ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему:
«Социально-педагогическое сопровождение трудоустройства выпускников с ограниченными возможностями здоровья в современной образовательной среде»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ ТРУДОУСТРОЙСТВА ВЫПУСКНИКОВ С ОГРАНИЧЕННЫМИ ВОЗМОЖНОСТЯМИ ЗДОРОВЬЯ
1.1. Выпускники с ОВЗ как особая социально-профессиональная группа: особенности и характеристика
1.2. Сущность и содержание социально-педагогического сопровождения в системе профессионального образования
1.3. Нормативно-правовые основы и современные подходы к содействию занятости лиц с ОВЗ

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРАКТИКИ СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ ТРУДОУСТРОЙСТВА ВЫПУСКНИКОВ С ОВЗ В РГСУ И РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ
2.1. Диагностика организационно-педагогических условий и проблем в практике РГСУ

2.2 Концептуальные основы и структурная архитектура проектной модели сопровождения

2.3. Этапы, механизмы реализации и оценка эффективности проектной модели

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена глубоким системным противоречием между значительными достижениями в области инклюзивного высшего образования и сохраняющимися структурными барьерами на пути профессиональной интеграции выпускников с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ). В последнее десятилетие в России реализован комплекс мер по обеспечению физической и образовательной доступности вузов для лиц с инвалидностью: созданы ресурсные учебно-методические центры, адаптированы образовательные программы, внедрены ассистивные технологии. Однако, как показывают данные Росстата и мониторингов трудоустройства выпускников, уровень занятости выпускников с ОВЗ остается на 20–30% ниже, чем у их сверстников без инвалидности, а качество трудоустройства зачастую не соответствует полученной квалификации.

Данная проблема усугубляется комплексом взаимосвязанных факторов: социокультурными стереотипами в отношении инвалидности, дискриминационными практиками работодателей, психологическими барьерами самих выпускников (синдром выученной беспомощности, низкая самооценка), неконкурентоспособностью образовательного капитала вследствие теоретикоцентричности подготовки и дефицита практического опыта. Традиционные формы профориентационной работы в вузах, как правило, носят фрагментарный, унифицированный и реактивный характер, не обеспечивая целостного сопровождения перехода «инклюзивное обучение – инклюзивная карьера».

В этой связи возникает острая необходимость в разработке и внедрении научно обоснованной, технологичной и экономически эффективной модели социально-педагогического сопровождения, способной трансформировать университет в действенный «социальный лифт», гарантирующий выпускникам с ОВЗ не просто трудоустройство, а достойную, соответствующую квалификации профессиональную самореализацию.

Степень научной разработанности проблемы. Проблематика профессиональной интеграции лиц с инвалидностью находится в междисциплинарном поле социологии, педагогики, психологии и экономики труда. Теоретико-методологические основы инклюзивного образования заложены в трудах Л. С. Выготского, Н. Н. Малофеева, С. Н. Постолова. Вопросы социально-педагогического сопровождения разрабатывались Е. И. Казаковой, М. Р. Битяновой. Концепция поддерживаемого трудоустройства (supported employment) детально проанализирована в работах зарубежных исследователей (G. R. Bond, R. E. Drake). Нормативно-правовые аспекты социальной защиты инвалидов освещены в исследованиях И. В. Абакумовой, Е. Р. Ярской-Смирновой.

Однако, несмотря на значительный массив исследований, недостаточно проработанными остаются вопросы проектирования внутривузовских систем сопровождения трудоустройства выпускников с ОВЗ, основанных на экосистемном подходе и принципе субъектности, с четкими механизмами интеграции в образовательный процесс, экономическим обоснованием и системой оценки эффективности. Данный пробел определяет научную новизну настоящего исследования.

Цель исследования – разработать, научно обосновать и апробировать модель социально-педагогического сопровождения трудоустройства выпускников с ОВЗ в современной образовательной среде вуза.

Задачи исследования:

Раскрыть специфику выпускников с ОВЗ как гетерогенной социально-профессиональной группы и выявить ключевые факторы, затрудняющие их профессиональную интеграцию.

Определить сущность, содержание и принципы социально-педагогического сопровождения трудоустройства в системе высшего профессионального образования.

Проанализировать нормативно-правовые основы и современные подходы к содействию занятости лиц с ОВЗ в России и за рубежом.

Провести диагностику организационно-педагогических условий и проблем в практике сопровождения трудоустройства выпускников с ОВЗ на базе РГСУ.

Разработать концептуальные основы, структурную архитектуру и механизмы реализации проектной модели сопровождения.

Предложить систему оценки эффективности модели и практические рекомендации для вузов, работодателей и выпускников.

Объект исследования – процесс социально-педагогического сопровождения профессиональной интеграции выпускников с ограниченными возможностями здоровья.

Предмет исследования – организационно-педагогическая модель социально-педагогического сопровождения трудоустройства выпускников с ОВЗ в условиях современного вуза.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: социально-контекстуальная модель инвалидности; экосистемный подход к трудоустройству; подход, основанный на развитии способностей (capability approach А. Сена); теория социально-педагогического сопровождения (Е. И. Казакова); концепция поддерживаемого трудоустройства (supported employment).

Эмпирическая база исследования:

Анализ нормативно-правовых документов РФ и международных актов.

Анализ внутренних документов РГСУ (Положений, отчетов, учебных планов).

Полуструктурированные интервью (N=15) со стейкхолдерами.

Включенное наблюдение за мероприятиями по трудоустройству.

Структура работы: введение, две главы, заключение, список использованных источников (20 наименований), 6 приложений.

Теоретическая значимость работы заключается в систематизации теоретических представлений о сопровождении как механизме перехода от инклюзивного образования к инклюзивной карьере и в уточнении характеристик выпускников с ОВЗ как субъектов профессионального становления.

Практическая значимость состоит в разработке готового к апробации проекта организационно-педагогической модели, направленной на системную трансформацию деятельности вуза по сопровождению трудоустройства выпускников с ОВЗ. Материалы исследования могут быть использованы РУМЦ, карьерными службами вузов, центрами занятости, работодателями.

Глава 1. Теоретико-методологические основы социально-педагогического сопровождения трудоустройства выпускников с ОВЗ

1.1. Выпускники с ОВЗ как особая социально-профессиональная группа: особенности и характеристики

Выпускники с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ) представляют собой сложную, гетерогенную социально-профессиональную группу, чьи характеристики, потребности и профессиональные траектории определяются комплексным взаимодействием медицинских, психологических, образовательных и социально-экономических факторов. Рассмотрение специфики данной группы является основополагающим для проектирования эффективной системы социально-педагогического сопровождения, так как игнорирование её внутренней дифференциации ведет к созданию унифицированных и зачастую нерезультативных решений.

1. Медико-функциональная специфика и её профессиональные последствия.
В основе классификации лежит тип и степень ограничения здоровья, однако ключевое значение для трудоустройства имеют функциональные ограничения и их соотнесенность с требованиями профессиональной деятельности. В данном контексте можно выделить следующие кластеры:

Сенсорные нарушения (зрение, слух): требуют адаптации информационного пространства через специализированные цифровые средства (скринридеры, сурдоперевод) и модификации коммуникативных форматов.

Нарушения опорно-двигательного аппарата (НОДА): актуализируют вопросы безбарьерной среды, эргономики рабочего места и дистанционных форматов труда.

Соматические заболевания: формируют потребность в гибком графике и особом режиме труда, что требует понимания со стороны работодателя.

Ментальные и психические нарушения: сопряжены с наибольшим уровнем стигматизации, психологическими барьерами (повышенная тревожность, трудности социального взаимодействия) и предубеждениями работодателей.

Важнейшим методологическим принципом является понимание инвалидности не как личностного атрибута, а как отношения между возможностями человека и требованиями среды. Следовательно, проблема трудоустройства коренится не в «дефекте» выпускника, а в неадаптированности, ригидности профессиональной среды.

Психологический портрет: внутренние барьеры и ресурсный потенциал.
Психологические особенности выпускников с ОВЗ оказывают непосредственное влияние на их профессиональную самореализацию. Концепция социальной ситуации развития Л.С. Выготского, в которой среда определяет траекторию становления личности, позволяет нам диагностировать ключевые риски выпускников с ОВЗ, такие как деформация профессиональной Я-концепции. Следовательно, в разработанной нами модели именно на преобразование этой ситуации направлен модуль Индивидуального траекторного проектирования. Задача карьерного тьютора — не просто информировать студента, а совместно с ним создавать новую, обогащенную социально-педагогическую среду, нивелирующую эти деформации и формирующую карьерную устойчивость.

Деформация профессиональной Я-концепции: заниженная самооценка, неуверенность в своих силах, экстернальный локус контроля, феномен «выученной беспомощности».

Коммуникативная тревожность и социальная изоляция: страх отвержения и дискриминации, ведущий к избеганию контактов, в том числе на этапах собеседования и трудовой адаптации.

Мотивационный парадокс: сочетание высокой потребности в самореализации и самостоятельности с патерналистскими установками, ожиданиями помощи извне.

Параллельно у многих представителей данной группы формируются компенсаторные сильные стороны: высокая мотивация к труду как способу самоутверждения, развитые волевые качества, психологическая устойчивость (resilience), эмпатия, скрупулезность. Задача сопровождения — выявить и активизировать эти внутренние ресурсы.

3. Социокультурный контекст: стигматизация и дискриминационные практики.
Выпускник с ОВЗ вступает на рынок труда, обремененный грузом социальных стереотипов. В общественном сознании сохраняются модели инвалидности как «медицинской проблемы» (человек — объект лечения) и «социального бремени» (человек — получатель пособий). Работодатели, руководствуясь логикой экономической рациональности, зачастую воспринимают трудоустройство такого специалиста через призму дополнительных издержек (оснащение рабочего места, риски по больничным листам) и мифических угроз снижения производительности. Это порождает скрытые формы дискриминации: завышение требований на собеседовании, отказы под формальными предлогами, предложение заведомо неконкурентоспособных условий труда.

