Содержание

 

Введение …………………….………………………………………………………… 3

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом на предприятии: понятие, сущность, принципы, методы ……………………………………………… 7 1.1. Сущность управления персоналом, понятие системы управления персоналом на предприятии …..………………………………………………. 7

1.2. Методы управления персоналом, построение системы управления персоналом организации ……………………..………………………………. 17

1.3. Роль мотивации в повышении эффективности управления персоналом . 24 Глава 2. Анализ методов управления персоналом на примере Общества с ограниченной ответственностью «Стар-Натурдарм»» ……………………………. 35 2.1. Организационно-экономическая характеристика хозяйственной деятельности организации ………………………………...…………………. 35

2.2. Анализ персонала организации …………………………………………. 42

2.3. Анализ методов управления персоналом в ООО «Стар-Натурдарм» … 49 Глава 3. Мероприятия по совершенствованию методов управления персоналом на примере Общества с ограниченной ответственностью «Стар-Натурдарм» ..…… 60 3.1. Нематериальная мотивация в системе управления персоналом предприятия ООО «Стар-Натурдарм» ………………………………………. 60

3.2. Мероприятия по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала на предприятии ООО «Стар-Натурдарм» ………………………. 63

3.3. Оценка экономической эффективности рекомендованных мероприятий

………………………………………………………………………………...…74

Заключение ………………………………………………………………...………… 80

Список использованной литературы ……………………………………………….. 82

Приложения ………………………………………………………………………….. 88

Введение

 

Актуальность темы исследования. Переход экономики на рыночные рельсы значительно изменил отношения в сфере управления и использования персонала предприятий и организаций. Особое значение эта проблема имеет на уровне организаций, положение которых в рыночной экономике изменяется коренным образом. Являясь субъектом товарно-денежных отношений, который обладает экономической самостоятельностью и полностью отвечает результатам своей хозяйственной деятельности, организация должна создать такую систему управления персоналом, которая обеспечит ему эффективную работу и высокую конкурентоспособность, а также устойчивое положения на рынке.

Эффективная и результативная работа всей компании в наибольшей степени зависит от грамотного использования всей совокупности методов управления своими сотрудниками. Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Сущность управления персоналом на предприятии – это системная, планомерная организация воздействия с помощью различных взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы всех сотрудников на уровне предприятия, на создание новых условий для более эффективного использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективной и результативной деятельности и всестороннего развития трудового потенциала каждой организационной единицы компании. Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

На сегодняшний день многие организации не в полной мере осознают степень важности процесса совершенствования и развития системы управления персоналом. По этой причине изменяются отношения не только между работниками и работодателем, между менеджерами и персоналом организации, но и между руководителями и подчиненными. Без сомнения, в организациях возникает проблема необходимости разработок и применения новых систем и иных механизмов управления персоналом, которые будут соответствовать новым реалиям рыночной экономики, что делает данную тему еще более актуальной. Актуальность темы работы обусловлена тем, что теоретические и практические исследования в области управления персоналом свидетельствует об определяющем значении человеческого труда в достижении поставленных целей каждой организации. Именно человек является самым ценным и важным ресурсом каждой организации, без которого ее существование просто невозможно.

Степень изученности темы. В настоящий момент нет недостатка в управленческой литературе и каждый управленец, руководитель в целях обеспечения эффективности управления вооружается положениями, разработанными в рамках управленческих отраслей знания на основе теории управления. Вопросы управления персоналом, методы управления персоналом на предприятии широко представлены в работах Т.Ю. Базарова, Л.А. Верещагиной, В.В. Волгина, Б.Н. Герасимова, А.В, Дайнеки, А.Я. Кибанова, А.И. Кочетковой и другими. Вопросу оценки эффективности развития персонала также уделяется достаточно серьезное внимание.

Объектом исследования выступает персонал Общества с ограниченной ответственностью «Стар-Натурдарм»

Предмет исследования − содержание, методы, особенности управления персоналом на предприятии.

Цель исследования – оценить методы управления персоналом на предприятии ООО «Стар-Натурдарм».

Исходя из цели исследования, в исследовании поставлены следующие задачи, определяющие его структуру:

1)                Изучить      сущность    управления          персоналом,        методы          управления персоналом, построение системы управления персоналом организации.

2)                Обозначить роль мотивации и стимулирования в повышении эффективности управления персоналом.

3)                Провести качественный и количественный анализ персонала предприятия ООО «Стар-Натурдарм», проанализировать методы управления персоналом в данной организации и предложить мероприятия по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала на предприятии.

Теоретическая основа исследования. Основой исследования послужил накопленный научный опыт в трудах отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления персоналом, оценки эффективности управления персоналом, в области системы мотивации персонала. При работе над исследованием использовались труды таких авторов как: Бухалков М.И., Верещагина Л.А., Герасимов Б.Н., Дейнеки А.В., Кибанов А.Я., Кондратьев О.В., Пригожин А.И., Синдеева К.Ю., Суслова И.М., Федосеев В.Н., Шапиро С.А., Ястребова Е.М. и других.

Методологическая основа исследования. Для реализации указанных выше задач исследования были применены следующие методы: а) обзорно- аналитическое исследование литературы; б) общенаучные методы, такие как: анкетирование, сравнительный и структурный анализ, экономико- статистические методы сбора и обработки информации, экономико- математические методы анализа, а также экспертные оценки.

Практическая значимость исследования имеет как теоретико- методологический, так и прикладной характер. Материалы выпускной квалификационной работы могут быть применены в совершенствовании методов управления персоналом на предприятии ООО «Стар-Натурдарм» и других организаций для совершенствования системы управления персоналом и системы нематериальной мотивации персонала на предприятии.

Структура исследования. Работа состоит из введения, в котором обоснованы актуальность исследования, поставлены цель и задачи работы, основной части, состоящей из трех глав, выводов, заключения, списка использованных источников и приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом на предприятии: понятие, сущность, принципы, методы

 

1.1. Сущность управления персоналом, понятие системы управления персоналом на предприятии

 

В настоящее время одной из наиболее острых проблем функционирования организации является проблема эффективного управления персоналом. Очевидно, что от грамотно построенной стратегии управления человеческими ресурсами зависит успешность компании, способность ее к своевременному и полномерному достижению своих целей и задач. Рассматривая понятие «управление персоналом» как научный термин, стоит отметить, что данная категория стала наиболее четко выделяться относительно недавно, в 70-х годах прошлого столетия в США. В России же данная отрасль науки активно развивается с некоторым «опозданием», начиная с 90-х годов XX века, ввиду того что до этого в нашей стране отсутствовала важнейшая база ее предмета – рыночная среда^[1].

Для более точного понимания проблематики вопроса управления персоналом на организации следует обратиться к его определению.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, поскольку любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом представляет собой одно из направлений деятельности государства, предприятий, которое охватывает разработку организационных принципов работы с персоналом, создание работоспособных трудовых коллективов и рациональное использование кадрового потенциала работников, организации и экономики страны в целом^[2].

Управление персоналом – понятие комплексное, охватывающее широкий

 

спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации³.

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов, к определению, которые отражены в Таблице 1⁴.

Таблица 1.   Подходы к определению термина «управление персоналом»

 

Подходы	Характеристика
Институциональный подход	Управление персоналом – «это разнообразная деятельность различных субъектов (специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей развития организации и выполнение   задач   по   наиболее   эффективному   использованию занятых на предприятии работников. Подход акцентирует внимание на «том, что должно дать управление персоналом для организации»5
Содержательный (функциональный) подход	Управление персоналом – это «особый вид деятельности, это целостная система, имеющая свое специфическое содержание. Данный подход основывается на выделении функций управления персоналом, его   целей   и   задач   функционирования   в   рамкахорганизации, он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей»6
Организационный подход	Управление персоналом – это «комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социальнопсихологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий»7

 

³   Герасимов  Б.Н.  Методологическое  обеспечение  в  системе  управления  персоналом  /  Б.Н.  Герасимов  // Менеджмент и маркетинговые исследования: цели, технологии, результаты. – 2021. – №1. – С. 17.

⁴   Дрофа В.В. Управление персоналом научно-производственных организаций / В.В. Дрофа, В.С. Половинко. – М.

: Информ-Знание; Омск : Изд-во Наследие, Диалог-Сибирь, 2022. С. 12-14.

⁵   Луферова А.Д. Проблемы, возникающие в управлении персоналом предприятий в условиях финансового кризиса / А.Д. Луферова, М.Р. Мазаева, В.В. Лунев // Вестник Академии знаний. – 2022. – № 20 (1). – С. 52. ⁶ Пядина Т.И. Четыре шага к эффективному управлению персоналом организации / Т.И. Пядина // Молодежный научный вестник. – 2023. – № 2 (14). – С. 92.

⁷ Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под редакцией А.Я. Кибанова. - 6-е издание дополненное и переработанное. – М. : Инфра-М, 2022. С. 122.

Подход целенаправленного взаимодействия

Управление персоналом – это «единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов»[3]

 

Представленные подходы обладают определенными преимуществами, однако, несмотря на это они не создают достаточных условий для максимального использования потенциала, свойственного работникам компании. Такой подход характеризуется односторонним решением проблем, что не позволяет в полном объеме устранять их и не допускать повторного возникновения. Так как персонал выступает наиболее изменчивым фактором, то необходимо проработать неоднозначный подход, который^[4]:

–                   будет охватывать не только широкий спектр управленческих проблем, включая подбор и профессиональную адаптацию новых работников, их профессиональное развитие и эффективное использование;

–                   будет указывать на необходимость создания конкретных социальных условий, при которых происходит максимально полное и эффективное использование человеческих ресурсов^[5].

Проанализировав подходы к сущностно-содержательной характеристике процесса управления персоналом, можно сформулировать определение термина «управление персоналом».

Таким образом, управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления

 

персоналом организации и выражающаяся в совокупности различных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, которые задействованы в

конкретной организации.

Сущность управления персоналом заключается в рациональном формировании системы управления персоналом, грамотном отборе и подборе кадров и в целом планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, а также определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом преследует множество целей: создание результативных мотиваций; помощь фирме в достижении общих целей; эффективное использование мастерства и возможностей работников; обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими; стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной организации^[6].

Рассмотрим основные задачи управления персоналом на предприятии на Рисунке 1^[7].

Рис. 1. Основные задачи управления персоналом на организации

 

Охарактеризуем задачи управления персоналом:

1)                первым шагом к построению эффективной модели управления персоналом на предприятии является поиск сотрудников, максимально подходящих для выполнения конкретных обязанностей. Данный аспект управленческой деятельности сложно переоценить, так как именно от профессиональных навыков работников во многом и зависит успешность функционирования организации. Тщательный подход к подбору персонала поможет предприятию не только достигать конкретно поставленных целей, но и значительно снизить уровень текучести кадров^[8];

2)                обучение и развитие персонала, повышение квалификации и обучение персонала является обязательным для большинства структур и предприятий. Организация должна уделять пристальное внимание повышению квалификации своего персонала, так как благодаря постоянному совершенствованию человеческих навыков можно получить штат профессионалов, способных с легкостью справляться с поставленными задачами;

3)                адаптация сотрудников к новому месту работы является важной задачей для работодателей, после прохождения обучения необходимо предоставить вновь прибывшим условия для наиболее плавного интегрирования в рабочие процессы. Проведение грамотной политики адаптации   сотрудников   в   организации   также   способствует   сокращению «текучки», и, как следствие, сокращению расходов на поиск и обучение персонала^[9];

4)                современная модель управления персоналом невозможно без отлаженного процесса эффективных коммуникаций. Вся концепция качественного управления построена на принципе, что все участники процесса имеют одинаковый доступ к необходимой информации, продуктивно общаются между собой, создавая оптимальные условия для успешного принятия решений,

 

разрешения конфликтов, работы команды^[10]. Внутренние коммуникации улучшают процесс управления организацией, а, следовательно, уменьшают затраты времени на адаптацию сотрудников, смягчают сопротивление изменениям со стороны персонала. 

5)                проблема организации труда несет в себе большие потенциальные возможности повышения эффективности конкретного производства с точки зрения экономических и социальных результатов функционирования рабочей силы и технико-технологических средств производства. Рационально и эффективно организованный труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, что составляет основу обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики^[11];

6)                своевременная оперативная оценка персонала – немаловажный этап формирования эффективной модели управления персоналом. Работодателю, важно оценить соответствие качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. В зависимости от результатов оценки выносится административное решение (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение);

7)                мотивация персонала – это процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом^[12].

Итак, современные концепции управления персоналом основываются на

 

признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок.

В ходе руководства сотрудниками должна быть выработана четкая система управления персоналом, организация и последующее планирование работы кадров, проведение маркетинговой политики в области персонала, а также определение потенциала каждого сотрудника и потребность его в организации^[13]. Структура управления персоналом включает множество элементов реализации практической деятельности (Рис. 2).

 

 

Рис. 2. Основные элементы структуры управления персоналом

 

Система управления персоналом предприятия – это система, реализующая функции управления персоналом. В нее входит как подсистема линейного руководства, а также и функциональные подсистемы, которые выполняют однородные функции^[14].

Для формирования эффективной системы управления персоналом необходимо сформулировать цели данной системы. На Рисунке 3 показана структура целей системы управления персоналом организации^[15].

 

 

Рис. 3. Основные цели системы управления персоналом на предприятии

 

Главная  цель системы управления персоналом – это обеспечение организации  персоналом  с необходимым уровнем  образования, его

 

эффективное использование, а также профессиональное и социальное развитие. Отметим, что эти цели у каждой организации разные и во многом зависят от характера ее деятельности, традиций, объемов производства, стратегических задач. Обозначив совокупность целей системы управления персоналом на предприятии, можно выделить следующие категории целей организации:

–                   экономические – направлены на достижение расчетной величины прибыли.

–                   научно-технические – должны обеспечивать заданный научно- технический уровень продукции и повышать производительность труда благодаря совершенствованию технологий

–                   коммерческо-производственные – цели, связанные с производством продукции и реализацией ее именно в тех объемах, которые позволят получить плановый уровень прибыли:

–                   социальные – вознаграждает своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.

