УМК

 

“УТВЕРЖДАЮ” Проректор по учебной работе Ҳ.Ш.Кадиров ______________   ”_____”____________ 2022 год

 

 

 

ФАКУЛЬТЕТ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

Кафедра «Психология и педагогика дошкольного образования»

 

Специальность: 5112700-Психология и педагогика дошкольного образования

                                 60110300-Психология и педагогика дошкольного образования

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС

ПО ПРЕДМЕТУ

 

«Психология управления»

(V семестр)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ташкент-2022

 

Учебно-методический комплекс дисциплины разработан на основе учебной программы по предмету “Психология управления”, утвержденной решением Совета Ташкентского государственного педагогического университета имени Низами от “_____” 202____ года.

 

 

Составитель: И.Т.Нурбаева

Преподаватель кафедры «Психология и педагогика дошкольного образования» ТГПУ имени Низами

 

 

 

 

 

 

 

Рецензенты:

 

Н.Ш.Абдуллаева
	(PhD) д.п.н .,заведующая кафедрой "Дошкольное и музыкальное образование" Института переподготовки и повышения квалификaции руководителей и специалистов дошкольных образовательных учреждений.

 

 

 

 

 

Г.Н.Ибрагимова                                                Декан факультета “Педагогика и психология”

                                                                                                                 ТГПУ , д.п.н.,доцент

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Учебно-методический комплекс дисциплины утвержден протоколом №“ _ _ _ ” от “ ___ ” _ _ _ 2022 года Совета Ташкентского государственного педагогического университета имени Низами.

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

	СИЛЛАБУС	17
	ЛЕКЦИОННЫЕ  занятия
1	Психология управления в системе менеджмента Психология управления как самостоятельная отрасль прикладной психологии. Человек как главное звено управления. Содержание и специфика психологии управления. Предмет и задачи психологии управления, ее субъект и объект. Отличие психологии управления от менеджмента.
2	Психология управления в системе менеджмента Особенности управленческой деятельности. Опережающее отражение и целеполагание в управленческой деятельности. Уровни управленческой деятельности. Роль Хоторнского эксперимента в становлении психологии управления. Системный, ситуационный и комплексный подходы в психологии управления.
3	Психологическое обеспечение управления человеческими ресурсами. Психологические аспекты деятельности руководителя. 4 культуры управления в современной управленческой деятельности. Психологические аспекты деятельности организации как субъекта и объекта управления.
4	Психологические аспекты взаимодействия руководителя с членами организации. Принципы управления Файоля. Методы психологии управления: наблюдение, анкетирование, эксперимент, беседа, интервью, анкетирование, тестирование, контент – анализ, ролевые и деловые игры. Психологические аспекты основных функций управления – планирование, мотивирование, организация, контроль. Организационная структура и миссия организации.
5	Педагогическое общение: стили и функции. Общение как механизм взаимодействия людей. Функции и структура педагогического общения. Структура общения. Стили общения. Профессиональная компетентность педагога. Психологические аспекты взаимодействия руководителя с членами организации.
6	Теории              лидерства                и стилей руководства.             Социально- психологическая           характеристика субъекта     управленческой Деятельности.  Управление в социальных структурах.
7	Коммуникативные ресурсы управленческой деятельности Коммуникативные ресурсы управленческой деятельности. Роль делового общения в организационных процессах. Коммуникативная компетентность и этапы ее развития.
8	Межличностные конфликты и динамика их развития. Межличностные конфликты и динамика их развития. Ситуативно и перманентно          конфликтные личности.          Основные      понятия:         конфликт, инцидент, конфликто -гены, конфликтная личность..
9	Корпоративная и организационная культура Культура внешнего вида преподавателя. Условия эффективности педагогического внушения. Виды внушения. Корпоративная и организационная культура. Компоненты и уровни развития корпоративной культуры. Методы оптимизации корпоративной культуры организации. Технологии     практической      психологии      в      управлении. Компьютерные технологии в управлении персоналом
10	Технологии практической психологии в управлении Технологии практической психологии в управлении. Компьютерные технологии в управлении персоналом. Технологии диагностики состояния коллектива.
11	Технологии управления собраниями. Педагогика сотрудничества. Технология индивидуального обучения и педагогика сотрудничества. Идея вальдорфской школы. Уроки сотрудничества. Технологии оптимизации корпоративной культуры и социально-психологического климата организации.
12	Стресс менеджмент и тайм менеджмент в организации. Профессиональное мастерство управления познавательной деятельностью. Разнообразие форм работы на учебном занятии. Тьюторское сопровождение учебно-исследовательской работы обучающихся. Организация самостоятельной работы на учебном занятии. Домашняя самостоятельная работа.
13	Профессиональное здоровье работников. Организации и здоровье сберегающие технологии в управлении персоналом. Коррекционно- профессиональное здоровье работников организации и здоровье сберегающие технологии в управлении персоналом. Коррекционно-развивающие методы управления персоналом.
27	Практическая занятие	181
28	Самостоятельное обучения	212
29	Перечень учебно- методических пособий и электронных образовательных ресурсов	226
30	Глоссарий	228

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МОДУЛЬ / ПРОГРАММА ПРЕДМЕТА

5112700-ПСИХОЛОГИЯ И ПЕДАГОГИКА ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

 

 

 

 

 

2.       Самостоятельное обучения
V - семестр
№	Темы самостоятельного обучения	Форма	Часы занятий	Выделенный балл
1	Психологические аспекты основных функций управления – планирование, мотивирование, организация, контроль.	Самостоятельное изучение, написание рефератов, работа с литературными источниками, составление глоссария	4	4
	Социальная ответственность руководителя		2
	Методика определения стиля руководства трудовым коллективом		2
	Основные виды стимулирования: экономическое, административное, социально- психологическое.		4
2	Корпоративная и организационная культура.	Самостоятельное изучение, подготовка презентаций	2	4
	Компьютерные технологии в управлении  персоналом.		4
	Психологические аспекты руководства и лидерства		2
	Социальная ответственность руководителя		4
3	Факторы оптимизации управленческой деятельности.	Подготовка отчетов о самостоятельной работе; глоссария; -кейс-поручений; -создание тематических портфолио; -работа                    с ресурсами; -создание мультимедийных презентаций;	2	4
	Самоорганизация руководителя и планирование индивидуальной карьеры.		4
	Понятие «управленческое решение», виды и процесс принятия решений.		4
	Влияние и власть руководителя		2
4	Оценка и подготовка руководителей       и управленческого персонала.		4	4
	Коммуникативная компетентность и этапы ее развития.		2
	Базовые навыки делового общения.		4
	Психологические особенности общения с клиентами организации.		2
5	Системный ситуационный       и комплексный  подходы в психологии управления.	Изучение, подготовка презентации. Подготовка глоссария на 20 опорных терминов, 20 тестов	2	4
	Профессионально-важные качества руководителя.		4
	Творческое самочувствие преподавателя на учебном занятии.		2
	Личность как субъект и объект управления.		4
ВСЕГО			60	20
6. Курсовая работа по дисциплине не запланирована

 

 

 

	7.  Образовательные технологии и методы: Лекции - интерактивные кейсы; семинары (мозговой штурм, быстрые логические вопросы и ответы); работа в группах;. Практические занятия включают анализ теоретического материала, демонстрацию презентаций; индивидуальных проектов; проектов для совместной работы. Самостоятельную работу рекомендуется проводить в следующих видах: -   эссе - письменное изложение личного мнения по актуальной проблеме в критическом, публицистическом и других жанрах; -   подготовка отчетов; -   написание реферата; -   составление глоссария; -   индивидуальный и групповой обучающий проект; -   завершение тематических исследований; -   создание тематических портфолио; -   работа с информационно-аналитическими материалами; -   работа с ресурсами; -   составление инфографики; -   создание графических моделей (интеллектуальная карта, рамка, логический граф и т.д.); -   создание мультимедийных презентаций; -   подготовка методических разработок уроков; -   подготовка внеклассных мероприятий; В зависимости от характера области обучения (специальности) могут применяться и другие виды самостоятельной работы.
8. Требования к получению кредитов:
	Полное овладение теоретическими и методическими понятиями науки, умение правильно отражать результаты анализа, самостоятельно рассуждать об изучаемых процессах и выполнять поставленные задачи и задания в текущей, промежуточной формах контроля, представлять письменную работу по итоговому контролю.
9. Критерии оценки и контроля знаний студентов по предмету
	Образовательные результаты магистров оцениваются по 100-балльной рейтинговой системе. Конвертация баллов по результатам обучения студентами осуществляется на основе системы ECTS (European Credit Transfer System).
Баллы за оценку результатов обучения  присваиваются в следующем порядке
Балл за текущий контроль				Балл за промежуточный контроль			Балл за итоговый контроль
За выполнение заданий, поставленных на аудиторских занятий– текущая оценка (JB); За выполнение самостоятельных учебных заданий – оценка самостоятельной работы (MIB);				За ответ в период промежуточного контроля- балл промежуточного контрольный (ONB); За выполнение самостоятельных учебных заданий – оценка самостоятельной работы (MIB);			За ответ во время итогового контроля – балл итогового контроля (YNB)
Максимальный балл текущего контроля- 30 баллов: ΣJN = JB + MIB				Максимальный балл промежуточного контроля 20 баллов: ΣON = ONB + MIB			Максимальный балл итогового контроля (БИК) 50 ball.
Σ JB + Σ ONB > 30 балл Студенты получившие > 30 общих баллов допускаются к итоговому тесту.
Показатели освоения модуля (дисциплины) (O‘K): ΣO‘K = ΣJN + ΣON + YNB модуль (дисциплина) считается освоенным, если ΣO‘K ≥ 60
Критерии оценки образовательных результатов студента:
Уровень		5-балльная система (оценка)	Усвоение в процентах		Тради- цонно	Критерии оценивания
Для отдела обучения			Для преподователя-профессора
A+		4,51 – 5	91 - 100		Отлично	Студент самостоятельно быстро усваивает материал: не допускает ошибок; активно участвует в занятиях; дает полные и точные ответы на вопросы.
A		4,26 – 4,5	86 – 90			студент самостоятельно усваивает материал: не допускает ошибок; дает полные и точные ответы на вопросы.
B+		4,01–4,25	81 – 85		Хорошо	студент хорошо усвоил материал, умеет его логически выразить; активно участвует в занятиях; дает полные и точные ответы на вопросы, но допускает и несерьезные ошибки.
B		3,51 – 4,0	71 – 80			студент хорошо усвоил материал, дает полные и точные ответы на вопросы, но допускает не столь серьезные ошибки.
C+		3,26 – 3,5	66 – 70		Удовлетворительно	знает основные материалы, но с трудом выражает их четко; не хватает ясности и полноты в ответах на вопросы; допускает некоторые ошибки в изложении материалов; ощущает трудности в процессе общения.
C		3,0 – 3,25	60 – 65			знает основные материалы, но с трудом выражает их четко; не хватает ясности и полноты в ответах на вопросы; допускает некоторые ошибки при изложении материалов;
F		ниже 3,0	ниже 59		Не удовлетворительно	не усвоил материал; не может ответить на вопросы; не участвует в обучении.

 

 

10. Перечень учебно и методических пособий и

электронных образовательных ресурсов

Основная литература и учебные пособия

 

 

 

Дополнительная литература:

1.      Психология управления человеческими ресурсами /под ред. Т.С. Кабаченко. - Спб.: Питер, 2003.

2.      Волосский А. А. Мотивация и стимуляция труда [Текст] / А. Волосский. - Москва: Техносфера, 2007.

3.      Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. - Спб,: Питер, 2003.

4.      Бакирова       Г.         Х.        Психология   эффективного           стратегического управления. Юнити-Дана, 2008.

5.      Водопьянова Н., Старченкова Е. Синдром выгорания. Питер2008 – 334с.

6.      Мучински. П. психология, профессия, карьера. – СПб.: Питер, 2004.

7.      Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2003.

8.      Пригожин А. И. Методы развития организации. М., 2003.

9.      Психология менеджмента: учеб. пособие / А. В. Карпов. – М.: Гардарики, 2007.

10.  Урбанович А. А. Психология управления. Учебное пособие. - Мн.: Харвест, 2003.

11.  Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002.

12.  Антонова Н. В. Психология управления. М.: ГУ-ВШЭ, 2010.

13.  Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации/ С. Иванова, Д. Болдагоев. Э. Борчанинова, А. Глотова, О.Жигляй.- М.: Альпина Бизнес Букс. 2008.

14.  Островский Э.В. Психология управления: учебное пособие. М.: Инфра-М, Вузовский учебник, 2008.

15.   Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Питер, 2004.

16.  Сидоренков  А.В.,   Сидоренкова И.И.    Электронный учебник «Психодиагностика», 2011.

17.  Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2002. 19.Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты: практическое пособие/ Т.Ю. Базаров. - М.: КНОРУС, 2011.

18.  Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. - Ростов- на-Дону, Ростиздат, 2001

19.  Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. И доп.- М.: ИНФРА – М, 2007.

20.  Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации, аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КНОРУС, 2009.

21.  Литвак М.Е. Командовать или подчиняться? Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2004.

22.  Милорадова Н.Г. Психологический практикум по курсу «Психология управления». М.: МГСУ, 2004.

23.  Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности: учебно-методическое пособие. Москва–Воронеж, 2002.

24.  Островский, Э. В. Психология управления: Учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2009.

25.  Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - Спб.: Речь, 2002

26.  Т.Г.    Никуленко.    Психология   менеджмента.            -           Ростов-на-Дону.: Феникс, 2007.

27.  Сидоренков  А.В.    Малая группа и          неформальные          подгруппы: микрогрупповая теория. Ростов н/Д: Изд-во ЮФУ, 2010.

28.  Сидоренков  А.В.    Модели          менеджмента организации: Учебно -методическое пособие. Ростов-на-Дону: Издательство ЮФУ, 2010.

29.  Тернер Д. Социальное влияние. СПб: Питер, 2003.

30.  Урбанович А.А. Психология управления: Учебное пособие. Мн.: Харвест, 2003.

31.  Фитценц, Як Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала/ Як Фитц-енц: пер. с англ.: [Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.]; под общ. ред. В.И. Ярных. - М.: Вершина, 2006.

32.  Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе. СПб: Питер, 2003.

 

 

Электронные ресурсы

http://www.auditorium.ru/

http://www.bibliothek.uni-regensburg.de/ezeit/http://dictionary.fio.ru/ http://www.edulib.ru/

www.ziyonet.uz

http://www.lex.uz – O‘zbekiston Respublikasi Qonun xujjatlari ma'lumotlar milliy bazasi sayti.

http://www.kun.uz – O‘zbekiston va jahon yangiliklari, eng so‘nggi xabarlar sayti.

 

 

11. Вопросы промежуточного контроля

1.                           Охарактеризуйте психологию управления как самостоятельную отрасль прикладной психологии.

2.                        Назовите предмет и задачи психологии управления, ее субъект и объект.

3.                        Сравнительная характеристика психологии управления и менеджмента.

4.                              Перечислите основные особенности управленческой деятельности.

5.                            Основные этапы истории психологии управления

6.                            Системный,    ситуационный    и    комплексный    подходы    в    психологии управления.

7.                            Психологические аспекты деятельности руководителя

8.                            Психологические аспекты деятельности организации как субъекта и объекта управления

9.                            Перечислите и охарактеризуйте основные методы психологии управления

10.                        Психологические аспекты основных функций управления – планирование, мотивирование, организация, контроль.

11.                        Организационная структура и миссия организации.

12.                        Психологические аспекты руководства и лидерства.

13.                        Социальная ответственность руководителя.

14.                        Стили управления.

15.                        Факторы оптимизации управленческой деятельности.

16.                        Самоорганизация руководителя и планирование индивидуальной карьеры.

17.                        Понятие «управленческое решение», виды и процесс принятия решений.

18.                        Влияние и власть руководителя

19.                        Оценка и подготовка руководителей и управленческого персонала.

20.                        Подбор, адаптация и стимулирование персонала.

21.                        Компетентностный подход при подборе персонала

22.                        Выявление профессионально-важных качеств.

23.                        Адаптация персонала.

24.                        Содержательные и процессуальные теории мотивации

25.                        Системы мотивации персонала.

26.                        Коммуникативная компетентность и этапы ее развития.

27.                        Базовые навыки делового общения.

28.                        Психологические особенности общения с клиентами организации. Межличностные конфликты и динамика их развития.

29.                        Психология управления коллективом: социальная группа, команда, командообразование, командная роль, социально-психологический климат, групповая динамика и групповые эффекты.

30.                        Корпоративная и организационная культура.

31.                        Технологии практической психологии в управлении.

32.                        Перечень вопросов, выносимых на зачет:

33.                        1. Понятие психологии управления: предмет, объект, цель, задачи.

34.                          Психологические аспекты деятельности руководителя и организации

35.                        Основные методы психологии управления

36.                        Системный,    ситуационный    и    комплексный    подходы    в    психологии управления.

37.                        Профессионально-важные качества руководителя.

38.                        Личность как субъект и объект управления.

39.                        Перечислите основные особенности управленческой деятельности.

40.                        Познавательные       процессы       в       эмоционально-волевые       состояния управленческой деятельности.

41.                        Мотивационная составляющая управленческой деятельности.

42.                        Лидерство и руководство.

43.                        Власть как психологическое явление; потенциал влияния.

44.                        Индивидуальный стиль деятельности руководителя.

45.                        Ролевое взаимодействие в управленческой команде.

46.                        Самоорганизация         руководителя:         целеполагание,         планирование, самомотивация.

47.                        Мотивационно – ценностная составляющая исполнительской деятельности.