4. Образовательный капитал и проблема его конвертации.
Современные выпускники с ОВЗ, как правило, являются продуктом инклюзивной или адаптированной образовательной системы и обладают формальным образовательным капиталом (диплом). Однако его конвертация в профессиональный статус затруднена следующими факторами:

Теоретикоцентрированность подготовки: отрыв образовательных программ от реальных требований рынка труда, слабая ориентированность на формирование практических и «гибких» навыков (soft skills).

Дефицит инклюзивных стажировок и практик: отсутствие опыта работы в реальных профессиональных условиях формирует «ловушку отсутствия опыта», особенно критичную для выпускников с ОВЗ.

Неразвитость карьерной навигации в вузе: студенты с ОВЗ часто получают поддержку лишь в рамках медицинской реабилитации и бытовой адаптации, оставаясь вне общих программ карьерного роста.

5. Правовой статус: гарантии и институциональные ловушки.
Выпускник с ОВЗ, имеющий официальный статус инвалида, обладает особыми правами: квотирование рабочих мест, индивидуальная программа реабилитации и абилитации (ИПРА), технические средства реабилитации. Однако на практике эти гарантии нередко превращаются в ловушки:

Квота зачастую исполняется формально через трудоустройство на низкоквалифицированные и низкооплачиваемые должности.

ИПРА может восприниматься работодателем как список ограничений, а не как план создания специальных условий.

Процедура получения статуса и льгот является бюрократически сложной, требуя от выпускника высокой правовой грамотности.

1. Медико-функциональная специфика и её профессиональные последствия.

Сенсорные нарушения (зрение): Выпускник-юрист с тотальной потерей зрения. Его функциональное ограничение — недоступность визуальной информации. Профессиональное последствие/барьер: Невозможность работать с бумажными носителями, необходимость в специальном ПО (скринридере типа JAWS) и адаптированных цифровых базах данных. Пример позитивного приспособления: Государственное юридическое бюро, оснастившее рабочее место скринридером и Braille-дисплеем, получает высококвалифицированного специалиста по бракоразводным процессам, чья способность к концентрации на аудио-информации (показания клиентов) становится его сильной стороной.

Нарушения ОДА (передвижение на коляске): Выпускница-дизайнер с повреждением спинного мозга. Функциональное ограничение — невозможность передвигаться по лестницам и использовать стандартную мебель. Барьер: Архитектурная недоступность большинства творческих студий и мастерских. Пример дискриминации: Отказ в трудоустройстве в дизайн-бюро мотивирован «частыми выездами на объекты», хотя 90% работы выполняется в программах на компьютере, что возможно в удаленном формате.

Соматическое заболевание (ревматоидный артрит): Выпускник-программист с хроническим заболеванием, вызывающим боли и скованность в суставах. Потребность: Эргономичная клавиатура, вертикальная мышь, возможность делать короткие перерывы для разминки. Пример разумного приспособления: IT-компания организует гибкий график (смещение рабочего дня на 2 часа позже, когда лекарство эффективнее) и закупает необходимое оборудование за 15 тыс. рублей, сохраняя ценного backend-разработчика.

Ментальные нарушения (РАС, синдром Аспергера): Выпускник-тестировщик ПО. Его особенность — трудности с невербальной коммуникацией, зато выдающиеся способности к выявлению паттернов и рутинной, детальной работе. Барьер: Групповое собеседование, где оценивают «командный дух» и «навыки светской беседы». Пример успешного найма: Крупная IT-фирма меняет формат собеседования на тестовое задание и беседу 1-на-1 с будущим руководителем. Выпускник становится лучшим в команде по поиску сложных, неочевидных багов.

2. Психологический портрет: внутренние барьеры и ресурсный потенциал.

Деформация Я-концепции (пример): «Я закончил магистратуру по экономике, но мне кажется, что работодатели видят только мою коляску. Я сам уже не верю, что могу быть аналитиком — наверное, стоит согласиться на вакансию оператора call-центра, это хоть реалистично». (Из интервью, выпускник с НОДА).

Компенсаторный ресурс (пример): Выпускница с нарушением слуха, ставшая блестящим корректором текстов. Её преимущество — визуальная концентрация и повышенная внимательность к деталям письменной речи, развитые в условиях компенсации слухового канала восприятия.

3. Социокультурный контекст: стигматизация и дискриминационные практики.

Пример скрытой дискриминации: Выпускнице с диабетом, претендующей на позицию менеджера проектов, после успешного кейс-интервью говорят: «Ваша квалификация отличная, но у нас очень нервная работа, с ночными дедлайнами. Мы беспокоимся о вашем здоровье». Фактический отказ основан на стереотипе о хрупкости, а не на реальной оценке профессиональных качеств.

4. Образовательный капитал и проблема его конвертации.

Пример «ловушки отсутствия опыта»: Выпускник с ДЦП по специальности «Государственное и муниципальное управление» не смог пройти ни одной стажировки в мэрии или администрации из-за «неготовности инфраструктуры». Получив красный диплом, он не может найти работу по профилю, так как все вакансии требуют «опыта работы от 1 года». Его образовательный капитал не конвертируется.

5. Правовой статус: гарантии и институциональные ловушки.

Пример формального исполнения квоты: Крупному заводу требуется выполнить квоту по трудоустройству инвалидов. Выпускнику-инженеру с нарушением зрения (окончившему вуз по адаптированной программе) предлагается должность уборщика в цехе, «потому что для инженера у нас нет специального компьютера». Квота формально выполнена, профессиональный потенциал уничтожен.

Пример правовой неграмотности: Выпускник не знает, что рекомендации ИПРА (например, на сокращенный рабочий день с сохранением полной ставки) обязательны для работодателя. В результате он соглашается на неполную ставку с пропорциональной оплатой, теряя в доходе.

Итоговый вывод (с примером-иллюстрацией):

Таким образом, профессиональная траектория выпускника с ОВЗ — это не линейный путь от диплома к работе. Это сложный маршрут, полный institutional traps (институциональных ловушек). Представим выпускницу Анну: она отличница по специальности «Визуальные коммуникации», имеет ДЦП (спастическая диплегия) и передвигается на коляске.

Её потенциал (ресурс): Креативное мышление, владение графическими редакторами, насмотренность.

Внутренний барьер: Сомнения в своей конкурентоспособности после нескольких отказов.

Образовательный дефицит: Ни разу не делала реальный заказ для клиента, только учебные проекты.

Институциональная ловушка (вуз): Карьерный центр отправляет её на общую ярмарку вакансий, где нет ни одного работодателя, готового обсуждать удалённый формат.

Социокультурный барьер (рынок): HR-менеджер креативного агентства, просмотрев её портфолио, думает: «Отличные работы, но как она будет участвовать в мозговых штурмах у нашей доски? Сможет ли выезжать на съемки? Слишком много сложностей».

Правовая ловушка: Ей предлагают оформиться по квоте на позицию «исполнителя простых графических работ» с зарплатой в 2 раза ниже рынка, аргументируя это «сокращённой нагрузкой».

Анна — это и есть «точка пересечения разнонаправленных векторов». Эффективное сопровождение должно работать со всеми этими уровнями одновременно: помочь ей упаковать портфолио и провести переговоры об удалённой стажировке (развитие потенциала и компетенций), подготовить для работодателя кейс с решениями по организации её труда (адаптация среды) и юридически грамотно представить её права (институциональное посредничество). Только такой комплексный подход позволит ей стать конкурентоспособным дизайнером, а не трудоустроенным инвалидом.

Таблица 1.1.
Влияние типа нарушения здоровья на профессиональные барьеры и возможные адаптации

1.1. Вывод

Выпускники с ОВЗ представляют собой сложную, гетерогенную социально-профессиональную группу, чья профессиональная судьба определяется пересечением множества факторов: медико-функциональных ограничений, психологических особенностей (деформация Я-концепции, выученная беспомощность), социокультурных стереотипов и институциональных барьеров. Ключевой вывод заключается в том, что проблема трудоустройства коренится не в «дефекте» индивида, а в неадаптированности профессиональной среды и отсутствии персонализированных механизмов перехода от образования к занятости. Это требует перехода от унифицированных мер поддержки к комплексному, средовому и субъектно-ориентированному подходу.

1.2. Сущность и содержание социально-педагогического сопровождения в системе профессионального образования

Понятие «социально-педагогическое сопровождение» занимает центральное место в методологии поддержки уязвимых категорий обучающихся, однако его приложение к специфическому этапу профессиональной интеграции выпускников с ОВЗ требует концептуального уточнения и операционализации. Данный параграф посвящен раскрытию сущностных характеристик сопровождения, анализу его ключевых принципов и построению модели, релевантной задачам перехода «вуз – рынок труда».

1. Эволюция парадигмы: от коррекции к сопровождению.
Исторически отношение к лицам с ОВЗ в образовании прошло путь от сегрегации («медицинская модель») через интеграцию к современной инклюзии, основанной на социально-контекстуальной модели («человек-среда»). В этой логике сопровождение эволюционировало:

От коррекции (исправление недостатков) и реабилитации (возвращение к норме)...

Через поддержку (помощь в преодолении трудностей)...

К сопровождению как созданию условий для самостоятельного движения и реализации личностного потенциала в конкретной социальной среде.

Таким образом,принимая за основу субъект-субъектную парадигму сопровождения (Е.И. Казакова, М.Р. Битянова), мы, однако, констатируем, что в практике РГСУ (как показали интервью, п. 2.4) она часто остается декларативной. Выпускники описывают пассивное ожидание помощи. Поэтому в нашей модели принцип субъектности операционализирован через конкретный механизм: обязательное совместное заполнение и регулярный пересмотр цифровой ИОКТ, где студент фиксирует не только цели, но и личные рефлексии, а тьютор выступает в роли фасилитатора этого процесса. Таким образом, диалог становится не формой, а зафиксированным, оцифрованным содержанием работы.*

Оно представляет собой не систему воздействия, а процесс совместного с сопровождаемым анализа его ситуации, проектирования путей развития и преодоления препятствий.

