Роль методической службы в развитии системы наставничества в ГБПОУ "Магнитогорский медицинский колледж им. П.Ф. Надеждина"

Е.В. Мещерова,

методист ГБПОУ «Магнитогорский

медицинский колледж имени П.Ф. Надеждина»,

канд. пед. наук

РОЛЬ МЕТОДИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ В РАЗВИТИИ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В ГБПОУ «МАГНИТОГОРСКИЙ МЕДИЦИНСКИЙ КОЛЛЕДЖ ИМЕНИ П.Ф. НАДЕЖДИНА»

Современное образование в России перешло на Федеральный государственный образовательный стандарт третьего поколения. ФГОС — это федеральные государственные образовательные стандарты, представляющие собой совокупность требований к программам образования В основу ФГОС нового поколения положена новая идеология. Перед образовательными учреждениями поставлена задача, которая предполагает воспитание гражданина современного общества, человека, который будет учиться всю жизнь. Целью современного образования становится развитие учащегося как субъекта познавательной деятельности.

Особенность ФГОС нового поколения – деятельностный характер, который ставит главной задачей развитие личности учащегося. Современное образование отказывается от традиционного представления результатов обучения в виде знаний, умений и навыков; формулировки стандарта указывают на реальные виды деятельности.

Выполнение социального заказа общества профессиональной школе – воспитание компетентной личности, способной применять знания, умения, личностные качества и практический опыт для успешной деятельности в определенной области.

Магнитогорский медицинский колледж имени П.Ф. Надеждина заинтересован в нововведениях для обеспечения собственных конкурентных преимуществ и обладает средствами, необходимыми для исполнения требований новых образовательных стандартов по направлениям подготовки, реализуемым в нашем учебном заведении. Многообразие инновационных преобразований, происходящих в системе среднего профессионального образования, требуют серьезной перезагрузки научно-методического обеспечения образовательного процесса. Для эффективной инновационной деятельности мы разрабатываем собственные системы создания и внедрения новшеств, а также, формируем кадровый потенциал, способный реализовать этот процесс.

Проблема дефицита педагогических кадров существовала всегда. В нашем колледже эта проблема осложняется еще тем, что начинающие педагоги (не обязательно это молодые специалисты, среди них есть отработавшие в лечебно-профилактических учреждениях ни один год), приходящие к нам преподавать учебные дисциплины и профессиональные модули, имеют среднее или высшее профессиональное медицинское образование. Педагогическое же образование, необходимое для эффективной организации образовательного процесса в колледже, у большинства молодых сотрудников отсутствует. Они очень хорошо разбираются в специальных медицинских вопросах, но, как правило, не имеют представления о том, как грамотно выстроить процесс обучения на своих занятиях. Для начинающих педагогов представляется сложным спроектировать урок, который формировал бы не только предметные, но и метапредметные результаты, выбрать какие педагогические технологии и приёмы работы будут эффективными, какие формы организации деятельности обучающихся стоит применять.

Наставничество является кадровой технологией, которая позволяет осуществить непрерывное профессиональное развитие педагогов. Потребность в наставничестве встает сегодня особо остро, так как стремительные изменения в системе образования, метаморфозы в организационных процессах и образовательной среде требуют от педагога моментальной реакции. Наставничество позволяет органически соединить профессиональное развитие, его персонификацию и в то же время гарантирует комплексный подход к каждому работнику образования [3; 4].

Сегодня наставничество используется по своему основному профилю - профессиональное развитие сотрудников. Однако оно имеет больше возможностей для применения, к примеру, обеспечение связи поколений, передача культурных традиций, повышение сплоченности коллектива, усиление мотивации сотрудников.

Система наставничества представляет собой форму преемственности поколений, социальный институт, осуществляющий процесс передачи и ускорения социального и профессионального опыта [4; 7].

Потенциал наставничества в последнее время признается все большим числом людей. Многие государственные и общественные организации, предприятия и учреждения запускают различные инициативы в сфере наставничества [1; 5].

Подавляющее большинство молодых специалистов, приходящих в систему образования, сталкиваются с проблемой дефицита внимания или его минимизацией к организации процесса их профессиональной адаптации.