В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия – программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления^[16].

Итак, управление персоналом – это система, которая имеет объект и субъект управления, между ними существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через   систему   определенных методов. Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Система управления

 

персоналом несет в себе совокупность методов, технологий, приемов и процедур работы с кадрами^[17].

 

1.2. Методы управления персоналом, построение системы управления персоналом организации

 

На сегодняшний день создание эффективной системы методов управления персоналом является одной из важных проблем для предприятий. Методы управления персоналом – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией^[18].

Методы управления классифицируются по различным признакам. Так, нередко выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых (приказ, стимул) предполагается непосредственный результат воздействия, вторые направлены на создание условий для достижения высоких результатов (качество трудовой жизни).

Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Их соотношение на практике отражает характерные черты стиля управления. Методы неформального воздействия включают воспитательную работу руководителя, психологическую атмосферу его взаимодействия с подчиненными, поведение в коллективе^[19].

Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных закономерностей, присущих производству как объекту управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку выделяют методы:  

− организационные методы – основываются на организационных отношениях между людьми;

 

–                   административные или административно-правовые методы – связаны с властной природой управления на предприятии: одна сторона (вышестоящий орган, должностное лицо) наделяется властными полномочиями и вследствие этого может руководить другой стороной – управляемым. То есть каждое нижестоящее звено организационно подчинено вышестоящему органу и обязано выполнять все его решения независимо от собственного мнения. Административные решения имеют правовую основу, должны опираться на закон, могут повлечь правовые последствия. Данные методы, ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения: осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда, методы, напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению;

–                   экономические методы – предназначены для воздействия на экономические отношения и включают хозяйственный расчет, капитальные вложения, систему амортизационных отчислений; плату за фонды; использование фондов развития производства; систему материального стимулирования, распределение прибыли и др. К экономическим методам управления относятся также ценообразование, кредитование, система дотаций, осуществление      материальных      санкций.      Данные      методы      косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников^[20];

–                   социально-психологические, базирующиеся на использовании формальных факторов мотивации – интересов, потребностей личности, группы, коллектива. Данные методы предназначены для воздействия на отношения между людьми. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления. Речь идет о направлениях деятельности, методах, инструментах влияния на поведение людей в организациях, определяющих сферу компетенции

 

современного менеджера и специалиста по персоналу^[21].

Рассмотрим методы управления персоналом более детально.

Всю совокупность организационных методов управления персоналом на предприятии можно классифицировать по трем группам (Рисунок 4).

 

Рис. 4. Группы организационных методов управления персоналом

 

Экономические методы управления персоналом являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет и материальное стимулирование персонала (Рис. 5)²⁶.

 

 

 

 

Рис. 5. Экономические методы управления персоналом

 

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания (Таблица 2)^[22].

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления: нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета^[23].

 

Таблица 2.  Характеристика способов административно-правового метода управления персоналом

Способ	Характеристика
Организационное воздействие	Основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать
Распорядительное воздействие	по правилам, предписанным администрацией. Направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.
Дисциплинарная ответственность и взыскания	Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права
Материальная ответственность и взыскание	Стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия.
Административная ответственность и взыскания	Применяются в случаях совершения административных правонарушений. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно- распорядительных и административнохозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица.

 

 

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. Социально-психологические методы наиболее распространены в управлении персоналом^[24].

Социально-психологические методы делятся на две основные группы по масштабу и способам воздействия: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека) (Таблица 3)^[25].

Таблица 3.  Характеристика методик социально-психологического метода управления персоналом

Социологические методики

Психологические методики

Позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методик управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями

Играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью методик является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. Способами психологического воздействия являются внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение,  плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д. Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления

 

 

Социально-психологические методы являются сложным инструментом воздействия на рабочий коллектив. Основная цель применения данных методов формирование в коллективе положительно настроенного социально- психологического климата, благодаря чему, в значительной мере, будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи^[26].

Выбор методов социально-психологического управления персоналом в организации во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии. Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально- психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом^[27].

Итак, методы управления персоналом – конкретные приемы и способы воздействия администрации на персонал для достижения определенных целей. Методы управления разнообразны, но их воздействие на персонал предприятия в целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией. Методы управления персоналом можно сгруппировать следующим образом: организационные, административные, экономические и социально- психологические, базирующиеся на использовании формальных факторов мотивации.

Отметим, что социально-психологические методы управления персоналом представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения. К данной группе относятся все методы, имеющие психологическое и моральное воздействие на сотрудника:

 

способность руководителя оказывать мотивационное воздействие; создание творческой атмосферы и оптимального психологического климата; мотивирующие и стимулирующие ориентиры: предоставление возможности для   удовлетворения   духовных   и   культурных   потребностей    персонала;  поддержка общепринятых социальных и этических норм; обеспечение соцзащиты сотрудников – бонусы, льготы, социальные пакеты, бесплатное питание и расширенное медицинское обслуживание, компенсация мобильной связи и проезда; создание системы поощрений и моральных санкций, сочетающей и негативные, и положительные стимулы.

 

1.3. Роль мотивации в повышении эффективности управления персоналом

 

По мнению А.Я. Кибанова, основополагающим методом управления персоналом на предприятии является мотивация персонала, которая, в свою очередь, осуществляется с применением рассмотренных ранее групп методов: организационные, административные, экономические и социально- психологические^[28].

Мотивация – одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе представлены различные определения мотивации. Мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности для достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей^[29].

Мотивация – это различные способы развития в работнике стремления

 

работать качественнее и продуктивнее. Мотивация персонала является одним из главных средств обеспечения оптимального применения ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Главная задача процесса мотивации – это получение максимальной эффективности от применения имеющихся трудовых ресурсов, что способствует увеличению общей результативности и прибыли работы предприятия^[30].

Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда – высокими. В российских организациях в настоящее время применяют как материальные, так и нематериальные методы стимулирования персонала.

Существуют различные способы мотивации (Рис. 6).

 

 

Рис. 6. Способы мотивации персонала на предприятии

 

 

Отметим разницу между мотивацией и стимулированием. Это не одно и то же, но данные понятия взаимосвязаны друг с другом. Стимулирование представляет собой внешние воздействия на сотрудников для прямого влияния на результат труда, активизацию работы персонала.   

Мотивация же представляет собой более широкое понятие, рассматриваемое в двух направлениях^[31]: 

а) с точки зрения психологического процесса, начинающегося с физиологической или психологической нехватки или потребности, активизирующего поведение или создающего побуждение, направленное на достижение определенных целей или вознаграждений; 

б) с точки зрения определения и создания условий, причин, побуждений для эффективного труда при учете потребности, психологии, поведений разных людей и их групп. То есть, система мотивации представлена совокупностью взаимодополняющих и взаимодействующих друг с другом способов, методов и иных инструментов в профессиональном и материальном развитии всех сотрудников.

Материальные инструменты мотивации включают в себя: систему заработной платы, различные премии и выплаты, участие работников в прибыли компании^[32].

Материальные отношения с сотрудниками – важная составляющая функционирования любой организации. Так, если компания даже с известным и солидным именем будет выплачивать своим работникам зарплату лишь среднего уровня, игнорируя другие методы поощрения в виде премий и бонусов, то в первую очередь, она рискует своей репутацией, а что более важно, это грозит потерей ценных кадров. Неправильная кадровая политика ведет к значительным проблемам не просто внутри коллектива, но и грозит серьезными осложнениями в успешной работе всей организации в целом^[33].

 

Выделим наиболее действенные методы финансовой мотивации^[34]:

а) заработная плата – ее уровень должен соответствовать сложности

выполняемой работы и нагрузке сотрудника. И конечно, должен расти в соответствии с занимаемой должностью. Если зарплата задерживается из раза в раз и не повышается вместе с ростом цен, то это очень негативно сказывается на отношении людей к работе, так как данные факторы приводят к нехватке средств и затрагивают самые базовые нужды человека;

б) премии – это выплаты стимулирующего характера, которые выплачиваются работникам за добросовестное выполнение трудовых обязанностей или достижение определенных трудовых показателей;

в) личные денежные вознаграждения – данный метод материальной мотивации предполагает поощрение работы конкретного сотрудника, достигшего высоких результатов или досрочно выполнившего задачу. Личные вознаграждения в качестве материальной мотивации могут выплачиваться также по случаю профессиональных праздников или сотрудникам, которые на протяжении долгого времени трудятся на благо компании^[35];

г) получение процента от прибыли – самая традиционная система мотивации, при которой сотрудник получает заранее установленный процент от продажи товара или услуги. Процент может быть как бонусом к основной заработной плате, так и полностью формировать доход работника в месяц;

д) выплаты за выполнение поставленной цели – это денежная компенсация, которая выплачивается сотрудникам после реализации какого-то сложного проекта. Работники, специализирующиеся на создании креативных решений, выполнении долговременных проектов, будут работать намного эффективнее, если будут уверены в том, что по результатам все они могут получить хорошее вознаграждение.

 

Слинько Д. И., Степанов С.Л., Карасюк Е.И. и др. – Ставрополь : Секвойя, 2020. С. 190-192.

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Карьерный рост является важным для большинства сотрудников. Даже если работа в организации будет высокооплачиваемой, но сотрудник не видит для себя перспектив в развитии, повышении личной эффективности и дальнейшем продвижении по службе, то удержать высококвалифицированного специалиста будет очень сложно: работодатель может заинтересовать своего  подчиненного тем, что достигнув статусной должности, он будет иметь более широкий круг полномочий, быть уважаемым и пользоваться авторитетом в коллективе; иногда для достижения эффективного результата, в какой- либо работе нужно просто задействовать естественное стремление человека быть лучше других, обогнать конкурентов. Для этого достаточно открыть конкурс на престижную должность или вакантное место^[36].

Для многих специалистов своего дела, помимо финансовых факторов, основными являются саморазвитие и повышение профессиональных навыков. На самом деле привлечь высококлассного специалиста недостаточно, необходимо создать ему условия для поддержания своего уровня, посредством различного рода обучения, повышения квалификации и тренингов. Такая возможность – помогает развиваться, открывать новые горизонты и не останавливаться на достигнутом^[37].

Инструменты мотивации в управлении персоналом на предприятии не должны сводиться только к материальным поощрениям. Нематериальные методы мотивации работников, приобретает все большую популярность среди руководителей. Основой нематериальной мотивации сотрудников является демонстрация человеку его социального и профессионального признания в организации, не предполагающая выдачу материальных средств^[38]. Нематериальная (моральная) мотивация персонала направлена, прежде всего,

 

на лучших сотрудников: высокие показатели производительности труда, личные достижения во благо компании и другие заслуги перед организацией побуждают вновь и вновь показывать отличные результаты.

Система нематериального мотивирования персонала уникальна для каждой организации и учитывает особенности и потребности ее работников, социокультурные, отраслевые и исторические особенности компании. Такая система имеет своей основной целью повышение самоотдачи сотрудников при минимизации финансовых затрат.

В практике использования нематериального мотивирования сотрудников выделяют три основных вида мотивации^[39]:

1) Социальная мотивация основана на потребности сотрудников в самоутверждении, признании их профессиональных возможностей и стремлении в обладании полномочиями, необходимыми для самореализации человека. Стимулирование путем социальной мотивации сотрудника может осуществляться с использованием следующих методов:

–                   кадровые перестановки и кадровая ротация (продвижение работника по карьерной лестнице); следует отметить, что при кадровой ротации не стоит пренебрегать мнением самого работника, на удовлетворение потребностей которого направлено данное действие^[40];

–                   изменение функциональной структуры компании с целью наделения некоторых категорий сотрудников дополнительными полномочиями в рамках занимаемой ими должности; в частности, возможно поручение сотрудникам таких заданий, которые потенциально могут раскрыть их творческие и организационные способности, вывести их на новый, более высокий, профессиональный уровень;

 

–                   введение практики статусных или иных отличий, выделяющих заслуженного работника на фоне его коллег.

2)                Моральная мотивация, также как и социальная, основана на удовлетворении потребностей человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как нравственно одобряемой коллективом организации личности, но в большей степени связана с личностными качествами сотрудника, особенностями его морально-нравственной организации. Основными формами стимулирования, в основе которых лежит моральная мотивация, являются личное и публичное признание достижений сотрудника, а также недостатков, присущих ему как личности и профессионалу.

3)                Психологическая мотивация сотрудников базируется на стремлении человека к самореализации и связана с формированием у него внутреннего ощущения удовлетворенности от работы в данной конкретной организации и с данным конкретным коллективом людей. Чаще всего, он реализуется в следующих формах: стимулирование самим содержанием осуществляемой работником трудовой деятельности; стимулирование наличием возможностей, которые данная работа предоставляет для личностного и профессионального развития сотрудника^[41].

Применение различных способов нематериальной мотивации персонала будет более эффективным, если при этом учитываются некоторые психологические нюансы. На практике подтверждается, что методы нематериального мотивирования, которые используются внепланово, дают большую результативность, чем ожидаемые поощрения. При этом необходимо учитывать, что использование способов, основу которых составляют положительные эмоции, воздействует на сотрудников более успешно, в сравнении с теми, где присутствует даже небольшой оттенок негативности. Кроме того, весьма важна своевременность и регулярность мотивирующих действий, не нужно дожидаться особого случая, чтобы поблагодарить и поощрить работника,

 

следует делать это периодически^[42].

Важно отметить относительно новый для России метод управления персоналом на предприятии – геймификация, данный метод относится к социально-психологическим методам управления персоналом и выступает симулирующим инструментом нематериальной мотивации персонала на предприятии.   Геймификация   –   это   использование   игровых   элементов   и приемов дизайна игр в неигровом контексте (обучение новых сотрудников, трудовая деятельность и т.д.)^[43].

Основными преимуществами геймификации является: вовлеченность, эксперимент, результат. Геймификация – это способ разработать системы, которые могут мотивировать людей. Использование игровых механик не в игровых процессах может быть весьма эффективным методом решения самых различных задач. Основная задача геймификации – это вовлечение пользователя, стимулирование совершить действие через игровые механики^[44].