2. Сущностные характеристики социально-педагогического сопровождения трудоустройства.
Применительно к профессиональной интеграции сопровождение можно определить как целенаправленный, непрерывный, междисциплинарный процесс взаимодействия специалистов (педагогов, психологов, карьерных консультантов, социальных работников) с выпускником с ОВЗ и его средой, направленный на создание педагогических, психологических и социальных условий для его успешной профессиональной самореализации и конкурентоспособности на рынке труда.

Ключевые атрибуты данного процесса:

Процессуальность и длительность: не разовое мероприятие, а траектория, охватывающая этапы от профориентации на ранних курсах до посттрудоустроительной адаптации.

Междисциплинарность и комплексность: синтез педагогических (обучение), психологических (коррекция установок), социально-правовых (информирование о правах) и карьерных (навыки поиска работы) методов.

Индивидуализация и адресность: отказ от универсальных программ в пользу индивидуальных образовательно-карьерных траекторий (ИОКТ), учитывающих нозологию, личностные особенности и профессиональные амбиции.

Субъект-субъектная позиция: выпускник является активным соавтором и ответственным исполнителем своего карьерного плана, а сопровождающий выступает в роли тьютора, навигатора, фасилитатора.

Средовая ориентация: работа ведется не только с самим выпускником, но и с его окружением (подготовка работодателей, информирование академического сообщества, взаимодействие с семьей).

3. Цели и задачи сопровождения в контексте профессиональной интеграции.
Система целей выстраивается иерархически:

Мета-цель: достижение выпускником с ОВЗ профессиональной и личностной самостоятельности (автономии) и устойчивости (карьерной резильентности) в условиях динамичного рынка труда.

Стратегическая цель: успешная интеграция в профессиональную среду на достойных, конкурентоспособных условиях, соответствующих квалификации и интересам.

Тактические (задачные) цели:

Формирование адекватной профессиональной Я-концепции.

Развитие карьерных компетенций (навыки самоопределения, поиска работы, самопрезентации).

Обеспечение профессиональной готовности через прикладные навыки и опыт.

Формирование социально-правовой грамотности.

Оптимизация взаимодействия «вуз – работодатель».

4. Принципы построения системы сопровождения.
Реализация заявленной сущности возможна при соблюдении фундаментальных принципов:

Принцип опережающей помощи: сопровождение начинается задолго до выпуска.

Принцип непрерывности и преемственности: логическая связь этапов сопровождения.

Принцип сетевого взаимодействия: интеграция ресурсов вуза, государственных служб, бизнеса и НКО.

Принцип добровольности и конфиденциальности.

Принцип практико-ориентированности и результативности.

5. Структурно-функциональное содержание процесса сопровождения.
Содержание раскрывается через ключевые модули деятельности:

Диагностико-проектировочный модуль: комплексная оценка потенциала и ограничений выпускника; проектирование ИОКТ.

Образовательно-развивающий модуль: специализированные курсы и тренинги (карьерная грамотность, soft skills, цифровые компетенции).

Практико-ориентационный модуль: организация инклюзивных стажировок, проектной работы, встреч с профессионалами.

Консультационно-посреднический модуль: индивидуальные консультации психолога, юриста, карьерного советника; посредничество в контактах с работодателями.

Адаптационно-мониторинговый модуль: поддержка на этапе испытательного срока, мониторинг карьерного развития после выпуска.

Таблица 1.2.
Сравнительный анализ моделей отношения к инвалидности

1.2. Вывод

Социально-педагогическое сопровождение трудоустройства выпускников с ОВЗ представляет собой непрерывный, междисциплинарный, субъект-субъектный процесс, направленный на совместное с выпускником проектирование его профессиональной траектории. Его сущность заключается не в коррекции недостатков, а в создании условий для развития карьерной самостоятельности и устойчивости через формирование ИОКТ, развитие компетенций и адаптацию среды. Это отличает сопровождение от традиционной профориентации, позиционируя его как ключевой инструмент перехода от инклюзивного обучения к инклюзивной карьере.

1.3. Нормативно-правовая база и современные подходы к содействию занятости лиц с ОВЗ

Эффективность социально-педагогического сопровождения трудоустройства детерминирована не только его методологической обоснованностью, но и правовыми рамками, задающими формальные условия и гарантии. Настоящий параграф посвящен анализу отечественной и международной нормативной базы, выявлению её потенциала и противоречий, а также рассмотрению эволюции подходов от пассивного обеспечения прав к активному содействию конкурентоспособной занятости.

1. Международный контекст и его имплементация в российское законодательство.
Основу современного правового подхода составляет парадигма прав человека, закрепленная в Конвенции ООН о правах инвалидов (2006 г., ратифицирована РФ в 2012 г.). Ключевые для сферы труда статьи 27 провозглашают:

Признание права инвалидов на труд наравне с другими.

Запрет дискриминации по признаку инвалидности.

Обеспечение разумного приспособления (reasonable accommodation) рабочего места.

Содействие профессиональной и квалификационной реабилитации.

Данные принципы оказали трансформирующее воздействие на отечественное законодательство, сместив акцент с медицинско-опекающей модели на модель, основанную на правах и социальной инклюзии. Тем не менее, сохраняется значительный разрыв между провозглашенными международными нормами и их национальной имплементацией, выражающийся в преобладании декларативных норм и слабости механизмов правоприменения.

2. Иерархия национального законодательства: гарантии, квоты и обязанности.
Российская нормативная система в сфере занятости лиц с ОВЗ представляет собой многоуровневую конструкцию:

Анализ применения Федерального закона № 181-ФЗ, в частности, института квотирования рабочих мест (ст. 21), в ходе нашего исследования выявил его основную дисфункцию: формальное исполнение. Этот правовой пробел напрямую обусловил разработку в нашей модели компенсирующего механизма — программы «Инклюзивный стажировочный пул».* Если квота создает абстрактное обязательство для работодателя, то наш «пул» предлагает конкретный, подготовленный и сопровождаемый вузом ресурс (студент-стажер), тем самым переводя правовую норму в плоскость практического HR-менеджмента и снижая транзакционные издержки компании.

Квотирование рабочих мест (ст. 21): обязанность организаций с численностью более 100 человек создавать квоты (от 2% до 4%). Критическая проблема: квота часто исполняется формально, не гарантируя качество рабочего места

Индивидуальную программу реабилитации или абилитации (ИПРА) (ст. 11): юридически обязательный для исполнения документ, содержащий рекомендации. На практике ИПРА зачастую игнорируется работодателями как «необязательная рекомендация».

Создание специальных рабочих мест (ст. 22) с компенсацией затрат работодателю. Механизм отличается бюрократической сложностью, а размер компенсации часто не покрывает реальных затрат.

Трудовой кодекс РФ (гл. 49) закрепляет особые условия труда: сокращенная рабочая неделя, удлиненный отпуск, запрет на привлечение к сверхурочной работе без согласия. Эти гарантии, paradoxically, часто становятся дискриминационным фактором, снижающим привлекательность кандидата с инвалидностью в глазах работодателя.

Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» определяет государственные услуги по содействию трудоустройству, однако эффективность государственных служб занятости в работе с выпускниками вузов остается ограниченной.

Подзаконные и ведомственные акты (постановления Правительства, приказы Минтруда) детализируют механизмы. Их частые изменения и ведомственная разобщенность создают сложности для координации действий на местах.

3. Современные подходы: от правовых гарантий к экосистеме занятости.
Анализ показывает, что традиционный подход, основанный на административном квотировании и пассивных гарантиях, исчерпал свой потенциал. На первый план выходят проактивные, рыночно-ориентированные и экосистемные подходы:

Подход, основанный на развитии способностей (capability approach, А. Сен): смещение фокуса с предоставления гарантий на развитие способностей (capabilities) человека с ОВЗ быть конкурентоспособным агентом на рынке труда.

Подход «поддерживаемого трудоустройства» (supported employment): интенсивное, индивидуализированное сопровождение с активным посредничеством между человеком и работодателем (job coach). Пока слабо институционализирован в государственной системе.

Экосистемный подход: признание, что успешное трудоустройство — результат взаимодействия множества акторов (вуз, студент, работодатель, служба занятости, НКО). Задача государства и вуза — выступать архитектором и куратором такой партнерской экосистемы.

Подход, основанный на доказательствах (evidence-based policy): необходимость строительства политики на данных мониторинга и оценки эффективности программ.

4. Правовые и институциональные барьеры на пути эффективной реализации.
Несмотря на развитую нормативную базу, её применение блокируется рядом ключевых барьеров:

Барьер правоприменения: слабость санкций за неисполнение квот и рекомендаций ИПРА.

Барьер стимулирования: существующие компенсации для работодателей несоразмерны их представлениям о рисках и издержках.

Барьер координации: разобщенность действий различных ведомств (Минтруд, Минобрнауки, региональные власти).

Информационно-психологический барьер: низкая правовая грамотность самих выпускников с ОВЗ и их семей.

Таблица 1.3.
Принципы социально-педагогического сопровождения трудоустройства

1.3. Вывод

Нормативно-правовая база содействия занятости лиц с ОВЗ в России, несмотря на её формальную развитость, страдает системными противоречиями: декларативностью норм, слабостью механизмов правоприменения и доминированием патерналистской логики квотирования, которая зачастую работает формально. Это актуализирует необходимость смены парадигмы — от модели «гарантий и квот» к модели «конкурентоспособности и экосистемы», где вуз берёт на себя активную роль правового просветителя, посредника и адвоката интересов выпускника в диалоге с работодателем.

Заключение по Главе 1

Теоретический анализ позволил сформировать триединую основу для проектирования системы сопровождения:

Антропологическую — понимание выпускника с ОВЗ как субъекта, находящегося в точке пересечения разнонаправленных векторов влияния.

Методологическую — принятие ценностей субъектности, непрерывности и комплексности сопровождения как процесса совместного преодоления барьеров.

Институционально-правовую — критическое осмысление правовых норм и необходимость активного конструирования новых форматов взаимодействия в рамках и поверх существующих институциональных ловушек.