48.                        Команда как форма коллективного управления.

49.                        Групповая динамика.

50.                        Перечень вопросов, выносимых на зачет:

51.                        1. Понятие психологии управления: предмет, объект, цель, задачи.

52.                          Психологические аспекты деятельности руководителя и организации.

53.                          Основные методы психологии управления

54.                        Системный,    ситуационный    и    комплексный    подходы    в    психологии управления.

55.                        Профессионально-важные качества руководителя.

56.                        Личность как субъект и объект управления.

57.                        Перечислите основные особенности управленческой деятельности.

58.                        Познавательные       процессы       в       эмоционально-волевые       состояния управленческой деятельности.

59.                        Мотивационная составляющая управленческой деятельности.

60.                        Лидерство и руководство.

61.                        Власть как психологическое явление; потенциал влияния.

62.                        Индивидуальный стиль деятельности руководителя.

63.                        Ролевое взаимодействие в управленческой команде.

64.                        Мотивационно – ценностная составляющая исполнительской деятельности.

65.                        Команда как форма коллективного управления.

66.                        Групповая динамика.

67.                        Функционально-ролевая структура группы.

68.                        Методики оценки профессионально важных качеств сотрудника.

69.                        Методики диагностики интеллектуальных качеств.

70.                        Методики диагностики познавательных психических процессов.

71.                        Методики диагностики типологических характеристик личности.

72.                        Методики   диагностики   мотивационно   -    ценностной   составляющей    в структуре личности.

73.                        Психологические методы повышения эффективности персонала.

74.                        Методы оценки персонала.

75.                        Коррекционно-развивающие методы управления персоналом.

76.                        Методы групповой коррекционной работы.

77.                        Методики    исследования    и    коррекции    психологического    климата    в организации.

78.                        Методы коррекции и развития межличностных отношений в коллективе.

79.                        Организационная структура и миссия организации.

80.                        Факторы оптимизации управленческой деятельности.

81.                        Понятие «управленческое решение», виды и процесс принятия решений.

82.                        Оценка и подготовка руководителей и управленческого персонала.

83.                        Мотивационные системы на предприятиях различного типа.

84.                        Компетентностный подход при подборе персонала.

85.                        Тренинги командообразования.

86.                        Психологические этический (корпоративный) кодекс организации

87.                        Межличностные конфликты в организациях и средства их преодоления

88.                        Личность работника как субъект-объект управления

89.                        Стимулирование развития работников организации

90.                        Организация деятельности службы управления персоналом и оценка ее эффективности

91.                        Аттестация и деловая оценка персонала.

92.                        Выявление профессионально-важных качеств.

93.                        Содержательные и процессуальные теории мотивации

94.                        Системы мотивации персонала.

95.                        Коммуникативная компетентность и этапы ее развития.

96.                        Базовые навыки делового общения.

97.                        Психологические особенности общения с клиентами организации.

98.                        Межличностные конфликты в организации и динамика их развития.

99.                        Психология управления коллективом: социальная группа, команда, командообразование, командная роль, социально-психологический климат, групповая динамика и групповые эффекты.

100.                    Корпоративная и организационная культура.

101.                               Технологии практической психологии в управлении

 

12.  Рекомендуемые вопросы итогового контроля

 

1.                                        Понятие психологии управления: предмет, объект, цель, задачи.

2.                                        Психологические аспекты деятельности руководителя и организации

3.                                        Основные методы психологии управления

4.                                        Системный, ситуационный и комплексный подходы в психологии управления.

5.                                        Профессионально-важные качества руководителя.

6.                                        Личность как субъект и объект управления.

7.                                        Перечислите основные особенности управленческой деятельности.

8.                                        Познавательные процессы в эмоционально-волевые состояния управленческой деятельности.

9.                                        Мотивационная составляющая управленческой деятельности.

10.                                    Лидерство и руководство.

11.                                    Власть как психологическое явление; потенциал влияния.

12.                                    Индивидуальный стиль деятельности руководителя.

13.                                    Ролевое взаимодействие в управленческой команде.

14.                                    Самоорганизация руководителя: целеполагание, планирование, самомотивация.

15.                                    Мотивационно – ценностная составляющая исполнительской деятельности.

16.                                    Команда как форма коллективного управления.

17.                                    Групповая динамика.

18.                                    Функционально-ролевая структура группы.

19.                                    Методики оценки профессионально важных качеств сотрудника.

20.                                    Методики диагностики интеллектуальных качеств.

21.                                    Методики диагностики познавательных психических процессов.

22.                                    Методики диагностики типологических характеристик личности.

23.                                    Методики диагностики мотивационно - ценностной составляющей в структуре личности.

24.                                    Психологические методы повышения эффективности персонала.

25.                                    Методы оценки персонала.

26.                                    Коррекционно-развивающие методы управления персоналом.

27.                                    Методы групповой коррекционной работы.

28.                                    Методики исследования и коррекции психологического климата в организации.

29.                                    Методы коррекции и развития межличностных отношений в коллективе.

30.                                    Организационная структура и миссия организации.

31.                                    Факторы оптимизации управленческой деятельности.

32.                                    Понятие «управленческое решение», виды и процесс принятия решений.

33.                                    Оценка и подготовка руководителей и управленческого персонала.

34.                                    Мотивационные системы на предприятиях различного типа.

35.                                    Компетентностный подход при подборе персонала.

36.                                    Тренинги командо образования.

37.                                    Психологические этический (корпоративный) кодекс организации

38.                                    Межличностные конфликты в организациях и средства их преодоления

39.                                    Личность работника как субъект-объект управления

40.                                    Стимулирование развития работников организации.

41.                                    Организация деятельности службы управления персоналом и оценка ее эффективности

42.                                    Аттестация и деловая оценка персонала.

43.                                    Выявление профессионально-важных качеств.

44.                                    Содержательные и процессуальные теории мотивации

45.                                    Системы мотивации персонала.

46.                                    Коммуникативная компетентность и этапы ее развития.

47.                                    Базовые навыки делового общения.

48.                                    Психологические особенности общения с клиентами организации.

49.                                    Межличностные конфликты в организации и динамика их развития.

50.                                    Психология управления коллективом: социальная группа, команда, командо образование, командная роль, социально-психологический климат, групповая динамика и групповые эффекты.

51.                                    Корпоративная и организационная культура.

52.                                    Технологии практической психологии в управлении

53.                                    Культура внешнего вида педагога. Способы организации внешнего вида.

54.                                    Основы мимической и пантомической выразительности педагога.

55.                                    Культура речи педагога. Особенности устной речи, нормы речи, техники речи.

56.                                    Саморегуляция. Мастерство учителя в управлении с собой.

57.                                    Индивидуальный стиль деятельности педагога.

58.                                    Культура общения. Понятие «педагогическое общение».

59.                                    Педагогическое общение и его функции.

60.                                    Педагогическое общение. Стили общения.

61.                                    Педагогический такт на уроке. Условия овладения педагогическим тактом.

62.                                    Убеждение как основной способ коммуникативного воздействия.

63.                                    Условия эффективности убеждающего воздействия.

64.                                    Внушение как способ педагогического воздействия.

65.                                    Виды и формы внушения.

66.                                    Проявление конфликтов в педагогической деятельности

67.                                    Методы устронения конфликтов.

68.                                    Охарактеризуйте психологию управления как самостоятельную отрасль прикладной психологии.

69.                                    Назовите предмет и задачи психологии управления, ее субъект и объект.

70.                                    Сравнительная характеристика психологии управления и менеджмента.

71.                                    Перечислите основные особенности управленческой деятельности.

72.                                    Основные этапы истории психологии управления

73.                                    . Системный, ситуационный и комплексный подходы в психологии управления.

74.                                    Психологические аспекты деятельности руководителя

75.                                    Психологические аспекты деятельности организации как субъекта и объекта управления

76.                                    Перечислите и охарактеризуйте основные методы психологии управления

77.                                    . Психологические аспекты основных функций управления – планирование, мотивирование, организация, контроль.

78.                                    Организационная структура и миссия организации.

79.                                    Психологические аспекты руководства и лидерства.

80.                                    Социальная ответственность руководителя.

81.                                    Стили управления.

82.                                    Факторы оптимизации управленческой деятельности.

83.                                    Самоорганизация руководителя и планирование индивидуальной карьеры.

84.                                    Понятие «управленческое решение», виды и процесс принятия решений.

85.                                    Влияние и власть руководителя

86.                                    Оценка и подготовка руководителей и управленческого персонала.

87.                                    Подбор, адаптация и стимулирование персонала.

88.                                    Компетентностный подход при подборе персонала

89.                                    Выявление профессионально-важных качеств.

90.                                    Адаптация персонала.

91.                                    Содержательные и процессуальные теории мотивации

92.                                    Системы мотивации персонала.

93.                                    Коммуникативная компетентность и этапы ее развития.

94.                                    Базовые навыки делового общения.

95.                                    Психологические особенности общения с клиентами организации. Межличностные конфликты и динамика их развития.

96.                                    Психология управления коллективом: социальная группа, команда, командообразование, командная роль, социально-психологический климат, групповая динамика и групповые эффекты.

97.                                    Корпоративная и организационная культура.

98.                                    Технологии практической психологии в управлении.

99.                                    Перечень вопросов, выносимых на зачет:

100.                                Понятие психологии управления: предмет, объект, цель, задачи.

101.                                Психологические аспекты деятельности руководителя и организации

102.                                Основные методы психологии управления

103.                                Системный, ситуационный и комплексный подходы в психологии управления.

104.                                Профессионально-важные качества руководителя.

105.                                Личность как субъект и объект управления.

106.                                Перечислите основные особенности управленческой деятельности.

107.                                Познавательные процессы в эмоционально-волевые состояния управленческой деятельности.

108.                                Мотивационная составляющая управленческой деятельности.

109.                                Лидерство и руководство.

110.                                Власть как психологическое явление; потенциал влияния.

111.                                Индивидуальный стиль деятельности руководителя.

112.                                Ролевое взаимодействие в управленческой команде.

113.                                Самоорганизация руководителя: целеполагание, планирование, самомотивация.

114.                                Мотивационно – ценностная составляющая исполнительской деятельности.

115.                                Команда как форма коллективного управления.

116.                                Групповая динамика.

117.                                Перечень вопросов, выносимых на зачет:

118.                                Понятие психологии управления: предмет, объект, цель, задачи.

119.                                Психологические аспекты деятельности руководителя и организации.

120.                                Основные методы психологии управления.

121.                                Системный, ситуационный и комплексный подходы в психологии управления.

122.                                Профессионально-важные качества руководителя.

123.                                Личность как субъект и объект управления.

124.                                Перечислите основные особенности управленческой деятельности.

125.                                Познавательные процессы в эмоционально-волевые состояния управленческой деятельности.

126.                                Мотивационная составляющая управленческой деятельности.

127.                                Лидерство и руководство.

128.                                Власть как психологическое явление; потенциал влияния.

129.                                Индивидуальный стиль деятельности руководителя.

130.                                Ролевое взаимодействие в управленческой команде.

131.                                Мотивационно – ценностная составляющая исполнительской деятельности.

132.                                Команда как форма коллективного управления.

133.                                Групповая динамика.

134.                                Функционально-ролевая структура группы.

135.                                Методики оценки профессионально важных качеств сотрудника.

136.                                Методики диагностики интеллектуальных качеств.

137.                                Методики диагностики познавательных психических процессов.

138.                                Методики диагностики типологических характеристик личности.

139.                                Методики диагностики мотивационно - ценностной составляющей в структуре личности.

140.                                Психологические методы повышения эффективности персонала.

141.                                Методы оценки персонала.

142.                                Коррекционно-развивающие методы управления персоналом.

143.                                Методы групповой коррекционной работы.

144.                                Методики исследования и коррекции психологического климата в организации.

145.                                Методы коррекции и развития межличностных отношений в коллективе.

146.                                Организационная структура и миссия организации.

147.                                Факторы оптимизации управленческой деятельности.

148.                                Понятие «управленческое решение», виды и процесс принятия решений.

149.                                Оценка и подготовка руководителей и управленческого персонала.

150.                                Мотивационные системы на предприятиях различного типа.

151.                                Компетентностный подход при подборе персонала.

152.                                Тренинги командообразования.

153.                                Психологические этический (корпоративный) кодекс организации

154.                                Межличностные конфликты в организациях и средства их преодоления

155.                                Личность работника как субъект-объект управления

156.                                Стимулирование развития работников организации

157.                                Организация деятельности службы управления персоналом и оценка ее эффективности

158.                                Аттестация и деловая оценка персонала.

159.                                Выявление профессионально-важных качеств.

160.                                Содержательные и процессуальные теории мотивации

161.                                Системы мотивации персонала.

162.                                Коммуникативная компетентность и этапы ее развития.

163.                                Базовые навыки делового общения.

164.                                Психологические особенности общения с клиентами организации.

165.                                Межличностные конфликты в организации и динамика их развития.

166.                                Психология управления коллективом: социальная группа, команда, командообразование, командная роль, социально-психологический климат, групповая динамика и групповые эффекты.

167.                                Корпоративная и организационная культура.

168.                                Технологии практической психологии в управлении

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Декан факультета “Дошкольное образование” 2022-год “          ”	М.Т.Хамдамова
Заведующая кафедрой “Психология и педагогика дошкольного образования” 2022-год “           ”	и.о. Ширбачеева Г.Ш.
старший преподаватель кафедры «Методика дошкольного образования” 2022-год “           ”	О.Е.Терехова

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№1. ВИД ЗАНЯТИЯ: ЛЕКЦИЯ

Тема: Психология управления в системе менеджмента

План

1.      Психология управления как самостоятельная отрасль прикладной психологии. Человек как главное звено управления.

2.      Содержание и специфика психологии управления. Предмет и задачи психологии управления, ее субъект и объект. Отличие психологии управления от менеджмента.

 

1.      Психология управления как самостоятельная отрасль прикладной психологии. Человек как главное звено управления.

Управлением принято считать совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации. Эти мероприятия имеют отношение прежде всего к людям, работающим в данной организации, к каждому из которых нужно найти особый подход, для чего необходимо знать их потребности и черты характера, способности и особенности восприятия ими окружающего мира.

Управление считается одновременно древнейшим искусством и новейшей наукой. Как наука, управление представляет собой постоянно накапливающуюся совокупность знаний и методов их получения.

Психология управления как специфическая отрасль практической психологии возникла почти одновременно с появлением профессии менеджера и профессиональных управленцев. Психология управления возникла на определенном этапе развития общества, в котором важно не только получить максимальный результат труда, но и учесть особенности самовыражения человека в процессе труда, реализацию потребностей, достигаемую в результате труда. Иными словами, управленец обращался к личности свободно трудящегося человека, стремящегося наиболее полно раскрыть собственные возможности с максимальной пользой для себя и для дела.

Как и любая прикладная отрасль психологии, она появилась в ответ на конкретный социальный заказ индустриально развитого общества, который исследователи в области менеджмента формулируют следующим образом:

• Как сделать управление эффективным?

• Каким образом максимально использовать в производстве человеческие ресурсы без принуждения и давления на людей?

• Как лучше построить и организовать систему управления коллективом?

Следовательно, предметом психологии управления являются следующие проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления:

1.      Личность, ее самосовершенствование и саморазвитие в процессе труда.

2.      Управленческая деятельность и ее организация с точки зрения психологической эффективности.

3.       Групповые процессы в трудовом коллективе, и их регуляция.

Объект изучения психологии управления составляют люди, входящие  финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели. Следовательно, психология управления имеет свой, только ей присущий предмет исследований — она изучает закономерности организации управленческого процесса и возникающие во время этого процесса отношения между людьми, определяет методологические основы, соответствующие специфике объекта исследований, разрабатывает систему и методы активного воздействия на объект управления и определяет способы предвидения и прогнозирования изучаемых процессов.

Психология управления как наука и практика направлена на формирование и развитие психологической управленческой культуры руководителей, создание необходимых основ для теоретического понимания и практического применения в управлении знаний особенностей личности работника, межличностных отношений и закономерностей функционирования трудового коллектива.

Описание психологических явлений и приведение их в систему, раскрытие закономерностей и определение причинных связей между ними для разработки практических выводов и рекомендаций — вот основная задача психологии управления как науки. Кроме того, психология как наука анализирует психологические условия и особенности управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.

Психология управления как наука опирается на различные психологические методы исследования, основными из которых являются наблюдение и эксперимент.

По своему характеру и сущности наблюдение — сложный объективный психологический процесс отражения действительности. Наблюдение ведется в естественной обстановке функционирования организации, в которой место и роль исследователя как наблюдателя оказывает определенное влияние и воздействие на наблюдаемых, с одной стороны, и на подбор и обобщение информации, с другой. Кроме того, в большинстве случаев роль исследователя пассивна, поскольку он лишь фиксирует проявившееся мнение или отношение людей к процессам, фактам и явлениям.

К наблюдению как методу сбора информации обращаются в различных обстоятельствах. Во-первых, при получении предварительного материала для уточнения направлений планируемого исследования. Осуществляемое в подобных целях наблюдение расширяет видение изучаемого явления, способствует выделению значимых ситуаций, определению "действующих лиц". Во-вторых, наблюдение используется как самостоятельный метод в условиях, когда иные способы получения психологической информации недоступны.

В зависимости от места наблюдателя, от организации наблюдения и других факторов различаются несколько его видов:

1. По степени формализованности выделяют структурализированное и неструктурализированное наблюдение.

2. В зависимости от степени участия наблюдателя в исследуемой ситуации можно говорить о включенном и невключенном наблюдении.

