Тема 9 Мотивація діяльності Самостійна робота

Тема 9 Мотивація діяльності

Самостійна робота

Практична робота “Оцінка прагнення до успіху”

Мета роботи: На основі тесту Т. Елерса оцінити власну виявленість мотивації до досягнення успіху.

ТЕСТ

ІНСТРУКЦІЯ. В опитувальнику, який Вам пропонується, прочитайте уважно кожне із 41 речення і оцініть, на скільки те, про що в цих реченнях твердиться, відповідає тому, що Ви звичайно думаєте, робите, переживаєте.

Якщо Ви згодні з даними твердженнями поставте знак "+" проти номера твердження у відповідній колонці бланку відповідей. Якщо не згодні, то поставте такий самий знак в іншій колонці.

1.   Коли є вибір між двома варіантами, то його краще зробити скоріше, ніж відкласти на. невизначений час.

2.    Я легко дратуюсь, коли помічаю, що не можу, на всі 100 виконати завдання.

3.  Коли я працюю, це виглядає так, наче я все ставлю на карту.

4.    Коли виникає проблемна ситуація, я найчастіше приймаю рішення одним із останніх.

5.  Коли в мене два дні поспіль немає справи, я втрачаю спокій.

6.  В окремі дні мої успіхи нижчі від середніх.

7.  Що до себе я більш вимогливий, ніж до інших.

8.  Я доброзичливіший, ніж інші.

9.    Коли я відмовляюсь від важкого завдання, то потім суворо осуджую себе, бо знаю, що досяг би у ньому успіху.

10.  У процесі роботи я потребую невеликих пауз для відпочинку.

11.  Старанність - основна моя риса.

12.  Мої досягнення в праці не завжди стабільні.

13.  Мене більше приваблює інша робота, ніж та, якою я зайнятий.

14.  Осуд стимулює мене сильніше, ніж похвала.

15.  Я знаю, що мої колеги вважають мене тямущою людиною.

16.  Перешкоди роблять моє рішення ще більш непохитним.

17.  У мене легко викликати честолюбство.

18.  Я працюю без натхнення і це майже завжди помітно.

19.  Під час виконання роботи я не розраховую на допомогу інших.

20.  Іноді я відкладаю те, що повинен був зробити зараз.

21.  Треба розраховувати тільки на себе.

22.  У моєму житті мало речей більш важливих, ніж гроші.

23.   Завжди, коли я повинен виконати важливе завдання, я ні про що інше не думаю.

24.  Я менш честолюбний, ніж багато хто з інших.

25.У кінці відпустки я звичайно радію, що скоро вийду на роботу.

26.   Коли я налаштований на роботу ,то роблю її краще і більш кваліфіковано, ніж інші.

27.    Мені простіше і легше спілкуватися з людьми, які можуть наполегливо працювати.

28.  Коли у мене немає справ, я відчуваю, що мені не по собі.

29.   Мені доводиться виконувати відповідальну роботу частіше, ніж іншим.

30.      Коли мені доводиться приймати рішення, я намагаюсь робити це як найкраще.

31.  Мої друзі інколи вважають мене ледачим.

32.  Мої успіхи до певної міри залежать від моїх колег.

33.  Безглуздо протидіяти волі керівника.

34.  Інколи не знаєш, яку роботу доведеться виконувати.

35.  Коли щось не йде на лад, я втрачаю терпець.

36.  Я звичайно звертаю мало уваги на свої досягнення.

37.      Коли я працюю разом з іншими, я досягаю більших результатів, аніж вони.

38.  Багато чого, за що я берусь, я не доводжу до завершення.

39.  Я заздрю людям, які не дуже завантажені роботою.

40.  Я не заздрю тим, хто прагне до влади і високого становища.

41.      Коли я впевнений, що йду правильним шляхом для досягнення своєї правоти, я навіть впадаю в крайнощі.

Ключ до тесту

Підрахунок балів проводять порівнянням відповідей опитуваного з варіантом відповідей "ключа". Додають тільки збіги відповідей і "ключа", що свідчить про наявність вимірюваної якості.

"Ключ" до опитувальника.

Номери запитань із відповіддю "так'':2,3,4,5,7,8,9,10,14,15,16,17,21,22,25, 6,27,28,29,30,32,37,41.

Номери запитань із відповіддю "ні: 6,13,18,20,24,31.36,38,39.

При інтерпретації результатів тестування можна орієнтуватися на таку шкалу. Якщо досліджувальний набрав не більше 10 балів, то його мотивація до успіху є невисокою. Якщо сума балів перебуває в інтервалі від 11 до 21, то можна вести мову про середню виявленість мотивації до досягнення успіху. Сума балів досліджуваного, яка відповідає 22 і більше балів, свідчить про високу мотивацію до досягнення успіху.

Коли щось не йде на лад, я втрачаю терпець.

Ситуація для аналізу "Мотивування працівників м'ясокомбінату"

Ви - менеджер з раціоналізації підприємства "М'ясокомбінат", проаналізуйте ситуацію.