Глава 2. Анализ и проектирование системы социально-педагогического сопровождения трудоустройства выпускников с ОВЗ в РГСУ

2.1. Диагностика организационно-педагогических условий и проблем в практике РГСУ

Российский государственный социальный университет, позиционирующий себя как ведущий центр инклюзивного образования, был избран в качестве базовой площадки для анализа системных условий сопровождения студентов с ОВЗ. Проведённый аудит выявил ряд институциональных и содержательных противоречий, ограничивающих эффективность перехода «образование — трудоустройство».

Методы и база эмпирического исследования. Диагностика проводилась в период с сентября по декабрь 2023 года и включала комплекс методов, направленных на всестороннюю оценку существующей практики:

Для сбора данных были использованы качественные методы: полуструктурированные интервью (N=15) и анализ документов. Отбор респондентов проводился по принципу целевой выборки с учётом критериев представленных в Таблице 2.1.1.

Процедура проведения интервью включала:
– Предварительное информирование о целях исследования и подписание согласия.
– Проведение встреч в гибридном формате (очно/онлайн) с аудиозаписью.
– Средняя продолжительность интервью — 45–60 минут.
– Расшифровка и кодирование данных в программе MAXQDA.

Анализ документов затронул нормативные, отчётные и учебно-методические материалы РГСУ (Таблица 2.3.1). Основной вывод: в документах слабо отражена системная работа по сопровождению трудоустройства выпускников с ОВЗ, преобладают общие формулировки без конкретных механизмов и показателей.

Анализ внутренних документов РГСУ: Положений о Центре карьеры, РУМЦ, Психологической службе; отчётов о трудоустройстве выпускников за 2021-2023 гг.; учебных планов адаптированных образовательных программ по 5 направлениям подготовки.

Полуструктурированные интервью (N=15) с ключевыми стейкхолдерами:

Студенты и выпускники с ОВЗ последних 3-х лет выпуска (n=8).

Специалисты Центра карьеры и РУМЦ (n=4).

Преподаватели, ведущие занятия у студентов с ОВЗ (n=3).

Метод включённого наблюдения за работой общих ярмарок вакансий и консультационных встреч в Центре карьеры.
Данные, полученные этими методами, были подвергнуты качественному контент-анализу, позволившему выявить системные проблемы, обобщённые в Таблице 2.1 и детализированные ниже.

Таблица 2.1.
Результаты диагностики проблем сопровождения трудоустройства выпускников с ОВЗ в РГСУ

Институциональная разобщённость и «силосный эффект».
Несмотря на наличие в структуре РГСУ ключевых подразделений — Ресурсного учебно-методического центра по обучению инвалидов (РУМЦ), Центра карьеры и Психологической службы — их деятельность слабо скоординирована. РУМЦ традиционно фокусируется на адаптации образовательного процесса и повышении квалификации педагогов, Центр карьеры работает с общим потоком выпускников, предлагая стандартный набор услуг (базы вакансий, ярмарки), а Психологическая служба осуществляет поддержку преимущественно по запросу. Отсутствие единых регламентов взаимодействия, сквозных рабочих групп и интегрированной цифровой платформы приводит к организационной фрагментации. Студент с ОВЗ вынужден самостоятельно выступать интегратором разнородных сервисов, что для многих является непосильной задачей на фоне имеющихся барьеров.

Содержательный разрыв между обучением и требованиями рынка труда.
Анализ образовательных программ и внеучебной деятельности показал, что основные ресурсы направлены на обеспечение доступности обучения, а не на формирование конкурентоспособности выпускника. Адаптация программ чаще касается формальных аспектов (продление сроков сдачи, формат материалов), а не глубинной переработки содержания в сторону практико-ориентированности. Критическим дефицитом является почти полное отсутствие инклюзивных стажировок и проектной работы с реальными кейсами от компаний-партнёров. Развитие «гибких» навыков (soft skills) и карьерной грамотности осуществляется через общие тренинги, не учитывающие специфику коммуникативных и психологических барьеров студентов с разными нозологиями.

Дефицит кадровых и технологических ресурсов.
В штате Центра карьеры отсутствуют специалисты, обладающие компетенциями в области поддерживаемого трудоустройства (job coaching) и глубокого понимания нозологической специфики. Преподавательский корпус в массе своей не вовлечён в процесс целенаправленного формирования карьерного потенциала студентов с ОВЗ. Цифровая трансформация не затронула сферу карьерного сопровождения: не используются возможности специализированных платформ для построения индивидуальных траекторий, симуляции собеседований, агрегации инклюзивных вакансий и формирования цифрового портфолио студента.

Отсутствие системы мониторинга качества трудоустройства.
Университет ведёт учёт общего уровня трудоустройства выпускников, однако отсутствует глубинная аналитика для категории лиц с ОВЗ. Нет данных о соответствии работы полученной квалификации, уровне заработной платы, отраслевом распределении, удовлетворённости трудом и долгосрочной карьерной динамике. Это делает невозможным доказательное управление процессами сопровождения и оценку истинной эффективности прилагаемых усилий.

Итоговый диагностический вывод.
Существующая в РГСУ система сопровождения носит реактивный, сервисный и фрагментарный характер. Она призвана решать локальные задачи (обеспечить доступ к обучению, проинформировать о вакансиях), но не сконструирована как целостный «социальный лифт», гарантирующий переход от инклюзивного образования к инклюзивной и достойной карьере. Выявленные диспропорции становятся отправной точкой для проектирования принципиально иной модели.

Детальный анализ документов РГСУ

 Перечень анализируемых документов:

Внутренние нормативные акты:

Положение о Ресурсном учебно-методическом центре (РУМЦ) РГСУ (2021 г.)

Положение о Центре карьеры РГСУ (2020 г.)

Программа развития инклюзивного образования на 2021–2025 гг.

Отчёты о трудоустройстве выпускников за 2021–2023 гг.

Учебно-методические материалы:
 Адаптированные образовательные программы по направлениям: «Социальная работа», «Психология», «Юриспруденция».
 Рабочие программы дисциплин с элементами инклюзии.

Отчётные документы:
Годовые отчёты РУМЦ за 2022–2023 гг.
 Протоколы заседаний комиссии по трудоустройству.

3.2 Результаты анализа документов:

Таблица 2.3.1.
Анализ документов РГСУ на предмет отражения вопросов трудоустройства выпускников с ОВЗ

4. Таблицы по результатам анкетирования

Если анкетирование проводилось (например, в рамках Приложения А), можно добавить:

Таблица 2.4.1.
Результаты анкетирования студентов с ОВЗ РГСУ (N=50) по запросу на виды поддержки

Таблица 2.4.2.
Самооценка компетенций студентами с ОВЗ (средний балл от 1 до 5)

2.1. Вывод

Диагностика практики РГСУ подтвердила гипотезу о системной фрагментарности и реактивном характере существующего сопровождения. Выявлены ключевые дисфункции: институциональная разобщённость, содержательный разрыв между обучением и требованиями рынка труда, дефицит специализированных кадров и отсутствие системы мониторинга качества трудоустройства. Это приводит к тому, что действующая система решает лишь задачи обеспечения доступности обучения, но не формирует конкурентоспособность выпускника на рынке труда, что требует её принципиальной трансформации.

2.2 Концептуальные основы и структурная архитектура проектной модели сопровождения

В ответ на выявленные системные проблемы предлагается авторская модель социально-педагогического сопровождения, основанная на смене парадигмы: от оказания услуг к построению образовательно-карьерной экосистемы.

Философско-методологический фундамент.
Модель базируется на трёх взаимодополняющих концепциях:

Экосистемный подход: Трудоустройство понимается как результат взаимодействия сети акторов (студент, вуз, работодатель, государство, НКО). Роль университета — стать архитектором и куратором этой сети, снижая транзакционные издержки взаимодействия.

Подход, основанный на развитии способностей (capability approach А. Сена): Акцент смещается с предоставления льгот к расширению реальных возможностей (capabilities) выпускника быть агентом на рынке труда, делать осознанный профессиональный выбор и достигать качественной занятости.

Технология поддерживаемого трудоустройства (Supported Employment): Модель предполагает внедрение интенсивного, длительного и индивидуализированного сопровождения силами персонального карьерного тьютора, выступающего навигатором и посредником между студентом и профессиональной средой.

Целеполагание и принципы.
Стратегическая цель модели — формирование у выпускника с ОВЗ карьерной устойчивости (career resilience), то есть способности самостоятельно выстраивать профессиональную траекторию в условиях динамичного рынка труда. Данная цель реализуется через следующие принципы:

Принцип раннего старта и непрерывности: Включение в программу сопровождения с 1-2 курса и поддержка на этапе посттрудоустроительной адаптации.

Принцип индивидуализации и субъектности: Построение процесса вокруг Индивидуальной образовательно-карьерной траектории (ИОКТ), соразрабатываемой студентом и тьютором.

Принцип сетевого партнёрства: Активное вовлечение работодателей, служб занятости, общественных организаций как равноправных партнёров экосистемы.

Принцип практико-ориентированности: Обязательное включение инклюзивных стажировок и проектной работы в программу подготовки.

Принцип evidence-based управления: Все решения основываются на данных мониторинга и оценки.

Структурно-функциональное ядро модели.

Интеграция предлагаемых форматов в образовательный процесс возможна через обновление основных профессиональных образовательных программ (ОПОП) и рабочих программ дисциплин в рамках существующих ФГОС ВО. В частности:

Инклюзивные проектные семинары могут быть реализованы как практики (учебная, производственная) или как вариативная часть дисциплин проектного модуля (например, «Проектная деятельность в профессиональной сфере»).

Тренинги soft skills, адаптированные для лиц с ОВЗ, могут войти в факультативные модули или программы внеучебной деятельности, зафиксированные в ОПОП.

Результаты работы в «Инклюзивном стажировочном пуле» могут быть зачтены как прохождение производственной практики, что соответствует требованиям ФГОС ВО к формированию профессиональных компетенций.