3. По месту проведения, условиям организации наблюдения различают полевое и лабораторное наблюдение.

4. По регулярности проведения наблюдения оно может быть систематическим и несистематическим.

Как правило, наблюдение, которое проводит руководитель, является неструктурализированным, включенным, полевым и несистематическим.

Эксперимент относится к числу самых своеобразных и трудно осваиваемых методов сбора информации. Осуществление эксперимента позволяет получить весьма уникальную информацию, добыть которую иными методами просто не представляется возможным. Основная цель его проведения — проверка гипотез, результаты которых имеют прямой выход на практику, на различные управленческие решения.

Общая логика проведения эксперимента заключается в том, чтобы при помощи выбора некоторой экспериментальной группы и помещения ее в необычную экспериментальную ситуацию проследить направление, величину и устойчивость изменения интересующих исследователя характеристик, которые называют контрольными. В этом смысле эксперимент представляет собой замкнутую систему, элементы которой начинают взаимодействовать по написанному исследователем сценарию.

К ряду отраслей знаний, призванных внести свой вклад в дело совершенствования управления следует отнести психологическую науку. Не зная психологии людей, нельзя целенаправленно влиять на их поведение и деятельность.

Психология управления – это отрасль психологии, образованная на пересечении социальной психологии и науки управления (т.е. синтезирующая в себе данные социальной психологии и преломляющая их применительно к системе управления).

Объектом психологии управления выступают поведение и деятельность руководящего состава и подчиненных ему лиц (т.о. управление обязательно включает в себя человеческий, а, следовательно, психологический компонент).

Предметом психологии управления являются психологические механизмы и закономерности, которые проявляются в управленческой деятельности и позволяют эффективно решать управленческие задачи.

Как отрасль психологической науки, психология управления определила не только объект и предмет, но и цель, а также круг стоящих перед ней задач.

Целью психологии управления является: вооружить будущих управленцев системой психологических знаний, умений и навыков, необходимых для повышения уровня их профессионального мастерства, эффективного управления в современных условиях, а также развить профессионально-личностных качества будущих специалистов-управленцев.

Достижение цели изучения курса реализуется в процессе решения следующих задач:

1. Формирования положительной мотивации на овладение системой психологических знаний, умений и навыков, реализуемых в процессе профессиональной деятельности в системе управления.

2. Усвоения теоретических основ курса (введение в курс, личность в системе социального управления, социально-психологические явления в управленческой деятельности).

3. Ознакомления с основными методиками изучения личности руководителя и подчиненного.

4. Выработки основных психологических умений и навыков, реализуемых в процессе управленческой деятельности.

Логика и структура курса исходят из концепции гуманного руководства человеком и направлены на активизацию психологического потенциала личности и коллектива для успешного решения управленческих задач.

Отличительная особенность психологии управления состоит в том, что её объектом является организованная деятельность людей, т.е. это не просто совместная деятельность людей, объединённых общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, а деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями).

Эти правила, нормы, требования организации порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, – управленческие отношения.

В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят. Без организации их анализ в плане управления оказывается неполным.

Обобщая всё сказанное, можно сделать вывод, что предмет психологии управления – это совокупность психических явлений и отношений в организации:

- психологические факторы эффективной деятельности менеджеров;

- психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений;

- психологические проблемы лидерства;

- проблемы мотивации поведения субъектов управленческих отношений и др.

2.      Содержание и специфика психологии управления. Предмет и задачи психологии управления, ее субъект и объект. Отличие психологии управления от менеджмента.

Рыночные отношения, внедряемые в экономику России, кардинально изменяют требования к носителям государственной власти, в том числе и к работникам правоохранительных органов. В новой социально-экономической среде просто необходимы знания в области управления и менеджмента.

«Менеджмент» (manage – управлять) слово английского происхождения. Трактовок менеджмента существует великое множество. И это оправдано, так как на любой стадии развития организации мы имеем дело с менеджментом различного типа (технологический, финансовый, корпоративный, функциональный и т.п.)» .

В общем виде менеджмент представляется как наука и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, менеджмент – это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации. Большинство авторов сходятся во мнении, что термины «управление» и «менеджмент» не являются синонимами и имеют свои отличия. В данной работе автор рассмотрит соотношение понятий «управление» и «менеджмент», выделит их различия. к оглавлению ↑

 1. Сущность и функции управления

Общество как целостная, динамически развивающаяся система, а также все подсистемы, функционирующие в его рамках – экономическая, социальная, политическая, духовная – суть самоорганизующиеся, саморегулируемые, иначе говоря, самоуправляемые социальные системы . Человеческое общество — это организованное, сложно управляемое целое. Тем оно и отличается от хаотической группы или собрания людей, ожидающих, например, прибытия транспорта. Хаотическое образование впору назвать толпой, но не обществом. Итак, важнейший признак человеческого общества — его управляемость. Не случайно XX в. был назван веком управления, ибо без хорошего управления железная дорога, угольная шахта, да и любое предприятие придет к полному разорению. Но что такое управление, и как оно осуществляется? Под управлением мы будем понимать совокупность универсально-исторических принципов, на которых основываются иерархические взаимоотношения в любом обществе и в любую историческую эпоху. «С социологической точки зрения, управление есть властная форма закрепления социальных отношений людей, различающихся позицией (должностным положением) в системе организации труда и местом в системе распределения труда, определяющим размер основного вознаграждения (оклада, заработной платы) и дополнительных выплат (премий, доли от прибыли)» . Таким образом, управленческие отношения можно определить как особую сферу социальной реальности, в которой взаимоотношения двух субъектов, различающихся своим иерархическим статусом, очищены от формационных наслоений. Они строятся в терминах статусных предпочтений, ролевого исполнения, ранговой иерархии, власти и полномочий, наконец, взаимодействия социальных групп, представителями которых выступают руководители и подчиненные.

Управление может быть:

1) системой отношений и

2) формой взаимодействия.

В первом случае говорят о социальной иерархии, диапазоне контроля, власти, ранге, статусе, ролях и т. п.

Во втором — о методах контроля (общем и детальном), делегиугом, что можно было бы назвать динамикой управления. С технической точки зрения, управление— всего лишь рациональный способ достижения максимального эффекта при минимальной затрате ресурсов, усилий и времени. С социологической же — все обстоит гораздо сложнее, ибо в этом случае управление преилий и времени. С социологической же — все обстоит гораздо сложнее, ибо в этом случае управление представляет собой искусство направлять усилия людей к нужной не им, а организации цели таким образом, чтобы они не почувствовали никакого принуждения. Управление основывается на презумпции власти и полномочий, подчинении нижестоящих вышестоящим, явном или скрытом давлении одних на других, неравенстве доступа к экономическим и социальным благам. Горизонтальная и вертикальная дифференциация ролей, закрепляемая при помощи унаследованных или экономических привилегий, обязательно имеет элитарный характер. Если разделение власти и контроля признано и закреплено обществом, то где бы ни находилась личность, она попадает в жесткую структуру предписанных ролей и ценностей. Управление может принимать авторитарную или демократическую форму, но оно всегда остается определенным режимом деятельности индивидов или групп, воспринимается как ограничение свободы действий рамками предписанных норм и правил. Управленческая пирамида построена таким образом, что в ее конусе находятся самые привилегированные должности, и их гораздо меньше, чем непривилегированных, исполнительских позиций внизу.

Стало быть, и претендентов на продвижение наверх больше, чем расположенных там свободных мест. «Стремление к достижению — основной мотив управленческой карьеры — не обязательно связано с социально неодобряемыми действиями («подсиживанием», коррупцией, протекцией, клеветой). Вместе с тем всегда имеет место несправедливость, ибо на руководящий пост выдвигается только один, а другие остаются на прежних местах, что неявно подчеркивает: первый не равен вторым. Основной принцип коллективистских отношений нарушается. Недаром большинство утопических коммун погибали именно в тот момент, когда функцию управления, выполнявшуюся до того всеми, узурпировали один или несколько индивидов» .

Помимо всего прочего управление является одним из важнейших социальных институтов, на которые опирается рационально организованное общество. Как социальный институт оно возникло в Египте в период разложения первобытнообщинного строя и зарождения государства (III тысячелетие до нашей эры). С давних пор человечество размышляет над тем, как соединить несоединимое: интересы подчиненных, всегда направленные на увеличение зарплаты, и интересы руководителей, заинтересованных в ее сокращении (ибо экономически это всегда вычеты из прибыли). В эпоху рабства и крепостного права руководители не мудрствовали, а действовали методом прямого принуждения. Однако времена изменились, появилась необходимость в нечто ином, получившем название методов стимулирования и мотивации. В известной мере функции управления выполняет каждый из нас. Вот почему большинство интуитивно представляет себе, что значит управлять. Основываясь на жизненном опыте и здравом смысле, мы отличаем права начальника от положения и обязанностей подчиненного. Возможно, именно поэтому каждый из нас «знает», как стать эффективным руководителем, хотя никто и не возьмется обучать математике или психологии, полагаясь исключительно на житейские советы. Как правило, свои отношения с друзьями или сотрудниками мы строим не по научным рецептам, распространяя принципы здравого смысла и на руководство как сферу межличностных взаимоотношений. Управление представляет собой наиболее рациональный способ организации производительного труда. Его можно определить как целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организуемый процесс, способствующий достижению максимального эффекта при минимальной затрате ресурсов, усилий и времени. Зарубежные специалисты утверждают: не понимать современные тенденции в управлении — то же самое, что отказываться от перспективных технологий. «Сегодня в США действуют порядка 1300 школ менеджмента и бизнеса. Как правило, количество претендентов на обучение в них превышает количество доступных мест в 6 —8 раз. Когда ООН выделила определенную сумму для помощи развивающимся странам, эти деньги были затрачены не на строительство больниц и стадионов, а на помощь в рационализации управления и подготовке руководящих кадров» .

Процессы управления можно наблюдать повсюду — в живых организмах, деятельности человека, организации общества, функционировании сложных кибернетических систем. Если нервная система перестанет выполнять свою координирующую — по отношению к менее развитым, но специализирующимся на исполнительских функциях частям тела — деятельность, жизнь человека прекратится. Управлять людьми — значит побуждать их к определенному поведению. Для того чтобы делать это, вовсе не обязательно быть королем, безжалостным тираном, высокопоставленным чиновником или находиться наверху общественной пирамиды, в виде которой мы часто представляем себе общество. Управление, и мы уже сказали об этом, доступно каждому.

В самом простом смысле «управлять» — значит, «воздействовать на другого», направляя его усилия в необходимое для себя русло. Переключая кнопки телевизионного пульта, мы управляем телевизором, который показывает нужные нам программы. Принимая закон о запрещении прослушивания частных телефонов, парламент управляет службами безопасности, имевшими ранее право подключаться к любому телефонному разговору. Попросив ребенка сходить в магазин, мать направляет его действия в определенное русло, и он выполняет поставленную перед ним задачу. Мать управляет ребенком. Но если ребенок не подчинился ее распоряжению и не пошел в магазин, сославшись на необходимость учить уроки, это вовсе не означает, что он начал управлять действиями родительницы. Он просто повлиял на ее поведение. Отсюда можно сделать вывод: управление следует отличать от близких ему явлений. Например, от влияния, представляющего собой стихийный процесс прямого или косвенного воздействия одного человека на другого. Так, мнение Эйнштейна, высказанное им по какому-либо вопросу из области физики, влияет на мнение других ученых даже после его смерти. Другой пример — вы убежали с урока, а родители узнали об этом, и у них испортилось настроение: ваш поступок повлиял на них.

Управление — это процесс целенаправленного прямого воздействия одного индивида на другого. В этом процессе выделяются субъект, определяющий направление, цели и задачи, а также конечный результат будущего движения, и объект, который все это реализует. Таким образом, объект управления — это отдельный работник, бригада, цех, предприятие, на которые направлено управленческое воздействие.

Субъект управления— это

1) руководитель (менеджер), занимающий определенное место в иерархической организационной структуре, наделенный полномочиями, правами, властью над подчиненным ему персоналом, а также

 2) весь управленческий аппарат, формирующий и реализующий управленческое воздействие. Между объектом и субъектом управления существует прямая и обратная связь, имеющая информационный характер. Прямая связь выражается в передаче объекту управления потока директивной информации. Обратная связь является результатом реагирования объекта управления на директивное воздействие и материализуется в виде отчетной информации. Функция управления представляет собой особый вид управленческой деятельности, продукт разделения и специализации управленческого труда, часть процесса управления, выделенную по определенному признаку.

Обычно различается от 10 до 25 функций, которые классифицируются по общности предмета управления (качество, труд и зарплата, научно-технический прогресс, охрана труда и т. п.) и производственных ресурсов (трудовые, материальные, технические, финансовые и др.). Все функции управления реализуются посредством системы решения управленческих задач. Комплекс задач объединяет задачи, относящиеся к конкретной функции (нормированию, планированию, учету, контролю, анализу, регулированию), и, как правило, реализуется небольшим функциональным подразделением (отделом, бюро, группой).

На предприятии количество подобных комплексов, как правило, не превышает 200. Задача управления есть совокупность взаимосвязанных операций по переработке информации, осуществляемых персоналом с помощью технических средств, результатом чего является принятие управленческого решения. Задача — основной элемент управленческого процесса: в ее реализации участвуют, как правило, несколько работников управления. В процессе управления предприятием решается несколько тысяч задач. к оглавлению ↑

3.      Различия «управления» и «менеджмента» По мнению большинства авторов понятия «менеджмент» и «управление» очень близки. Вместе с тем, имеющиеся между данными понятиями различия не позволяют их отождествлять. Понятие «менеджмент» достаточно быстро и прочно вошло в современный отечественный экономический лексикон, став по своей сути аналогом понятия «управление».

Термин «менеджмент» широко используется применительно к разнообразным социально-экономическим процессам, осуществляемым на предприятиях в рыночных условиях. Менеджмент – это управление коммерческими, хозяйственными организациями, хозяйствующими в условиях рынка; это совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли .

Управление – это всеобщая человеческая деятельность, являющаяся неотъемлемым элементом большинства видов труда. Именно отделение управленческой работы от производственной привело к возникновению самостоятельного вида деятельности – менеджмента, а затем и соответствующей специфической науки, обеспечивающей потребности профессионалов. Рассматривая менеджмент как разновидность управления, необходимо отметить, что главным в характеристике его сущности является то, что это один из видов человеческой деятельности. Необходимость управленческой деятельности определяется наличием организаций, в которых люди совместно работают для достижения общих целей. Именно совместная деятельность людей, требующих координации, согласования, обеспечения, определяет необходимость управления. Многообразие форм собственности, конкуренция между предприятиями, развитие рыночных отношений требуют четкого, умелого управления. Система управления должна обеспечить условия, при которых каждый руководитель любого уровня считал бы своей задачей организацию активного поиска реальных возможностей повышения результативности производства. Вместе с тем она должна обладать способностью к достаточному саморегулированию и совершенствованию, направленному на широкое применение новых высокоэффективных организационных форм и методов управления, технологий и научно-технических достижений. Эффективность деятельности предприятий любой формы собственности обусловливается не только возможностями капиталовложений в современное оборудование, но и квалификацией руководителей, уровнем их компетенции, умением предвидеть, вовремя принимать и реализовывать необходимые решения. Для этого следует знать, применять и развивать менеджмент. Современный менеджмент – это тысячи возможных вариантов и нюансов управленческих решений. Он не дает готовых рецептов, а помогает, предлагая общие принципы и функции управления, найти способы и пути решения конкретных проблем, добиться успеха организации. По мере своего развития общество становится все более организованным, подавляющее большинство проблем решается в организациях и через организации. Поэтому менеджмент охватывает все социальное пространство, включая и социальную сферу. В силу этих причин ученые склонны рассматривать менеджмент как важнейший момент развития современной общественной системы, как глобальное явление, своеобразный ответ социума на дезорганизующие изменения в развивающейся социальной среде, где ни одна сложная задача не решается вне управленческого воздействия. При этом небезосновательно полагается, что от качества функционирования управления решающим образом зависит настоящее и будущее состояние как конкретной организации, так и общества в целом.

Менеджмент — чрезвычайно емкое понятие, содержание которого можно рассматривать как:

1) науку и практику управления;

2) организацию управления;

3) процесс принятия управленческих решений;

4) определенную категорию людей, получивших образование в сфере управления и практически занимающихся руководством. Наконец, менеджмент можно трактовать как социальный институт и специфическую субкультуру, обладающую собственными ценностями, нормами, духовными и мировоззренческими ориентирами. Под научными основами управления понимается система научных знаний, составляющих теоретическую базу управленческой практики. В зарубежной науке управления сложились четыре важнейшие концепции, внесшие существенный вклад в развитие современной теории и практики управления: концепция научного управления (Ф. Тейлор), административного управления (А. Файоль), управления с позиций психологии и человеческих отношений (впервые определившая менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц», А. Маслоу), управления с позиций науки о поведении.

Последняя представляет собой современную теорию, получившую развитие в 1960-е гг., основным кредо которой является повышение эффективности организации посредством повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Отсюда — исследование различных аспектов социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Основной целью этой концепции является стремление помочь работнику в развитии собственных возможностей на базе использования открытий, сделанных в рамках поведенческих наук.

Кроме вышеперечисленных концепций, существует три научных подхода к управлению, получивших развитие в современных условиях:

— подход к управлению как к процессу (определяет управление как процесс, в котором деятельность, направленная на достижение целей организации, рассматривается не как единовременное действие, а как серия непрерывных, взаимосвязанных действий— функций управления.