Администрация Магнитогорского медицинского колледжа, методическая служба и преподаватели, имеющие большой опыт профессиональной деятельности, ставят перед собой задачи закрепления начинающих педагогов, а так же, создания оптимальных условий для успешной их адаптации в нашем педагогическом коллективе. Решению этих задач способствует наставничество, которое в системе образования, в настоящее время, является его неотъемлемой частью.

В Указе Президента РФ от 07.05.2018 г. №204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» говорится, что Правительству РФ при разработке национального проекта в сфере образования следует исходить из того, что к 2024 году необходимо обеспечить создание условий для развития наставничества [5].

Для решения этих задач в колледже методической службой было разработано Положение о системе наставничества педагогических работников. Целью системы наставничества является реализация комплекса мер по созданию эффективной среды, способствующей непрерывному профессиональному росту и самоопределению, личностному и социальному развитию педагогических работников, самореализации и закреплению начинающих специалистов в педагогической профессии.

Приказом директора колледжа ответственность за организационное, методическое и аналитическое сопровождение и мониторинг внедрения целевой модели наставничества педагогических работников возложена на методическую службу.

В соответствии с этапами дорожной карты по реализации внедрения системы наставничества, были сформированы наставнические пары. Всего в проекте участвуют 6 наставников и 10 наставляемых. Наставники подбирались из наиболее подготовленных педагогических работников колледжа, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющих системное представление о своем участке работы и работе структурного подразделения, преданных делу, поддерживающих стандарты и правила работы, обладающих коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

Методической службой было организовано обучение наставников для работы с наставляемыми. Разработаны методические материалы для сопровождения наставнической деятельности, обмена опытом между наставниками.

Организация наставничества носит поэтапный характер и включает формирование и развитие функциональных и личностных (проектировочного, организационного, конструктивного, аналитического) компонентов деятельности преподавателя. В частности, нами были определены 3 этапа реализации системы наставничества в колледже.

1 этап - адаптационный. Предварительная работа с начинающими педагогами. На данном этапе наставнику, в первую очередь, необходимо обратить внимание наставляемого на требования к организации учебного процесса, требования к ведению учебной документации и формы и методы организации внеурочной деятельности, досуга студентов.

На данном этапе со всеми начинающими педагогами методистом колледжа проводятся занятия по общепрофессиональному модулю, в который входят нормативно-правовые основы профессиональной деятельности, современные педагогические технологии, методика профессионального обучения, рассматривается типология уроков, их планирование, алгоритм проектирования уроков с точки зрения требований новых ФГОС. Так же начинающие преподаватели знакомятся с «Конструктором уроков» где для всех пяти обобщенных этапов занятия (самоопределение к деятельности и актуализация знаний; открытие нового знания; применение новых знаний; развитие сформированных компетенций; рефлексия эмоциональная и оценочная) обозначены примерные цели, приемы привлечения внимания обучающихся, приемы фиксации знаний и рекомендуемые методические приемы активного обучения.

От того, насколько успешно пройдет адаптация молодого педагога, зависит качество его работы, желание развивать свое профессиональное мастерство, мотивация к работе и в целом желание остаться в профессии.

2 этап – этап непосредственного взаимодействия наставника и наставляемого. На этом этапе происходит совместное обсуждение затруднений, которые начинающий педагог испытывает в процессе преподавания той или иной учебной дисциплины или профессионального модуля. После обсуждения составляется персонифицированная «Программа наставничества», в которой прописывается, какие ключевые компетенции будут освоены наставляемым, какие необходимые знания и умения будут переданы наставляемому наставником, какие формы работы будут при этом использованы (взаимное посещение занятий, мастер-классы и т. п.).

На этом этапе ведется активная работа по мониторингу: получение обратной связи от наставляемых – для мониторинга динамики влияния программы на наставляемых; получение обратной связи от наставников, наставляемых, методиста и куратора программы наставничества – для мониторинга эффективности реализации программы.

Результатом второго этапа должны стать стабильные наставнические отношения, доведенные до логического завершения, и реализованная цель программы наставничества для конкретной наставнической пары.

