«Стиль управления как элемент системы управления персонала»

Методическая разработка по теме:  «Стиль управления как элемент системы управления персонала» Городецкая Фаина Владимировна, МБУ  ДО «ЦДТ «Восход» г.о. Самара, директор Управление   персоналом   сегодня   ­   это   вид   деятельности,   который позволяет   реализовывать   широкий   спектр   вопросов   мотивации   и стимулирования сотрудников к внешним и внутренним условиям, в построении системы управлений персоналом предприятия. В данной связи сильное влияние оказывает   стиль   руководства   при   подготовке   и   реализации   управленческого решения, а также рассматриваемый как один из основных факторов мотивации сотрудников. Это является на сегодняшней день весьма актуальной проблемой, так как стиль руководства, который применяется руководителями в процессе профессиональной   деятельности,   напрямую   детерминирует   мотивацию персонала. Известно,   что   эффективный   стиль   руководства   и   принятие управленческих решений должны быть ориентированы как на персонал, так и на конкретную   проблему.   Это   естественным   образом   позволяет   формировать коллектив и наилучшим образом достигать поставленной цели. Стиль руководства сегодня можно рассматривать с точки зрения наличия у   руководителя   характеристик,   которые   представляют   психологические особенности личности, ее способности, как, например, интеллектуальные или же способности   к   управлению,   а   также   физические   и   биографические характеристики. Это происходит потому, что именно от его индивидуальных психологических   качеств   и   особенностей   зависит   эффективность   процесса управления. Стиль руководства, мотивация и стимулирование персонала – это самое важное   понятие   в   подходе   к   поведению   человека   на   рабочем   месте,   ведь управление – это, прежде всего, управление человеческими ресурсами. Стиль   управления,   применяемый   руководителем,   является   составной частью   и   главной   характеристикой   эффективности   руководства.   В   процессе управленческой   деятельности   руководитель   выполняет   свои   обязанности   в свойственном   только   ему   стиле   и   его   стиль   руководства   выражается   в   том, какими   приемами   он   побуждает   коллектив   к   инициативному   и   творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты   деятельности   подчиненных.   Именно   стиль   руководства   служит характеристикой   качества   деятельности   руководителя,   его   способности обеспечивать   эффективную   управленческую   деятельность,   создавать   в коллективе   особую   атмосферу,   способствующую   развитию   благоприятных взаимоотношений и поведения.  1 Можно смело сказать, что руководство является до некоторой степени искусством. Структурируя задачи, планируя и организуя роли, проявляя заботу и   оказывая   поддержку,   руководители   могут   добиться   эффективности   своей работы. С течением развития организации и временем, в связи с изменением задач, возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со  стороны высшего   руководства   и   многими   другими   факторами,   характерными   для организации, те же самые руководители могут изменять стиль управления. И тех, кто может вести себя по­разному в зависимости от требований реальности, можно считать эффективными руководителями.  Практически   никто   из   руководителей   не   использует   в   работе   один устоявшийся стиль руководства, в соответствии с изменяющимися внутренними и   внешними   условиями   они   вынуждены   его   постоянно   корректировать.   В настоящее   время   руководители   больше   внимания   уделяют   человеческим качествам   подчиненных,   их   преданности   организации   и   способности   решать стоящие проблемы. Руководители должны быть постоянно готовы к проведению технических и организационных реформ, к изменению стиля руководства в связи с высокими темпами морального старения и наступающих перемен в обществе. Авторитет   руководителя   и   эффективность   его   работы   зависят   не   только   от выбора стиля руководства, но и от атмосферы в коллективе и взаимоотношений между   подчиненными   и   руководителем.   Если   вся   организация   работает достаточно   эффективно   и   ровно,   то   руководитель   замечает,   что   помимо поставленных   целей   достигнуто   и   многое   другое,   в   том   числе   и   простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой. От   работы   руководителя   зависят   активность   и   успех   деятельности организации.   Эффективный   труд   руководителя   –   это   сочетание   науки, искусства,   мастерства,   таланта   организатора,   с   которым   нужно   родиться, развивать и совершенствовать.  Руководителем может быть далеко не каждый. Сильный   руководитель,   настоящий,   эффективный   ­   это   определенный   тип личности,   в   котором   развиты   специальные   умения,   навыки   и   привычки.   В учреждении   дополнительного   образования   эффективность   деятельности управления   во   многом   определяется   соответствием   индивидуальных   черт личности   руководителя   социальным   ролям   и   функциям,   которые   он   должен выполнять. Таким   образом,   можно   сделать   вывод,   что   каждая   организация представляет   собой   уникальную   комбинацию   индивидов,   целей   и   задач,   а каждый  руководитель  ­   это   уникальная   личность,   обладающая   рядом способностей. Стиль управления, который он применяет на практике, присущ только ему и он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств,   в   зависимости   от   которых   стиль   получает   свое   конкретное содержание.  