Разные авторы предлагают различные перечни функций; оптимальный набор включает, однако, следующие: планирование, организация, распорядительство (командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок);

— системный подход (предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов (люди, структура, задачи, технология), ориентированных на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды);

— ситуационный подход (предполагает, что пригодность различных методов управления определяется текущей ситуацией (т. е. конкретным набором обстоятельств, оказывающих воздействие на функционирование организации в данное время). Поскольку как в самой организации, так и в окружающей ее среде действует огромное множество факторов, говорить об универсальном способе управления организацией не приходится. Самым эффективным в конкретной ситуации методом управления является тот, что в наибольшей степени соответствует ее специфике).

Менеджмент как процесс управления организациями: В данном случае содержание менеджмента рассматривается с точки зрения достижения — в процессе деятельности — организацией определенных результатов. В рамках данной трактовки можно говорить о менеджменте как об органе управления (т. е. некой структуре, в рамках которой проводятся сознательно координируемые мероприятия, направленные на достижение общих целей); различных уровнях аппарата управления; организации работы коллектива во имя достижения намеченной цели наиболее рациональным способом; системе управления, в которой фирма или ее подразделение выступают в качестве управляемых объектов. Менеджмент как процесс принятия управленческих решений: Любая ситуация, возникающая в процессе управления, требует от руководителя-менеджера принятия соответствующих решений, касающихся, в том числе, изменения целей и программы будущих действий.

Управляемый объект имеет внешнюю среду — рыночные отношения — к состоянию которой он должен приспосабливаться, опираясь на обратную связь. Отсюда всякое управленческое решение является результатом реагирования на информацию, полученную посредством обратной связи с рынком и другими элементами внешней среды . «Принятие решений — прерогатива менеджеров всех уровней, имеющих соответствующие полномочия. Менеджер рассматривает принимаемое решение с точки зрения лиц, отвечающих за доведение решений до исполнителей, и лиц, обеспечивающих контроль исполнения» . Это заставляет менеджера не только выбирать меры воздействия и средства контроля, но и рассматривать варианты решений в отношении их практической осуществимости в данной конкретной обстановке. Менеджмент в государственной службе — это специальный менеджмент, который изучает особые черты, специфику, тенденции, отличающие менеджмент государственной структуры от коммерческого.

Реализация каждой функции менеджмента в госслужбе проявляется, прежде всего, в целях, методах оценки результатов, формах отчетности, процедурах контроля, ответственности и системе стимулов :

— цель — развитие региона, защита слабо обеспеченных слоев населения и т.д.; — в государственной структуре методом оценки результатов является уровень доходов, в коммерческой организации — доход; — форма отчетности — государство отчитывается перед избирателями, коммерческие организации — перед акционерами: — степень ответственности — государство несет ответственность перед народом; — система стимулов в коммерческой организации — материальное стимулирование, в государственной службе — льготы, социальные привилегии (бесплатное лечение, обучение и т.д.).

 

№2. ВИД ЗАНЯТИЯ: ЛЕКЦИЯ

Тема: Психология управления в системе менеджмента

План:

1.      Особенности управленческой деятельности.

2.      Опережающее отражение и целеполагание в управленческой деятельности.

3.      Уровни управленческой деятельности.

4.      Роль Хоторнского эксперимента в становлении психологии управления.

5.      Системный, ситуационный и комплексный подходы в психологии управления.

 

 

1.                  Особенности управленческой деятельности.

Теория управления как самостоятельная научная дисциплина пока находится в стадии становления. Ее нет в перечне научных специальностей. Лишь в 2000 году ее включили в перечень учебных дисциплин государственного стандарта по специальности "государственное и муниципальное управления". Данное обстоятельство затрудняет формирование профессиональных кадров управления, способных адекватно действовать в условиях системного кризиса и неопределенности развития страны. В итоге управленческие кадры нередко руководствуются лишь собственным опытом или сложившимися в организациях традициями управления, что является недостаточным, а иногда и ущербным.

 Теория управления представляет собой науку изучающую процессы управления в социально-экономических системах, содержание и форму управленческих отношений, закономерности их возникновения и развития, а также принципы эффективного управления. Существуют и иные взгляды на теорию управления.

Объектом теории управления является управленческие процессы протекающие в территориальных, профессиональных и иных группах людей, которые обеспечивают процесс производства и воспроизводства человека, т. е. управленческие отношения.

Теория управления как любая наука имеет свой предмет.   К элементам предмета теории управления могут быть отнесены:

-  управленческие отношения, как система взаимодействия людей по поводу организации их совместной жизни;

-механизм управления разными системами социально-экономического организма;

-механизм самоорганизации и саморегулирования систем различного уровня (индивида, коллектива, города, района, области, страны и т.д);

-приемы, техника и методика процесса управления;

-структурные элементы системы управления.

-общие закономерности возникновения, функционирования и развития управленческих явлений;

-основные понятия используемые в управленческих науках (понятие управления, цели управления, принципы управления, управленческие отношения, методы управления, эффективность управления, функции управления, объект управления, субъект управления и др.).

Предмет теории управления (менеджмента) подвержен изменениям, поскольку происходят перемены в субъектах и объектах управления, в отношениях и взаимосвязях существующих между ними.

Мы помним, что менеджмент - это составная часть управления, управление в условиях развитого рынка, управление выступает как профессиональная деятельность и направлена она на получение прибыли.

 Теория менеджмента имеет свой категориальный аппарат. К основным понятиям теории управления относятся:

-управление;

-система управления;

-субъект управления;

-объект управления;

-управленческие отношения;

-цели управления;

-принципы управления;

-методы управления

-функции управления;

-процесс управления;

-модель управления;

-технологии управления;

-стиль управления;

-управленческое решение;

-эффективность управления;

-совершенствование управления;

-и др.

 Каждая наука для познания своего предмета вырабатывает собственную методологию.   Методология менеджмента представляет собой систему методов, принципов, понятий и моделей, используемых при организации управленческих процессов (см. тема 1).   Методология   управления подвержена изменениям. Она постоянно обогащается, подчиняясь задачам все более глубокого познания управленческих процессов, которые в свою очередь тоже находятся в постоянном развитии.

Несомненно, теория менеджмента есть особая форма знания. Возникает, однако вопрос: это знание о менеджменте, описывающее процессы управления, руководства и задающую их деятельность как некую объективную реальность, или это знание в менеджменте, позволяющее менеджеру строить эту реальность, в то же время находясь в ней?

 Ответ, очевидно, должен быть в пользу второго предположения: процессы руководства и управления и обеспечивающая их деятельность не существуют как естественные природные объекты, они создаются искусственно, и поэтому могут быть описаны лишь принципы, средства и методы их создания.

Следовательно, речь идет, прежде всего, о методологии менеджмента – и здесь возникает вопрос о соотношении теории и методологии.

2.                  Опережающее отражение и целеполагание в управленческой деятельности.

Цель деятельности руководителя любого ранга (директор предприятия, предприниматель, менеджер) имеет два аспекта — идеальное, мысленное представление будущего результата деятельности и уровень достижений, на который он претендует. Первый из этих аспектов связан с понятием «опережающее отражение», под которым понимается возможность отражать ожидаемое будущее. И. А. Жданов по этому поводу пишет: «Производя мыслительные операции, человек может строить идеальные образы будущего, которые еще невозможно реализовать в настоящей материальной действительности, предвосхищая тем самым целесообразные направления своего дальнейшего пути»*.

Опережающее отражение выступает в различных формах, важнейшими из которых являются предвидение и целеполагание. Основным содержанием целеполагания в управленческой деятельности является выбор целей функционирования организации, определяющих общую направленность деятельности. Цели функционирования организации весьма разнообразны и формируются на основе механизмов целеобразования. В общем плане под целеобразованием понимается процесс подстановки новых целей в деятельности человека как одно из проявлений мышления. Оно может быть произвольным и непроизвольным.

Существует ряд механизмов целеобразования: 1) превращение полученного требования в индивидуальную цель; 2) выбор одного или нескольких требований из числа предложенных: 3) превращение вполне определенных мотивов в мотивы-цели, выступающие в качестве регуляторов предметной деятельности; 4) выделение промежуточных целей, образование их иерархии и временной последовательности и др. Как в индивидуальной, так и в совместной деятельности целеобразование выступает инструментом психологического анализа этой деятельности, с помощью которого происходит корректировка прежних и постановка новых целей деятельности.

В управленческой деятельности процесс целеобразования приводит к постановке целей функционирования организации. Эти цели весьма разнообразны: общие цели организации, цели по иерархическим уровням управления, постановка целей исполнителям, корректировка целей и их переформулирование и т. п. Они являются своеобразным системообразующим фактором организационного строения предприятия или фирмы. Именно цель «определяет общую направленность деятельности организации, ее состав (как подразделений, так и персонала) и структуру, регулирует характер существующих в организации взаимосвязей между ее компонентами, а также интегрирует их в согласованную систему» (А. Б. Карпов, 25, с. 85).

В управленческой деятельности цели имеют иерархическую структуру:

• цели руководства высшего уровня управления;

• цели среднего уровня управления;

• индивидуальные цели исполнителей (работников, подчиненных).

По признаку отнесения к тем или иным структурным подразделениям цели делятся на производственные, финансовые, перспективные, кадровые, инновационные, исследовательские, административные.

По критерию временной перспективы различают долгосрочные (перспективные) цели, среднесрочные и краткосрочные цели.

По своему содержанию цели могут быть отнесены к экономическим, организационным, научно-производственным, социальным, кадровым, техническим (технико-экономическим), политическим и т. п. целям.

К реализации функции целеполагания предъявляются определенные требования. Основными из них являются следующие:

1. Определенность, то есть четкость и однозначность формулировки целей (данное требование выступает в качестве параметра будущего результата). Определенность предполагает точное восприятие исполнителями целей организации и подцелей для работников и подчиненных. Подцели должны быть сформулированы для исполнителей в понятной для них форме.

3.         Уровни управленческой деятельности.

УПРАВЛЕНИЕ -- это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Управление -- это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Управление - стимул социальных изменений, и пример значительных социальных перемен.

СУТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ : увидеть общее в работе всех руководителей довольно трудно, но можно указать на суть управленческого труда, т.е. того, в чем состоит работа по управлению в повседневной практике рутинная работа начальника цеха не намного отличается от работы тех, кем он руководит ... они постоянно взаимодействуют и получают почти одинаковое вознаграждение за свою работу

Но исследования показывают, что управленческая работа по сути своей очень сильно отличается от неуправленческой.

· ГОРИЗОНТАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА разделение всей работы на составляющие компоненты.

· ВЕРТИКАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА... разделение на составляющие части, чтобы координировать работу групп(ы) для того, чтобы она была успешной. Пример: обязанности капитана, движения руля д.б. согласованы с маневрами парусов, судно б. держаться курса .

· Организации, достаточно крупные для того, чтобы обеспечить четкие разграничения в работе руководителей и неруководителей, обычно имеют такой большой объем управленческой работы, что она тоже должна быть разделена. Одна из форм разделения управленческого труда носит горизонтальный характер: расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений.

· Как и в случае горизонтального разделения труда для выполнения производственных работ, горизонтально разделенная управленческая работа должна быть скоординирована, чтобы организация могла добиваться успеха в своей деятельности. Некоторым руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые, в свою очередь, также координируют работу руководителей, пока, наконец, мы не спускаемся до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала -- людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда в результате образует УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ.

· Более общеупотребимый способ описания уровней управления состоит в выделении руководителей (управляющих) низового звена, или операционных управляющих, руководителей (управляющих) среднего звена и руководителей (управляющих) высшего звена.

РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА. Младшие начальники, которых также называют руководителями первого (низового) звена или операционными руководителями -- это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). МЛАДШИЕ НАЧАЛЬНИКИ в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Типичным названием должности на данном уровне является мастер, мастер смены, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий кафедрой управления в школе бизнеса. Большая часть руководителей вообще -- это руководители низового звена. Большинство людей начинают свою управленческую карьеру в этом качестве.

· РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА. Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. В большой организации может быть столько руководителей среднего звена, что возникает необходимость в разделении данной группы. И если такое разделение происходит, то возникают два уровня, первый из которых называется верхним уровнем среднего звена управления, второй -- низшим.. Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (в бизнесе), декан (в колледже), управляющий сбытом по региону или по стране и директор филиала. Армейские офицеры от лейтенанта до полковника, священники в сане епископов считаются руководителями среднего звена в своих организациях. Трудно сделать обобщения относительно характера работы руководителя среднего звена, так как она значительно варьирует от организации к организации и даже внутри одной и той же организации. Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. Руководители ср.звена готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям.

РУКОВОДИТЕЛИ ВЫСШЕГО ЗВЕНА. Высший организационный уровень -- руководство высшего звена -- гораздо малочисленное других. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе -- это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации и казначей корпорации. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде государственных деятелей -- с министрами, а в университете -- с канцлерами (ректорами) колледжей.

РУКОВОДИТЕЛИ ВЫСШЕГО ЗВЕНА отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании.

Таким образом, образуются четыре основных уровня управления: высший, верхний средний, низший средний и низовой.

3.                  Роль Хоторнского эксперимента в становлении психологии управления.

Группа исследователей, в которую входили Дж. Хоманс, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон и другие, изучала влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда в пригороде Чикаго Хоторна. Руководство компании Western Electrics (в то время это был телефонный завод) было заинтересовано в том, чтобы лучше организовать работу и поэтому дало ученым полную свободу действий для изучения производства.

Четыре этапа эксперимента.

Первоначальной задачей того, что позднее превратилось в четыре этапа эксперимента, было определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Рабочие были поделены на группы: контрольную и экспериментальную.

На втором этапе к группе присоединился Элтон Мэйо, к тому времени уже выдающийся ученый Гарвардского университета. Проводился лабораторный эксперимент со сборщицами реле. На этот раз малая группа, состоящая из шести добровольцев, была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату.

Третий этап эксперимента первоначально задумывался как простой план совершенствования непосредственного руководства людьми и тем самым — улучшения отношения сотрудников к своей работе.

Чтобы изучить влияние коллег на производительность труда сотрудника, ученые решили провести четвертый эксперимент.

Он получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Предполагалось, что четвертый этап определит степень воздействия программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда.

В результате психологи поняли, что производительность труда изменялась под влиянием социальных факторов, а именно благодаря интересу к процессу труда и рабочих со стороны руководства.

Значение Хоторнского эксперимента. Результаты этого исследования так и остались тайной. Наиболее приемлемым объяснением его результатов, которое приводят в учебниках, был сам фактор эксперимента: выделение работниц в отдельную группу, внимательное общение с психологами и руководством, интерес других работников повлекли за собой такой парадоксальный результат.

По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал 8 принципов:

1. Работа - есть деятельность группы.

2. Социальный мир человека главным образом определяется рабочей деятельностью.

3. Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности в определении морали рабочего и производительности труда более важны, чем физические условия работы.

4. Жалоба - не обязательно объективное перечисление фактов; обычно это симптом, означающий вмешательство в социальный статус индивида.

5. Рабочий - человек, чьё мнение и эффективность определяются внешними и внутренними социальными факторами.

6. Неформальные группы имеют сильный социальный контроль над привычками и мнениями рабочих.

7. Переход от изначально заложенного общества к адаптивному имеет тенденцию разрушать социальную организацию работы предприятия и всей промышленности в целом.

8. Сотрудничество в группе не появляется внезапно; оно должно быть спланировано и разработано. Если оно есть, рабочие становятся сплоченнее и это помогает противостоять разрушительному эффекту адаптивного общества

5.         Системный, ситуационный и комплексный подходы в психологии управления.

Вклад школы человеческих отношений в теорию менеджмента связан с разработкой научных основ решения проблем человеческого фактора в организации, умением эффективно управлять поведением людей. Суть количественной школы заключается в исследовании отдельных операций и моделей, что облегчает возможность увидеть и понять сложную ситуацию конкретной действительности. Эта школа опирается на экономико-математические методы.

Постоянный прогресс экономико-математических методов является предпосылкой возникновения новых подходов к планированию и организации производства. Вместе с тем, широкое их применение убедительно свидетельствует о том, что управление - это не только искусство, но и наука. Наверное, поэтому в специальной литературе количественную школу иногда называют наукой управления.

Кратко характеристику подходов, которые так или иначе основаны использованы в названных выше школах моно охарактеризовать, как процессный, системный и ситуационный.

Процессный подход связан с пониманием управления как универсального процесса, состоящего из определенных управленческих функций. Как известно, такое понимание управления и описание его функций впервые дали представители административной школы. Ими же, в частности А. Файолем, исходными функциями были названы планирование, организация, распоряжение, координация и контроль. В дальнейшем перечень функций значительно расширился.

К пяти названным выше функциям различные авторы относят сегодня также мотивацию, коммуникацию, исследование, оценку, принятие решений, подбор персонала, ведение переговоров, заключение сделок и т.п. И хотя перечень функций у различных авторов не совпадает, взгляды приверженцев процессного подхода остаются неизменными в понимании управления как серии непрерывных взаимосвязанных действий, представляющих указанные функции. Процесс управления является для них просто общей суммой всех его функций, в то время как организация рассматривается вне зависимости от отдельных ее частей и от окружающей среды.

В этом состоит главный недостаток процессного подхода к управлению - отсутствие системности. Устранить его призван возникший уже после второй мировой войны системный подход.

Системный подход предполагает, что менеджеры рассматривают организацию как совокупность взаимосвязанных элементов. При таком понимании конструкции организации ее структура не может быть стабильной. Более того, при изменении любого из элементов этой структуры (части организации) все другие части в определенной степени также испытывают его воздействие. Поскольку при этом положение других частей меняется не сразу, то изменения влияют на будущую эффективность организации в целом.