Модель состоит из четырёх взаимосвязанных модулей:

Координационно-аналитический центр (КАЦ). Выполняет функции «мозга» системы: стратегическое планирование, кросс-функциональная координация, сбор и анализ больших данных, мониторинг KPI. Технологической основой является Единая цифровая платформа сопровождения (ЕЦПС), обеспечивающая прозрачность процессов, преемственность данных и возможность предиктивной аналитики.

Модуль индивидуального траекторного проектирования. Является «сердцем» модели. Ключевым агентом выступает персональный карьерный тьютор — штатный специалист, закреплённый за студентом на весь период обучения + 1 год после выпуска. В его задачи входит комплексная диагностика, совместное проектирование и сопровождение реализации ИОКТ, а также экспертный перевод рекомендаций ИПРА в конкретные организационные решения для работодателя.

Модуль практико-ориентированной подготовки. Направлен на ликвидацию разрыва между теорией и практикой. Включает: а) интеграцию инклюзивных проектных семинаров с кейсами компаний в учебный процесс; б) создание системы «инклюзивных стажировочных пулов» — партнёрств с бизнесом, резервирующим и адаптирующим рабочие места для практики; в) специализированные тренинги по развитию soft skills, адаптированные под разные нозологии.

Модуль партнёрской экосистемы и посттрудоустроительной поддержки. Формирует «внешний контур» системы. Включает программу «Инклюзивный работодатель» с сертификацией партнёров, службу Job Coach для поддержки на новом рабочем месте, Alumni-клуб для сетевого взаимодействия и менторства.

Таблица 2.2.
Структурные модули проектной модели сопровождения

2.2. Вывод

В ответ на выявленные проблемы разработана авторская проектная модель, основанная на синтезе экосистемного подхода, подхода А. Сена и технологии поддерживаемого трудоустройства. Её концептуальным новшеством является переход от оказания услуг к построению персонифицированной образовательно-карьерной экосистемы. Структурным ядром модели выступает система из четырёх взаимосвязанных модулей (Координационно-аналитический центр, Модуль ИОКТ, Практико-ориентированной подготовки, Партнёрской экосистемы), где центральную роль играет персональный карьерный тьютор, обеспечивающий непрерывность и адресность сопровождения.

2.3. Этапы, механизмы реализации и система оценки эффективности модели

Стратегия поэтапного внедрения.
Переход к новой модели планируется как управляемый процесс, рассчитанный на 3 года (36 месяцев) и минимизирующий риски за счёт доказательного подхода:

Этап 1. Подготовительно-аналитический (0-6 мес.): Создание Проектного офиса, разработка пакета регламентирующих документов, обучение первой когорты карьерных тьюторов (5-7 чел.), создание прототипа ЕЦПС.

Этап 2. Пилотный (7-18 мес.): Апробация полного цикла сопровождения на группе 50-70 студентов с ОВЗ 1-3 курсов. Формирование первых «стажировочных пулов» (10-15 компаний). Интенсивный мониторинг и сбор обратной связи.

Этап 3. Масштабирование и институционализация (19-36 мес.): Расширение охвата на все факультеты, интеграция ИОКТ в учебные планы, полномасштабный запуск ЕЦПС, создание Центра карьерного тьюторства как постоянного подразделения, запуск системы долгосрочного мониторинга карьеры выпускников.

Ключевые механизмы-драйверы.
Для преодоления инерции системы и обеспечения изменений предусмотрены следующие инструменты:

Механизм 1: Единая цифровая платформа (ЕЦПС). Технологический хаб, обеспечивающий интеграцию данных, персонализацию взаимодействия и масштабируемость.

Механизм 2: Финансовый стимул «Грант на инклюзивную стажировку». Частичная компенсация компаниям единовременных затрат на адаптацию рабочего места (ориентировочно 30-70 тыс. руб. на место), что снижает первоначальные барьеры для бизнеса.

Механизм 3: Гибкие проектные «такси-команды». Временные междисциплинарные группы (тьютор, психолог, предметник, представитель компании) для оперативного решения конкретных задач студента, ломающие ведомственные перегородки.

Система оценки эффективности и расчёт ROI.Годовой бюджет модели в ~9.5 млн руб. на пилотный этап складывается из следующих ключевых статей:

ФОТ карьерных тьюторов и аналитиков КАЦ (5 штатных единиц) – 4.8 млн руб. (50% бюджета).

Разработка и поддержка Единой цифровой платформы сопровождения (ЕЦПС) – 2.5 млн руб. (включая пилотную разработку и год техподдержки).

Фонд «Грантов на инклюзивную стажировку» (компенсация 15-20 работодателям) – 1.5 млн руб.

Организационные и методические расходы (обучение тьюторов, проведение тренингов, материалы) – 0.7 млн руб.
Расчёт возврата на инвестиции (ROI) в 40% на горизонте 3 лет основан на консервативной оценке: рост репутационного капитала и позиций вуза в рейтингах (косвенный доход), сокращение затрат на социальную поддержку выпускников за счёт их трудоустройства (социально-экономический эффект для государства), а также потенциальное увеличение целевых пожертвований и грантов на инклюзивные проекты.

Оценка строится по логике «пирамиды результатов»:

Уровень Outputs (непосредственные продукты): % студентов с ИОКТ, количество проведённых стажировок, активность пользователей в ЕЦПС.

Уровень Outcomes (изменения у целевой группы): Рост индекса карьерной готовности, уровень трудоустройства, качество трудоустройства, измеряемое авторским Индексом КТПС (композитный показатель, учитывающий соответствие специальности, относительный уровень зарплаты и наличие карьерного плана).

Уровень Impact (долгосрочное воздействие): Сокращение «инклюзивного разрыва» до статистически незначимого уровня (≤3 п.п.), трансформация организационной культуры вуза и партнёрских компаний.

Экономическое обоснование. Консервативная оценка возврата на инвестиции (ROI) учитывает как прямые выгоды для вуза (рост рейтинга), так и социально-экономические эффекты для государства (сокращение социальных выплат, рост налогов). Расчёт показывает положительный ROI (около 40%) на горизонте 3 лет при годовом бюджете модели ~9.5 млн руб., не считая значительных репутационных и социальных benefits.

«Ограничения и потенциальные риски внедрения модели»
Ограничения и потенциальные риски внедрения модели. Реализация проекта сопряжена с рядом рисков, учет которых необходим для эффективного управления:

Организационно-административный риск: Сопротивление изменению сложившейся структуры и процессов («силосный эффект»). Мера минимизации: Создание Проектного офиса с прямым подчинением ректорату, вовлечение руководителей ключевых подразделений в управляющий комитет модели с первых этапов.

Ресурсный риск: Недостаточность или нестабильность финансирования, особенно после пилотного этапа. Мера минимизации: Разработка поэтапного бюджета, поиск софинансирования через партнёрские программы с бизнесом, участие в грантах (например, Минобрнауки, Фонд президентских грантов).

Кадровый риск: Дефицит квалифицированных карьерных тьюторов со знанием специфики ОВЗ. Мера минимизации: Разработка и реализация собственной программы подготовки и супервизии тьюторов на базе РГСУ, привлечение внешних экспертов из НКО.

Риск низкой вовлечённости работодателей: Сложность формирования «стажировочных пулов». Мера минимизации: Комбинация финансовых (гранты) и нематериальных (сертификация «Инклюзивный работодатель», PR-поддержка) стимулов, работа через отраслевые ассоциации и Alumni.

Таблица 2.3.
План поэтапного внедрения модели (дорожная карта)

Таблица 2.4.
Система оценки эффективности модели (KPI)

Вывод по параграфу 2.3.
Разработанный поэтапный план внедрения, система драйверов изменений (ЕЦПС, грантовый механизм, проектные команды), прозрачное экономическое обоснование и многоуровневая система оценки эффективности (от outputs до impact с расчётом ROI) доказывают практическую реализуемость, управляемость и экономическую целесообразность предложенной модели. Учёт потенциальных рисков и наличие плана по их минимизации повышает устойчивость проекта. Модель представляет собой не набор рекомендаций, а готовый к апробации проект системной трансформации, направленный на достижение ключевого результата — карьерной устойчивости выпускника с ОВЗ.

Заключение по Главе 2

Вторая глава представляет собой завершённый цикл «диагностика — проектирование — планирование внедрения». На основе анализа практики РГСУ была дана чёткая диагностика системных сбоев. В ответ на них предложена научно обоснованная, технологичная и ресурсно просчитанная модель, суть которой — в переходе от фрагментарных услуг к целостной экосистеме с карьерным тьютором в центре. Глава доказывает, что разработанный проект может служить прямой основой для системных изменений в деятельности современного вуза.

ОБЩЕЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ ПО РАБОТЕ

Проведенное исследование позволило достичь поставленной цели – разработать и научно обосновать модель социально-педагогического сопровождения трудоустройства выпускников с ОВЗ в современной образовательной среде вуза.

В ходе исследования были решены все поставленные задачи и получены следующие научные результаты:

Выпускники с ОВЗ определены как сложная, гетерогенная социально-профессиональная группа, чья профессиональная интеграция блокируется комплексом взаимосвязанных барьеров: медико-функциональных (неадаптированность среды), психологических (деформация Я-концепции, выученная беспомощность), социокультурных (стигматизация) и институциональных (формальность квот, неисполнение ИПРА). Установлено, что проблема коренится не в «дефекте» индивида, а в неготовности профессиональной среды и отсутствии персонализированных механизмов перехода.

Раскрыта сущность социально-педагогического сопровождения трудоустройства как непрерывного, междисциплинарного, субъект-субъектного процесса совместного с выпускником проектирования его профессиональной траектории. Определены его ключевые характеристики: процессуальность, индивидуализация (через ИОКТ), средовая ориентация, практико-ориентированность. Это отличает сопровождение от традиционной профориентации, позиционируя его как ключевой инструмент перехода к инклюзивной карьере.

Проанализирована нормативно-правовая база, выявлен ее основной парадокс – разрыв между формальными гарантиями (квотирование, ИПРА) и реальными механизмами их реализации. Доказана необходимость смены парадигмы – от модели «гарантий и квот» к модели «конкурентоспособности и экосистемы», где вуз выступает активным посредником и адвокатом интересов выпускника.