Дополнительное   образование   сегодня   социально   востребовано   и нуждается   в   постоянном   внимании   и   поддержке   со   стороны   общества   и 2 государства   как   образование,   органично   сочетающее   в   себе   воспитание, обучение   и   развитие   личности   ребенка.  ЦДТ   «Восход»   (далее­Центр)  как учреждение   дополнительного   образования   является   специализированным объектом управления, которое обладает рядом своих особенностей, где нет цели получить   доход,   прибыль,   найти   выгоду.  Организация   образовательного процесса   осуществляется   на   основе   современных   требований   к   качеству образовательных услуг. И самым главным в своей деятельности педагогический коллектив   считает   дарить   детям   радость,   учить   их   верить   в   свою неповторимость,   помогать   раскрыться   творческим   способностям   каждого ребенка,   ведь   ничего   нет   лучше   в   мире   счастливых,   добрых   и   талантливых людей. Сохраняя лучшие традиции российского образования,  дополнительное образование  сегодня   становится   не   только   средством   повышения эффективности образовательного процесса, но и средством развития творческой личности, ее социальной адаптации. Дополнительное образование многообразно, разнопланово,   наиболее   вариативно   и   является   необходимым   звеном   в воспитании многогранной личности, в ее образовании, ранней профессиональной ориентации и социальной адаптации. Одной из главных составляющих успешного педагогического коллектива является   директор,   от   умения   которого   зависит   репутация   учреждения, финансовое   благополучие,   развитие   и   микроклимат педагогического   коллектива.   Директор   выстраивает   модель   управления, которая   является   механизмом   реализации   цели   и   стратегически основополагающих задач учреждения.    сохранность, Одним   из   основных   направлений   деятельности   руководителя   является работа с педагогическими кадрами, работа с коллективом единомышленников, с коллегами.  Для   решения   задач,   стоящих   перед   директором   учреждения дополнительного   образования,   главным   является   выбор   стиля   управления, который меняется с развитием учреждения. На   начальном   этапе   работы   директором  Центра  мне   приходилось применять благожелательный авторитарный стиль руководства. Использование авторитарных методов управления было выбрано не случайно: ­   требовались   быстрые   и   решительные   действия   по   комплектованию стабильного высокопрофессионального коллектива; ­   в   учреждении   был   низкий   уровень   исполнительской   и   трудовой дисциплины. Эффективное   управление   учреждением   как   пространством   успешной социализации подрастающего поколения выражается в подборе кадров. Анализ кадрового   потенциала   Центра   в   целом   показывает   наличие   стабильного высокопрофессионального  коллектива, с каждым годом увеличивается общее количество   педагогов   и   штатных   сотрудников,   педагогического   состава. Увеличение   происходит   в   результате   приема   на   работу   и   открытия   новых направлений работы и детских объединений.  3 Была   проведена   оценка   образования   педагогических   кадров,   несколько педагогов   направлены   на   учебу   в   средне­специальные   и   высшие   учебные заведения,   на   работу   принимались   новые   педагоги   только   с   высшим педагогическим образованием. С  каждым годом при увеличении численности сотрудников педагогов с высшим образованием становится больше, а со средним меньше, что говорит о правильном подборе персонала руководителем  Центра. Характеризуя   образование   педагогических   кадров   сегодня   можно констатировать, что большинство из них имеют педагогическое или профильное образование, большой педагогический стаж работы и характеризуются высокой профессиональной   компетентностью,   о   чем   свидетельствуют   результаты аттестации кадров.  Педагогам   и   методистам   Центра   присуще   позитивное   отношение   к повышению   квалификации,   что   является   основным   элементом   непрерывного образования. Практически все педагоги с 2016 по 2018гг. прошли различные курсы повышения квалификации.  Можно   сделать   вывод,   что   директором   Центра   созданы   условия   и   имеет   достаточно   высокий педагогический   коллектив   стабилен, профессиональный уровень, квалификацию и опыт работы. Формирование   высокопрофессионального   педагогического   корпуса, соответствующего   запросам   современной   жизни   –   необходимое   условие модернизации   системы   образования   России.   Для   этого   в  Центре  была определена   система   моральных   и   материальных   стимулов   для   сохранения   в учреждении   высококвалифицированных   педагогов   и   пополнения   новым поколением   педагогов.   В  Центре  действует   положение   о   распределении стимулирующей   части   фонда   оплаты   труда,   которое   устанавливает   порядок, виды надбавок и доплат за качество обучения и воспитания, за создание условий для   сохранения   здоровья   учащихся,   а   также   порядок   осуществления   выплат компенсационного и стимулирующего характера разным категориям работников исходя из их профессиональных характеристик и должностных обязанностей. Также   действует   положение   о   разовых   выплатах,   которое   ориентировано   на принципы,   заложенные   в   новой   системе   оплаты   труда,   разработано   в   целях стимулирования работников в повышении качества труда, совершенствовании кадрового   потенциала,   создании   безопасных   и   комфортных   условий образовательного   процесса.   