Понимание взаимодействия элементов структуры организации, а также возможных последствий этого взаимодействия очень важны для ее руководителей, особенно на высшем уровне. Руководители должны осознавать непосредственное воздействие решений, принимаемых в организации, так же как и их опосредованное воздействие. Они должны принимать во внимание воздействие окружающей среды на организацию и организации, в свою очередь, на внешнее окружение. В этом проявляется результирующий эффект управления, понимание его зависимости от многих различных факторов.

Системный подход устранил главный недостаток подходов различных школ к управлению, который заключался в сосредоточении внимания на какой-то одной части (элементе) организации. Он позволил увидеть организацию в единстве ее составляющих. А поскольку любая организация в обществе является открытой системой, то и в единстве с внешним по отношению к ней миром.

Системный подход, лучше других позволяет приблизиться к пониманию отличия подходов в менеджменте от его школ или концепций. Во-первых, он основан на теории систем, впервые примененной в менеджменте в конце 50-х годов количественной школой, либо школой науки управления. Во-вторых, системный подход не является разработкой мер по руководству, принципов или функций управления. Он - всего лишь способ мышления по отношению к организации, позволяющий умозрительно представить ее в единстве составляющих элементов. Наконец, в-третьих, как подход он позволяет интегрировать вклады всех школ и концепций, которые до него существовали в теории и практике управления и, вероятно, позволит синтезировать знания новых школ (концепций), которые появятся в будущем.

Ситуационный подход возник в конце 60-х годов как ответ на невыясненный системным подходом вопрос: какая из переменных организации или ее окружения является основополагающей, особенно важной? Для руководителя при принятии управленческих решений это подчас не менее важно, чем понимание того, что организация состоит из многочисленных элементов (частей).

Ситуационный подход признает правильность традиционных теорий управления, а также связанных с ними конкретных приемов руководства. Согласно этому подходу не существует какой-либо один, лучший из всех способ управления организацией. Обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде свидетельствует о действии "закона ситуации", о котором, как мы узнаем позже, говорили еще в 1920-30-х годах основоположники школы человеческих отношений. Менеджер должен обладать знаниями, которые позволяли бы ему принимать решения, исходя из конкретно сложившейся ситуации.

По сути, как и в случае с системным подходом, мы видим, что ситуационный подход - это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. Искусство, управленческий талант менеджера заключается в нахождении наиболее значимых переменных в данной конкретной ситуации и определении специфических приемов, использование которых повлияло бы на эффективность достижения целей организации.

Итак, при наличии знаний о средствах профессионального управления, умения предвидеть в конкретной ситуации как положительные, так и отрицательные последствия, для успеха ситуационного подхода обязательным является способность менеджера правильно интерпретировать ситуацию и определять, какие факторы являются наиболее важными для получения желаемого эффекта. Безусловно, догадки, метод проб и ошибок для определения наиболее верного решения организационных проблем в условиях ситуационного подхода исключаются.

Научное исследование переменных, выделение из тысяч малозначимых переменных разумного их количества, причем без потери точности результата и возможности через управление ими влиять на ситуацию - таков наиболее важный вклад ситуационного подхода в менеджменте. Поиск этих переменных труден, создание модели управления "не различающей ситуации", возможно, пока нереально. Однако это не является свидетельством кризиса теории управления либо того, что ситуационный подход оторван от практики, становится препятствием на пути развития управленческой мысли.

 

Л3. ВИД ЗАНЯТИЯ: ЛЕКЦИОННОЕ.

Тема: Психологическое обеспечение управления человеческими ресурсами.

План:

1.      Психологические аспекты деятельности руководителя.

2.      Культуры управления в современной управленческой деятельности.

3.      Психологические аспекты деятельности организации как субъекта и объекта управления.

 

 

1.      Психологические аспекты деятельности руководителя.

2.      Культуры управления в современной управленческой деятельности.

3.      Психологические аспекты деятельности организации как субъекта и объекта управления.

Для характеристики работы менеджеров целесообразно рассмотреть, какими профессиональными качествами они должны обладать, чтобы успешно выполнять свои должностные обязанности. Р. Катц выделяет три вида этих профессиональных качеств:

- техническое мастерство (наличие и способность применять конкретные знания и навыки работы, например, в области бухгалтерского учета, финансов, использования оборудования т.п.);

- мастерство общения (умение работать с другими людьми, понимать и мотивировать их, решать конфликты);

- концептуальное мастерство (умение анализировать сложные ситуации, определять проблемы, а также альтернативные подходы к их решению и выбирать среди их наиболее оптимальные) [16, с.40-43].

Одним из существенных критериев управленческой эффективности является личность самого руководителя. Карта личности, по К.К. Платонову, включает способности, черты характера, темперамент, особенности всех психических процессов, социальную и профессиональную направленность и даже прошлый опыт и уровень культуры. Теоретическим обоснованием такой сверх широкой трактовки личности может служить личностный подход, согласно которому нет, например, мышления вообще, а есть мышление конкретной личности, и мы ничего не сможем узнать по существу об этом процессе, без знаний о самой мыслящей личности

В структурной системе предложенной К.К.Платоновым выделяются четыре уровня или подструктуры, наиболее полно описывающие сферы активности психики личности:

направленность (убеждения, мировоззрение, идеалы, моральные черты, отношения личности, склонности, интересы, желания);

опыт (привычки, знания, умения, навыки);

психические процессы (воля, чувства, мышление, память, восприятие, эмоции);

биопсихические свойства (темперамент, половые, возрастные, патологические свойства).

Находясь в иерархической взаимосвязи эти уровни личности, имеют особое значение для руководителей. Во-первых, это постепенная социализация свойств этих подструктур. Во-вторых - закономерная зависимость этих подструктур с все более усложняющимися видами формирования их свойств [34,с.213-218].

По классификации, предложенной американским психологом М, Шоу, личность руководителя можно «разложить» на три группы характеристик:

1. биографические характеристики (пол, возраст, социальный статус и образование),

2. способности (в том числе управленческие),

3. черты личности (личностные качества).

Остановимся подробнее на каждом из названых личностных «блоков» [20, с. 67-80].

Рассмотрим, прежде всего, возраст руководителя. С ним связано немало конкретных вопросов: существуют ли какие-то возрастные нормативы руководителя, каков возрастной оптимизм в тех или иных видах профессиональной деятельности, в каком возрасте следует оставить своё кресло и т. д.

Проводя анализ материалов собранных Т. Коно, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, их американские коллеги несколько моложе - 59 лет [21]. Вот что думает о данной проблеме, Ли Яккона известный американский менеджер: «Я всегда считал нелепой практику, при которой человека, достигшего 65 лет, мы обязаны независимо от его физического состояния немедленно отправить в отставку. Мы должны полагаться на наших старших менеджеров. Они обладают опытом. Они обладают мудростью». Иными словами, возраст - это во многом опыт; не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе и руководителя [55].

Не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост. История показывает, что у начала создания крупнейших компаний стояли очень молодые люди. А. Морите, основателю и многолетнему руководителю всемирно известной «Сони корпорейшн», в день учреждения фирмы было всего 25 лет. И таких примеров немало.

Таким образом, возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной.

Другая биографическая характеристика личности руководителя - пол. Как и возраст, она подвержена сильному влиянию социальных факторов. Общепризнанным является то, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения (имеется в виду мужские и женские роли), принятых в обществе, во многом культурно - детерминирована [51, с. 315].

Данная характеристика привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя. Особый интерес и множество публикаций в различных изданиях посвящены модели женского поведения. Это объясняется тем, что в жизни современного общества трудно найти область, в которой женщина не играла бы важной, если даже не главной роли. Женщины занимают посты президента, премьер министра, руководителя крупной политической партии, дипломата, бизнесмена и даже министра обороны.

Исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности, требующих от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко, чаще раздражаются и выходят из состояния равновесия в сложных ситуациях [9, с. 248]. Поэтому женщины реже становятся лидерами и проявляют малую склонность, чем мужчины добиваться этой роли. Это объясняется тем, что мужчины обладают большей компетентностью в решении групповых задач, а так же их стремлением обладать преимуществом в группе. Особое значение имеет наличие определенного стандарта поведения принятого в обществе. От исполнителя мужской роли ожидают и соответствующее поведение. А женщинам, для того чтобы к ним относились, как к достойным руководителям приходится доказывать свои способности и присущие им деловые качества. Представления о мужчинах, как о существах от природы более активных и изначально более способных к руководству, чем женщины, то такое представление не более, чем распространенное заблуждение, не имеющее под собой реальных оснований.

Очень популярна метафора «О стеклянном потолке»: невидимой, но реальной преграде, на которую наталкивается женщина-лидер, когда пытается достичь вершин успеха; для мужчин такой преграды не существует. «Стеклянный потолок» - это не миф, а реальность [11, с. 97].

Чтобы изменить эту ситуацию, многие организации под давлением общественного мнения проводят так называемую политику равных возможностей. Однако эта политика скорее декларируется, чем осуществляется на деле, и встречает сопротивление со стороны мужского персонала [7, с. 87-95]. Известно, что профессиональные успехи женщин, сделанные ими карьеры многие склоны объяснять их внешними данными или везением, а не способностями и активностью.

Исследователи так же определили еще одно существенное различие между мужчинами и женщинами менеджерами, а именно, большой интерес женщин к отношениям между людьми. Женщины превосходят мужчин в демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие отношения. Но, пока нельзя с уверенность утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. Слишком невысок процент женщин - руководителей по - сравнению с представительством на этом посту сильной половины человечества.

В отличие от возраста и пола две другие биографические характеристики руководителя - социально-экономический статус и образование. Данные характеристики очень важны для руководителя, чтобы успешно функционировать [20, с. 67-80].

Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками и прежде всего умение применять свои знания и умения в реальной жизни. В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и экономическими, юридическими. В нашей стране повысилась необходимость у руководителей в знании иностранных языков. Этому способствовало сотрудничество многих предприятий с аналогичными иностранными организациями. И руководитель как лицо организации должен в совершенстве владеть хотя бы одним общепринятым языком. Повысился интерес у руководителей и к психологическим вопросам управления. Многие из них проходят обучение и стажировку в престижных западных школах бизнеса.

Один из наиболее надежных способов стать президентом компании - родиться в семье, которая владеет компанией. Удавалось покорять вершины и тем кто начинал с низкой стартовой площадки.

Следующей составляющей личности руководителя являются способности. Все способности можно разделить на общие (к ним относится интеллект) и специфические (знания, умения, компетентность, информированность). Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Еще в 60-е годы американский индустриальный психолог Е. Гизели, обследуя группы менеджеров, пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень [18]. Но все эти данные не являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала. Конкретный эффективный руководитель может иметь достаточно низкие результаты по проведенному тесту интеллекта.

Закономерность Фидлера - Лейстера звучит так: высокая мотивация, значительный опыт руководителя, основательная поддержка со стороны подчиненных и благоприятные деловые отношения с вышестоящим руководством ведут к повышению влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности. И наоборот, недостаточные мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим руководством ведут к снижению влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности [46, с. 57].

К специфическим (специальным) способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность. Не стоит особо доказывать и приводить примеры на конкретных личностях, насколько важны для успешного выполнения управленческой деятельности эти способности.

Следующая характеристика руководителя - черты личности. К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся:

Доминантность или способность влиять на людей. Руководителю необходимо обязательно обладать данной характеристикой, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Влияние на людей должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными. Влияние должно иметь основой справедливый подход руководителя к подчиненному: ясно излагает свои мысли, уверен в себе, даёт чёткие указания, прислушивается к другим [13].

Уверенность в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне. Таким образом, определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Неуверенный в себе руководитель не может вызывать доверие и уважение к себе как со стороны подчиненных, так и со стороны руководителей равного или более высокого ранга и уж тем более рассчитывать на какие-то формы делового сотрудничества с ними.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между менеджером и подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Эмоциональная уравновешенность сказывается на эмоциональном состоянии подчиненных. Негативный всплеск эмоций у руководителя может понизить чувство уверенности у подчиненных, следствием этого будет снижение их деловой активности. Работники будут вынуждены бороться с собственными чувствами, а не с рабочими проблемами. Эмоциональная неуравновешенность может подрывать имидж руководителя в глазах деловых партнеров. Но постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их способны обернуться неприятными для личности последствиями - неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими заболеваниями типа, например, гипертонической болезни или язвенной болезни желудка. Поэтому руководитель должен обратить особое внимание на средства эмоциональной разрядки. Снятие напряжения может происходить во время занятий физическими упражнениями, общение с друзьями и близкими людьми, увлечение всевозможными хобби. В Японии для эмоциональной разрядки разбивают манекены, изображающие вышестоящих руководителей. Поэтому в последние годы специалисты все чаще говорят о необходимости рациональной организации менеджерского труда, отведение достаточного времени для эмоциональной разрядки руководителей.

Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания.

Стремление к достижению цели и предприимчивость - важнейшие черты современного руководителя. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. Руководитель не должен останавливаться на половине дела, должен быть способен рисковать и просчитывать свой риск. Хороший руководитель занимается бизнесом не столько ради денег, (они являются для него показателем успеха, а не средством обогащения), а, сколько из-за постоянной необходимости концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем. Бизнес для хорошего руководителя является необходимым стимулом и жизненно важной дозой адреналина.

Ответственность и надежность в исполнении заданий. Руководитель должен предпочитать ситуации, в которых необходимо нести персональную ответственность за принятое решение. Он должен быть ответственным и надежным человеком, так как является примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных.

Независимость. Данная характеристика, несомненно, является важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации. Какие бы советы ни принимал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он принимает всегда сам. Чем самостоятельнее ведет себя руководитель, тем больше проявляется его независимость. Но это не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег или подчиненных. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, а также поддерживал это свойство в подчиненных. Но чрезмерная независимость руководителя может перерасти в самодурство и волюнтаризм. Независимость, реализуемая таким образом, способствует снижению эффективности менеджмента.

И последняя личностная черта руководителя - общительность. По результатам научных исследований более трех четвертей своего рабочего времени руководитель затрачивает на общение. Поэтому коммуникационные способности у руководителя должны быть достаточно высокими. Многие деловые связи, руководство подчиненными начинается с общения [20, с. 67-80].

Человек не рождается с набором перечисленных ниже качеств, все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий его жизни.

Говоря об эффективности управления, можно сделать вывод, осуществление управленческой деятельности, так же как ее внутренняя организация, упорядоченность, требует от руководителя широкого спектра знаний и конкретных управленческих умений. Эти знания и умения есть, важнейшее звено в профессиональной подготовке современного менеджеров.

Критерии эффективного управления лежат, в традиционных, ставших уже классическими психологических теорий управления.

Так как ни выделение стилей управления (К. Левин) на основе способа принятия решений, ни характеристика типов управления по критерию рациональности (Т. Коно), ни даже выделение критериев соучаствующего управления не дают возможности четко и точно сформулировать критерии эффективного управления. Это привело исследователей к выводу о том, что критерии эффективности управления лежат в области психологии и могут быть выражены формулой:

эффективное управление = эффективный руководитель.

Что же касается личности руководителя и его профессиональных качеств можно сделать вывод, что социально-биографические характеристики личности руководителя не влияют на эффективность его профессиональной деятельности, так как эффективными руководителями могут быть как женщины, так и мужчины. Хорошие так же как и плохие руководители могут быть в любом возрасте и иметь

Личность руководителя можно «разложить» на три группы характеристик:

1. биографические характеристики (пол, возраст, социальный статус и образование),

2. способности (в том числе управленческие),

3. черты личности (личностные качества).

Из множества личностных качеств, черт личности влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются: доминантность; уверенность в себе; эмоциональная уравновешенность; стрессоустойчивость; креативность; стремление к достижениям; предприимчивость; ответственность; надежность; независимость; общительность.

 

2.Культуры управления в современной управленческой деятельности.

Управленческая культура является составляющей организационной культуры.

 

Управленческая культура ‑ единство управленческих знаний, чувств, ценностей, управленческих и организационных отношений на данном этапе управленческой деятельности.

Механизм формирования управленческой культуры:

- формирование знаний, управленческих концепций, проектов программ;

- развитие управленческих отношений;

- мотивация творческой деятельности в сфере управления;

- утверждение уважения к общественным институтам, государству, законам, морали, праву;

- разработка и внедрение управленческих технологий, которые объединяют в целое управленческие знания, отношения и творческую деятельность.

Современная управленческая культура должна объединить три типа культур, представленных на рис. 9.5.

 

 

Рис. 9.5. Формирование современной культуры организации

Разные предприятия отличаются друг от друга не только культурой производства (совокупность нормативных требований к технико-экономическому уровню производства), но и культурой управления, цель которой состоит в том, чтобы создать для производства такую управляющую систему, которая позволила бы коллективу добиваться наиболее эффективных результатов в работе.

КУЛЬТУРА УПРАВЛЕНИЯ - комплексная, обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности.

Культура управления включает совокупность знаний, их структуру и глубину, мировоззрение, управленческое мышление, морально-этические нормы работы, отношения к труду, навыки в организации работы, умение владеть собой и понимать особенности работающих рядом людей.

Культура управления проявляется также в эстетике работы, стремлении оформить и выполнить ее красиво.

Культура управления характеризует как индивидуальную деятельность работника аппарата управления, так и коллективную. Особенно важна культура управления для руководителя.

Культура управления присуща как всей системе управления, так и ее отдельным элементам.

