочая комиссия обеспечивает открытое информационное сопровождение мероприятия: промежуточные и итоговые показатели соискателей Звания оглашаются на трудовых собраниях коллектива и размещаются на информационных стендах.

5.2.3. В случае достижения кандидатами одинаковых результатов лучший определяется решением рабочей комиссии

5.2.4. В итоге от структурного подразделения или дочернего предприятия по каждой номинации должен быть представлен один кандидат, в номинации "Профессионалы ВМУП «ТРАНСПОРТ»" один кандидат  по каждой из имеющихся профессий.

Оценочный  лист, характеристика на победителя внутреннего отбора и протокол решения рабочей комиссии сдаются в УП

5.3. Итоговый отбор. Конкурсный этап

Период: _ ________________

 

Организуется между структурными подразделениями и дочерними предприятиями ВМУП «ТРАНСПОРТ»

5.3.1. Для подведения итогов создается общая комиссия из представителей рабочих комиссий подразделений и специалистов по направлениям. Общая комиссия анализирует представленные к рассмотрению результаты соискателей Звания.

5.3.2. Комиссия  определяет условия и тематику конкурсного этапа по каждой из номинаций "Лучшего работника года". Тематика конкурсов и программа их проведения утверждается Генеральным директором. Конкурсное задание состоит из теоретической и практической части.

Итоговая оценка финалистам конкурса выставляется оргкомитетом как сумма баллов, набранных в первом, втором  туре.

"Профессионалы ВМУП «Транспорт». В номинации проводится  конкурс на выявление общих профессиональных навыков и знаний

Конкурс профмастерства проводится на базе соответствующего структурного подразделения. Сценарий проведения финальной части разрабатывают специалисты подразделения совместно с УП. Итоги подводит жюри непосредственно в ходе его проведения. Состав жюри определяет комиссия.

Определяется один победитель в каждой из профессий.

"Опора и авторитет" В номинации проводится  конкурс на выявление общих знаний и навыков опытных работников в области профессиональной адаптации, производственной педагогики, знаний истории предприятия, его традиций, новой производственной системы, системы качества. Специфику и содержание конкурса и вопросов  тура определяет оргкомитет.

Конкурсный этап  проводится в ДК  и может быть приурочен к корпоративному мероприятию. Сценарий проведения финальной части разрабатывают специалисты ДК и УП. Итоги подводит жюри непосредственно в ходе его проведения. Состав жюри определяет комиссия.

Определяются 3 призовых места.

"Перспектива ВМУП «ТРАНСПОРТ»" В номинации проводится  конкурс на выявление общих знаний молодых работников в области истории предприятия, его традиций, стратегии предприятия, новой производственной системы, системы качества. Специфику и содержание конкурса и вопросов  тура определяет оргкомитет.

Конкурсный этап  проводится в ДК и может быть приурочен ко Дню молодежи. Сценарий проведения финальной части разрабатывают специалисты ДК и УП. Итоги подводит жюри непосредственно в ходе его проведения. Состав жюри определяет комиссия.

Определяются 3 призовых места.

"Лучший руководитель". - В номинации "Лучший руководитель" среди руководителей среднего и начального звена в итоговом отборе  проводится  конкурс на выявление общих знаний руководителей в области технологии, новой производственной системы, системы качества, истории,  экономики, права, организации труда, менеджмента, маркетинга. Проводятся деловые и ролевые игры. Специфику и содержание конкурса и вопросов  тура определяет оргкомитет.

Конкурсный этап  проводится в ДК или в актовом зале одного из подразделений с приглашением зрителей.

Сценарий проведения финальной части разрабатывают специалисты ДК и УП. Итоги подводит жюри непосредственно в ходе его проведения. Состав жюри определяет оргкомитет.

Определяется один победитель в каждой из категорий управленцев.

Отбор "Лучший руководитель" высшего звена происходит по методике рейтингового экспертного опроса. Экспертами являются сами руководители и их подчиненные (среднее звено и ведущие специалисты по направлениям). Состав экспертной группы определяет комиссия.

5.3.3. Участник отстраняется от участия в конкурсе с аннулированием достигнутых результатов в случаях:

    нарушения трудовой дисциплины;

    неявки на конкурс;

    на основании ходатайства руководителя структурного подразделения.

6. Критерии оценки работника.

Для каждой номинации существуют общие универсальные критерии оценки и свои дополнительные специфичные критерии

6.1. Универсальные критерии отбора кандидатов

6.1.1 Выполнение плановых заданий в натуральном и денежном выражении - 20 баллов при 100% выполнении каждого показателя. Балл ставится пропорционально выполнению плана структурным подразделением.

6.1.2. Выполнение производственных показателей - не более 20 баллов.

Для объективной оценки разнопрофильной деятельности разрешить структурным подразделениям представлять свои 2-3 производственных показателя с распределением между ними суммарного балла.

К числу производственных показателей можно отнести нормы расхода сырья, материалов, нормы выработки, нормативы простоя технологического оборудования.

При выполнении и перевыполнении производственного показателя ставится полный балл, при невыполнении - 0 баллов по данному показателю.