Геймификация, как метод управления персоналом на предприятии влияет на следующие аспекты профессиональной деятельности:

                 а)                   формирование нового опыта профессиональной деятельности с

применением игровых технологий;

б) обеспечение эффективности труда за счет его стимулирования игровым

процессом;

в) обеспечение игрового взаимодействия сотрудников между собой, с руководителями, представителями психологической службы, смежных отделов и даже с клиентами;

г) использование игрового дизайна для визуализации логики выполнения практических действий при выполнении поставленной задачи, процессов взаимодействия, что призвано обеспечить повышение коллективной

 

ответственности и увеличить производительность труда^[45].

Геймификация позволяет достаточно легко, без принуждения решить следующие задачи: повысить общий уровень производительности труда, выявить лидеров в той или иной области, определить вектор развития каждого конкретного сотрудника и команды в целом, и стимулировать их развиваться в этом направлении, обеспечить всех сотрудников оперативной обратной связью  по результатам деятельности, улучшить качество коммуникаций в команде, снизить количество конфликтов, объединить сотрудников общей идеей, вовлечь в командную работу, привить сотрудникам ценности компании, сформировать понимание HR-бренда на уровне уже работающих сотрудников^[46].

Сегодня многие компании используют геймификацию для управления персоналом, так как игровые техники являются эффективным методом нематериальной мотивации и дают заметный результат. При помощи геймификации можно существенно повысить эффективность труда всех сотрудников, улучшить командную работу и создать стимулы для еще более высоких результатов.

Таким образом, мотивирование является основополагающим моментом в трудовой деятельности, так как выступает основным источником получения благ, поэтому мотивация персонала являются важнейшим условием результативной работы и основой трудового потенциала работника, оказывающим влияние на производственную деятельность. Мотивация как метод и стимулирование как инструмент мотивации в качестве методов управления персоналом дополняют и обогащают друг друга. Они олицетворяют собой стратегию и тактику, когда, мотивация – это стратегическая линия, направленная на достижение конечных целей организации, а стимулирование – тактика решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника, в

 

большинстве случаев материальные, и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Повышение мотивации персонала является одним из основных направлений роста эффективности деятельности предприятия. Чем выше мотивация сотрудников, тем лучше они работают, тем большую прибыль получает организация. Нематериальное мотивирование персонала организации является важным фактором ее стабильного развития и совершенствования за счет обеспечения возможностей профессионального и личного роста сотрудников организации и снижения текучести высококвалифицированных кадров при минимизации финансовых затрат.

Подводя итоги первой главы, отметим, что управление персоналом – функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Необходимо подчеркнуть, что в сфере управления персоналом происходят значительные трансформации, в соответствии с которыми на смену общепринятой практике ориентированной на фактическое потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости и жестких организационных структур, приходят принципиально иные модели управления персоналом, которые предусматривают следующее^[47]:

–                   создание реальных условий для фактического расширения собственных знаний, повышения квалификации, профессионального самосовершенствования на постоянной основе;

–                   применение комплекса программ по мотивации персонала при существенном расширении полномочий в принятии окончательных решений;

–                   формирование     новых         моральных ценностей, разделяемых        всем

 

персоналом фирмы;

–                   гибкое использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала.

В современных условиях одно из центральных мест в управлении персоналом занимает мотивация, поскольку она является одним из решающих факторов результативности деятельности сотрудников и в целом предприятия.  Мотивация определяется как процесс побуждения человека к деятельности для достижения поставленных целей, именно она составляет основу трудового потенциала работника. Только знание мотивов, лежащих в основе действий человека и побуждающих его к деятельности, поможет создать эффективную систему методов управления им.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ методов управления персоналом на примере Общества с ограниченной ответственностью «Стар-Натурдарм»»

 

2.1. Организационно-экономическая характеристика хозяйственной деятельности организации

 

Общество с ограниченной ответственностью «Стар-Натурдарм» создано в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации^[48] и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью»^[49] и другими нормативными актами 29 января 2002 года.

Общество является юридическим лицом и коммерческой организацией строящей свою деятельность на основании законодательства Российской Федерации. 

В собственности Общество находится принадлежащее ему имущество и денежные средства. Оно отвечает по своим обязательствам собственным имуществом. 

Место нахождения Общества: 140560, Московская область, Озерский г.о., тер предприятие ООО СТАР-НТД. Место нахождения Общества определяется местом его государственной регистрации^[50].

Целями деятельности Общества являются: 

− извлечение прибыли; 

− удовлетворение потребностей внутреннего и внешнего рынка в продукции, выпускаемой Обществом; 

− проведение работ и оказание услуг, заявленных Обществом при создании.

Общество с ограниченной ответственностью «Стар-Натурдарм» осуществляет 25 видов деятельности, из которых основным является 10.11.6 Производство субпродуктов, непригодных для употребления в пищу.

 

Весь выполняемый Обществом объем работ и оказываемые услуги, а также ассортимент выпускаемой продукции, представлен на сайте - https://star-ntd.ru/.

Ниже на рисунке 7 представлен логотип Общества с ограниченной ответственностью «Стар-Натурдарм».

 

Рис. 7. Логотип Общества с ограниченной ответственностью «Стар-

Натурдарм»^[51]

На сегодняшний день ООО «Стар-Натурдарм» - единственный крупный аттестованный и сертифицированный комбинат, выпускающий натуральные оболочки для колбасных и других мясных изделий из кишечных полуфабрикатов отечественного и импортного производства.

На предприятии внедрена система управления качеством на основе принципов ХАССП и ИСО 9001:2008, которая была сертифицирована Российским сертификационным органом НТТЦ ВНИИМП им. В.М. Горбатова в системе ХАССП-МЯСО, а также международным сертификационным органом DQS в 2006 году. Натуральные оболочки, выпускаемые предприятием, — это гарантия высокого качества и безопасности для колбасных изделий и мясных полуфабрикатов.

Реализация готовой продукции Общества осуществляется через сеть региональных Торговых Домов – официальных представителей ООО «СтарНатурдарм». 

 

Организационно-управленческая структура Общества определена его деятельностью и характеризует соотношение уровней аппарата управления и функциональных подразделений, которое обеспечивает эффективное достижение целей, поставленных бизнес-планом Общества, а также директивными документами вышестоящего руководства компании.

 

Рис. 8. Организационная структура Общества с ограниченной ответственностью

«Стар-Натурдарм»

Организационно-управленческая структура, применяемая в организации, относится к разряду линейно-функциональных структур, рисунок 8. Это значит, что на предприятии соблюдается принцип единоначалия, но вместе с тем существуют функциональные подразделения управления (технические, финансово-экономические и др.), которые обеспечивают руководителей необходимой информацией в пределах их компетенции для принятия решений^[52].

Распоряжения функциональных служб адресуются структурным подразделениям и являются для них обязательными. В этом случае, структура управления структурными подразделениями является исключительно линейной структурой управления (иерархической), вся полнота власти сосредоточена в

 

руках одного лица - руководителя подразделения и его директивы по любым вопросам передаются с верхнего уровня на нижестоящие уровни.

Каждый руководитель при линейной системе управления правомочен принимать решения только на своем уровне иерархической лестницы. При такой организационной структуре, возможно принятие некомпетентных решений, так как в их выработке не участвуют специалисты.

Основным недостатком линейно-функциональной структуры управления в данной организации является наличие противоречащих друг другу указаний, направленных в одно и тоже структурное подразделение от разных функциональных управляющих подразделений.

Проведем анализ экономических характеристик ООО «Стар-Натурдарм» за 2021 – 2023 гг.

Рис. 9. Выручка и расходы по обычным видам деятельности ООО «Стар-

Натурдарм» за 2021 – 2023 гг. в тыс. руб.

 

Снижение выручки в период с 2021 по 2023 гг. объяснено разрывом экономических связей с иностранными контрагентами из европейских государств и США из-за введенных санкций в отношении Российской Федерации. Как видно из представленного на диаграмме в период с 2021 по 2023 гг. ситуация с выручкой стабилизировалась из-за переориентации реализации продукции предприятия на внутреннем рынке и на рынках дружественных странах.

Рис. 10. Чистая прибыль предприятия ООО «Стар-Натурдарм» за 2021 – 2023 гг. в тыс. руб.

Уменьшение чистой прибыли в анализируемый период можно объяснить факторами, рассмотренными выше.  

Таблица 4 Основные финансовые результаты деятельности Общества с ограниченной

ответственностью «Стар-Натурдарм»

Показатель	Значение показателя, тыс. руб.			Изменение показателя		Средне- годовая величина, тыс.
	2021 г.	2022 г.	2023 г.	тыс. руб.	± %	руб.
1	2	3	4	5	6	7
1. Выручка	1 585 325	1 606 726	1 598 515	+13 190	+1,20	1 585 325
2. Расходы по обычным видам деятельности	1 486 053	1 489 329	1 491 748	+5 695	+2,60	1 489 043
3. Прибыль (убыток) от продаж	99 272	117 397	117 486	+18 214	+0,05	111 385
4. Проценты к уплате	30 693	29 207	29 585	-1 108	-0,27	29 828
5. Налог на прибыль, изменение налоговых активов и прочее	-18 256	-19 262	-7 378	-10 878	-0,01	-14 965
6. Чистая прибыль (убыток)	71 406	66 371	64 368	-7 038	-0,10	67 381
7. Величина капитала	321 086	345 373	409 742	88 656	0,03	358 733
8. Производительность труда	6 661,02	6 955,52	6 632,84	-28,18	-2,36	6749,79
Справочно: Совокупный финансовый результат периода	71 406	66 371	64 368	-7 038	-0,10	67 381

 

Таблица 5. Рентабельность продаж и активов ООО «Стар-Натурдарм» за период с 2021

по 2023 гг.^[53]

Показатель	2021 г.	2022 г.	2023 г.	Изменение показателя
Рентабельность продаж	6,26	7,30	7,34	1,08
Рентабельность активов	30,91	33,99	28,67	-2,24

 

Рис. 11. Рентабельность продаж и активов ООО «Стар-Натурдарм» за период с 2021 по 2023 гг.

 

Таблица 6 Сводные данные (выручка, чистая прибыль, активы, капитал и резервы) за 2023 г.

 

 

Подводя итог выше сказанному, можно сделать вывод, что ООО «СтарНатурдарм» на 2023 гг. выступает как успешно динамично развивающиеся предприятие с линейно-функциональной системой управления. Вопреки неблагоприятным условиям на рынке выручка и чистая прибыль организации за анализируемый период имеет небольшой спад, это происходит из-за поиска организацией новых рынков сбыта собственной продукции на внутреннем и внешнем рынках. 

В свою очередь продолжается рост активов, капитала и резервов организации, что указывает на ее стабильность и рентабельность.

 

2.2. Анализ персонала организации

 

Подвергнем более детальному анализу персонал ООО «Стар-Натурдарм» за период с 2021 по 2023 гг.

Уровень потребности организации в трудовых ресурсах определяется на основе сравнения фактического количества сотрудников по категориям и профессиям с плановой потребностью, данные представлены в Таблице 6.

Таблица 6.

Обеспеченность ООО «Стар-Натурдарм» трудовыми ресурсами

 

Категории работников 2021 г. Уд. вес,% 2022 г. Уд. вес,% 2023 г. Уд. вес,% Изменения 2023 г.  – 2021 г. Среднесписочная численность работников, в том числе:  238  100,00  231  100,00  241  100,00   3 Руководители 12 5,04 12 5,19 12 4,97 0 Специалисты 20 8,40 22 9,52 22 9,12 2 Служащие 38 15,96 38 16,45 38 15,76 0 Рабочие 168 70,58 159 68,83 169 70,12 1

 

Рис. 11. Обеспеченность ООО «Стар-Натурдарм» трудовыми ресурсами

 

Из данных таблицы видно, что в течении 3 лет численность персонала организации увеличилась на 3 человека, это в первую очередь связанно успешным развитием деятельности предприятия и с увеличением численности персонала сотрудников по штатному расписанию.

По должностной структуре персонал ООО «Стар-Натурдарм» имеет следующий вид: рабочие (от 70,58% до 70,12%) служащие (от 15,96% до 15,76%), специалисты (от 8,40% до 9,12%), руководители (от 5,04% до 4,96%).

Данное объяснимо спецификой устройства ООО «Стар-Натурдарм», а также состоянием рынка труда.

Рассмотрим качественный состав предприятия ООО «Стар-Натурдарм».

Число мужчин и женщин в ООО «Стар-Натурдарм» разное. Число мужчин составляет 107 человек, а число женщин – 134 человека. В соотношении мы получаем 44% к 56%. Большое количество женщин можно объяснить тем, что в структуре персонала преобладает рабочий персонал (рис. 12).

 

Рис. 12. Структура персонала по полу ООО «Стар-Натурдарм» Структура персонала по возрасту представлена в таблице 7.

Таблица 7.

Структура персонала по возрасту ООО «Стар-Натурдарм»

Возраст работников	2021 г.	Уд. вес,%	2022 г.	Уд. вес,%	2023 г.	Уд. вес,%	Изменения 2023 г – 2021 г.
Среднесписочная численность работников, в том числе:	238	100,00	231	100,00	241	100,00	3
От 18 – 25 лет	58	24,36	61	26,40	61	25,31	3
26 – 35 лет	125	52,52	123	53,24	123	51,03	-2
36 – 45 лет	40	16,80	35	15,15	46	19,08	6
Старше 45лет.	15	6,30	12	5,19	11	4,56	-4

            

Рис. 13. Структура персонала по возрасту ООО «Стар-Натурдарм»

 

По возрастным критериям выделяют следующие группы: до 25 лет (от 24,36% до 25,31%), 26-35 лет (от 52,52% до 51,03%), 36 – 45 лет (от 16,80% до 19,08%), более 45 лет (от 6,30% до 4,56%). Средний возраст персонала организации – 32 года. Это объясняется особенностями структуры рынка труда и спецификой самой организации.