Культура управления весьма актуальна в современном обществе. В неё органично входят множество составных элементов:

- культура личности,

- культура предпринимательства,

- профессиональная культура,

- корпоративная культура и организационная культура,

- деловая культура,

- и др.

Теория управления имеет четыре основные функции: маркетинг, планирование, организация, регулирование и контроль. Причем, все они имеют две общие характеристики - требуют принятия решений и коммуникации. В связи с этим одним из условий успешного осуществления культуры управления считается наличие у личности соответствующих способностей, которые развиваются в процессе его деятельности и определяют пригодность к ней. Способности - это степень соответствия данной личности в целом требованиям определенной деятельности, раскрывается через структуру требований к личности данного вида деятельности с учетом возможной комбинации одних качеств с другими. Выделяются также общие способности, как основа успешности выполнения различных видов деятельности: работоспособность, настойчивость, активность, коммуникативность, решительность, лидерство (организаторские способности), настойчивость и т.д. и специальные (профессиональные) способности как основа успешности выполнения конкретных видов деятельности.

Относительно организаторских, выделяют следующие свойства личности, присущие способным организаторам, в три основные подструктуры организаторских способностей:

1. Организационная проницательность, которая включает:

- психологическую избирательность (внимание к тонкостям взаимоотношений, синхронность эмоциональных состояний руководителей и подчиненных, способность поставить себя на место другого);

- практическую направленность интеллекта (прагматическую ориентацию менеджера использовать данные о психологическом состоянии коллектива на решение педагогических задач);

- психологический такт (т.е. способность соблюдать чувство меры в своей психологической избирательности и прагматической ориентированности).

2. Эмоционально-волевая действенность рассматривается как синоним "влиятельности", способность воздействовать на других волей и эмоциями, которая включает:

- энергичность, способность "заражать" и заряжать окружающих своими желаниями, устремленностью, верой и оптимизмом в продвижении к цели;

- требовательность, способность добиваться "своего" при постановке и реализации требований к окружающим;

- критичность, способность обнаружить и адекватно оценить отклонения от намеченной программы в деятельности исполнителей.

3. Склонность к организаторской деятельности включает:

- готовность к организаторской деятельности, начиная от мотивированных факторов и заканчивая профессиональной подготовленностью;

- самочувствие в процессе деятельности, удовлетворенность и работоспособность.

Следовательно, культура управления - специфическое проявление общей культуры членов коллектива и его руководителя. Но не всегда специалист, достигший высокого уровня общей культуры, обладает и культурой управления, так как она имеет свои аспекты и черты. Сущность ее лежит в области органического единства и переплетения тех феноменов, к которым относится управленческое сознание с его общественно-историческими, психологическими и политическими элементами, и практических феноменов, к которым относятся все разновидности управленческой деятельности.

Культура предпринимательства. С развитием науки и техники, внедрением информационных и телекоммуникационных технологий существенно меняется облик производства и его социокультурная среда, осуществляется переход к современным формам управления. Все это влечет за собой изменения в культуре предпринимательства, необходимость формирования специфической постиндустриальной культуры предпринимательства. Для нее наиболее характерны следующие процессы:

- усложняются сами ценности и нормативная система (например, важнейшей ценностью становится бережное отношение к природе);

- главной ценностью становится человек с его знаниями, опытом, творческими возможностями, квалификацией. В культуре предпринимательства изменяется мотивация труда - из способа зарабатывать деньги он превращается в способ самовыражения;

- с усилением глобализации возникают новые формы социальной организации, основанные на информационных культурных стереотипах.

Организации, имеющие высокие культурные традиции, как известно, преуспевают, а потому отличить наделенную культурой организацию можно и по тому, насколько внимательно относится ее руководство к морально-этическим сторонам труда. культура менеджмент предпринимательство

На практике нередко встречаются квалифицированные, но морально незрелые специалисты. Вред от неэтичных, нечестных деловых отношений отражается не только на потребителях, конкурентах, но и на производителях и обществе в целом: падает престиж организации и бизнесменов, ставится под сомнение качество их товаров и услуг и, как результат, падает прибыль.

Профессиональная культура. Раскрывая особенности элемента "профессиональная культура" можно отметить, что, она представляет собой подсистему культуры, обладающую по отношению к ней структурным подобием. Однако в содержательном плане она уже общей культуры и обладает специфическими ценностями и нормами, которые могут быть согласованы с ценностями и нормами общей культуры, в частности, общечеловеческими, а могут и противоречить им. Данное обстоятельство определяет характер соотношения между общей и профессиональной культурой. Кроме различий в содержательном плане общая и профессиональная культура имеют разграничение по субъекту. В качестве носителя общей культуры в равной степени могут выступать конкретное общество, социальная группа, личность. Носителем профессиональной культуры является личность профессионала или профессиональная группа. Она характеризуется формальной квалификацией (диплом, аттестат, удостоверение) об окончании учебного учреждения, реальной квалификацией, а также профессиональным опытом руководства.

В ряду многообразных проблем, связанных с процессами человеческой деятельности в окружающем мире, одно из наиболее значительных мест занимает проблема профессиональной культуры в управлении. Вполне своевременным и актуальным представляется в контексте отношения к управлению в целом и менеджменту в частности обращение к этим феноменам как исключительно важным в современном обществе со всем многообразием его межнациональных и межкультурных связей.

Искусством управления владеют люди, непосредственные творцы и участники процесса управления; как бы их ни называли - управленцы, руководители, менеджеры - они обладают определённым интеллектуальным потенциалом, разрабатывают цели развития и реализуют их на практике, стремятся с наименьшими потерями и с наибольшей эффективностью продвигать мир по пути прогресса.

Процессы управления, а также непосредственные менеджерские функции, в современных условиях приобретают несколько иную направленность; по-иному должна решаться проблема раскрытия содержательной стороны управленческой деятельности, от которой зависят условия эффективной жизни в интенсивно меняющемся мире.

Экономический ландшафт будущего и в целом мир труда XXI века ориентирован на глобализацию всех социальных процессов, инновации и применение инновационных технологий. Возрастают значимость сотрудничества и взаимодействия в единой команде, а также информации с её девизом: "Работай там, с тем и тогда, где, с кем и когда хочешь", открывающих через создание и развитие виртуальных фирм возможность преодоления временных, иерархических и географических границ. Все это требует изменения подхода к рассмотрению методологических основ управленческой деятельности и определяет иное отношение к профессиональным управленческим функциям.

В этой связи актуальным представляется рассмотрение проблемы формирования управленческой культуры как набора профессиональных личностных качеств, социальных и профессиональных знаний и умений, необходимых для реализации функций по руководству социальными институтами.

Организационная и корпоративная культура. Прочное положение в сфере изучения культуры управления заняли элементы - организационная и корпоративная культура.

Исследования отечественных и зарубежных ученых свидетельствуют о том, что пока ещё существует терминологическая путаница по поводу смысловой нагрузки понятий "организационная культура" и "корпоративная культура" Существует несколько точек зрения: одни считают, что данные понятия - синонимы, другие разделяют эти элементы, считая, что корпоративная культура специально формируется, как правило, первыми лицами в корпорации и объединяет ценности этой организации, а организационная культура образовывается спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников. Третьи - используют понятие "корпоративная культура" при исследовании крупной корпорации, а организационную культуру используют при анализе деятельности небольшой корпорации.

Корпоративная культура целенаправленно создается без учета организационной культуры, которая является неформальной системой, приводит к "культурной близорукости", когда менеджеры не понимают, почему персонал не разделяет ценности корпоративной культуры, а также, почему она зачастую не в полной мере выполняет свои функции. Под организационной культурой понимают неформальную систему, которая формируется спонтанно при взаимодействии сотрудников в организации, а под корпоративной культурой, которая является смесью формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей они понимают систему адаптированных стратегией навыков и знаний персонала, а также всей корпорации в целом. Следовательно, каждая корпорация в процессе становления, развития и функционирования обретает специфическую ценностно-нормативную систему, соответствующую своим целям, учитывающую организационные и корпоративные ценности. Причем, рассуждая о ценностях как основе корпоративной культуры, необходимо помнить, что нет корпоративных и организационных ценностей, одинаковых для всех корпораций, поскольку культура каждой из них почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм проведения и ритуалов.

Итак, корпоративная культура - это:

- разделяемая членами корпорации система оценок и представлений, позволяющих получить представление о ситуации;

- набор разделяемых ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов целедостижения, которые отличают одну корпорацию от другой;

- совокупность базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла каким-либо другим способом в результате попыток адаптироваться к внешней среде или решать задачи, связанные с обеспечением внутренней интеграции, которые достаточно хорошо "сработали" в определенной ситуации, чтобы быть признанными этой группой целесообразными, и, следовательно, достойными передачи их новым членам данной группы как правильного способа восприятия и осмысления действительности и как правильного пути решения подобных проблем; набора поддерживаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации;

- разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают корпорацию в единое целое;

- целостная система, существующая для придания смысла, как результату, так и процессу деятельности, создающая формы взаимодействия и постоянно воссоздаваемая через это взаимодействие;

- базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте;

- ценности и представления, которые определяют содержание отношений с окружающей средой.

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры:

- усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;

- атмосфера или социальный климат в организации;

- доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений, под организационной культурой понимаются, в основном, ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.

Организационная культура выполняет две основные функции:

- внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

- внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

- Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

- Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

- Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа ("качество продукции", "лидерство на рынке" и т.п.).

- Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

- Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; "заведенный порядок".

- Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

- Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей, способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Все вышеизложенное говорит о необходимости еще более глубокого и всестороннего развития концепции организационной культуры, особенно применительно к такому сложному вопросу современной экономики, как формирование и управление организационной культурой в предпринимательстве. Следует отметить, что за последние десятилетия отечественная наука разработала огромный пласт проблем, связанных с изучением организационной культуры.

Достаточно подробно исследованы следующие направления:

- критическое восприятие и адаптация наиболее передовых зарубежных моделей организационной культуры;

- роль организационной культуры в совершенствовании стратегии управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом;

- значение ценностей в структуре организационной культуры, проблемы, связанные с их согласованием;

- межкультурные коммуникации;

- функции организационной культуры;

- отраслевая специфика организационной культуры;

- методы управления организационной культурой;

- национальные социально-культурные особенности и их влияние на хозяйственную деятельность;

- этика и социальная ответственность бизнеса;

- роль организационной культуры в повышении социально-психологического климата.

Деловая культура. Следующий элемент культуры управления - деловая культура. Включая в систему "культура управления" деловую культуру, можно выделить следующие ее черты:

- Культура управления представляет собой меру и способ творческой самореализации личности в разнообразных видах управленческой деятельности, направленной на освоение, передачу и создание ценностей и технологий в управлении организацией.

- Культура управления - мера совершенства деятельности руководителя по реализации объективных управленческих функций при решении конкретных задач управления.

- Культура управления - отношение специалиста к своей деятельности, понимание ее сути, своей роли и своего места в управлении, стиль управленческой деятельности, общения, поведения, отношение к самосовершенствованию. Как специфически профессиональное явление, она представляет собой определенную степень овладения специалистом управленческим опытом, степень его квалификации, достигнутый уровень развития личности именно как руководителя и, наконец, его стремление к непрерывному совершенствованию своей деятельности.

Культура управления включает следующие характеристики деловой корпоративной культуры:

- иерархичесность - неукоснительное следование регламентам и нормам организации;

- клановость - семейственность, чувство общности, практика пожизненной занятости и наделения работников акциями компании, позволяющими им реально участвовать в принятии решений;

- рыночность - максимальная производительность, забота о росте конкурентоспособности, удовлетворении потребителей и повышении прибыли компании;

- деловая корпоративная культура сотрудников, которая отличается новаторством и неординарными вариантами решений, обязательное требование - предвидеть будущее и не бояться рисковать для завоевания в нем передовых позиций.

Определяя деловую культуру "как культуру получения и распределения прибыли" выделяют экономический подход в ее понимании.

Культура управления всегда учитывает формы движения капитала: производство, торговля и финансы. Естественно, что люди, которые работают в этих сферах, различаются системами ценностей, нормами и правилами поведения. Для иллюстрации составляющих деловой культуры используют образ русской "матрешки". Самая маленькая, но самая главная - "матрешка", которая представлена общечеловеческими нормами, ценностями, догмами. Она содержится внутри следующей по размеру - цивилизационной "матрешки", которая в самом ярком виде представлена цивилизациями Востока и Запада. Внутри каждой цивилизации существуют определенные социокультурные регионы. Это - следующая "матрешка". Когда мы говорим о деловой культуре, то имеем в виду социокультурный уровень, который вместе с тем содержит и нашу специфику - евроазиатскую цивилизационную культуру и общечеловеческие ценности. Если взять конкретный регион, там мы находим следующую самую большую "матрешку" - профессиональную. Но есть еще одна "матрешка". Это так называемый ситуационный профиль всех норм, ценностей и знаний, где на первый план выдвигаются проблемы морали и этики.

Таким образом, культура управления это:

- исторически конкретная совокупность тех приемов, процедур, норм, которые характеризуют уровень и направленность человеческой деятельности; - универсальное свойство общественной жизни;

- культура личности, которая определяется тем, насколько широко способен специалист осмысленно решать частные профессиональные задачи, чутко реагировать на условия и требования социума, насколько свободно он владеет наукоемкой техникой и высокой технологией, насколько развиты в нем чувство нового, способность "не отстать" от темпов развития общества и при этом, насколько эти качества пронизывают понимание общечеловеческих приоритетов.

3.      Психологические аспекты деятельности организации как субъекта и объекта управления.

Объектом психологии управленияявляются психологические аспекты отношений между людьми, группами и организациями людей.

Предмет психологии управления – психологические аспекты управленческих отношений:

1. Психологические аспекты деятельности руководителя:

 

* психологические особенности управленческого труда вообще, его специфика в различных сферах деятельности;

* психологический анализ личности руководителя, психологические требования к личностным качествам руководителя;

* психологические аспекты принятия управленческого решения;

* индивидуальный стиль управления руководителя и проблемы его коррекции.

2. Психологические аспекты деятельности организации как субъекта и объекта управления:

* возможности использования психологических факторов для решения управленческих задач;

* закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации;

* закономерности формирования оптимальных межличностных взаимоотношений в организации, проблема психологической совместимости;

* формальная и неформальная структуры организации;

* мотивация труда членов организации;

* ценностные ориентации в организации, управление процессом их формирования.

3. Психологические аспекты взаимодействия руководителя с членами организации:

* проблемы создания и функционирования системы коммуникации в процессе взаимодействия;

* проблемы управленческого общения;

* оптимизация взаимоотношений в звене «руководитель — подчиненный»;

* информированность как фактор повышения эффективного управления.

Основные понятия. Требует отдельного рассмотрения проблема соотношения понятий – «управление», «руководство», «менеджмент».

Управление выступает более широким понятием, означающим направленное воздействие на систему или отдельные процессы, происходящие в ней, с целью изменения ее состояния или придания ей новых свойств и качеств. Понятие «управление» относится как к техническим («машина – машина»), социотехническим («человек – машина»), так и к социальным («человек – человек») системам.

Социальное управление есть непрерывный процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов. В социальном управлении главными компонентами выступают либо люди, либо организационные подразделения в целом. Индивиды в сложной системе управленческих взаимоотношений, могут выступать субъектами и объектами управления.

Ключевые категории социального управления:

Организация как форма объединения группы людей (два и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для достижения общих целей и для упорядочения совместной деятельности.

Субъект управления – носитель предметно-практической деятельности, источник управленческой активности, направленной на определенный объект управления (отдельный индивид, социальная группа).

Объект управления – часть объективной действительности, на которую направлено управленческое воздействие (отдельный индивид, социальная группа).

Субъект и объект управления в совокупности взаимных связей составляют систему управления, характеризующуюся информационным обеспечением, процедурой принятия и исполнения решений. Система управления характеризуется: функциями и целями деятельности; конкретным набором составных частей, находящихся в соподчиненности; режимом внешних связей (субординация, координация, договорные отношения и т.д.); правовым регулированием структуры, связей, полномочий, деятельности системы управления в целом и ее элементов.

Система управления опирается на: управление (целенаправленное воздействие на определенный объект), и подчинение (восприимчивость и подверженность целенаправленному воздействию субъекта воздействия).

Руководство есть частый случай управления. Его основные отличия в том, что руководство ограничивается воздействием на людей и их общности; предполагает взаимодействие руководителя с подчиненными; призвано вызвать чью-то деятельность соответственно намерениям руководителя. Следовательно, руководство – это целенаправленное воздействие на руководимых людей и их общности, которое приводит к их осознанному и активному поведению и деятельности, соответственно намерениям руководителя. Поэтому руководство можно назвать управлением, но далеко не всякое управление есть руководство.

Главная задача руководителей – общее руководство процессом функционирования и развития системы управления. Специфика их деятельности в том, что они главным образом воздействуют на работников, которые непосредственно решают те или иные задачи управления. Главное свое внимание руководители сосредоточивают на следующих трех направлениях:

* принятие решений по всем важнейшим, стратегическим, принципиальным вопросам деятельности;

* осуществление подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров;

* координация работы исполнителей, звеньев и подразделений организации в целом.

Английское слово «management» (управление), («to manage» - управлять) берет свое начало от латинского слова «manus» (рука). Этот термин не имеет аналога в русском языке, хотя его часто используют как синоним «управления» и «научной организации труда».

Менеджмент можно определить как научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение эффективной жизнедеятельности (функционирования) организаций в рыночных условиях хозяйственных отношений. Менеджмент – это управление, заведование и организация производства; совокупность принципов, методов, средств и форм управления, разрабатываемых и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.