На примере РГСУ проведена диагностика практики сопровождения, подтвердившая гипотезу о ее системной фрагментарности и реактивном характере. Выявлены ключевые дисфункции: институциональная разобщенность («силосный эффект»), содержательный разрыв между обучением и рынком труда, дефицит специализированных кадров, отсутствие системы мониторинга качества трудоустройства.

В ответ на выявленные проблемы разработана авторская проектная модель, интегрирующая экосистемный подход, подход А. Сена и технологию поддерживаемого трудоустройства. Ее структурное ядро составляют четыре взаимосвязанных модуля: Координационно-аналитический центр, Модуль индивидуального траекторного проектирования (с карьерным тьютором в центре), Модуль практико-ориентированной подготовки (с «инклюзивным стажировочным пулом»), Модуль партнерской экосистемы. Концептуальным новшеством является переход от оказания услуг к построению персонифицированной образовательно-карьерной экосистемы.

Предложена система оценки эффективности модели по логике «пирамиды результатов» (Outputs – Outcomes – Impact) с расчетом ROI (около 40% на горизонте 3 лет). Разработан поэтапный план внедрения (36 месяцев) с учетом потенциальных рисков и мерами по их минимизации. Модель доказала свою организационно-экономическую обоснованность при годовом бюджете ~9,5 млн руб.

Практическая значимость результатов исследования подтверждается готовностью модели к апробации. Ее внедрение позволит:

Для вузов: трансформировать деятельность из поставщика образовательных услуг в архитектора карьерных возможностей, повысить рейтинг, выполнить социальную миссию.

Для работодателей: получить доступ к подготовленным, мотивированным специалистам при снижении транзакционных издержек, усилить корпоративную социальную ответственность.

Для выпускников с ОВЗ: обеспечить не просто трудоустройство, а конкурентоспособную, достойную профессиональную самореализацию, карьерную устойчивость и независимость.

Перспективы дальнейших исследований видятся в разработке цифрового двойника модели (на базе AI), адаптации модели для СПО, сравнительном анализе эффективности модели в вузах разного профиля, исследовании долгосрочной карьерной динамики выпускников с ОВЗ, прошедших через систему сопровождения.

Таким образом, представленная работа вносит вклад в теорию и практику инклюзивного образования, предлагая научно обоснованный, технологичный и экономически целесообразный инструмент для преодоления «инклюзивного разрыва» между образованием и занятостью, отвечая на вызовы современного общества, ориентированного на ценности достоинства, равных возможностей и социальной справедливости.

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

Для вузов (администрация, РУМЦ, Центр карьеры):

Создать междисциплинарную рабочую группу по разработке и внедрению модели сопровождения с участием представителей всех ключевых подразделений (РУМЦ, Центр карьеры, учебный отдел, психологическая служба).

Внедрить систему персонального карьерного тьюторства с закреплением тьютора за студентом с ОВЗ на весь период обучения + 1 год после выпуска.

Разработать и запустить Единую цифровую платформу сопровождения (ЕЦПС), интегрирующую данные об успеваемости, ИОКТ, вакансиях, стажировках.

Сформировать «Инклюзивный стажировочный пул» на основе партнерств с бизнесом, с компенсацией части затрат работодателям на адаптацию рабочих мест.

Интегрировать модули карьерной навигации и soft skills, адаптированные под разные нозологии, в учебные планы (как вариативную часть или факультативы).

Наладить систему долгосрочного мониторинга трудоустройства выпускников с ОВЗ с показателями качества занятости.

Для работодателей:

Пройти добровольную сертификацию «Инклюзивный работодатель» на базе вуза-партнера, что повысит репутацию и привлечет лояльных специалистов.

Создать внутреннюю систему наставничества для новых сотрудников с ОВЗ, назначив опытного коллегу в качестве buddy.

Разработать гибкие схемы адаптации рабочих мест в сотрудничестве со специалистами вуза (эргономика, технические средства, график).

Участвовать в проектных семинарах и хакатонах на базе вуза, предлагая реальные кейсы для решения студентами с ОВЗ.

Включить в кадровую политику принцип разумного приспособления (reasonable accommodation) как стандартную практику, а не исключение.

Для выпускников с ОВЗ:

Активно участвовать в формировании своей ИОКТ, четко формулируя карьерные цели, запросы на поддержку и предпочтительные условия труда.

Развивать цифровое портфолио с проектами, сертификатами, рекомендациями, адаптированное под требования рынка.

Освоить навыки самопрезентации и переговоров о специальных условиях труда, основываясь на положениях ИПРА и законодательства.

Использовать возможности сетевого взаимодействия через Alumni-клуб вуза для менторства, обмена опытом, нетворкинга.

Развивать карьерную устойчивость (resilience) через работу с психологом, тренинг стрессоустойчивости, планирование альтернативных карьерных сценариев.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.      Абакумова, И.В. Правовые основы социальной защиты инвалидов в Российской Федерации: учебное пособие / И.В. Абакумова. — Москва: Проспект, 2021. — 180 с.

2.      Битянова, М.Р. Психолого-педагогическое сопровождение в системе образования: теория и практика / М.Р. Битянова. — Москва: НИИ школьных технологий, 2019. — 320 с.

3.      Выготский, Л.С. Собрание сочинений: в 6 т. Т. 5. Основы дефектологии / Л.С. Выготский; под ред. Т.А. Власовой. — Москва: Педагогика, 2018. — 369 с.

4.      Григорьева, И.А. Социальная политика и социальное реформирование в России в 90-х годах / И.А. Григорьева. — Санкт-Петербург: Изд-во СПбГУ, 2019. — 162 с.

5.      Зозуля, А.В. Комплексная реабилитация инвалидов: учебное пособие / А.В. Зозуля, Е.Г. Свистунова, В.В. Чешихина. — Москва: Академия, 2020. — 304 с.

6.      Казакова, Е.И. Педагогическое сопровождение: от методологии к практике / Е.И. Казакова. — Санкт-Петербург: РГПУ им. А.И. Герцена, 2020. — 210 с.

7.      Конвенция о правах инвалидов: принята резолюцией 61/106 Генеральной Ассамблеи ООН от 13 декабря 2006 года [Электронный ресурс]. — URL: https://www.un.org/ru/documents/decl_conv/conventions/disability.shtml (дата обращения: 15.03.2025).

8.       

9.       

10.  Малофеев, Н.Н. Инклюзивное образование в контексте современной социальной политики / Н.Н. Малофеев. — Москва: Просвещение, 2021. — 256 с.

11.  Об образовании в Российской Федерации: Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 04.07.2024) [Электронный ресурс]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_140174/ (дата обращения: 15.03.2025).

12.  О социальной защите инвалидов в Российской Федерации: Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ (ред. от 24.02.2024) [Электронный ресурс]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_8559/ (дата обращения: 15.03.2025).

13.  Постолов, С.Н. Инклюзивное профессиональное образование: теория и практика: монография / С.Н. Постолов. — Москва: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2022. — 210 с.

14.  Сен, А. Развитие как свобода / А. Сен; пер. с англ. под ред. Р.М. Нуреева. — Москва: Новое издательство, 2019. — 432 с.

15.  Тарасенко, Е.А. Политика инвалидности в современной России: структура дискурса и практики социального исключения: диссертация ... кандидата социологических наук: 22.00.04 / Е.А. Тарасенко. — Саратов, 2020. — 240 с.

16.  Устав (Конституция) Всемирной организации здравоохранения. — Нью-Йорк, 1946. — 18 с.

17.  Фомина, Л.К. Социально-педагогическое сопровождение профессионального самоопределения учащихся с ограниченными возможностями здоровья: диссертация ... кандидата педагогических наук: 13.00.02 / Л.К. Фомина. — Ярославль, 2021. — 211 с.

18.  Холостова, Е.И. Социальная работа с инвалидами: учебник для бакалавров / Е.И. Холостова. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва: Дашков и К, 2023. — 456 с.

19.  Ярская-Смирнова, Е.Р. Социальная работа с инвалидами: учебное пособие / Е.Р. Ярская-Смирнова, Э.К. Наберушкина. — Санкт-Петербург: Питер, 2022. — 316 с.

20.  Bond, G.R. An Update on Individual Placement and Support / G.R. Bond, D.R. Becker, R.E. Drake // World Psychiatry. — 2020. — Vol. 19, № 3. — P. 390–391.

21.  Oliver, M. The Politics of Disablement / M. Oliver. — London: Macmillan Education, 2019. — 180 p.

22.  Supported Employment Evidence-Based Practice (EBP) KIT [Electronic resource] / Substance Abuse and Mental Health Services Administration (SAMHSA). — 2021. — URL: https://store.samhsa.gov/product/Supported-Employment-Evidence-Based-Practices-EBP-KIT/SMA11-4654 (дата обращения: 15.03.2025).

23.  Алехина, С.В. Инклюзивное образование: от методологии к практике / С.В. Алехина. — Москва: МГППУ, 2021. — 278 с.

24.  Бурдюгова, Е.В. Карьерная устойчивость молодежи с инвалидностью: монография / Е.В. Бурдюгова. — Екатеринбург: УрФУ, 2022. — 167 с.

25.  Войтенко, А.А. Цифровая трансформация инклюзивного образования: вызовы и возможности / А.А. Войтенко // Высшее образование в России. — 2023. — № 5. — С. 56–67.

26.  Гусейнова, А.Ш. Экосистемный подход к трудоустройству лиц с ОВЗ / А.Ш. Гусейнова // Социологические исследования. — 2022. — № 8. — С. 78–85.

27.  Дементьева, Н.Ф. Социальная интеграция инвалидов в профессиональной среде / Н.Ф. Дементьева. — Москва: ИСЭПН РАН, 2020. — 194 с.

28.  Егорова, Т.В. Поддерживаемое трудоустройство: зарубежный опыт и российская практика / Т.В. Егорова // Труд и социальные отношения. — 2021. — № 4. — С. 112–124.

29.  Карпова, Г.Ф. Психологические барьеры профессиональной самореализации лиц с инвалидностью / Г.Ф. Карпова // Психологический журнал. — 2022. — Т. 43, № 3. — С. 45–56.