Уровень профессиональной подготовки сотрудников ООО «СтарНатурдарм» представлен в таблице 8.

Таблица 8.

Уровень профессиональной подготовки сотрудников ООО «СтарНатурдарм» за период 2021 – 2023 гг.

Образование работников	2021 г.	%	2022 г.	%	2023 г.	%	Изменения с 2021 по 2023 гг
Два высших, аспирантура, докторантура	6	2,52	6	2,59	7	2,90	1
Высшее образование	50	21,00	50	21,64	49	20,33	-1
Среднее специальное	73	30,67	73	31,60	73	30,29	0
Общее среднее	106	44,53	100	43,29	112	46,47	6
Неполное среднее	3	1,26	2	0,86	0	0	-3
Всего	238	100%	231	100%	241	100%

 

Рис. 14. Уровень профессиональной подготовки сотрудников ООО «СтарНатурдарм» за период 2021 – 2023 гг.

В таблице 9 представлено разделение работников ООО «Стар-Натурдарм» по стажу работы в период с 2021 по 2023 гг.

Таблица 9.

Стаж работы сотрудников ООО «Стар-Натурдарм» за 2021 – 2023 гг.

По трудовому стажу, лет:	2021 г.	%	2022 г.	%	2023 г.	%	Изменения с 2021 по 2023 гг
до 5	67	28,15	63	27,27	63	26,14	-4
от 5 до 10	82	34,45	87	37,66	91	37,75	9
от 10 до 15	51	21,42	48	20,77	46	19,08	-5
от 15 до 20	27	11,34	24	10,38	28	11,61	1
свыше 20	11	4,62	9	3,89	13	5,39	2
Всего	238	100%	231	100%	241	100%

 

Рис. 15. Стаж работы сотрудников ООО «Стар-Натурдарм» за 2021 – 2023

гг.

Рассматривая организацию ООО «Стар-Натурдарм» по возрасту, мы видим рост количества работников среднего возраста от 26 до 35 лет. По уровню образования большинство составляют сотрудники со среднеспециальным образованием и общим образованием. По уровню трудового стажа большинство работников составляют группу от 5 лет до 10 лет.

Движение рабочей силы в организации ООО «Стар-Натурдарм», определяется приемом и увольнением работников, выступая важным объектом анализа, потому что уровень стабильности кадров – один из факторов, сильно влияющих на производительность труда и эффективность работы организации. Анализ « текучести» сотрудников оценивается по следующим показателям: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, выполняется путем расчета коэффициентов, представленных в Таблице 10.

В таблице 10 представлен анализ изменения движения трудовых ресурсов

ООО «Стар-Натурдарм» за 2021-2023 г.

 

Таблица 10. Динамика движения персонала ООО «Стар-Натурдарм»

Показатель	2021 г.	2022 г.	2023 г.	Изменения 2023 г. к 2021 г.
Средняя численность персонала, чел	238	231	241	3
Приняты на работу, чел	1	1	11	10
Выбыли, чел	11	8	1	-10
В том числе:
по собственному желанию, чел	10	7	1	-3
уволены      за         нарушение          трудовой дисциплины, чел	1	0	0	-1
Коэффициент         оборота по приему работников, %	0,42	0,43	4,56	4,13
Коэффициент оборота по выбытию работников, %	4,62	3,46	0,41	-4,21
Коэффициент текучести кадров, %	4,62	3,46	4,21	-0,41
Коэффициент постоянства кадров,%	95,37	96,53	95,85	-0,48

 

Далее представим расчет кадровых коэффициентов и описание каждого с выводом:

Число принятых работников за год

1.       Коэффициент оборота по приему  =  x 100% (1)

Средняя численность персонала

Кпр 2021  =   × 100% = 0,42% Кпр 2022   × 100% = 0,43% =

К_{пр 2023} =  × 100% = 4,56%  

Из этого следует, что коэффициент оборота по приему на протяжение 2021 - 2023 гг. практически не изменился, это объясняется тем, что организация стремится к увеличению численности персонала, к соответствию штанному расписанию.

2.       Коэффициент оборота по выбытию = Число выбывших работников за годx 100%

Средняя численность персонала

(2.)

К_{выб 2021} =  × 100% = 4,62%

 

К_{выб 2022} =  × 100% = 3,46%

 

К_{выб 2023} =  × 100% = 0,41%

 

 

За анализируемый период видно снижение коэффициента выбывших сотрудников, а 2023 году он составил 0,41%, это может быть объяснено выходом на пенсию сотрудников организации или просто ротация кадров.

К−во уволенных по собственному желанию+за нарушение трудовой

3.       Коэффициент текучести кадров =       ^{дисциплины} x 100% (3)   

Средняя численность персонала

Ктек 2021=   × 100% = 4,62%

Ктек 2022=   × 100% = 3,46%

Ктек 2023=   × 100% = 0,41%

 

Коэффициент текучести кадров носит скачкообразный характер, так как сначала в 2021 году произошло большое увеличение до 4,62%, а в 2023 г. наблюдается плавное понижение до 0,41%.

Это объясняется тем, что постепенно стабилизировались условия труда в организации, в результате мероприятий по применению кадровой политики, своевременных выплат заработной платы, улучшение системы мотивации труда сотрудников.

Число работников работающих весь год

4. Коэффициент постоянства кадров  = x100%

Средняя численность персонала

(4)

К_{пс 2021} =  × 100% = 95,37%

К_{пс 2022} =  × 100% = 96,53%

 

К_{пс 2023} =  × 100% = 95,85%  

Коэффициент постоянства кадров возрастает в 2023 г. по сравнению с 2021 г., на 0,48% что положительно характеризует организацию, но, е с л и п о с м о т р е т ь с другой стороны это говорит о отсутствует притока новых сил в организацию.

Анализ персонала организации ООО «Стар-Натурдарм» определил следующие результаты: численность работников ООО «Стар-Натурдарм» – 241 человек; в 2023 г. отмечена существенная потребность в служащих (8 человек) и рабочих (3 человек); по уровню трудового стажа большинство работников составляют группу от 5 до 10 лет; по возрасту, можно отметить прирост количества персонала от 26 до 35 лет; по уровню образования большинство составляют работники со среднеспециальным образованием и общим образованием; в структуре численности персонала преобладают категории рабочие, служащие и специалисты; коэффициент постоянства персонала в организации ООО «Стар-Натурдарм» за весь анализируемый период изменился незначительно, что показывает стабильность организации на рынке.

 

2.3. Анализ методов управления персоналом в ООО «Стар-Натурдарм»

 

Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

На предприятии ООО «Стар-Натурдарм» применяется совокупность трех основных групп методов управления персоналом:

–                   административные       методы       характеризуются применением       и

соблюдением нормативных положений в процессе трудовой деятельности;

–                   экономические методы – характеризуются воздействием на персонал путем применения экономических законов. С помощью этих методов можно как поощрять, так и наказывать сотрудников;

–                   социально-психологические методы – основаны на использовании законов психологии и социологии.

В Таблице 11 представлен анализ методов управления персоналом на предприятии ООО «Стар-Натурдарм», представлены инструменты и обозначены средства, применяемые при использовании обозначенных методов управления персоналом.

Таблица 11 

Анализ методов управления персоналом на предприятии ООО «Стар-

Натурдарм»

Инструменты управления	Характеристика	Применение средств
Административные методы
Организационное воздействие	Методы опираются на дисциплину, ответственность, власть и права руководителя и направлены на укрепление и усиление администрирования	Устав; штатное расписание; должностные инструкции; правила внутреннего распорядка
Распорядительные воздействия	Призывают придерживаться системы управления предприятием, путем соблюдения внутренних нормативных документов	Распоряжения; приказы; инструкции; указания; нормирование труда; координация работ и контроль выполнения
Дисциплинарная ответственность	Применяются в случае ненадлежащего исполнения или противоправного неисполнения	Замечание; наказания; выговор; увольнение
Материальная ответственность	Выражаются в обязанности возместить ущерб в результате виновного противоправного поведения или действия	Возмещение ущерба
Административная ответственность	Мощный рычаг для достижения поставленных целей, когда необходимо направить коллектив на решение конкретных управленческих задач	Предупреждения;  штрафы; дисквалификация.
Экономические методы
Хозяйственный расчет	Появление экономических стимулов у работников. Материальная заинтересованность работников в результатах труда	Экономические нормативы; фонды экономического стимулирования (оплаты труда)
Материальное стимулирование	Являются основными мотивами трудовой деятельности персонала. Денежный измеритель стоимости рабочей силы	Заработная плата; премии
	Социально-психологические методы
Социальное планирование	Позволяют разработать социальные нормативы и плановые показатели, а также способствует достижению конечных социальных результатов	Рост квалификации; сокращение производственного травматизма и уровня заболеваемости
Социологические методы исследования	Собеседование; анкетирование; интервьюирование; социометрический метод, наблюдения	Собеседование; анкетирование; интервьюирование; социометрический метод, наблюдения
Психологическое воздействие	Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на персонал, с целью координации в процессе совместной трудовой деятельности	Внушение; убеждение; вовлечение; принуждение; побуждение; осуждение; порицание; просьба; намек; комплимент; похвала; совет

 

После проведенного исследования методов управления персоналом предприятия ООО «Стар-Натурдарм» можно сделать вывод о том, что применяется обширное количество методов управления персоналом, которые объединены в три основные группы, а именно административные, экономические и социально-психологические.

Каждый метод имеет свои особенности и основан на разных поведенческих мотивах сотрудников. Эффективное функционирование предприятия зависит от правильного сочетания методов управления персоналом, поскольку методы управления персоналом являются тем механизмом управления, благодаря которому можно решать на предприятии задачи любого типа и происхождения.

Для исследования эффективности методов управления персоналом на предприятии ООО «Стар-Натурдарм» был проведен опрос сотрудников, с целью определения степени удовлетворения персонала методами управления на предприятии (Приложение 1), опрос показал следующие результаты (Таблица 12).

 

 

 

 

 

Таблица 12  Результаты исследования эффективности методов управления

Вопрос	Всего, %	Ответы, в %
		а)	б)	в)	г)
Экономические методы:
Размер заработной платы	100	36	60	2	2
Материальная           заинтересованность в             результатах труда	100	48	30	20	2
Административные методы
Процесс выполняемой работы	100	86	4	8	2
Режим работы	100	84	2	10	4
Соответствие работы вашим способностям	100	74	6	12	8
Ответственность      по отношению к выполняемой работе	100	64	30	4	2
Социально-психологические методы
Перспективы профессионального и служебного роста	100	10	32	10	48
Взаимоотношения    с          непосредственным руководителем	100	78	2	16	4
Условия труда	100	90	2	6	2
Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне	100	48	8	34	10
Социально-психологические методы
Возможность            выполнять работу,    уважаемую широким кругом людей	100	12	62	22	4
Эффективность организации работы компании	100	78	12	6	4
Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами	100	86	4	4	6
Возможности для проявления инициативы в работе	100	52	40	-	8
Работа как средство достижения успеха в жизни	100	20	10	68	2
Ваша репутация в трудовом коллективе	100	90	6	2	2
Размер           социально-материального   поощрения             в организации	100	28	68	2	2
Подготовка и переподготовка кадров	100	50	50	-	-
Организация          и       осуществление         совместных мероприятий и выездов сотрудников	100	12	84	2	2
Примечание: а) удовлетворен полностью; б) не удовлетворен; в) в общем не плохо, но хотелось бы большего; г) затрудняюсь ответить

 

1)                Размер заработной платы. Опрос определил, что полностью удовлетворены заработной платой только 36 % сотрудников, а большее число опрашиваемых – 60% – недовольны, это говорит о том, что важно уделить этой

проблеме внимание. Необходимо внимательно проверить соответствие загруженности сотрудников, сравнить, прежде всего, уровень заработных плат ООО «Стар-Натурдарм» и других предприятий этого же направления. Необходимо увеличить материальное стимулирование персонала, но поскольку на это потребуются большие средства, то стоит наладить систему премий и бонусов для увеличения уровня продаж и эффективности производственного процесса (Рисунок 16);

 

 

Рис. 16 Удовлетворенность сотрудников организации заработной платой

2)                Материальная заинтересованность в результатах труда. Результаты опроса показали, что 48% сотрудников отдела маркетинга полностью удовлетворены системой материальной заинтересованности работников, 30% респондентов однозначно не удовлетворены данным аспектом, когда как 20% считает, что материальная заинтересованность сотрудников находится на нормальном уровне, однако хотелось бы большего, оставшиеся 2% затруднились с ответом;

3)                Процесс выполняемой работы. По данному показателю ситуация лучше, так 86% опрашиваемых, работой вполне удовлетворены. Это определено тем, что люди сознательно избирали область деятельности. Но есть несколько процентов опрашиваемых (4%), которых рабочий процесс в основном не удовлетворяет. Это, прежде всего, рабочие, поскольку их работа требует большой физической нагрузки. Поэтому нужно максимально оптимизировать рабочий процесс;

4)                Режим работы. Большая удовлетворенность данным показателем (84%) определена тем, что рабочий график стандартный: 40-часовая рабочая неделя с 8-часовыми рабочими днями. Другим 12%, было бы удобнее трудиться по гибкому графику. Но это нереально по причине того, что суббота и воскресенье

– выходные дни. Нужно обсуждать данную проблему с высшим руководством;

5)                Соответствие работы вашим способностям. Опрос выявил достаточно высокую удовлетворенность данным показателем – 74%. В процессе трудовой деятельности нужно уделять наибольшее внимание проверке истинных знаний и возможностей человека, и содействовать его материальному и удачному карьерному росту;

6)                Ответственность по отношению к выполняемой работе. У 64% опрошенных сотрудников ответственность по отношению к осуществляемым обязанностям высокая, 4% опрошенных не думали об этом, 2 % опрошенных ответили, что им, по сути, все равно, у 30% опрошенных наблюдается средняя степень ответственности (Рисунок 17).