Введенное американцами в научный и практический оборот понятие «менеджмент» в упрощенном понимании означает способность управляющего добиваться преследуемых целей, планируя, организуя, мотивируя и контролируя деятельность других людей. Менеджмент выступает как система действий, обеспечивающая слаженную работу коллективов людей с оптимальными экономическими результатами. Менеджмент означает руководство людьми. Цель менеджмента – создать эффективную организацию и затем менять ее так, чтобы она соответствовала меняющимся задачам и обстоятельствам.

Методы управления – это совокупность приемов и процедур подготовки и принятия, организации и контроля выполнения управленческих решений.

В управлении используются разнообразные методы, адек­ватные характеру решаемых профессиональных задач.

№	По характеру решаемых профессиональных задач	Методы
1.	В соответствии с этапами управленческого процесса	методы подготовки, принятия, орга­низации, контроля за выполнением управленческих решений
2.	По характеру влияния на исполнителей	экономические, организационно-рас­порядительные, правовые и социально-психологические
3.	По характеру воздействия на исполнителей	ме­тоды прямого (непосредственного) влияния – административные, непрямого (опосредован­ного) влияния – материального и мораль­ного стимулирования работы

В поведении людей важную роль играют потребности и интересы. Осознанные потребности побуждают к действию. Совокупность потребностей, на достижение которых направлена деятельность людей, определяет мотивационную направленность методов управления: организационно-распорядительных (административных), экономических и социально-психологических.

Административные методы базируются на власти, дисциплине, взысканиях («методы кнута»), имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. К административным методам относятся: формирование структуры органов управления; утверждение административных норм; правовое регулирование; издание приказов, распоряжений; инструктирование, отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций, стандартов организации; административные санкции и поощрения.

Л4. ВИД ЗАНЯТИЯ: ЛЕКЦИОННОЕ.

Тема: Психологические аспекты взаимодействия руководителя с членами организации.

План:

1.      Принципы управления Файоля.

2.      Методы психологии управления: наблюдение, анкетирование, эксперимент, беседа, интервью, анкетирование, тестирование, контент – анализ, ролевые и деловые игры.

3.      Психологические аспекты основных функций управления – планирование, мотивирование, организация, контроль.

4.      Организационная структура и миссия организации.

 

1.      Принципы управления Файоля.

В историю менеджмента А. Файоль вошел не только благодаря выделенным им административным функциям, но и за счет так называемых принципов управления. Его знаменитые 14 принципов управления упоминаются в любом учебнике менеджмента, поэтому в этой лекции мы не можем их не коснуться.

14 принципов управления Анри Файоля

1. Разделение труда;

2. Власть;

3. Дисциплина;

4. Единство распорядительства (командования);

5. Единство руководства;

6. Подчинение частных интересов общему;

7. Вознаграждение;

8. Централизация;

9. Иерархия (скалярная цепь);

10. Порядок;

11. Справедливость;

12. Постоянство состава персонала;

13. Инициатива;

14. Единение персонала.

Весьма важным является тезис А. Файоля о необходимости творческого подхода к реализации предлагаемых принципов. Он пишет, в частности, что «Почти никогда не приходится применять один и тот же принцип в тождественных условиях: надо учитывать различные и меняющиеся обстоятельства, различие и смену людей и много других переменных элементов». Впоследствии именно этот тезис стал методологическим основанием для развития ситуационного подхода к управлению.

1. Разделение труда. А. Файоль не первым обратился к проблеме разделения труда. До него этот вопрос подробно обсуждался в работах А. Смита, Ч. Бэббиджа, М. Вебера, Ф. Тейлора и др. А. Файоль делает акцент на двух обстоятельствах, определяющих необходимость разделения труда:

- широта выполняемых функций неизбежно связана с частыми переменами, а всякая перемена влечет за собой усилие приспособления, т. е. уменьшение производства;

- разделение труда позволяет сокращать число объектов, на которые должно быть направлено внимание и действие.

Вместе с тем А. Файоль совершенно справедливо отмечает, что разделение труда должно иметь пределы. Это замечание стало весьма актуальным уже во второй половине XX в. в связи с развитием автоматизации. Стало ясно, что предельное разделение труда снижает его содержательность, что негативно сказывается на трудовом поведении работника.

2.      Власть - ответственность.По мнению А. Файоля объем власти конкретного работника должен соответствовать объему его ответственности. Между тем, пишет А. Файоль, ответственности обычно настолько же не любят, насколько ищут власти.

3. Дисциплина. Дисциплину А. Файоль определяет как деятельность, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению. С точки зрения А. Файоля проблема дисциплины на предприятии - это прежде всего проблема соответствующего управления, он подтверждает это ставшим впоследствии знаменитым афоризмом: «Дисциплина - это то, во что ее превращают начальники».

Наиболее действенными средствами поддержания дисциплины, по мнению А. Файоля, являются:

- хорошие начальники на всех ступенях;

- возможно более ясные и справедливые соглашения;

- рассудительно применяемые карательные санкции.

4. Единство распорядительства. Смысл этого принципа, по А. Файолю, состоит в том, что «служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник». Таким образом, предложенное ранее разделение труда должно коснуться и самой управленческой деятельности. Сфера управления также должна быть функционализирована, в этом он смыкается с учением Ф. Тейлора о функциональной организации.

5. Единство руководства. По мнению А. Файоля, единство руководства связано с единством распорядительства, но их не следует смешивать. Выражается же принцип единства руководства следующим образом: один руководитель и одна программа действий для всей совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

6. Подчинение частных интересов общим. Данный принцип означает, что в рамках предприятия интересы отдельного служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия в целом.

Средствами для достижения данного принципа являются:

 

- стойкость и хороший пример начальников;

- возможно более справедливые соглашения;

- бдительный надзор.

7. Вознаграждение персонала. А. Файоль обратился к проблеме вознаграждения персонала уже после Ф. Тейлора и, очевидно, не ставил перед собой задачи столь же подробно изучить эту проблему, как это сделал Ф. Тейлор. Тем не менее, в его наблюдениях относительно правил вознаграждения персонала много актуального и по сей день.

Непосредственный размер заработной платы конкретного работника, по мнению А. Файоля, должен определяться двумя группами факторов.

1. Факторы, не зависящие от воли хозяина и ценности служащего:

- дороговизна жизни в регионе;

- общее состояние дел в отрасли;

- экономическое положение предприятия.

2. Факторы, зависящие от ценности служащего:

- личный вклад работника;

- рыночная стоимость работника (избыток или недостаток подобного рода специалистов на рынке труда).

8. Централизация. По А. Файолю, смысл централизации состоит в том, что вся информация должна сходиться в одном центре - дирекции, а из дирекции исходят приказы, приводящие в движение все элементы организации.

Крайне важным является тезис А. Файоля о ситуационном характере степени централизации, которая может зависеть от таких факторов, как:

- величина предприятия;

- широта номенклатуры производимой продукции;

- экономическое состояние предприятия;

- квалификация персонала и его отношение к труду.

С этой точки зрения невозможно абстрактно оценить преимущество и недостатки централизированного или децентрализированного руководства, все определяется указанными выше и многими другими факторами. Этот тезис А. Файоля впоследствии также был использован сторонниками ситуативного подхода к управлению.

9. Иерархия (скалярная цепь). А. Файоль определяет иерархию как ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Так же как и в предыдущем случае, А. Файоль указывает на необходимость ситуационного использования принципа иерархии. Он пишет: «Ошибкой является уклонение без нужды от иерархической колеи; но гораздо большая ошибка - следование по ней, когда это может грозить опасностью предприятию». С этой точки зрения А. Файоль рекомендует:

- создавать условия для развития горизонтальных отношений;

- поощрять право должностных лиц определенного уровня на принятие самостоятельных решений.

Рис. 2.1. Скалярная цепь А. Файоля

10. Порядок. А. Файоль в качестве характеристики данного принципа использует различение материального и эмоциального порядка. При этом формула материального порядка у него звучит так: «определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте».

Таков же для него и социальный порядок – «определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте». Так же и в случае с социальным организмом.

11. Справедливость. В характеристике данного принципа А. Файоль различает понятия «правосудие» и «справедливость». Правосудие для него предполагает наличие определенных твердо установленных правил. Между тем реальная деятельность на предприятии столь многообразна, что, очевидно, не может быть обеспечена набором всех необходимых правил. Поэтому, считает А. Файоль, акцент нужно делать не только на нормы, но и на благожелательное отношение к персоналу, и справедливость он рассматривает как результат сочетания благожелательности с правосудием.

12. Постоянство состава персонала. Во времена А. Файоля промышленный персонал еще не обладал высокой квалификацией и для многих предпринимателей рассматривался как своего рода проходящий материал. Однако и тогда уже на освоение профессии требовалось время, и особенно это было актуально для работников, занимавших руководящие должности. А. Файоль очень точно отмечает, что "текучесть состава является одновременно причиной и следствием плохого состояния дел на предприятии.

Одновременно А. Файоль предупреждает, что чрезвычайно низкая текучесть приводит к старению коллектива, к ослаблению критичности и инновационности его потенциала. Этот тезис полностью подтвердили и исследования, проводившиеся во второй половине XX в.

В частности, было установлено, что при текучести кадров, не превышающей 5% в год, на предприятии начинаются серьезные стагнационные процессы.

13. Инициатива. К категории инициативы А. Файоль относит свободу предложения и осуществления деятельности. Возможность самореализации для него - могущественный стимул к деятельности. Важно, что, по его мнению, инициатива должна предоставляться работникам всех уровней6 начиная с самого низшего.

14. Единение персонала. Одной из основных задач руководителя является единение персонала. Главным принципом, обеспечивающим единение персонала, по мнению А. Файоля, является обеспечение единства распорядительства. Одновременно в целях единения персонала руководитель должен избегать двух опасностей:

- ни при каких обстоятельствах нельзя разделять персонал на враждующие группы;

- нельзя злоупотреблять письменными формами общения с персоналом.

 

3.      Методы психологии управления: наблюдение, анкетирование, эксперимент, беседа, интервью, анкетирование, тестирование, контент – анализ, ролевые и деловые игры.

Психология управления, как и всякая научная дисциплина, обладает набором собственных исследовательских методов, позволяющих получать новое знание относительно поведения людей в организациях, необходимое для решения конкретных проблем, с которыми сталкиваются организации, и теоретических обобщений. Большинство используемых ею методов близки по методике практического применения с методами общей психологии, однако имеются и отличия. Главное отличие состоит в том, что организационная психология анализирует закономерности поведения людей в организации как прямо или косвенно направленное на достижении организационных целей, тем самым выполняя важную прикладную задачу — искать "слабые" места в организационном управлении и вырабатывать рекомендации по повышению результативности и эффективности управления. Именно под этим углом зрения "полезности" для организации того или иного поведения рассматриваются такие традиционные для менеджмента области, как улучшение мотивации персонала, выбор наиболее подходящей для данных конкретных условий системы лидерства, разработка методов минимизации ущерба от конфликтов, улучшение организационного климата и многое другое, о чем речь пойдет ниже.

Современная психология использует различные объективные методы в исследовании психических процессов и явлений. Наиболее распространенными из них являются следующие:

• наблюдение;

• эксперимент;

• исследование документов и продуктов деятельности человека в организации;

• тестирование и анкетирование;

• беседа.

Исторически именно наблюдение было первым объективным методом, который применяли психологи. С развитием пауки наблюдение, как правило, становится все более сложным и опосредованным. Научное наблюдение отличается четко сформулированной исследователем целью (что и зачем наблюдать?) и объективностью (т.е. возможностью контроля и повторения).

Выделяются следующие виды наблюдения:

• включенное (исследователь является участником социально-психологического явления, членом исследуемой группы;

• невключенное (исследователь изучает явление со стороны);

• открытое (объект наблюдения знает, что за ним ведется наблюдение и это меняет его поведение);

• скрытое (объект не знает о ведущемся наблюдении).

К достоинствам метода можно отнести то, что он позволяет в некоторых случаях быстро диагностировать проблему и предложить варианты ее решения. Например, наблюдая за манерой общения начальника с подчиненными можно сделать вывод относительно преимущественного стиля управления. И если он окажется, например, слишком авторитарным, властным, подавляющим инициативу подчиненных, можно сделать рекомендации по изменению стиля управления, разработать тренинги, упражнения по его изменению, что в целом поднимет удовлетворение от работы как начальника, так и его подчиненных.

 

Каждый вид наблюдения имеет как достоинства, так и ограничения в применении. Например, в случае включенного наблюдения, когда исследователь является членом бригады, спортивной команды или рабочей группы, он устанавливает более тесные, доверительные отношения с другими членами группы, тем самым получая важную информацию

"из первых уст". Однако в этом случае существует опасность, что будет расти субъективизм наблюдателя, который может искажать подлинную картину причинно-следственных отношений организационных событий (например, маскировать причины конфликта или роста недовольства, так как включенный наблюдатель невольно будет занимать позицию одной из сторон).

Открытое наблюдение самим фактом видимости исследования может существенно модифицировать поведение, когда люди начинают вести себя не "как обычно", а "как надо". А скрытое наблюдение не позволяет вмешаться в ситуацию с целью получения важной информации "по горячим следам".

Эксперимент представляет собой целенаправленное моделирование ситуации, позволяющее исследовать определенные явления в организации.

Выделяются следующие виды эксперимента:

• лабораторный проводится в лабораторных условиях, испытуемый осознает свое участие, используется упрощенная модель реальной ситуации, широко применяется аппаратура, считается более "чистым";

• естественный — проводится непосредственно в организации, испытуемые могут не осознавать участие в эксперименте, модель приближена к реальности;

• индивидуальный;

• групповой.

Наиболее известными .лабораторными экспериментами стали эксперименты австрийского организационного психолога Э. Мейо, проведенные в 1930-х гг. в США (Хоториские эксперименты), когда группу работниц, занятых сборкой телефонных реле изолировали в отдельном помещении и меняли различные факторы, определяющие условия их труда — освещенность, продолжительность работы между перерывами, системы оплаты и нормирования и многое другое, наблюдая, как в этих случаях меняется производительность труда.

Эксперименты широко используются в управленческой практике. Например, прежде чем внедрять в организации новую систему премирования персонала, опытный руководитель опробует ее в одном отделе, выяснит, какие слабые стороны оказались вне внимания, внесет изменения, и только потом распространит опыт на всю организацию. Однако при применении этого метода всегда существует опасность влияния экспериментатора или испытуемых на результат, например, когда работники стараются так вести себя во время эксперимента, чтобы оправдать ожидания начальства. Все это приводит к снижению валидности (соответствия данных, полученных в эксперименте — реальности).

Для того чтобы преодолеть эти трудности, необходимо соблюдать следующие требования к проведению эксперимента:

— ограничение факторов, воздействующих на фиксируемые переменные;

— добровольность;

— наличие контрольной группы;

— надежные средства фиксации результатов;

— репрезентативная выборка;

— программа эксперимента;

— статистическая достоверность результатов. Ценную информацию о психической жизни человека дают и исследования документов и продуктов деятельности человека в организации. Объектов анализа множество и их виды варьируются в зависимости от целей исследования и типа организации. Чаще всего анализируется внутрифирменная документация (протоколы собраний, приказы и распоряжения, докладные и объяснительные записки, отчеты и планы, протоколы и резолюции), а также статьи, выступления, служебная переписка, телеролики, продукты творчества, продукция, рекламации, заявления и обращения покупателей и деловых партнеров и многое другое.

Главное условие эффективности использования метода — подлинность и достоверность анализируемой информации. Здесь исследователь подвергается опасности сам оказаться объектом манипулирования, когда ему пытаются "подсунуть" информацию, искажающую реальность в пользу определенной группы в организации. Такое нередко случается в случае, когда исследование может выявить недостатки, нарушения, злоупотребления в поведении ответственных лиц в организации.

Для получения объективных результатов исследования необходимо придерживаться следующих рекомендаций:

— различать событийную и оценочную информацию;

— анализировать цели и интересы автора источника (затрагивает ли содержание, предложения, выводы документа его личные интересы);

— учитывать способ получения автором информации — легальный, незаконное прослушивание, перлюстрация личной почты и т.д.;

— оценивать ситуацию на предмет, располагает ли она к объективности оценки;

- использовать контент-анализ (анализ отношений, семантики сознания) и интент-анализ (анализ целей);

— осуществлять проверку на предмет статистической достоверности.

Тестирование и анкетирование. Эти методы можно определить как стандартизированное испытание, предназначенное для установления индивидуальных различий. Школьная контрольная — тоже своего рода стандартизированный тест, испытание знаний, в результате которого можно определить, кто в классе лучше усвоил пройденный материал. Психологические тесты имеют другие цели, но принцип их использования тот же — сравнимость результатов, что достигается повторением одного и того же набора заданий для всех испытуемых.

Тест — это кратковременное задание, выполнение которого может служить показателем уровня развития некоторых психических функций и которое позволяет с известной вероятностью определить актуальный уровень развития у индивида необходимых навыков, знаний, личностных характеристик и т.д. Если все методы исследования служат для получения каких-то новых данных, обогащающих психологическую науку, то тесты в основном служат для целей испытания, чтобы выявить, насколько психические качества испытуемого соответствуют уже ранее выявленным психическим нормам и стандартам.