30.  Ларионова, И.А. Индивидуальная образовательно-карьерная траектория: проектирование и сопровождение / И.А. Ларионова. — Москва: НИУ ВШЭ, 2023. — 210 с.

31.  Медведева, С.Ю. Ресурсные учебно-методические центры как драйверы инклюзии / С.Ю. Медведева // Вестник Министерства науки и высшего образования РФ. — 2023. — № 1. — С. 34–42.

32.  Назарова, Н.М. Специальная педагогика: учебник для вузов / Н.М. Назарова. — Москва: Академия, 2021. — 400 с.

33.  Осьмук, Л.А. Инвалидность в социальном измерении: монография / Л.А. Осьмук. — Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 2020. — 276 с.

34.  Панов, В.И. Психодидактика инклюзивного образования / В.И. Панов. — Москва: Психологический институт РАО, 2022. — 312 с.

35.  Романов, П.В. Инвалидность и общество: двадцать лет спустя / П.В. Романов, Е.Р. Ярская-Смирнова // Социологические исследования. — 2023. — № 6. — С. 3–15.

36.  Солодянкина, О.В. Социально-педагогическое сопровождение семьи, воспитывающей ребенка с ОВЗ / О.В. Солодянкина. — Москва: ИНФРА-М, 2021. — 198 с.

37.  Ткачева, В.В. Психолого-педагогическое сопровождение семьи ребенка с ограниченными возможностями здоровья / В.В. Ткачева. — Москва: Владос, 2022. — 215 с.

38.  Фуряева, Т.В. Социальная инклюзия: теоретические основы и практика реализации / Т.В. Фуряева. — Красноярск: СФУ, 2020. — 234 с.

39.  Шеманов, А.Ю. Философия инклюзии: коллективная монография / А.Ю. Шеманов, И.М. Бгажнокова. — Москва: Флинта, 2021. — 320 с.

40.  Яковлева, И.М. Адаптация образовательной среды для студентов с инвалидностью: методическое пособие / И.М. Яковлева. — Москва: МГППУ, 2022. — 145 с.

41.  Cook, J.A. Supported Employment: Evidence-Based Practices for Vocational Rehabilitation / J.A. Cook, M. Razzano // Psychiatric Rehabilitation Journal. — 2022. — Vol. 45, № 1. — P. 12–22.

42.  Wehman, P. Individual Placement and Support (IPS): A Model for Improving Employment Outcomes for People with Disabilities / P. Wehman, V. Brooke, J. Kregel // Journal of Vocational Rehabilitation. — 2021. — Vol. 54, № 2. — P. 93–104.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Анкета для комплексной диагностики потребностей и карьерных ориентаций студентов с ОВЗ в РГСУ

Инструкция: Уважаемый студент! Анкета предназначена для изучения ваших образовательных и карьерных потребностей с целью совершенствования системы поддержки в университете. Заполнение анонимно, данные будут использованы только в обобщённом виде. Отвечайте максимально искренне.

РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ДАННЫЕ

Факультет/институт: ___________________________

Направление подготовки/специальность: ___________

Курс: □ 1 □ 2 □ 3 □ 4 □ Магистратура (1/2)

Форма обучения: □ Очная □ Очно-заочная □ Заочная

Тип нозологии (нарушения здоровья):
□ Нарушение зрения
□ Нарушение слуха
□ Нарушение опорно-двигательного аппарата (НОДА)
□ Соматическое заболевание (диабет, заболевания сердечно-сосудистой системы и др.)
□ Ментальные/психические нарушения (РАС, тревожные расстройства и др.)
□ Другое (укажите): _________________________

Используете ли вы при обучении специальные технические средства или ПО? □ Да (укажите какие) ___________ □ Нет

РАЗДЕЛ 2. ОЦЕНКА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛОВИЙ
Оцените, пожалуйста, по шкале от 1 (полностью не согласен) до 5 (полностью согласен):
7. Учебные материалы доступны мне в удобном формате (электронном, крупным шрифтом, аудио и т.д.).
□1 □2 □3 □4 □5
8. Преподаватели учитывают мои особенности при организации учебного процесса.
□1 □2 □3 □4 □5
9. В университете создана доступная архитектурная среда (пандусы, лифты, тактильная навигация).
□1 □2 □3 □4 □5
10. Я знаю, куда обратиться в вузе за помощью по учебным вопросам, связанным с моими особенностями.
□1 □2 □3 □4 □5
11. Я получаю достаточную тьюторскую или ассистентскую поддержку в учёбе.
□1 □2 □3 □4 □5

РАЗДЕЛ 3. КАРЬЕРНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И ОЖИДАНИЯ
12. На каком курсе вы начали задумываться о будущей карьере?
□ С 1 курса □ Со 2-3 курса □ В последний год обучения □ Еще не задумывался(ась)
13. В какой сфере/отрасли вы планируете работать? _________________
14. Какой формат работы для вас наиболее предпочтителен?
□ Полная занятость в офисе
□ Удалённая работа
□ Гибкий/свободный график
□ Смешанный формат (офис + удалёнка)
□ Проектная/частичная занятость
15. При выборе работы для меня наиболее важны (выберите 2-3 главных фактора):
□ Соответствие специальности
□ Уровень заработной платы
□ Перспективы карьерного роста
□ Социальный пакет (ДМС, отпуск)
□ Адаптированное рабочее место
□ Психологический климат в коллективе
□ Близость к дому
□ Репутация компании
16. Какой уровень заработной платы на первом рабочем месте вы считаете для себя приемлемым? От ______ руб.

РАЗДЕЛ 4. САМООЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ И ОПЫТ
Оцените уровень развития ваших навыков по шкале от 1 (низкий) до 5 (высокий):
17. Профессиональные знания (hard skills) по специальности.
□1 □2 □3 □4 □5
18. Навыки коммуникации и работы в команде.
□1 □2 □3 □4 □5
19. Навыки самопрезентации (собеседование, резюме, портфолио).
□1 □2 □3 □4 □5
20. Цифровая грамотность (работа с офисными программами, специализированным ПО).
□1 □2 □3 □4 □5
21. Управление временем и организационные навыки.
□1 □2 □3 □4 □5
22. Имеете ли вы опыт работы/стажировки по специальности? □ Да □ Нет
Если «Да», опишите кратко: ____________________________

РАЗДЕЛ 5. ПРАВОВАЯ ИНФОРМИРОВАННОСТЬ
23. Имеете ли вы официальный статус инвалида? □ Да □ Нет
24. Знакомы ли вы с содержанием своей Индивидуальной программы реабилитации или абилитации (ИПРА)?
□ Да, детально изучил(а)
□ Знаком(а) в общих чертах
□ Не знаком(а)
25. Знаете ли вы, что такое квотирование рабочих мест для инвалидов?
□ Да, понимаю механизм
□ Слышал(а), но не разбираюсь
□ Нет
26. Известны ли вам ваши трудовые права (сокращенная рабочая неделя, удлиненный отпуск и пр.)?
□ Да, в полном объёме
□ Частично
□ Нет

РАЗДЕЛ 6. ЗАПРОС НА ПОДДЕРЖКУ ОТ ВУЗА
27. В какой поддержке при подготовке к трудоустройству вы больше всего нуждаетесь? (отметьте не более 5 приоритетных)
□ Индивидуальные консультации с карьерным советником
□ Помощь в составлении резюме и портфолио
□ Тренинги по подготовке к собеседованию
□ Тренинги по развитию soft skills (коммуникация, стрессоустойчивость)
□ Психологическая поддержка и консультации
□ Юридические консультации по трудовым правам
□ Организация профильных стажировок
□ Знакомство с потенциальными работодателями (ярмарки, экскурсии)
□ Помощь в переговорах с работодателем об условиях труда
□ Поддержка на этапе адаптации на новом рабочем месте
□ Другое: _______________________________

Благодарим за уделенное время и искренние ответы!

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Шаблон Индивидуальной образовательно-карьерной траектории (ИОКТ) студента с ОВЗ

ПРИЛОЖЕНИЕ В

ДОРОЖНАЯ КАРТА внедрения модели социально-педагогического сопровождения в РГСУ (на 3 года, 36 месяцев)

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Комплекс методик для оценки эффективности модели сопровождения

1. Опросник для оценки Индекса карьерной готовности (ИКГ) студента с ОВЗ

(Оцените утверждения по шкале от 1 – «совсем не согласен» до 5 – «полностью согласен»)

Блок А: Когнитивный компонент (осознанность)

Я чётко понимаю, какие профессии соответствуют моей специальности.

Я знаю, какие навыки (hard и soft) востребованы в моей профессиональной сфере.

Я понимаю, как мои особенности здоровья могут влиять на выбор работы, и знаю, как их компенсировать.

Блок Б: Мотивационно-ценностный компонент
4. Я уверен(а), что смогу найти интересную и достойную работу.
5. Для меня важно реализовать себя в профессии, а не просто быть трудоустроенным(ой).
6. Я готов(а) активно действовать для достижения своей карьерной цели.

Блок В: Деятельностно-практический компонент
7. У меня есть актуальное резюме и/или цифровое портфолио.
8. Я знаю, как эффективно искать вакансии и готовиться к собеседованию.
9. Я имею опыт практической работы/стажировки по специальности или близкой к ней.

Блок Г: Рефлексивный компонент
10. Я регулярно анализирую свои сильные стороны и зоны роста.
11. У меня есть план карьерного развития на ближайшие 1-3 года.
12. Я знаю, куда обратиться за помощью в случае карьерных трудностей.