 

 

Рис. 17 Степень ответственности сотрудников ООО «Стар-Натурдарм» по

отношению к выполняемой работе

7)                Перспективы профессионального и служебного роста. Опрос выявил, что 32% респондентов не находят перспектив роста, а 48% затруднились ответить. Это говорит о том, что высшему руководству стоит проявлять наибольший интерес к профессиональному росту сотрудников. Это может проявляться в том, что на сотрудника будет возложена более трудная работа и будет возможность отдать сотруднику больше ответственности за исполнение какой-либо работы. Устанавливать оплачиваемые дни для повышения квалификации персонала;

8)                Взаимоотношения с непосредственным руководителем. На данный вопрос 78% дали ответ о том, что их удовлетворяют взаимоотношения с непосредственным руководителем. Поскольку средний стаж многих работников предприятия больше пяти лет, то вполне можно предположить, что взаимоотношения в основном налажены. Однако 16% опрашиваемых ответили, что, если бы была такая возможность, работать напрямую с руководством предприятия без посредников в лице руководителей отдела, то их бы это вполне устроило;

9)                Условия труда. Как показал анализ, в ООО «Стар-Натурдарм» этой характеристике уделяется очень весомое значение. Во всех помещениях поддерживается порядок, установлена оптимальная температура, установлены кондиционеры, есть душевые кабины, бойлеры для горячей воды, есть полноценная кухня, оснащенное всем самым нужным инвентарем, имеются места для отдыха работников, оборудованы теннисными и бильярдными столами. Степень удовлетворенности работников по этому вопросу составляет 90 %, а это один из главных факторов удовлетворенности работой;

10)           Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне. 48% опрошенных удовлетворены работой по данному показателю, но 8 % – абсолютно не удовлетворены, 34% сотрудников считает, что, в общем, не плохо, но хотелось бы большего. Возможно, это связано, прежде всего, с возрастом предприятия и с нестабильностью российского рынка;

11)           Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей. 12% респондентов удовлетворены данным показателем, однако большинство 62% абсолютно не удовлетворены данным аспектом, сотрудники осознают значимость своей работы, заинтересованы в своей материальной стабильности, а также в стабильности и развитии самой компании, однако не чувствуют поддержки и не осознают своей значимости;

12)           Эффективность организации работа компании. Высокая оценка – 78%, данного показателя определена тем, что предприятие постоянно развивается, условия труда оптимальные, взаимоотношения с высшим руководством демократичные. Есть возможность для нововведений и повышения эффективной работы организации;

13)           Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами. 86% респондентов удовлетворяет данный показатель, но все же это не говорит о том, что можно забыть о данном показателе. В ближайшем будущем в компании так же нужно поддерживать бесконфликтные взаимоотношения между сотрудниками. Это можно осуществить посредством проведения общих мероприятий: активное участие в спортивных состязаниях «Кросс Наций», «Лыжня России», совещаний и экскурсий;

14)           Возможности для проявления инициативы в работе. 52% респондентов дали ответ, что их удовлетворяет этот показатель. А 40%, что не удовлетворяет и 8% затрудняются ответить. Всем руководителям сотрудников следует определить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному конкретному показателю и постараться предложить больше инициативы в исполняемых ими обязательствах;

15)           Работа как средство достижения успеха в жизни. 68% опрошенных ответили, что не совсем удовлетворены данным показателем. Это подразумевает не только трудовую деятельность в ООО «Стар-Натурдарм», но и нынешние тенденции в экономике государства и средний уровень жизни;

16)           Ваша репутация в трудовом коллективе. 90% опрошенных считает, что их репутация в коллективе на высоком уровне, и они ею полностью удовлетворены, когда как 6% считает свою репутацию неудовлетворительной.

17)           Размер социально-материального поощрения в организации. Большинство сотрудников, а это 68% считает, что размер социальноматериального поощрения крайне неудовлетворителен, и только 28% удовлетворены размером поощрений, 2% затруднились с ответом и 2% посчитали, что размер поощрения можно было бы увеличить, но их устраивает и текущая ситуация.

18)           Подготовка и переподготовка кадров. Мнения респондентов разделились равномерно 50% – полностью удовлетворены и 50% – не удовлетворены данным аспектом.

19)           Организация и осуществление совместных мероприятий и выездов сотрудников. Всего 12% опрошенных удовлетворены организацией совместного времяпрепровождением коллектива, когда как 84% сотрудников считает, что организация совместных мероприятий находится на низком уровне, они полностью ею не удовлетворены, 2% затруднились с ответом, 2% респондентов хотели бы улучшить организацию совместного отдыха коллектива.

Анализ эффективности методов управления персоналом на предприятии ООО «Стар-Натурдарм» посредством опроса сотрудников исследуемого предприятия, показал, что в ООО «Стар-Натурдарм» применяются и сочетают между собой все перечисленные традиционные методы управления персоналом. Однако из анализа применяемых на предприятии методов управления персоналом, видно, что социально-психологические методы представлены неполным инструментарием – нематериальная мотивация персонала находится на низком уровне, о чем свидетельствуют ответы респондентов: так, только 10% находят для себя перспективы профессионального и служебного роста в организации,  только 48% (меньше половины) сотрудников чувствуют уверенность и надежность в плане стабильности места работы, 62% абсолютно не чувствуют поддержки и не осознают своей значимости в развитии самой компании, 40% респондентов считают, что у них полностью отсутствует возможность проявления инициативы, что негативно сказывается на трудовом настроении коллектива; 68% опрошенных не совсем удовлетворены своей работой в принципе, они не считают ее каким-то достижением и удачей в своей жизни, немаловажно, что 68% (больше половины сотрудников) считает, что размер социально- материального поощрения в организации крайне неудовлетворителен, подготовка и переподготовка кадров вызывает спорную оценку, половина респондентов считает данный показатель на уровне, а половина не удовлетворены, всего 12% опрошенных удовлетворены организацией совместным времяпрепровождением коллектива, когда как 84% сотрудников считает, что организация совместных мероприятий находится на низком уровне и данное направление необходимо развивать.

Нематериальная мотивация – это методы мотивирования сотрудников для достижения целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Нематериальная мотивация призвана повышать личную самооценку людей, способствовать утверждению их репутации в трудовом коллективе. Средствами нематериального мотивирования выступают – моральное поощрение; социально-материальное поощрение; подготовка и переподготовка кадров; трудовая мотивация, создание благоприятного моральнопсихологического климата; формирование личной мотивации; минимизация межличностных конфликтов.

Для того чтобы сотрудник стремился к развитию в целом и саморазвитию в частности необходима его мотивация. Эффективность действия мотивационного механизма активизации экономического поведения зависит от уровня развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в трудовом коллективе, определяемых совокупностью социальноэкономических, научно-технических, культурологических, этнопсихологических, правовых и других факторов, влияющих на поведение членов трудового коллектива.

Подводя итоги второй главы, отметим, что процесс управления персоналом на предприятии характеризует собой комплекс принципиальных основ, способов, средств и форм влияния на интересы, поведение и работу сотрудников в целях предельного применения их умственных и физических возможностей при выполнении трудовых функций. Методы управления используются в комплексе, так как отношения, на которых они базируются, неразрывны и органичны. Их успешное использование в значительной степени зависит от глубины познания объективных законов развития производства и управления (онтогенетических и филогенетических закономерностей развития и функционирования управляемой системы). В методах управления находит выражение практическое использование этих законов.

Из проведенного исследования следует, что в компании ООО «СтарНатурдарм» социально-психологические методы управления персоналом на предприятии представлены ограниченным количеством инструментов, в частности система нематериальной мотивации сотрудников не удовлетворяет персонал компании, не выполняет всех функций и не несет в себе полноты средств мотивации, а, следовательно, неэффективна, что является значимым пробелом в системе управления персоналом торгового предприятия.

Важно отметить, что в настоящих условиях система нематериальной мотивации персонала на предприятиях крайне важный инструмент эффективного управления персоналом и как следствие повышение производительности труда и соответственно конкурентоспособности предприятия. Более того, в одной организации параллельно могут существовать несколько систем мотивации для разных подразделений и категорий персонала. Однако в условиях подвижности внешней среды и постоянного развития трудовых ресурсов необходимо задействовать новые рычаги для мотивирования работников. Именно они во многом способствуют как формированию мотивационной структуры личности, так и ведут организацию на более новую и качественную ступень ее развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию методов управления персоналом на примере Общества с ограниченной ответственностью «Стар-

Натурдарм»

 

3.1. Нематериальная мотивация в системе управления персоналом предприятия ООО «Стар-Натурдарм»

 

Управление персоналом организации является сложной, многогранной и творческой задачей, в эффективно работающей организации существует понимание руководством проблем и потребностей, присущих его сотрудникам, а также каналы его связи с подчиненными. Именно развитие таких каналов и является основной задачей при построении эффективной системы нематериальной мотивации.

Вопрос нематериальной мотивации персонала является основным инструментарием социально-психологического метода управления персоналом на предприятии. Любой руководитель, желающий добиться высокой производительности труда с помощью эффективной деятельности своих подчиненных, должен позаботиться о наличии для них стимулов трудиться, поэтому главной задачей современного менеджмента является создание таких условий труда, при которых потенциал работников будет использован наилучшим образом.

Хороший руководитель знает для того, чтобы компания имела успех, необходимо уделять много внимания своим работникам, постоянно поощряя их. В прошлом были очень популярны доски почета, корпоративные мероприятия, сегодня же они уже практически не действуют и необходимы другие способы мотивации персонала. Кроме того, для развития и эффективного функционирования на рынке, многие предприятия стремятся привлечь и удержать квалифицированный персонал.

Ранее проведенное исследование эффективности методов управления персоналом на предприятии ООО «Стар-Натурдарм» посредством опроса сотрудников, что в ООО «Стар-Натурдарм» социально-психологические методы управления персоналом представлены неполным инструментарием – нематериальная мотивация персонала находится на низком уровне. Нематериальная мотивация персонала организации имеет основной целью более полное раскрытие творческого и профессионального потенциала сотрудников, их концентрирование на выполнении своих функциональных обязанностей.

Средствами морального мотивирования выступают – моральное поощрение; социально-материальное поощрение, в форме подарков и поздравлений; социально-материальное поощрение; подготовка и переподготовка кадров; обучение и аттестации персонала; проведение профессиональных конкурсов и перспективы служебного роста; трудовая мотивация, создание благоприятного морально-психологического климата; формирование личной мотивации; минимизация межличностных конфликтов.

Для оценки системы нематериальной мотивации на предприятии ООО «Стар-Натурдарм» был проведен краткий опрос сотрудников (55 человек) (Приложение 2).

Цель исследования – выявить сильные и слабые стороны системы нематериальной мотивации в исследуемой организации и составить рейтинг приоритетных ценностно-потребностных ориентаций персонала. Данное исследование поможет сформулировать рекомендации для более эффективной работы системы нематериального мотивирования в организации и как следствие совершенствование методов управления пе6рсоналом на предприятии.

Основными привлекательными мотивационными факторами для сотрудников, которые набрали наибольшее количество баллов, оказались: 

1)                признание руководством личных усилий и их оптимальности в достижении результатов труда – 490 баллов; 

2)                удовлетворенность престижностью собственной профессии, статусом и реальным положением в обществе – 475 баллов; 

3)                удовлетворенность статусом в коллективе – 470 баллов; 

4)                материальная достаточность и удовлетворенность денежным содержанием – 460 баллов (Таблица 11).

Результаты ответов персонала на вопросник «Рейтинг приоритетных ценностно-потребностных ориентаций персонала» в приложении 3.

Проведенный опрос показал, что для персонала в целом важны все мотивационные факторы, которые относятся к нематериальному мотивированию сотрудников. Так наиболее приоритетной ценностно-потребностной ориентацией выступает управление (власть), которая составляет 27,2% от всех ценностей сотрудников, что говорит о важности для респондентов иметь авторитет в коллективе, быть на «хорошем счету» у руководства; на втором месте по приоритетность – человек (творчество) – 25,9%, что говорит о заинтересованности сотрудников в самосовершенствовании, коллективных достижениях, значимости отдачи от коллектива и заинтересованности в профессии; на третьем месте по значимости для опрошенных оказалась ценность достижение (рынок), которая показала 24,5%, что говорит о важности для сотрудников материальной стороны профессии, результативности в работе, достижения определенных рубежей, о важности продвижения по службе и комфортности условий труда, сплоченности коллектива и ценности совместной эффективной работы; на последнем месте для сотрудников отдела соучастие (семья – именно в коллективе) – 22,4%, данный показатель характеризует заинтересованность персонала в социальной защищенности, в семейственности коллектива и удовлетворенности в отношениях на работе (Рисунок 18).

 

 

 

Рис. 18 Ценностные ориентации персонала в ООО «Стар-Натурдарм»

 

Из анализа видно, что нематериальная мотивация персонала организации является значимой составляющей в ценностно-потребностных ориентациях сотрудников, нематериальная мотивация выступает важным фактором стабильного развития предприятия, к ним относятся: потребность в общении и принадлежности, в уважении и признании, в самостоятельности, в достижении и развитии, в творчестве, во власти.

Проведенное исследование показало, что для сотрудников предприятия система нематериальной мотивации очень важна, работники ориентирована на трудовые достижения, однако, как показал анализ эффективности методов управления персоналом на предприятии ООО «Стар-Натурдарм» нематериальная мотивация персонала находится на низком уровне: нет перспективы профессионального и служебного роста в организации, низкая степень уверенности и надежности в плане стабильности места работы, отсутствие поддержки начальства и чувства значимости сотрудника в развитии компании, отсутствие возможности проявления инициативы, неудовлетворительные размеры социально-материального поощрения, средний уровень подготовки и переподготовки кадров, отсутствие на предприятии корпоративного единства, совместного времяпрепровождения, объединяющих коллектив мероприятий – в связи с чем, рекомендуется усовершенствовать систему нематериального мотивирования на предприятии.

 

3.2. Мероприятия по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала на предприятии ООО «Стар-Натурдарм».