6.1.3. Качество работы структурного подразделения - не более 10 баллов, в том числе:

    отсутствие рекламаций, претензий, замечаний как со стороны внешних заказчиков, так и со стороны внутренних  - не более 5 баллов;

    отсутствие нарушений технологии - не более 5 баллов.

6.1.4. Экономия всех видов ресурсов (сырья, оборудования, электроэнергии) - не более 5 баллов, в том числе:

    снижение себестоимости продукции (услуг) относительно запланированного показателя - 5 баллов (при отсутствии снижения - 0 баллов).

6.1.5. Состояние трудовой и организационно-управленческой дисциплины - не более 20 баллов.

     выполнение решений органов управления, приказов и распоряжений руководителей - не более 5 баллов;

    отсутствие прогулов, появлений на работе в нетрезвом состоянии - не более 5 баллов.

При наличии одного факта указанного правонарушения с участника снимается количество баллов по усмотрению комиссии, но не менее 1.

     отсутствие случаев хищений, растраты, присвоения собственности общества - 5 баллов;

     отсутствие фактов неумышленного причинения обществу материального ущерба - 5 баллов,

При наличии одного факта хищения (растраты, присвоения) или неумышленного причинения материального ущерба с участников снимается количество баллов по усмотрению комиссии, но не менее 2.

6.1. 6. С остояние рабочего места, охраны и  условий труда - не более 10 баллов, в том числе:   работа без травматизма - 5 баллов;

При наличии хотя бы одного случая травматизма ставится 0 баллов.

     наличие и выполнение инструкций по охране труда - не более 3 баллов;

     соблюдение санитарно-гигиенических требований (наличие спецодежды, соблюдение режима работы) - не более 2 баллов.

     состояние рабочих мест (чистота, рабочий порядок) - не более 3 баллов;

6.1.7. Внедрение усовершенствований (кайзен):

    на локальном уровне - не более 2 баллов;

    на уровне подразделения - не более 5 баллов;

    на уровне предприятия - не более 8 баллов.

6.2. Дополнительные критерии. Соискатели в номинациях "Перспектива ВМУП «ТРАНСПОРТ»" и "Опора и авторитет" оцениваются по общему оценочному листу.

Дополнительно:

6.2.1. "Опора и авторитет"

    качественное профессиональное обучение и воспитание не менее ___ молодых работников (за каждого новичка 2 балла)

    успешное выполнение подшефным и лично самим производственных заданий и мероприятий по улучшению качества.

6.2.2.  "Молодость и перспектива"

    активное участие в общественной жизни, участие в спортивных, культурно - массовых мероприятиях подразделения и предприятия в целом;

    принятие и приверженность ценностям ВМУП «ТРАНСПОРТ», реализация стандартов поведения  этического Кодекса;

    знание традиций и истории предприятия.

7. Порядок поощрения победителей.

7.1. Чествование победителей проводится в торжественной обстановке в ДК с вручением свидетельства "Лучший работник года".

7.3. Управление персонала готовит приказ о единовременной выплате в размере ___ руб. каждому победителю.

7.4. Администрация структурного подразделения или дочернего общества поощряет лучших кандидатов по итогам внутреннего отбора. Победители в номинациях по результатам внутреннего отбора зачисляются в резерв подразделения.

 

 

 

Директор _____________  /_______________/  

 

Начальник управления персоналом  _____________  /_______________/ 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ В

 

Общий оценочный лист для номинаций «Профессионалы ВМУП «Транспорт»»,

«Опора и авторитет», «Перспектива ВМУП «Транспорт»», «Лучший руководитель» (начального и среднего звена)

 

ФИО __________________________________________  Дата ___
№ п/п	Наименование показателей		Размер балла	Итоговый балл
1	Выполнение плановых заданий		20 = 100%
2	Выполнение производственных показателей		<= 20
3	Качество работы структурного подразделения: - отсутствие рекламаций, претензий; - отсутствие нарушений технологии		<=10 <= 5 <= 5
4	Экономия всех видов ресурсов, снижение себестоимости		5
5	Состояние трудовой и организационно-управленческой дисциплины: - выполнение решений органов управления, приказов и распоряжений руководителей; - отсутствие прогулов, появлений на работе в нетрезвом состоянии; - отсутствие случаев хищений, растраты, присвоения собственности общества; - отсутствие фактов неумышленного причинения обществу материального ущерба;		<= 20 <= 5 <= 5 <= 5 <= 5
6	Санитарное состояние, охрана  и  условия  труда: - работа без травматизма; - наличие и выполнение инструкций по охране труда; - соблюдение санитарно-гигиенических требований; - состояние рабочих мест		<= 10 5 <= 3 <= 2
7.	Усовершенствование рабочего места, технологии процесса (кайзен): улучшение на локальном уровне; улучшение на уровне подразделения; улучшение на уровне предприятия		<= 15 2 5 8
	ИТОГО:
Председатель комиссии:			Дата:

 

max = 5 баллов
min = 1 балл

 

 

Скачано с www.znanio.ru