Статья на тему: " Основные направления кадровой работы руководителя ОУ"

Тема:  Основные направления кадровой работы руководителя ОУ

1.      Формирование кадровой политики.

2.      Кадровое планирование.

3.      Разработка квалификационных требований к персоналу.

4.      Набор персонала.

5.      Определение системы заработной платы, льгот и стимулирования.

6.      Этап адаптации.

7.      Подбор и расстановка кадров.

8.      Оценка персонала.

Вопрос для обсуждения: активное влияние руководителя на профессиональ¬ный рост сотрудников.

Выделяются следующие направления и этапы управления трудовыми ресурсами.

Формирование кадровой политики. Оно выступает важней¬шей частью стратегического планирования, базируется на ана¬лизе внешней среды организации и прогнозе перспектив разви¬тия самой организации. Эти задачи решаются под непосредст¬венным контролем руководителя организации. В теории управления есть понятие кадровой ответственности.

Кадровое планирование включает в себя три этапа: оценку наличных кадровых ресурсов, оценку будущих кадровых по¬требностей, разработку программы удовлетворения будущих потребностей.

Разработка квалификационных требований к персоналу. Во-первых, это неотъемлемая часть второй фазы планирования ресурсов: прогноз численности и квалификации требующихся кадров по основным сферам деятельности организации и видам работ, а не только определение численности персонала органи¬зации. Во-вторых, эти требования являются основой при отбо¬ре кандидатов и создании системы профессиональной подго-товки и переподготовки.

Набор персонала преследует цель создания резерва кандида¬тов. Эта важная задача решается многими способами, напри¬мер, путем создания позитивного имиджа организации, повы¬шения ее престижа и популярности в обществе. Рекламная и

пропагандистская работа стратегически очень важна и являет¬ся предметом постоянного внимания руководителя.

Отбор персонала производится путем выбора из потенци¬ального резерва кандидатов, наиболее удовлетворяющих раз¬работанной ранее системе профессионально-квалификацион-ных требований. Этот отбор носит комплексный характер, включая мероприятия организационного и психологического плана. Первые из них связаны с решением вопроса о профес¬сиональном, культурном, общеобразовательном и тому подоб¬ном соответствии кандидатов вакантным должностям. Вто¬рые — с решением вопроса об их профпригодности в отноше¬нии этих должностей. Для основных видов деятельности надо разработать их психограммы (система требований, предъявляе¬мая профессией к основным психологическим качествам чело¬века). Используются для этого также методы тестов, собесе¬дования, сочинений (рефератов).

Определение системы заработной платы, льгот и стимули¬рования — следующий этап кадровой работы. Его основные за¬дачи: определение оплаты труда, наиболее адекватной каждой конкретной деятельности; введение системы льгот как допол¬нительных мотиваторов; совершенствование содержания тру¬да для придания ему функции мотиватора. Предложен новый принцип предоставления льгот: работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах те льготы, которые его наи¬более устраивают. Ощущение свободы в их выборе играет большую мотивирующую роль.

Этап адаптации. Кадровая работа и координация ее руко¬водителем производится в двух направлениях. Во-первых — организация собственно профессиональной адаптациинового работника. Во-вторых — социальная, или организационная, адаптация. Личное внимание к новичку сильнее всего способ¬ствует его адаптации.

Подбор и расстановка кадров. Эта фаза кадровой работы — оптимизация распределения должностных обязанностей, ти¬пов выполняемых работ и их сложности.

Профессиональная подготовка и переподготовка персона¬ла. Суть этого направления зафиксирована в фундаментальном положении теории управления: «остановиться — значит от¬стать», «чтобы выжить, нужно развиваться».

Оценка персонала включает в себя два направления. Пер¬вое — оценка результатов работы администрацией (лично ру¬ководителем). На основе административной оценки решаются вопросы повышения и понижения по службе, прекращение су¬ществующего или заключение нового контракта. Информаци¬онная роль оценки состоит в обеспечении работника обратной связью относительно результатов его труда. Мотивационная роль — оценка является важным стимулирующим средством труда. Второе направление — оценка собственно персонала, а не результатов его работы. Это — система аттестации и переат¬тестации, на результатах которой строится вся кадровая работа по управлению перемещением персонала.