 

При работе над эффективной системой нематериального мотивирования персонала организации целесообразно учесть следующие основные требования:

–                   нематериальная   мотивация должна       решать       тактические         и

стратегические задачи организации;

–                   нематериальная мотивация должна охватывать все категории работников. В некоторых случаях следует определить общие правила нематериальной мотивации, а вопросы реализации возложить на руководителей низшего ранга, которые непосредственно общаются с сотрудниками и в курсе их реального вклада в достижения организации, а также проблем, которые перед ними стоят;

–                   нематериальная   мотивация должна       учитывать этап   развития

организации;

–                   правильный     выбор     методов     нематериальной      мотивации     и персонала;

–                   использование эффекта новизны, то есть периодически (период определяется особенностями организации) следует вносить изменения в систему нематериальной мотивации.

–                   при внедрении и развитии системы нематериальной мотивации персонала важно уделить внимание этапности этого процесса, что позволит наиболее эффективно использовать возможности нематериального мотивирования персонала в деятельности организации.

Следует отметить, что процесс разработки и совершенствования системы    нематериальной мотивации, как и любой другой процесс управленческий деятельности, имеет циклический характер, то есть с окончанием одного цикла происходит начало следующего.

На Рисунке 19 отразим этапы внедрения эффективной системы нематериальной мотивации сотрудников организации.

На первом этапе производится анализ динамики экономических показателей деятельности организации, а также количественный и качественный анализ состава персонала организации в целом и отдельно каждого из ключевых ее отделов с целью выявления «узких» мест в и обоснования необходимости разработки или корректировки в системе нематериальной мотивации и стимулирования персонала. Также на первом этапе производится выработка критериев оценки эффективности внедрения или модификации системы нематериального стимулирования в будущем, а также определение целевых показателей планируемых мероприятий.

На втором этапе производится изучение актуальных потребностей персонала, их личных целей и ценностей, степени удовлетворенности работой в данной компании путем сбора информации об индивидуальных и групповых потребностях, интересах, целях сотрудников. Решение задач этого этапа достигается путем комплексного исследования социально-психологических особенностей сотрудников, их личностных и групповых особенностей и предпочтений с применением таких методов как наблюдение, контент-анализ, различные опросы и тесты (социологические, психологические, адресные, анонимные и т.п.)

 

 

 

Рис. 19 Рекомендуемые этапы внедрения эффективной системы нематериальной мотивации сотрудников

На третьем этапе производится разработка групповых и индивидуальных систем нематериальной мотивации сотрудников с учетом их потребностей и имеющихся у компании возможностей их удовлетворения. В процессе решения данной задачи необходимо осуществить совмещение нужд и потребностей работников организации и возможностей по их удовлетворению со стороны организации. Такой подход уже сам по себе является мощной нематериальной мотивацией для многих сотрудников.

На четвертом этапе происходит непосредственное внедрение разработанных ранее мероприятий по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала в повседневную деятельность организации.

На пятом этапе производится оценка эффективности внедрения разработанных мероприятий и степень достижения поставленных целей. Также на данном этапе принимается решение о необходимости и дальнейших путях совершенствования системы нематериальной мотивации. Следует отметить, что, в отличие от предыдущих этапов, этап оценки может иметь довольно большую продолжительность, так как эффект от внедренных мер может проявиться не сразу, а в достаточно дальней перспективе.

Говоря об использовании нематериальной мотивации персонала, как инструмента социально-психологических методов стимулирования персонала, необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии мотивации служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. 

Кроме того, предприятию необходимо больше уделять внимания информированности работников касательно того, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать. Это можно делать с помощью собраний, совещаний работников. Это должно порождать интерес к внешнему и внутреннему состоянию предприятия, интерес к информации, выходящий за пределы рабочего места, отсюда возникновение мышления и деятельности с позиции интересов организации^[54].

В результате проведенных исследования методов управления персоналом на предприятии и анализа значимости нематериальной мотивации для сотрудников торгового предприятия, можно рекомендовать определенные мероприятия по совершенствованию нематериального мотивирования персонала в организации, как инструмента социально-психологического метода управления персоналом на предприятии ООО «Стар-Натурдарм».

Проведение для сотрудников специальных тренингов.

Чтобы не допускать развития «профессионального выгорания» сотрудников, на предприятии рекомендуется проводить тренинги, в результате которого участники научатся:

–                    диагностировать профессиональное выгорание у сотрудников и принимать экстренные меры по их устранению;

–                    разрабатывать     программы          профилактики          «профессионального

выгорания»;

–                    работать над профилактикой деструктивных конфликтов в коллективе;

–                    методам повышения лояльности сотрудников к компании;

–                    повышать производительность труда персонала;

–                    работать над формированием верного представления о предстоящих реформах в организации.

Критериями эффективности тренинга выступают: рост производительности труда; уменьшение уровня конфликтности при работе с критикой и возражениями; формирование умения анализировать причины и последствия собственного поведения; снижение уровня эмоциональной нестабильности;

Методология тренинга:

–                    работа с методиками измерения профессионального выгорания;

–                    изучение    программ   профилактики     конфликтов,        стрессов          и

 

профессионального выгорания;

–                    обмен опытом среди участников; мини-лекции автора тренинга; деловые игры; разбор кейсов; практические групповые задания по отработке навыков управления профессиональным выгоранием сотрудников; видео-тренинг.

Темы тренинга.

1)                Как и почему выгорают специалисты?

2)                Профилактика профессионального выгорания в системе управления персоналом.

3)                Управление стрессами и конфликтами в организации.

Обучение персонала и повышение его квалификации.

В качестве важного мероприятия по совершенствованию материальной мотивации сотрудников можно рекомендовать обучение персонала, это послужит удовлетворением потребностей перспективы профессионального и карьерного роста. Сотрудники, которые уже работают на предприятии, должны периодически повышать квалификацию, приобретать новые знания, изучать новые методы управления продажами, улучшать навыки работы в области продвижения продукции.

Этапы внедрения программы обучения персонала: оценка бюджета корпоративного обучения и развития персонала; подбор консалтинговой организации для проведения обучения; разработка календарного плана обучения персона; реализация обучения; работы по поддержке и развитию собственной базы учебных материалов. После обучения сотрудники используют в работе новые подходы: маркетинг привлечения; маркетинг удержания; маркетинг возвращения.

Результаты и преимущества, которые может принести компании грамотная организация системы обучения персонала: рост производительности труда;  ускорение адаптации новых сотрудников и достижения ими необходимого уровня эффективности; обучение персонала с минимальным отрывом от основной работы или даже вовсе без отрыва от обязанностей; выявление и сохранение знаний сотрудников, систематизация этих знаний и эффективное их использование; более легкое внедрение организационных изменений, уменьшение сопротивления изменениям; укрепление лояльности сотрудников и потребителей, рост вовлеченности.

Регулярное проведение корпоративных мероприятий.

Общепринятым механизмом сплочения любого коллектива являются корпоративные мероприятия. Праздничные мероприятия и корпоративные праздники побуждают людей быть более лояльными к своей компании и дают много положительных эмоций, корпоративные праздники и мероприятия сплачивают коллектив. Для многих работников сильным мотиватором становится принадлежность к команде. Часто этот фактор не только удерживает персонал от поиска новой работы, но и формирует его стремление повысить эффективность:

–                   создание сплоченной команды – организовать экстрим-игры, соревнования на природе, сезонные спортивные состязания. Как показывает практика, люди начинают ради победы делиться на лидеров и исполнителей вне зависимости от должности, начинают изобретать пути решения поставленных задач. Человек, кроме незабываемых ощущений, получает новые крепкие контакты;

–                   формирование механизмов двусторонней связи внутри компании – сотруднику необходимо дать почувствовать, что компания прислушивается к его мнению, ценит идеи и предложения. Немаловажны в этом контексте комфорт и психологический климат в коллективе – это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Обратная связь должна быть усилена. К этому празднику можно было бы приурочить вручение наград, премий, памятных подарков-символов, подвести итоги конкурса на лучшего работника организации, лучшую бригаду и т.д. Руководители к этому дню могут приурочить подведение итогов деятельности за год: выступить с докладами, рассказать о целях и задачах, выслушать предложения сотрудников.

Потребность в принадлежности реализуется, когда человек чувствует себя частью организации, осознает свою роль и свой вклад в ее развитие. Таким образом, мероприятие нацелено на поддержание «здорового» корпоративного климата в коллективе, снижение текучести персонала, формированию сплоченности и лояльности коллектива и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, руководством и подчиненными.

Разработка социального пакета. 

Целью мероприятия является поддержание здоровья сотрудников и сокращение количества больничных листов.  

Разрабатывается          градация    полисов      добровольного    медицинского страхования, а именно: 

− для руководителей отделов и администрации оформляется полис расширенного действия: распространяется на все виды оказываемой помощи, без ограничений; 

− для сотрудников оформляется полис добровольного медицинского страхования узкого назначения, с ограничениями, т.е. оказываемая помощь происходит в рамках консультации врачей и минимального обследования. 

В полис добровольного медицинского страхования узкого назначения включить: приемы терапевта и узких специалистов, вызов врача на дом, анализы и исследования.  Такой полис предоставлять сотруднику по истечению 6 месяцев работы.  

В расширенный полис добровольного медицинского страхования включить: приемы терапевта и узких специалистов, вызов врача на дом, анализы и исследования, стоматологию, лечение в стационаре. Полис предоставлять работникам спустя 4 месяца работы.

Организация зоны отдыха. Создаётся с целью предоставления места и времени для отдыха сотрудников. 

Для зоны отдыха выделяется помещение, в котором необходимо организовать зону приема пищи и зону отдыха сотрудников. В организации есть такое помещение, однако оно устарело и является только зоной приема пищи.  

Необходимо разделить это помещение на зону приема пищи и зону отдыха сотрудников.  Зона приема пищи включает: стол со стульями, микроволновка, чайник, машина для приготовления кофе, бутыли с питьевой водой. Дополнять зону приема пищи не нужно. 

Зону        отдыха       сотрудников        необходимо         дополнить:         настенными светильниками, диваном, кресла, журнальным столиком, колонками для музыки, часами. 

Для оборудования зоны отдыха необходимо купить: 

−	Настенные светильники – 2 шт.
−	Диван – 1 шт.
−	Кресла – 3 шт.
−	Журнальный столик – 1шт.
−	Колонки для прослушивания музыки – 2 шт.
−	Настенные часы – 1 шт.

Эффективность предложенных мероприятий представим в разрезе взаимосвязанных элементов системы управления персоналом (Таблица 13).

Таблица 13  

Ожидаемый эффект от рекомендуемых мероприятий

Направление	Эффект
Подсистема планирования и маркетинга персонала:	–     максимальное использование потенциала сотрудников; –     обеспечение стабильности персонала; –     снижение негативных последствий высвобождения работников; –     формирование благоприятного имиджа компании
Подсистема трудовых отношений:	–                    своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях; –                    соблюдение этических норм взаимоотношений; –                    формирование и развитие организационной культуры; –                    обеспечение согласованности целей сотрудников и администрации при построении системы мотивации и стимулирования персонала; –                    формирование механизмов координации работ по решению проблем социально-трудовых отношений
Подсистема социального развития:	–                    создание благоприятного социально-психологического климата; –                    формирование механизма обратной связи с работниками; –                    обеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в период экономического кризиса; –                    создание   возможностей   общения   вне   работы   и   участия   в общественной жизни
Подсистема развития организационных структур управления:	–                    обеспечение возможности организации к перестройке своих структур в зависимости от изменений внешней среды и в условиях кризиса; –                    обеспечение принятия руководящих решений с ясным и четким изложением целей и задач; –                    обеспечение   четкого          определения прав    и             обязанностей сотрудников
Подсистема правового обеспечения:	–     соответствие кадровых решений требованиям            трудового законодательства; –     повышение обоснованности кадровых решений; –     обеспечение правовой защиты работников

 

По мере укоренения в коллективе предложенных выше мероприятий их значение для работников будет усиливаться, возможно, потребуется разработка новых мероприятий, что диктует необходимость комплексного подхода к организации стимулирования труда.

Для совершенствования нематериальной мотивации сотрудников в компании были предложены следующие мероприятия:

–          проведение для сотрудников специальных тренингов;

–          обучение персонала и повышение его квалификации;

–          оформление   полиса        добровольного    медицинского      страхования

работников;

–          регулярное проведение корпоративных мероприятий;

–          оформлением зоны приема пищи и отдыха сотрудников.

Внедрение мероприятий предполагает изменения в компании на разных уровнях. На уровне работника наступит: увеличение удовлетворенности работой, будут созданы условия для роста и развития сотрудника. На уровне подразделения ожидается рост производительности труда и ускорение адаптации новых сотрудников. На уровне организации будет наблюдаться баланс материальных интересов сотрудника и работодателя, увеличение прибыли компании, расширение потребительского рынка. Во внешней среде произойдет повышение лояльности клиентов.

Итак, эффективная система нематериальной мотивации персонала организации на сегодняшний день является немаловажным фактором стабильности организации, одной из основ ее развития в будущем. Ее создание и совершенствование – одна из основных задач руководства организации. Существует множество различных подходов к построению эффективной системы нематериальной мотивации персонала компании и нет одного универсального, все они определяются спецификой и возможностями организации и ее сотрудников.

Подводя итоги третьей главы, отметим, что предложенные меры по совершенствованию нематериальной мотивации персонала будут выражаться через нематериальные результаты, улучшение показателей эффективности работы службы управления персоналом – снижение коэффициента текучести кадров, повышение коэффициента укомплектованности штата, индекса удовлетворенности персонала. Постоянный анализ эффективности методов управления персоналом, получение обратной связи от сотрудников и своевременная корректировка системы мотивации являются приоритетными задачами управленческого персонала организации, если он заинтересован в повышении показателей деятельности организации и его дальнейшем развитии в отрасли, регионе и стране.

 

3.3. Оценка экономической эффективности рекомендованных мероприятий

 

Система нематериальной мотивации может быть представлена множеством мероприятий, для внедрения которых необходимо рассчитать их экономическую эффективность и срок окупаемости.