С согласия наставнической пары методист может транслировать промежуточные результаты работы партнерам программы и широкой общественности для поддержания интереса к ней и вовлечения потенциальных участников в будущий цикл [1].

3 этап – контрольно-оценочный (завершение персонифицированной программы наставничества).

Заключительный этап направлен на мониторинг результатов внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества, рефлексию (саморефлексию), поощрение наставников и наставляемых, которые добились существенных профессиональных успехов, диссеминацию лучшего опыта, планирование при необходимости следующих этапов развития системы наставничества с учетом имеющегося опыта и новых задач, запросов от наставляемых [5].

На этом этапе наставники и наставляемые формируют отчеты о реализации программы наставничества. Итоги работы фиксируются начинающим педагогом и наставником и в ежегодных отчётах: молодой специалист отмечает выполненные им виды работы; наставник даёт краткую характеристику итогов их выполнения и реализации профессиональных компетентностей начинающего педагога.

На основе отчёта проходит обсуждение с наставляемым особенностей его профессиональной деятельности и даются рекомендации по её дальнейшему совершенствованию. Планируется проведение серии открытых уроков, которые будут демонстрировать уровень овладения педагогическими компетенциями начинающим преподавателем.

Подведение итогов программы наставничества в колледже представляет собой общую встречу всех наставников и наставляемых, участвовавших в программе, проводимую в формате круглого стола.

Круглый стол организуется с целью проведения групповой рефлексии обмена опытом, вдохновления участников успехами друг друга и обсуждения возникших проблем, что в дальнейшем позволит оптимизировать работу в системе наставничества педагог-педагог.

Курируя работу системы наставничества педагогических работников в колледже, методист проводит индивидуальные беседы, посещает и анализирует уроки начинающих педагогов. С этой целью были разработаны карты анализа (самоанализа) лекционных занятий, семинаров и практических занятий при изучении профессиональных модулей. При анализе результатов работы наставников особое внимание уделялось уровню теоретических знаний по преподаваемой учебной дисциплине или профессиональному модулю, методике их преподавания, мотивации педагога на профессиональный рост, готовности к освоению инноваций.

Всестороннее рассмотрение эффективности системы наставничества на методических совещаниях позволило педагогам-наставникам быстро и качественно решать задачи профессионального становления их наставляемых, включать их в проектирование своего развития, оказывать им помощь в самоорганизации, самоанализе своего развития, повышать их профессиональную компетентность.

Список литературы

1. Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях. – URL: http://ed-unionyanao.ru (дата обращения 09.02 2023). – Текст: электронный.

2. Наставничество в системе образования России. Практическое пособие для кураторов в образовательных организациях / Под ред. Н.Ю. Синягиной, Т.Ю. Райфшнайдер. - М.: Рыбаков Фонд, 2016. — 153 с.

3. Настольная книга «Наставничество: эффективная форма обучения»: информационно-метод. материалы / авт.-сост.  Л.Н. Нугуманова, Т.В. Яковенко Т. В. — 2-е издание, доп. и перераб. — Казань: ИРО РТ, 2020. — 51 с. Текст непосредственный.

4. Реализация целевой модели наставничества в образовательных организациях [Электронный ресурс]: методические рекомендации / сост. Ю. Г. Маковецкая, Н. В. Грачева, В. И. Серикова. – Электрон. текстовые дан. (1 файл: 904 Кб). – Челябинск:ЧИППКРО, 2021. – 1 электрон. опт. диск (DVD-R). – Систем. требования: PC от 1 ГГц; 512 Мб RAM; 2 Мб свобод. диск. пространства; CD-привод; ОС Windows XP и выше; ПО для чтения pdfфайлов. – Загл. с экрана. ISBN 978-5-503-00417-5.

5. Указ Президента РФ от 7 мая 2018 г. N 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» (с изменениями и дополнениями). – URL: http://base.garant.ru (дата обращения 09.02.2023.) – Текст: электронный.

6. Учитель-методист - наставник стажера: Книга для учителя / С. Г. Вершловский и др. / под ред. С. Г. Вершловского. - Москва : Просвещение, 2019. - ISBN 5-09-000390-4. Текст непосредственный.

Скачано с www.znanio.ru