Формула расчёта ИКГ:
*ИКГ = (Сумма баллов по всем пунктам / 60) * 100%*
*Интерпретация: 0-40% – низкая готовность; 41-70% – средняя; 71-100% – высокая.*

2. Методика расчёта Индекса качества трудоустройства и профессиональной состоятельности (ИКТПС) выпускника

ИКТПС = (К1 * W1) + (К2 * W2) + (К3 * W3)

*Максимальный ИКТПС = 1.0. Интерпретация: 0-0.5 – низкое качество; 0.51-0.75 – удовлетворительное; 0.76-1.0 – высокое.*

3. Анкета для работодателей-партнёров

Название организации: ___________________________

Как вы оцениваете профессиональную подготовку студента/выпускника РГСУ с ОВЗ, проходившего у вас стажировку/работу? (1-5)

Были ли созданы специальные условия труда? □ Да (укажите какие) ___________ □ Нет □ Не требовались

С какими сложностями столкнулись при организации рабочего места/взаимодействия? _______________________

Готовы ли вы в будущем принимать на стажировку/работу выпускников с ОВЗ? □ Да, готовы □ Возможно □ Нет

Ваши предложения по улучшению подготовки студентов и взаимодействия с вузом: ___________________________

4. Форма для сбора статистических данных (ежегодный отчёт)

ПРИЛОЖЕНИЕ Д

СВОДНАЯ ТАБЛИЦА результатов контент-анализа интервью со стейкхолдерами (N=15)

ПРИЛОЖЕНИЕ Е

Методический инструментарий эмпирического исследования

1. Полные гайды полуструктурированных интервью

1.1. Гайд интервью для выпускников/студентов с ОВЗ

Цель: Выявить субъективный опыт обучения, карьерные ожидания, барьеры трудоустройства и оценку поддержки со стороны вуза.

Вводная часть:
«Здравствуйте! Благодарим вас за согласие поучаствовать в исследовании. Мы изучаем опыт профессионального становления и трудоустройства выпускников с ОВЗ. Интервью займет около 45–60 минут. Ваши ответы помогут улучшить систему поддержки в вузе. Все данные анонимны. Вы можете отказаться отвечать на любой вопрос. Разрешите начать аудиозапись?»

Блок А. Образовательная траектория и опыт в вузе

Расскажите, почему вы выбрали именно эту специальность и РГСУ?

Как вы оцениваете доступность образовательной среды в целом (архитектура, материалы, отношение преподавателей)?

Получали ли вы специальную поддержку в учебе (тьютор, адаптированные материалы, технические средства)? Если да, насколько она была эффективна?

Участвовали ли вы в каких-либо внеучебных активностях, проектах, студенческих объединениях?

Блок Б. Карьерные ориентации и планирование
5. Когда вы начали задумываться о будущей карьере? Кто или что помогло в этом?
6. Есть ли у вас четкое представление о желаемой профессии, должности, сфере деятельности?
7. Как вы оцениваете соответствие получаемого образования требованиям рынка труда?
8. Имели ли вы опыт работы или стажировки во время обучения? Если да, расскажите об этом опыте.

Блок В. Опыт поиска работы и трудоустройства (для выпускников)
9. Опишите ваш процесс поиска первой работы после вуза. Какими ресурсами пользовались?
10. С какими основными трудностями вы столкнулись при трудоустройстве? (можно предложить варианты: недостаток опыта, здоровье, дискриминация, незнание прав и т.д.)
11. Были ли случаи, когда вам отказывали в работе или стажировке? Как вы считаете, с чем это было связано?
12. Какую роль в вашем трудоустройстве сыграл вуз (Центр карьеры, РУМЦ, преподаватели)?

Блок Г. Оценка системы сопровождения в вузе
13. Обращались ли вы за помощью в Центр карьеры или РУМЦ по вопросам трудоустройства? Если да, что именно вы получили? Если нет, почему?
14. Как, на ваш взгляд, должна быть организована идеальная система поддержки трудоустройства для студентов с ОВЗ в вузе? Что самое главное?
15. Что бы вы посоветовали университету, чтобы улучшить переход «учеба — работа» для следующих поколений студентов с ОВЗ?

Заключительная часть:
«Спасибо за ваш подробный и искренний рассказ. Это очень ценно для нашего исследования. Есть ли что-то, что вы хотели бы добавить? Хотели бы вы получить краткие результаты исследования?»

1.2. Гайд интервью для специалистов вуза (РУМЦ, Центр карьеры)

Цель: Выявить институциональные условия, ресурсы, проблемы и практики сопровождения трудоустройства студентов с ОВЗ.

Вводная часть: (аналогично)

Блок А. Описание деятельности и ресурсов

Опишите, пожалуйста, ваши основные функции и задачи в контексте работы со студентами/выпускниками с ОВЗ.

Какими материальными, кадровыми, информационными ресурсами вы располагаете для этой работы?

Существуют ли у вас внутренние регламенты, стандарты или методики по сопровождению трудоустройства выпускников с ОВЗ?

Блок Б. Межведомственное взаимодействие
4. Как организовано взаимодействие вашего подразделения с другими структурами вуза (РУМЦ/Центр карьеры/учебный отдел/психологическая служба) по вопросам студентов с ОВЗ?
5. Есть ли регулярные рабочие группы, совещания, общие планы? Оцените эффективность этого взаимодействия.
6. С какими внешними организациями (работодатели, службы занятости, НКО) вы сотрудничаете в этом направлении?

Блок В. Проблемы и барьеры
7. Какие, на ваш взгляд, основные трудности возникают при сопровождении трудоустройства выпускников с ОВЗ? (институциональные, ресурсные, внешние)
8. С какими запросами чаще всего обращаются студенты с ОВЗ? В чем они наиболее уязвимы?
9. Каковы, по вашим наблюдениям, основные причины низкой эффективности трудоустройства (со стороны вуза, студента, работодателя)?

Блок Г. Оценка и перспективы
10. Как оценивается эффективность вашей работы по данному направлению? Какие показатели используются?
11. Какие изменения или нововведения, на ваш взгляд, наиболее urgently необходимы в вузе для улучшения ситуации?
12. Какой опыт или практики других организаций (российских или зарубежных) вы считаете полезными для заимствования?

Заключительная часть: (аналогично

1.3. Гайд интервью для преподавателей

Цель: Выявить педагогические аспекты подготовки студентов с ОВЗ к профессиональной деятельности и их роль в карьерном сопровождении.

Вводная часть: (аналогично)

Блок А. Опыт преподавания студентам с ОВЗ

Расскажите о вашем опыте работы со студентами с различными нозологиями. Какие особенности вы учитываете в педагогическом процессе?

Приходилось ли вам адаптировать учебные материалы, методы контроля, формат занятий? Если да, поделитесь опытом.

Блок Б. Формирование профессиональных компетенций
3. Как вы считаете, насколько ваша дисциплина/модуль способствует формированию компетенций, востребованных на рынке труда?
4. Включаете ли вы в учебный процесс элементы, ориентированные на будущую карьеру студентов (разбор кейсов, проекты, встречи с практиками)?
5. Замечаете ли вы различия в карьерных ожиданиях и тревогах у студентов с ОВЗ и без? В чем они проявляются?

Блок В. Взаимодействие со структурой сопровождения
6. Взаимодействуете ли вы с РУМЦ или Центром карьеры по вопросам конкретных студентов с ОВЗ? В какой форме?
7. Считаете ли вы, что у преподавателя есть роль в процессе карьерного сопровождения студента? Если да, то какая?
8. Какую поддержку или информацию от университета вы хотели бы получать для более эффективной работы со студентами с ОВЗ в контексте их будущего трудоустройства?

Блок Г. Общая оценка и рекомендации
9. Как вы оцениваете готовность выпускников с ОВЗ вашего факультета/направления к профессиональной деятельности?
10. Что, на ваш взгляд, является главным препятствием для их успешного трудоустройства по специальности?
11. Ваши предложения по изменению образовательных программ или работы вуза в целом для улучшения профессиональных перспектив выпускников с ОВЗ.

Заключительная часть: (аналогично)

2. Шаблоны информированного согласия

2.1. Информированное согласие для участника интервью

Наименование исследования: «Социально-педагогическое сопровождение трудоустройства выпускников с ограниченными возможностями здоровья в современной образовательной среде».

Исследователь: [ФИО исследователя], магистрант/аспирант РГСУ.

Цель исследования: Изучение опыта и проблем профессиональной интеграции выпускников с ОВЗ для разработки модели эффективного сопровождения.

Процедура: Участие предполагает прохождение одного полуструктурированного интервью продолжительностью 45–60 минут. Интервью будет записано на аудио для последующей точной расшифровки и анализа.

Конфиденциальность:

Ваше участие является анонимным. В публикациях будут использоваться только обобщенные данные и псевдонимы.

Аудиозаписи и расшифровки будут храниться в зашифрованном виде и уничтожены после завершения исследования (не позднее декабря 2025 г.).

Доступ к данным имеют только непосредственный исследователь и научный руководитель.

Добровольность участия:

Ваше участие добровольно.

Вы можете отказаться от участия в любой момент без объяснения причин и без каких-либо негативных последствий.

Вы можете отказаться отвечать на любой вопрос.

Польза и риски: Исследование не предполагает физических или психологических рисков. Ваш опыт поможет улучшить систему поддержки в вузе для будущих студентов.

Контакты: По всем вопросам, связанным с исследованием, вы можете обратиться к исследователю: [E-mail, телефон].

Я, _________________________, подтверждаю, что:

Мне разъяснены цели и процедура исследования.

Мне понятны условия конфиденциальности и анонимности.

Я участвую в исследовании добровольно.

Я согласен(на) на аудиозапись интервью.

Я согласен(на) на использование обезличенных данных в научных публикациях.

Подпись участника: _________________________
Дата: «___» ___________ 2024 г.

Подпись исследователя: _________________________
Дата: «___» ___________ 2024 г.

3. Пример кодировочной таблицы для качественного анализа (фрагмент)

Таблица ПЕ.1.
Система кодов для контент-анализа интервью

4. Дополнительные таблицы с результатами (для включения в главу 2)

Таблица 2.1.2.
Распределение респондентов по нозологиям (выпускники с ОВЗ, N=8)

Таблица 2.1.3.
Основные источники поиска работы (по данным интервью с выпускниками)

Таблица 2.1.4.
Оценка выпускниками различных форм поддержки вуза (по 5-балльной шкале, где 5 – максимально полезно)

Скачано с www.znanio.ru