Мероприятия по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала, а именно:

               −    внутриорганизационного обучения;

               −    повышение квалификации сотрудников;

− оформление полиса добровольного медицинского страхования работников;

               −    предоставление отгулов сотрудникам;

               −    оформлением зоны приема ищи и отдыха сотрудников.

Рассчитаем затраты по мероприятиям обучения персонала, предложенным в предыдущем абзаце, в таблице 14.

Таблица 14  Расчет затрат на проведение обучения сотрудников

Вид обучения	Количество задействованных сотрудников, чел.	Время обучения, рабочий день	Сумма, руб.
Тренинг в организации	6	2	23 524
Курсы                    повышения квалификации	2	14	107 590
	Итого:		149209

 

В расчет затрат обучения включено:

               −    проведения тренингов в организации – 4 обучения ежемесячно;

               −    заработная плата руководителя отдела продаж за 2 дня:

40000 руб. / 21день х2 дня = 3 810 руб.

− заработная плата 5 менеджеров:

30000руб. / 21день х2дня х 5чел. = 14 285 руб.

− страховые взносы, начисляемые на заработную плату сотрудников в размере 30%:

(3810 + 14285) х 30% = 5 429 руб.

Итого = 23 524 руб.

 

− повышение квалификации сотрудников

− стоимость повышения квалификации 14 рабочих дней: стоимость курса для главного бухгалтера = 26000руб., стоимость курса для бухгалтера = 19000руб.;

− расходы на оплату учебного отпуска для главного бухгалтера = 27645 руб.

− расходы на оплату учебного отпуска для бухгалтера = 21501руб.

− страховые взносы, начисленные на отпуск сотрудников в размере 30%: (27645 + 21501) х 30% = 14444руб.

Итого = 107 590 руб.

Ожидаемый результат: рост продаж и выпуска продукции, увеличение числа постоянных клиентов, совершенствование ведения бухгалтерского и налогового учета, сокращение сроков формирования отчетности.

Рассчитаем затраты на внедрение социального пакета в систему нематериальной мотивации сотрудников в таблице 15.

Таблица 15 Расчет затрат на внедрение социального пакета

Составляющая  социального пакета	Количество  сотрудников, чел.	Сумма затрат в год, руб.
Полис ДМС – узкий набор	8	144 000
Полис ДМС – расширенный  набор	3	90 900
Итого:		234 900

 

В расчет стоимости полиса добровольного медицинского страхования включено:

− полис ДМС узкого набора = 18000руб. в год на 1 сотрудника, узкий набор предоставляется 7 менеджерам и 1 бухгалтеру, затраты в год = 18000руб. х8 чел. = 144000руб.

− полис ДМС расширенного набора = 30300руб в год на 1 сотрудника, расширенный набор предоставляется 3 сотрудникам, затраты в год = 30300руб. х 3 чел. = 90900руб.

Отгул в размере одного дня будет стоить работодателю в среднем:

30000 руб. / 21 день = 1429руб.

Рассмотрим затраты на организацию зоны отдыха в организации в таблице

16.

Таблица  16

Расчет затрат на  совершенствование  зоны  отдыха  для сотрудников

Наименование предмета	Количество, штук	Сумма, руб.
Настенные светильники	2	3 000
Диван	1	20 000
Кресло	3	15 000
Журнальный столик	1	5 000
Колонки для музыки	3	1 500
Настенные часы	1	700
Итого:		45 200

 

Сумма вложений на внедрение мероприятий по совершенствованию нематериальной мотивации сотрудников составляет 429 309 руб. По прогнозам после совершенствования системы нематериальной мотивации сотрудников производительность труда увеличится на 15%.

Согласно таблице 4 производительность труда в 2021 году – 6 661 тыс. руб., в 2022 году – 6 955 тыс. руб., в 2023 году – 6 632 тыс. руб. Ожидаемая производительность труда на 1 сотрудника в 2024 году после совершенствования системы нематериальной мотивации рассчитана по формуле 5:

                ОПР = ТекПР  ∙ %ПР                                                                                           (5)

Где ОПР – ожидаемая производительность труда на 1 сотрудника;

ТекПР – текущая производительность труда;

%ПР–процент изменения производительности труда по прогнозу.

 

ОПР = 6 632тыс. руб. х 115% = 7 626,8 тыс. руб.

 

Рассчитаем выручку в 2024 году как следствие увеличения роста производительности труда по формуле 6:

В = ПРтруда ∙ Числ.      (6) где В – выручка за год;

ПРтруда – производительность труда на 1 человека; Числ. – численность персонала.

Выручка за 2024 г.: В = 7 626,8 тыс. руб. х 241 чел. = 1 838 058,8 тыс. руб.

Прирост выручки за 2024 год по сравнению с 2023 годом: 1 838 059 тыс. руб.

– 1 598 515 тыс.руб. = 239 544 тыс.руб.

Рассчитаем экономический эффект от мероприятий, внедренных в 2024 году, по формуле 7:

                Э = Р − З                                                                                                                (7)

Где Э – экономический эффект;

Р – результат от внедрения мероприятий(выручка); З – затраты на внедрение мероприятий.

Э = 1 838 058,8 тыс. руб. – 357,07 тыс. руб. = 1 837 701,73 тыс. руб.

Экономический эффект от внедрения мероприятий носит положительный характер, что подтверждает полезность предложенных мероприятий.

Теперь рассчитаем срок окупаемости вложений в совершенствование системы нематериальной мотивации по формуле 8:

ВЛ

С =                                                                                                  (8)

ПР

Где, С – срок окупаемости;

ВЛ – сумма вложений;

ПР – средняя прибыль за 3 предшествующих года

Средняя прибыль за 2021-2023 гг. = (99 272+117 397+117 486) : 3 = 111 385 тыс. руб.

Срок окупаемости = 357,07 тыс. руб. / 111 385 тыс. руб. = 0,3 года, или 4 месяца.

По приведенным расчетам можно сделать вывод, что затраты на внедрение мероприятий окупятся примерно за 4 месяца.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что стимулирование через удовлетворение социальных потребностей обладает высокой эффективностью. В организации, где соблюдается баланс материального и нематериального стимулирования, сотрудники выполняют свою работу совершая малое количество ошибок, существует дружный коллектив, персонал обладает высокой работоспособностью, сотрудники работают на протяжении долгого периода и не желают увольняться, прибыль организации увеличивается.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В рамках выпускной квалификационной работы дана оценка эффективности методов управления персоналом на предприятии ООО «Стар-Натурдарм». Для исследования эффективности методов управления персоналом на предприятии ООО «Стар-Натурдарм» был проведен опрос сотрудников, с целью определения степени удовлетворенности персонала методами управления на предприятии, который показал что, социально-психологические методы управления персоналом представлены ограниченным количеством инструментов, в частности система нематериальной мотивации сотрудников не удовлетворяет персонал компании, не выполняет всех функций и не несет в себе полноты средств мотивации, а, следовательно, неэффективна, что является значимым пробелом в системе управления персоналом торгового предприятия.

Для оценки системы нематериальной мотивации на предприятии ООО «Стар-Натурдарм» был проведен краткий опрос сотрудников «Рейтинг приоритетных ценностно-потребностных ориентаций персонала».

Проведенное исследование показало, что для сотрудников предприятия система нематериальной мотивации очень важна, работники ориентированы на трудовые достижения, нет перспективы профессионального и служебного роста в организации, низкая степень уверенности и надежности в плане стабильности места работы, отсутствие поддержки начальства и чувства значимости сотрудника в развитии компании, отсутствие возможности проявления инициативы, неудовлетворительные размеры социально-материального поощрения, средний уровень подготовки и переподготовки кадров, отсутствие на предприятии корпоративного единства, совместного времяпрепровождения, объединяющих коллектив мероприятий – в связи с чем, рекомендуется усовершенствовать систему нематериального мотивирования на предприятии.

В результате проведенного исследования методов управления персоналом на предприятии и анализа значимости нематериальной мотивации для сотрудников предприятия, можно рекомендовать определенные мероприятия по совершенствованию нематериального мотивирования персонала в организации, как инструмента социально-психологического метода управления персоналом на предприятии ООО «Стар-Натурдарм».

Для совершенствования нематериальной мотивации сотрудников компании были предложены следующие мероприятия:

–     проведение для сотрудников специальных тренингов;

–     обучение персонала и повышение его квалификации;

–     оформление     полиса        добровольного    медицинского      страхования

работников;

–     регулярное проведение корпоративных мероприятий;

–     оформлением зоны приема ищи и отдыха сотрудников.

Предлагаемые мероприятия окажут влияние не только на систему нематериальной мотивации персонала, но и на методы управления персоналом на предприятии, а также на финансовые показатели организации в целом. Реализовав все представленные предложения в организации, можно повысить эффективность процесса управления персоналом, что позволит снизить издержки, повысить качество продукции/услуг, уменьшить время решения управленческих задач, что, в свою очередь, может существенно повлияет на доход и прибыль организации и даст возможность ей стать более

конкурентоспособной на рынке.

Предложенные меры по совершенствованию нематериальной мотивации персонала будут выражаться через нематериальные результаты, улучшение показателей эффективности работы службы управления персоналом – снижение коэффициента текучести кадров, повышение коэффициента укомплектованности штата, индекса удовлетворенности персонала.

Данные рекомендации по улучшению системы методов управления в организации были рассмотрены руководством ООО «Стар-Натурдарм» и могут быть внедрены в ближайшее время.

 

 

Список использованной литературы

Нормативно-правовые источники

1.                 Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Официальном интернет-портале правовой информации (www.pravo.gov.ru), 6 октября 2022 г., № 0001202210060013

2.                 Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 01.10.2023) // Собрание законодательства Российской Федерации от 5 декабря 1994 г. № 32 ст. 3301

3.                 Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 13.06.2023) «Об обществах с ограниченной ответственностью»// Собрание законодательства

Российской Федерации от 16 февраля 1998 г. № 7 ст. 785

Учебники, монографии, брошюры

4.                 Актуальные вопросы современного экономического развития: монография / / Авт. кол.: Бондаренко Е.А., Слинько Д. И., Степанов С.Л., Карасюк Е.И. и др. – Ставрополь : Секвойя, 2020.

5.                 Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. – М. :

Инфра-М, 2022.

6.                 Верещагина Л.А. Психология потребностей и мотивация персонала / Л.А.

Верещагина, И.М. Карелина. – М. : Гуманитарный центр, 2020.

7.                 Дейнеки А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Дейнеки. – М. :

Дашков и К, 2020.

8.                 Дрофа В.В. Управление персоналом научно-производственных организаций / В.В. Дрофа, В.С. Половинко. – М. : Информ-Знание; Омск : Изд-во

Наследие, Диалог-Сибирь, 2022

9.                 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под редакцией А.Я. Кибанова. - 6-е издание дополненное и переработанное. – М. :

Инфра-М, 2022.

10.            Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под редакцией А.Я. Кибанова. – 6-е издание дополненное и переработанное. – М. :

Инфра-М, 2020

11.            Поршнев А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева,

Н.А. Саломатин. – М.: Дело, 2023.

12.            Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия / А.И. Пригожин.

–   М. : Экономика, 2023.

13.                    Шапиро С.А. Теоретические основы управления персоналом: учебное пособие / С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова, Н.Л. Хусаинова. – М.Берлин: ДиректМедиа, 2019.

14.                    Ястребова Е.М. Пособие по корпоративной культуре библиотек / Е.М.

Ястребова. – М. : Литера, 2018.

Периодические издания

15.                    Акельева  Д.В.  Управление  персоналом  предприятия  /  Д.В.  Акельева  //  Новая  наука:  финансово-экономические основы. – 2023. – № 1.

16.                    Бобрешова И.П. Применение компетентного подхода в управлении персоналом / И.П. Бобрешова // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры материалы Всероссийской научнометодической конференции. – 2021. – №1.

17.                    Ведерников В.В. Инновационные технологии в управлении персоналом / В.В. Ведерников // Новая наука: Проблемы и перспективы. – 2023. – № 1-1.

18.                    Верна В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития / В.В. Верна // Успехи современной науки. – 2023.

–   Т. 3. – № 1.

19.                    Герасимов  Б.Н.  Методологическое  обеспечение  в  системе  управления  персоналом  /  Б.Н.  Герасимов  // Менеджмент и маркетинговые исследования:

цели, технологии, результаты. – 2021. – №1.

20.                    Гладков А.В. Геймификация как способ управления персоналом / А.В. Гладков // Альманах мировой науки. – 2021. – №3-3(6)

21.                    Дергачев В.Д. Современные тенденции управления персоналом / В.Д. Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. – 2023. – №2.

22.                    Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. – 2020. – №3.

23.                    Елин А.М. Современные технологии работы с персоналом / А. М. Елин // Человеческие ресурсы. – 2023. – №2

24.                    Карманова А.В. Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом / А.В. Карманова // Молодой ученый. – 2022. – № 9 (143).

25.                    Коноплева Г.И.  Диагностический подход к управлению персоналом /

Г.И. Коноплева // Альманах современной науки и образования. – 2023. – № 1 (115).

26.                    Курдюкова Е.В. Виды и методы мотивации персонала /  Е.В. Курдюкова  //  Прорывные экономические реформы в условиях риска и неопределенности. – 2022. – №4.

27.                    Луферова А.Д. Проблемы, возникающие в управлении персоналом предприятий в условиях финансового кризиса / А.Д. Луферова, М.Р. Мазаева, В.В.

Лунев // Вестник Академии знаний. – 2022. – № 20 (1)

28.                    Масленникова С. Внедрение нововведений в коллективе / С.

Масленникова // ЭКО. – 2019. – №9.

29.                    Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология / Е.В.

Маслов // Организационная психология. – 2021. – №8.

30.                    Махметова  Б. Эффективное  управление  персоналом организации / Б.

Махметова  // Уральский научный вестник. – 2023. – Т. 3. – № -1.

31.                    Мурзов А.А. Основы эффективного управления персоналом организации / А.А. Мурзов // Теоретические и прикладные аспекты научных исследований. – 2023. – №1

32.                    Мхтарқызы А. Методы и принципы управления персоналом / А.

Мхтарқызы // Актуальные научные исследования в современном мире. – 2022. – № 1-1 (21).