Коли три роки тому Петро Пилипенко став директором і основним співвласником приватизованого підприємства

«М'ясокомбінат», воно знаходилося в гарному фінансовому становищі. Комбінат продавав свою продукцію у всі прилеглі області і регіони, а обсяг цього продажу зростав на 20% у рік. Люди купували продукцію комбінату за її якість. Однак Пилипенко незабаром зауважив, що працівники комбінату не приділяють достатньої уваги рівню виконання своєї роботи. Вони робили великі помилки: плутали, наприклад, упакування і наклейки для різних зразків продукції; додавали у вихідну продукцію не ті добавки; погано перемішували склад ковбас і сосисок. Були випадки, коли працівники ненавмисно псували готову продукцію засобами для чищення робочих місць. Загалом, люди робили протягом восьми годин тільки те, що їм було сказано, а потім ішли додому.

Для того щоб підвищити вмотивованість і зобов'язання працівників комбінату, Пилипенко та інші керівники підприємства вирішили ввести в управління систему участі працівників у прийнятті рішень. Для початку вони довірили працівникам перевірку якості продукції. У результаті не вище керівництво визначало «смак» продукції, а самі працівники робили це на своїх ділянках. Такий перебіг подій незабаром спонукав останніх до виробництва продукції більш високої якості. Працівників стало цікавити, як дорого їх продукція обходиться підприємству і що думають покупці про різні сорти м'ясних і ковбасних виробів.

Одна з бригад навіть розробила технологію впровадження на своїй ділянці спеціального пластикового вакуумного упаковування для швидкопсувної продукції. Для цього членам бригади прийшлося зібрати необхідну інформацію, сформулювати проблему, установити робочі контакти з постачальниками й іншими працівниками на м'ясокомбінаті, а також провести обстеження універсамів і м'ясних кіосків, щоб дізнатися, як зробити упаковування краще. Бригада взяла на себе відповідальність за визначення якості, а згодом і за поліпяння у виробничому процесі. У підсумку все це призвело до того, що серед працівників стали з'являтися скарги на тих, чий рівень виконання роботи був низьким і чия байдужість заважала поліпшенню роботи. Пізніше скарги стали поширюватися і на керівний склад і супроводжувалися вимогами їх перепідготовки або звільнення. Було

вирішено, що замість звільнення вони пройдуть перепідготовку прямо на підприємстві за участю всіх зацікавлених сторін.

Пилипенко, інші вищі керівники підприємства і представники робітників розробили нову систему оплати, названу «розділена участь у результатах роботи м'ясокомбінату» У рамках цієї системи фіксований відсоток «доналогового» прибутку ділився кожні шість місяців між усіма працівниками підприємства. Індивідуальна участь у розділеному прибутку грунтувалося на результатах оцінки рівня виконання роботи кожним з учасників цього процесу. Сама система оцінки була розроблена і провадилася в життя групою працівників м'ясокомбінату, що представляли його окремі підрозділи. Так, працівники підприємства оцінювалися: за їх внеском до групової роботи; за тим, як вони спілкуються з членами групи; за їх ставленням до групової роботи; за дисципліною відвідування роботи і за дотриманням техніки безпеки.

Крім того, групи або бригади були відповідальні за підбір, підготування й оцінку своїх працівників, а якщо це було необхідно, то й за звільнення своїх колег по роботі. Вони також приймали рішення щодо графіку роботи, необхідного бюджету, виміру якості і відновлення устаткування. Багато чого, що раніш було роботою керівника групи на такому підприємстві, тепер стало частиною роботи кожного члена групи.

Петро Пилипенко вважав, що успіх його бізнесу визначався наступним:

1.     Люди хочуть бути значимими. Якщо це не реалізується, причина - у керівництві.

2.     Люди виконують роботу на тому рівні, що відповідає їх очікуванням. Якщо говорити людям, чого ви від них очікуєте, то можна впливати на рівень виконання ними своєї роботи й у такий спосіб мотивувати їх.

3.   Самі очікування працівників визначаються цілями, що вони перед собою ставлять, і системою винагороди.

4.   Будь-які дії керівництва і менеджерів підприємства значною мірою впливають на формування в працівників очікувань.

5.     Будь-який працівник здатний навчитися виконувати нові різноманітні завдання у рамках своєї роботи.

6.   Результати діяльності підприємства показують, хто я такий і що представляє моя робота. Моя робота полягає в створенні умов, при

яких найвищий рівень виконання роботи кожним служить як його індивідуальним інтересам, так і інтересам підприємства в цілому.

Запитання до конкретної ситуації

1   Яким способом і в якій мірі мотиваційна політика Пилипенка задовольняє потреби з ієрархії Маслоу?

2     Поясніть успіх політики використання мотиваційної теорії очікування.

3  Бажали б ви працювати на цьому м'ясокомбінаті? Обгрунтуйте свою відповідь?

4   Чи концентрував Пилипенко увагу на чинниках «здоров'я» або на мотиваційних чинниках Гецберга у своїй програмі мотивації?

5         Охарактеризуйте існуючу на м'ясокомбінаті систему винагороди.

6. Чи можливий успіх подібної мотиваційної програми на підприємствах інших галузей, у тому числі галузей нематеріального виробництва?

ІІ. Обговорення управлінської ситуації «Вибір