При   наличии   экономии   фонда   оплаты   труда работникам   предоставляются   иные   выплаты:   единовременная   материальная помощь;   премия   по   итогам   финансового   и   учебного   года;   единовременные выплаты   к   праздничным   дням   и   юбилейным   датам.   Удовлетворенность материальным   вознаграждением,   его   справедливым   уровнем   стимулирует инициативу людей, формирует у них желание работать именно в нашем Центре, привлекает новых членов. 4 Для   решения   проблем   низкого   уровня   исполнительской   и   трудовой дисциплины в  Центре были четко разработаны системы управления трудовой мотивацией работников, с помощью которых администрация смогла добиться: 1) повышения творческой и социальной активности работников; 2) повышения качества и результативности образовательного процесса; 3) улучшения микроклимата в педагогическом коллективе; 4) эффективности работы Центра в целом. При   принятии   решений   директор   и   администрация   интересовались мнением   коллег,   учитывали   их   мнения,  но   строго   отслеживали   все   моменты выполнения,   держали   все   под   контролем.   Сотрудники   и   педагоги   стали выполнять   объем работы,  намного превышающий   первоначальный. Поскольку ситуация была критической ­ о работе Центра было мало известно в городе, педагоги работали не на результат, а просто отрабатывали свои часы, учащиеся и педагоги не принимали участия в конкурсах, соревнованиях и т.д., то цели, задачи, выбор средств их достижения, порядок и срочность преимущественно определялись   директором,   что   в   конечном   итоге   обеспечивало   высокую производительность. Следующим этапом в своей работе был выбран демократический стиль управления,   когда   директору   можно   было   делегировать   свои   полномочия,   у коллег появилась ответственность и исполнительность, администрация слушала и слышала мнения коллектива по вопросам жизни и деятельности Центра, когда все решения стали приниматься коллегиально. Проблема   выбора   стиля   руководства,   путей   мотивации   коллектива актуальна   для   любого   руководителя.  И   задачей   администрации   Центра  было выработать   гибкую   политику   и   разработать   достаточное   количество практических   вариантов   поощрения   сотрудников.   Одним   из   самых   мощных мотивов   педагогической   деятельности   стал   являться   интерес   к   работе. Практически   каждый   педагог   Центра   теперь   стремится   к   личностной самореализации,   чрезвычайно   важно   стало   отношение   и   профессиональное признание   со   стороны   коллег.   Директор   и   педагоги   участвуют   в   конкурсах педагогического мастерства ­ «Директор года», «Воспитать человека», «Сердце отдаю   детям»,   где   занимают   призовые   места.   Важно   отметить,   что   всех участников   конкурсов   поддерживают   коллеги,   учащиеся,   родители,   члены семей.   На   основании   договора   с   Самарским   государственным   колледжем сервисных технологий и дизайна лучшим педагогам предоставляется право и возможность организовывать производственные практики студентов колледжа, в чем тоже есть заслуга и признание опыта педагогов. Администрация  Центра  стала привлекать  учащихся и педагогов к участию в инновационной деятельности, ими разрабатываются инновационные проекты и гранты, что повышает статус педагога в коллективе, его уровень и потенциал. Так, дважды получение Грантов (30000 руб. и 27000 руб.) детским театральным коллективом   «ВиР»   по   итогам   городского   конкурса   поддержки   инициатив 5 учащихся   «Самара   –   территория   будущего»   помогли   коллективу   в приобретении ноутбука, фотоаппарата, канцтоваров, ткани и пошива костюмов для спектаклей, объединением «Бокс» ­ в приобретении спортивного инвентаря и формы. Три года подряд Центр являлся проектной площадкой и победителем городского   конкурса   педагогических   проектов   (проектных   инициатив) учреждений   дополнительного   образования   в   рамках   реализации   стратегии комплексного развития г.о. Самара на период до 2025 года В   заключении   можно   сказать,   что   директор   и   администрация   Центра постоянно   интересуются   мнением   подчиненных,   советуются   с   ними, внимательно   выслушивают   все   предложения   и   замечания.   Выбраны стимулирующие меры в виде различных поощрений, а наказание и порицание используются лишь в исключительных случаях. Сотрудники стараются во всех вопросах   оказать   помощь   лично   директору   и   администрации,   всегда поддерживают в сложных ситуациях, приходят на помощь. Можно  с  уверенностью   сказать,  что  в  Центре  замечательный  коллектив, который готов активно участвовать в инновационных образовательных проектах. В   Центре   работают   творческие   педагоги   и   обучаются   талантливые   дети.   В первую очередь, благодаря педагогам и стилю руководства администрации, где на   первом   плане   качество   предоставляемых   услуг   и   работы,   наш   Центр пользуется   уважением   и   спросом   в   районе   и   городе.  Центр  является многопрофильным   учреждением,   где   сложилось   единство   воспитательного   и образовательного   процессов.   В   Центре   применяются   организационные   и морально­психологические  способы   мотивации   работников.  Созданы   условия, при   которых   сотрудники   испытывают   профессиональную   гордость,   личную ответственность,   признание,   действуют   системы   поощрения   сотрудников, моральное и материальное стимулирование. В целом структура и системы управления достаточны и эффективны для обеспечения выполнения функций Центра в сфере дополнительного образования в   соответствии   с   действующим   законодательством   Российской   Федерации. Сложившийся стиль управления обеспечивает выполнение поставленных целей и задач, что соответствует современным требованиям. 6