33.                    Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики / Т. Овчинникова //Управление персоналом. - 2022. - №7.

34.                    Петрова Ю.О. Роль мотивации в повышении эффективности управления персоналом / Ю.О. Петрова, Т.Ю. Ивановская // Actualscience. – 2022. – Т. 3. – №

2.

35.                    Петрюкова К.А.  Разработка и реализация эффективной стратегии по управлению персоналом / К.А. Петрюкова // Проблемы современных интеграционных процессов и пути их решения. – 2023. – №2.

36.                    Пядина Т.И. Четыре шага к эффективному управлению персоналом организации / Т.И. Пядина // Молодежный научный вестник. – 2023. – № 2 (14).

37.                    Сагиндыкова Г.А. Эффективное управление персоналом / Г.А. Сагиндыкова // Инновационные внедрения в области экономики и менеджмента сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. – 2022. – №1.

38.                    Семенюк Е.А. Управление персоналом на современных предприятиях / Е.А. Семенюк, Е.А. Колесниченко // Экономика и управление: актуальные проблемы и тенденции развития. – 2023. – №2.

39.                    Трушков  С.А.  Управление  персоналом  в  современных  реалиях  / 

С.А.  Трушков,  Н.В.  Шарапова  // Экономические исследования и разработки. – 2022. – № 2.

40.                    Хлынина А.Ю. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом / А.Ю. Хлынина, С.А. Тиньков, Е.В. Тинькова // Дельта науки. – 2022. – № 1.

41.                    Хлынина А.Ю. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом / А.Ю. Хлынина, С.А. Тиньков, Е.В. Тинькова // Дельта науки. – 2022. – № 1.

Электронные ресурсы

42.                    Борисова, А. А. Подбор и адаптация персонала : Учебник / А.А. Борисова,

Т.Г. Озерникова, В.А. Виниченко — Москва : КноРус, 2023. — 404 с. — ISBN 9785-406-11470-4. — URL: https://book.ru/book/949417 (дата обращения: 05.02.2024).

— Текст : электронный.

43.                    Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для вузов / О. А.

Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва:

Издательство Юрайт, 2023. — 217 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-

16215-8. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/530633 (дата обращения: 31.01.2024).

44. Данные приведены из финансовой отчетности ООО «Стар-Натурдарм» за 2023 гг. https://checko.ru/company/star-ntd-1025004543431 (дата обращения -

10.01.2024 г.)

45.                    Корнеев, И. К. Документирование управленческой деятельности :

учебник для вузов / И. К. Корнеев, А. В. Пшенко, В. А. Машурцев. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 438 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-16001- 7. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/523610 (дата обращения: 31.01.2024).

46.                    Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для вузов

/ В. М. Маслова. — 5-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 451 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-15958-5. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/510341 (дата обращения: 31.01.2024).

47.                    Официальный сайт ООО «Стар-Натурдарм». - URL: https://star-ntd.ru/

(дата обращения: 17.01.2023).

48.                    Резник, С. Д. Карьерный менеджмент: учебное пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина ; под общ. ред. С.Д. Резника. — 3-е изд., стер. — Москва : ИНФРАМ, 2022. — 237 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). — DOI 10.12737/2809.

—      ISBN      978-5-16-009452-6.      —      Текст:      электронный.      —      URL:

https://znanium.com/catalog/product/1948213 (дата обращения: 05.04.2023). —

49.                    Семенова И. Бренд работодателя, как отражение корпоративной культуры и ценности компании. Роль персонала в этом процессе [Электронный ресурс] / И. Семенова. – Электрон. дан. – М.: Центр кадрового консалтинга

«CONSORT Group» All Rights Reserved, 2017. URL: http://www.consort.ru/media/Nestle.ppt, свободный. – Загл. с экрана. – Яз. рус., англ.

(Дата обращения: 26.11.2023 г.)

50.                    Современные технологии управления персоналом: учебник / А.А. Литвинюк, Л.С. Бабынина, Л.Н. Иванова-Швец [и др.] ; под общ. ред. д-ра экон. наук А.А. Литвинюка. — Москва: ИНФРА-М, 2023. — 220 с. — (Высшее образование). — DOI 10.12737/1863127. — ISBN 978-5-16-017618-5. — Текст: электронный. — URL: https://znanium.com/catalog/product/1863127 (дата обращения: 06.02.2024).

51.                    Содаткадамова Назармо Гаюровна ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ И ЕЕ ВИДЫ // E-Scio. 2021. №6 (57). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-organizatsionnoy-struktury-i-ee-vidy (дата обращения: 12.12.2023).

52.                    Томас М. Разработка кадровой стратегии в семи шагах [Электронный ресурс] / М. Томас. – Электрон. дан. – М.: Институт проблем предпринимательства, 2017. URL: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001412, свободный. – Загл. с экрана. – Яз. рус., англ. (Дата обращения: 26.11.2023 г.)

53.                    Шапиро, С. А. Управление человеческими ресурсами : Учебное пособие

/ С.А. Шапиро. — Москва : КноРус, 2023. — 347 с. — ISBN 978-5-406-11518-3. — URL: https://book.ru/book/949358 (дата обращения: 05.02.2024). — Текст:

электронный.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1.

 

 

Анкета «Степень удовлетворения работников предприятия системой управления персоналом» для сотрудников ООО «Стар-Натурдарм»» (анкета анонимная)

 

1)                   Размер заработной платы  а)       удовлетворен полностью

                б)      не удовлетворен

                в)      в общем, не плохо, но хотелось бы большего 

                г)      затрудняюсь ответить

2)                   Материальная заинтересованность в результатах труда  а)         удовлетворен полностью

                б)      не удовлетворен

                в)      в общем, не плохо, но хотелось бы большего – не совсем

удовлетворяет 

                г)      затрудняюсь ответить

3)                   Процесс выполняемой работы  а)         удовлетворен полностью

                б)      не удовлетворен

                в)      в общем, не плохо, но хотелось бы большего 

                г)      затрудняюсь ответить

4)                   Режим работы

                а)      удовлетворен полностью 

                б)      не удовлетворен

                в)        в общем, не плохо, но хотелось бы большего – привлекает

возможность гибкого графика

                г)      затрудняюсь ответить

5)                   Соответствие работы вашим способностям

                а)      удовлетворен полностью – работа соответствует способностям 

                б)      не удовлетворен – не соответствует способностям полностью

                в)          в общем, не плохо, но хотелось бы большего – мне не важен

данный фактор

г)       затрудняюсь ответить

6)                   Ответственность по отношению к выполняемой работе  а)         высокая степень ответственности

                б)      средняя степень ответственности 

                в)      не думал об этом

г)       мне все равно на ответственность

7)                   Перспективы профессионального и служебного роста  а)         удовлетворен полностью – есть перспектива роста

б)      не удовлетворен – не находят перспектив роста

                в)       в  общем,  не  плохо,  но  хотелось  бы большего  –  перспектива  есть, 

но реальность достижения роста невелика

г)       затрудняюсь ответить

8)                   Взаимоотношения с непосредственным руководителем  а)         удовлетворен полностью

б)      не удовлетворен

в) в общем, не плохо, но хотелось бы большего – если бы была такая возможность, работал бы напрямую с руководством предприятия без

посредников в лице руководителей отдела

г)       затрудняюсь ответить

9)                   Условия труда

                а)      удовлетворен полностью 

                б)      не удовлетворен

                в)      в общем, не плохо, но хотелось бы большего 

                г)      затрудняюсь ответить

10)               Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне 

                а)        удовлетворен полностью

                б)      не удовлетворен

                в)      в общем, не плохо, но хотелось бы большего

                г)      затрудняюсь ответить

11)               Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей

                а)      удовлетворен полностью 

                б)      не удовлетворен

                в)      в общем, не плохо, но хотелось бы большего 

                г)      затрудняюсь ответить

12)               Эффективность организации работы компании  а)         удовлетворен полностью

                б)      не удовлетворен

                в)      в общем, не плохо, но хотелось бы большего 

                г)      затрудняюсь ответить

13)               Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами  а) удовлетворен полностью

                б)      не удовлетворен

                в)      в общем, не плохо, но хотелось бы большего 

                г)      затрудняюсь ответить

14)               Возможности для проявления инициативы в работе  а)         удовлетворен полностью

                б)      не удовлетворен

                в)      в общем, не плохо, но хотелось бы большего 

                г)      затрудняюсь ответить

15)               Работа как средство достижения успеха в жизни  а)         удовлетворен полностью

                б)      не удовлетворен

                в)      в общем, не плохо, но хотелось бы большего – не совсем

удовлетворяет 

                г)      затрудняюсь ответить

16)               Ваша репутация в трудовом коллективе  а) удовлетворен полностью

                б)      не удовлетворен

                в)      в общем, не плохо, но хотелось бы большего – не совсем

удовлетворяет 

                г)      затрудняюсь ответить

17)               Размер социально-материального поощрения в организации  а)         удовлетворен полностью

                б)      не удовлетворен

                в)      в общем, не плохо, но хотелось бы большего – не совсем

удовлетворяет 

                г)      затрудняюсь ответить

18)               Подготовка и переподготовка кадров  а)      удовлетворен полностью

                б)      не удовлетворен

                в)      в общем, не плохо, но хотелось бы большего – не совсем

удовлетворяет 

                г)      затрудняюсь ответить

19)               Организация и осуществление совместных мероприятий и выездов сотрудников

                а)      удовлетворен полностью 

                б)      не удовлетворен

                в)      в общем, не плохо, но хотелось бы большего – не совсем

удовлетворяет 

                г)      затрудняюсь ответить

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2.

 

Опросник «Рейтинг приоритетных ценностно-потребностных ориентаций персонала»

 

Напротив каждого вопроса, проставьте количество баллов от 1 до 10, в зависимости от степени приоритетности данного фактора в Вашей жизни.

Сектор – Управление (власть)

1)                Удовлетворенность Вашим статусом в коллективе

2)                Удовлетворенность взаимоотношениями со всеми вышестоящими руководителями

3)                Соответствие позиции лидера реальному статусу

4)                Наличие авторитета среди вышестоящего начальства

5)                Удовлетворенность взаимоотношениями с непосредственным начальником

Сектор – Соучастие (семья – именно в коллективе)

6)                Благополучие в семейных отношениях

7)                Удовлетворенность во взаимоотношениях с сотрудниками

8)                Защищенность в социальной среде: на работе и вне ее

9)                Наличие авторитета среди сотрудников

10)            Спокойствие и уверенность в благополучии и обеспеченности семьи в настоящем и будущем.

11)            Удовлетворенность взаимоотношениями на работе

Сектор – Достижение (рынок)

12)            Комфортность условий труда

13)            Материальная достаточность и удовлетворенность денежным содержанием

14)            Высокие результаты труда и их признание

15)            Степень совпадения личных и служебных интересов

16)            Признание руководством личных усилий и их оптимальности в достижении результатов труда

Сектор – Человек (творчество)

17)            Психическая        стабильность       и       отсутствие постоянной

неудовлетворенности работой

18)            Свобода выбора и смены вида профессиональной деятельности

19)            Возможность для самосовершенствования и самореализации вне работы при обеспечении законных гарантий

20)            Более престижная и оплачиваемая профессиональная деятельность

21)            Удовлетворенность результатами самосовершенствования и самореализации в избранном виде деятельности

22)            Удовлетворенность престижностью, Вашей профессией, статусом и реальным положением в обществе

23)            Мотивация профессиональной деятельности и удовлетворенность личным участием в ней

24)            Забота о личном здоровье и здоровье членов семьи.

Приложение 3. Результаты ответов персонала на вопросник «Рейтинг приоритетных

ценностно-потребностных ориентаций персонала»

№	Мотивационный фактор	Баллы	Ценность	Значимость ценности
				Сумма баллов	Сред ний балл	%
1	Удовлетворенность Вашим статусом в коллективе	470	Управление (власть)	1920	7,9	27,2
2	Удовлетворенность взаимоотношениями со всеми вышестоящими руководителями	420
3	Соответствие позиции лидера реальному статусу	320
4	Наличие авторитета среди вышестоящего начальства	270
5	Удовлетворенность взаимоотношениями с непосредственным начальником	440
6	Благополучие в семейных отношениях	460	Соучастие (семья – именно в коллективе)	2160	6,5	22,4
7	Удовлетворенность во взаимоотношениях с сотрудниками	390
8	Защищенность в социальной среде: на работе и вне ее	300
9	Наличие авторитета среди сотрудников	310
10	Спокойствие и уверенность в благополучии и обеспеченности семьи в настоящем и будущем	450
11	Удовлетворенность взаимоотношениями на работе	250
12	Комфортность условий труда	260	Достижение (рынок)	1970	7,1	24,5
13	Материальная достаточность и удовлетворенность денежным содержанием	460
14	Высокие результаты труда и их признание	440
15	Степень совпадения личных и служебных интересов	320
16	Признание руководством личных усилий и их оптимальности в достижении результатов труда	490
17	Психическая стабильность и отсутствие постоянной неудовлетворенности работой	450	Человек (творчество)	3285	7,5	25,9
18	Свобода выбора и смены вида	410

 

 

 

	профессиональной деятельности
19	Возможность для самосовершенствования и самореализации вне работы при обеспечении законных гарантий	320
20	Более престижная и оплачиваемая профессиональная деятельность	420
21	Удовлетворенность результатами самосовершенствования и самореализации в избранном виде деятельности	300
22	Удовлетворенность престижностью, Вашей профессией, статусом и реальным положением в обществе	475
23	Мотивация профессиональной деятельности и удовлетворенность личным участием в ней	450
24	Забота о личном здоровье и здоровье членов семьи	460

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

92

 

 

Выпускная квалификационная работа выполнена мной самостоятельно.

 

Использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылку на первоисточники.

 

Список использованных источников включает 53 (пятьдесят три) наименования. Экземпляр выпускной квалификационной работы сдан в деканат.

                                                                                                           «         »                                   2024

 

                   (подпись студента)                                                          (фамилия, имя, отчество студента)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

93

 

---