Для того чтобы быть успешным, тест должен соответствовать следующим требованиям:

- валидность (пригодность) — установление соответствия между интересующим психическим свойством и методом его измерения (вопрос о валидности теста требует постановки дополнительных вопросов: валидность для чего? для какой цели? по какому критерию?);

— надежность — устойчивость (стабильность) результатов при повторных тестированиях;

— стандартизация — многократная проверка результатов теста на большом количестве испытуемых, предполагающая определение, в какой мере испытуемый соответствует определенном}' стандарту и сравнение полученных результатов тестирования в разных местах и в разное время;

— одинаковые возможности для всех испытуемых — наличие у всех испытуемых одинаковых заданий и одинаковых условий для их выполнения;

- одинаковые исходные принципы для интерпретации результатов — введение возрастных, групповых, тендерных и других норм и коэффициентов для интерпретации данных тестирования.

Существует огромное количество различных тестов — тексты уровня интеллекта (предназначенные для "измерения" и оценки уровня интеллектуального развития — IQ, тесты способностей (направленные на выявление возможностей и навыков индивида), тесты характеристик личности (составленные для оценки эмоционально-волевых черт личности, ее мотивации, интересов, склонности к общению и т.п.) и др.

Одной из специфических разновидностей тестирования является анкетный опрос. Анкета — это вопросник, содержание и способ ответа на вопросы которого заранее разрабатываются исследователем в соответствии с поставленной им целью. Анкетирование сравнительно экономичный способ сбора информации, его, как правило, применяют для исследования больших групп людей (в массовых обследованиях), данные анкет легко поддаются статистической обработке.

Беседа — это метод сбора фактов о психических явлениях в процессе личного общения по специально составленной программе. Метод беседы применяется:

— при изучении личности человека, его отношения к организации, своему положению в организации, его прошлой жизни, домашней обстановки, взаимоотношений с коллегами, его интересов и т.д.;

— при применении других методов исследования для получения дополнительных данных (подтверждение, уточнение того, что было выявлено);

- при первоначальном знакомстве, когда начинается какое-либо исследование.

Беседа может быть стандартизированная (точно сформулированные вопросы, которые задаются всем опрашиваемым — устный опрос по опросному листу) и нестандартизированная (вопросы ставятся в свободной форме). Каждая беседа должна иметь четко сформулированную цель и план ее проведения.

Успешность беседы зависит:

— от степени ее подготовленности (наличие цели, плана беседы, учета возрастных и индивидуальных особенностей человека, учета условий, места проведения и т.д.);

— от искренности даваемых ответов (наличие доверительности, такта исследования, правильности постановки поддерживающих беседу вопросов и вопросов, связанных с целью беседы и т.д.).

Перечисленные выше исследовательские методы управленческой психологии условно можно разделить на две группы:

— преднамеренное, целенаправленное наблюдение (кратковременное или длительное) тех аспектов поведения человека, которые, по мнению исследователя, выявляют психические процессы и особенности, служат основой для последующего анализа, объяснения;

— активное вмешательство исследователя в деятельность испытуемого (испытуемых) с целью создания таких условий, в которых выявляется психологический факт.

Например, естественный эксперимент будет относиться к первой группе методов, а вот лабораторный эксперимент может стать примером метода второй группы. Все практические методы тоже могут быть отнесены ко второй группе активных методов.

Для исследования той или иной психологической проблемы используется соответствующая система приемов и правил исследования — методика конкретного исследования (выдвижение гипотезы, выбор экспериментального приема и соответствующего материала, выделение контрольных и экспериментальных групп испытуемых, определение содержания серий эксперимента, статистическая и теоретическая обработка экспериментального материала и т.п.)

Наконец отметим, что в той или иной мере владеть методами управленческой психологии для разрешения возникающих в организации проблем межличностного, межгруппового взаимодействия должен любой хорошо профессионально подготовленный управленец для того, чтобы эффективно исполнять свои обязанности в организации.

4.      Психологические аспекты основных функций управления – планирование, мотивирование, организация, контроль.

Управление выполняет множество функций. Понятие «функция» используется в следующих значениях:

- зависимость какого-либо явления от какой – либо определенной величины, аргумента;

- роль, назначение чего-либо;

- обязанности; круг деятельности.

Среди функций управления выделяют:

- планирование

- организацию

- координацию

- мотивацию

- контроль и учет.

Деятельность по выполнению функций является процессом, требующим определенных затрат ресурсов и времени.

Процесс управления отражает рекомендованную последовательность выполнения функций, а осуществление многоконтурной обратной связи приводит к одновременному осуществлению функций.

Планирование – это определение системы целей функционирования и развития организации, а также путей и средств их достижения. Любая организация не может обходиться без планирования, т.к. необходимо принимать управленческие решения относительно:

Ø распределения ресурсов;

Ø координации деятельности между отдельными подразделениями;

Ø взаимодействия в внешней средой (рынком);

Ø создания эффективной внутренней структуры;

Ø контроля за деятельностью;

Ø развития организации в будущем.

Планирование обеспечивает своевременность решений, позволяет избегать поспешности в решениях, устанавливает четкую цель и ясный способ ее реализации, а также дает возможность контролировать ситуацию.

Организация– это вид управленческой деятельности по разработке структуры управления, распределению полномочий и ответственности.

В задачи функции "организация" входят:

- формирование структуры управления организацией;

- обеспечение всем необходимым для ее нормального функционирования – персоналом, зданиями, оборудованием, финансовыми ресурсами;

- коммутации;

- взаимосвязь ресурсов.

Организационная функция:

1. обеспечивает переход управляемой системы из существующего состояния в желаемое, планируемой;

2. связана с созданием необходимых условий для достижение поставленных в процессе планирования целей;

включает в себя:

- распределение работы среди персонала

- группировку задач в логические блоки;

Ø взаимодействия в внешней средой (рынком);

Ø создания эффективной внутренней структуры;

Ø контроля за деятельностью;

Ø развития организации в будущем.

Планирование обеспечивает своевременность решений, позволяет избегать поспешности в решениях, устанавливает четкую цель и ясный способ ее реализации, а также дает возможность контролировать ситуацию.

Организация– это вид управленческой деятельности по разработке структуры управления, распределению полномочий и ответственности.

В задачи функции "организация" входят:

- формирование структуры управления организацией;

- обеспечение всем необходимым для ее нормального функционирования – персоналом, зданиями, оборудованием, финансовыми ресурсами;

- коммутации;

- взаимосвязь ресурсов.

Организационная функция:

1. обеспечивает переход управляемой системы из существующего состояния в желаемое, планируемой;

2. связана с созданием необходимых условий для достижение поставленных в процессе планирования целей;

включает в себя:

- распределение работы среди персонала

- группировку задач в логические блоки;

Контрольпредставляет собой процесс сопоставлен я результатов с целями, выявление отклонений и необходимость корректировки целей.

Обычно при контроле используются:

- сравнение;

- оценка;

- персонификация (система четких персональных полномочий и ответственности)

Процесс контроля состоит из 3 основных этапов:

1) установление стандартов деятельности системы, подлежащих проверке. это может быть точное определение целей, которые должны быть достигнуты в конкретный отрезок времени или вытекающих из принятых планов

2) измерение того, что было достигнуто, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами

3) корректировка управленческих процессов, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов

Различают следующие виды контроля:

- стратегический – оценка и регулирование деятельности организации с точки зрения долгосрочных целей и взаимодействия с внешней средой

- тактический – анализ выполнения тактических планов; тесно связан со стратегическим контролем

- оперативный – ежедневный контроль выполнения работ и методов, используемых для производства продукции и услуг и выполнения всех видов процессов в организации.

 

5.      Организационная структура и миссия организации.

Управление организацией особенно в настоящее время в период реформирования в здравоохранении сложная работа.

Не понимая сущности организаций и закономерностей развития, нельзя успешно ни управлять, ни эффективно использовать потенциал организации, ни осваивать современные технологии её деятельности.

ОРГАНИЗАЦИЯ – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей.

Основные признаки организации:

1.    наличие хотя бы двух людей, которые воспринимают (ощущают) себя частью группы:

2.    цель, которую все члены группы принимают как общую;

3.    осознанная совместная работа членов группы для достижения важной для всех цели.

Организации делятся:

1.    по форме собственности;

2.    по организационно-правовой форме (объединяются в группы в соответствии с гражданским законодательством);

3.    на коммерческие;

4.    на некоммерческие

Миссия организации, цели, задачи

Миссия организации – предназначение организации.

При определении мисси, необходимо ответить на три вопроса

1.Чем занимается организация?

2. Кому служит организация?

3. Как (в общих чертах) работает организация?

Миссия задает общие ориентиры функционирования организации  и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей

Цель организации — это конечное состояние, итоговый результат, к которому стремится организация, и которая является основным смыслом ее существования.

К примеру, целью коммерческой фирмы является получение прибыли.

Если организация создана для удовлетворения других потребностей общества, то целью такой организации может быть поддержание здоровья населения, обучение детей, сохранение общественного порядка, сохранение обороноспособности государства и др.

Требования к цели организации:

1. должна быть соизмерима с возможностями конкретной организации.

2. должны быть конкретными и измеримыми.

3.  не должны быть противоречивыми.

4.  должны формулироваться и привязываться к определенным временным этапам (пятилетие, год, квартал).

5.  должны соответствовать миссии и системе ценностей организации.

6.  должны быть гибкими. У руководителя должна быть возможность для маневра в соответствии с новыми требованиями и новыми возможностями.

В любой крупной организации, складывается иерархия целей, представляющая собой переход целей более высокого уровня в цели более низкого уровня и наоборот. Если иерархия целей построена правильно, то каждое структурное подразделение достигая своих целей, вносит существенный вклад в достижение общих целей организации.

С целями непосредственно связаны задачи.

Задачи организации –  определённый объем работ, который должен быть выполнен заранее установленным способом в заранее определенные сроки.

Задачи организации делятся на три группы:

1.    работа с людьми и предметами;

2.    работа с информацией;

3.    работа с энергией

Внешняя и внутренняя среда организации

Деятельность организации зависит от факторов внешней и внутренней среды.

Внешняя среда.

Факторы прямого воздействия:

1.    поставщики трудовых ресурсов, материалов, финансов;

2.    потребители - предъявляют всё больше требований к качеству услуг и культуре обслуживания и это влияет на взаимодействие организации с поставщиками, материалов и трудовых ресурсов.;

3.    конкуренты – влияют на выбор предлагаемых услуг и их цену. Изучая конкурентов, задаются вопросами «Что движет конкурентом?», «Что делает конкурент?», «Что он может сделать?»;

4.    закон и государственные органы, контролирующие деятельность организации;

5.    профсоюзы.

Факторы косвенного воздействия:

1.    состояние экономики страны (инфляция, нестабильное финансирование, смена курса валют);

2.    социокультурные факторы (растущее осознание важности спорта и здорового питания);

3.    политические (отношение администрации, законодательных органов, судов);

4.    научно-технический прогресс (внедрение инновационных технологий, компьютеризация и т.д.);

5.    международные события.

Изменения факторов внешней среды, могут приводить к изменениям во внутренней среде организации.

           Внутренняя среда.

1.    цели – конечный результат;

2.    задачи – работа, которая должна быть выполнена установленным способом и в установленные сроки;

3.    технологии – позволяющие производить товары или услуги;

4.    люди – это основа достижения целей организации

5.    структура – система взаимоотношения уровней управления и функциональных подразделений;

Факторы внутренней среды в отличие от факторов внешней управляемы и зависят от воздействия на них руководителя организации.

Организационная структура управления

Структура медицинской организации - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Виды структуры организации:

• организационно-производственная - совокупность подразделений;

•  управленческая (структура управления) - совокупность органов управления;

•  социальная - совокупность работников, объединенных по принципу пола, возраста, образования, профессии и т.д.;

•  коммуникационная (информационная) - совокупность каналов, по которым осуществляется взаимодействие членов организации, обмен информацией;

•  технологическая - совокупность материальных и энергетических ресурсов.

Структура управления и организационно-производственная структура объединены общим понятием - организационная структура.

Организационная структура определяет только официальные отношения между работающими и позволяет использовать эти отношения для достижения целей организации.

Типа организационных структур:

1.    линейная;

2.    функциональная;

3.    штабная;

4.    матричная.

 Встречаются также их модификации: линейно-функциональные, линейно-функционально-штабные и т.д.

Наиболее часто в медицинских организациях представлены 4 разновидности структур управления: линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная. Реже встречается тип матричной организационной структуры.

Линейная организационная структура управления - это одна из простейших организационных структур управления.

Особенность: во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и сосредоточивающий в своих руках все функции управления

Преимущество:

1.    ответственность;

2.    четкое распределение обязанностей и полномочий;

3.    оперативный процесс принятия решений;

4.    простота в понимании и использовании;

5.    возможность поддерживать необходимую дисциплину.

 Недостаток:

1.    невозможность использовать труд узких функциональных специалистов.

По этой причине ее не используют в современных многопрофильных организациях.

 Функциональная организационная структура управления

Особенность: управление осуществляется как линейными руководителями, так и функциональными руководителями (например, зав. отделениями, отдел кадров, бухгалтерия и т.д.).

Преимущество: Такая функциональная специализация аппарата управления значительно повышает результативность деятельности организации.

Недостаток:

1.    нарушение принципа единоначалия;

2.    трудности принятия и реализации согласованных управленческих решений.

Линейно-функциональная организационная структура управления

Построена на принципах привлечения к управлению высококвалифицированных профессионалов, имеющих узкую специализацию.

 Особенность: обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные руководители собственно управляют, а функциональные - консультируют.

Достоинство:

1.    сохранён принцип единоначалия;

2.    посредством жесткой системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации в целом.

Недостаток

1.    наиболее эффективна при стабильном состоянии организации

2.    не позволяют решить современных проблем адаптации к изменениям внешней среды.

Более гибкими структурами в здравоохранении, приспособленными к динамическим изменениям являются штабные и матричные структуры.

Матричная структура организации - создается на постоянно-временной основе для управления проектами. По завершении проекта структура, созданная на временной основе, распускается, и выделенный персонал возвращается в свои подразделения.

Недостаток: громоздкость, двойное подчинение, нарушение субординации.

 

 

Л5. ВИД ЗАНЯТИЯ: ЛЕКЦИОННОЕ.

Тема: Педагогическое общение: стили и функции.

План:

1.     Общение как механизм взаимодействия людей.

2.     Функции и структура педагогического общения.

3.     Структура общения.

4.     Стили общения.

5.     Профессиональная компетентность педагога.

6.     Психологические аспекты взаимодействия руководителя с членами организации.

 

 

 

1.     Общение как механизм взаимодействия людей.

Общение как социально-психологический механизм взаимодействия людей.

Без общения не может существовать ни отдельный человек, ни человеческое общество как целое. Общение для человека - это его среда обитания. Без общения невозможно формирование личности человека, его воспитание, интеллектуальное развитие, приспособление к жизни. Общение необходимо людям как в процессе совместной трудовой деятельности, так и для поддержания межличностных отношений, отдыха, эмоциональной разгрузки, интеллектуального и художественного творчества.

Умение общаться одновременно и естественное качество всякого человека, данное от природы, и непростое искусство, предполагающее постоянное совершенствование.

Общение представляет собой процесс взаимодействия личностей и социальных групп, в котором происходит обмен деятельностью, информацией, опытом, навыками и результатами деятельности.

В процессе общения:

передаётся и усваивается социальный опыт;

происходит изменение структуры и сущности взаимодействующих субъектов;

формируется разнообразие человеческих индивидуальностей;

происходит социализация личности.

Общение существует не только в силу общественной необходимости, но и личной необходимости индивидов друг для друга.

В общении индивид получает не только рациональную информацию, формирует способы мыслительной деятельности, но и посредством подражания и заимствования, сопереживания и идентификации усваивает человеческие эмоции, настроения, формы поведения.

В результате общения достигается необходимая организация и единство действий индивидов, входящих в группу, осуществляется рациональное, эмоциональное и волевое взаимодействие индивидов, формируется общность чувств, мыслей и взглядов, достигается взаимопонимание и согласованность действий, характеризующие коллективную деятельность.

Так как общение представляет собой довольно сложный и многогранный процесс, его изучением занимаются представители разных наук - философы, социологи, культурологи, психологи и лингвисты.

Философы изучают место общения в жизни человека и общества, роль общения в развитии человека.

Социологи исследует формы общения внутри различных социальных групп и между группами, различия в типах общения, вызванные социальными причинами.

Психологи рассматривают как форму деятельности и поведения человека, рассматривают индивидуальные психотипические особенности общения, а также место общения в структуре индивидуального сознания.

Культурологи устанавливают взаимосвязи между типами культур и формами общения.

Лингвисты исследуют языковую и речевую природу социального и межличностного общения.

Социальная природа общения

Социальность человеческого общения проявляется в его следующих качествах:

историческая связь актов общения друг с другом;

способность общения быть выразителем общественного сознания;

способность общения формировать и использовать культуру.

2.     Функции и структура педагогического общения.

Каждый, кто выбирает профессию педагога, берет на себя ответственность за тех, кого он будет «учить» и «воспитывать», вместе с тем отвечая за самого себя, свою профессиональную подготовку, свое право быть Педагогом, Учителем, Воспитателем. Достойное выполнение профессионального педагогического долга требует от человека принятия ряда обязательств: объективно оценивать собственные возможности; владеть общей культурой интеллектуальной деятельности (мышления, памяти, восприятия, представления, внимания), культурой поведения, общения; уважать, знать и понимать ученика, являясь организатором учебной деятельности обучаемых, выступая в качестве партнера и человека, облегчающего педагогическое общение.

Сущность и особенности педагогического общения раскрываются в трудах педагогов и психологов А.А. Бодалева, А.А. Леонтьева, Н.В. Кузьминой, В.А. Кан-Калика, Я.Л. Коломинского, II.А.Зимней, А.А. Реана и других.

Профессионально-педагогическое общение, как утверждает Д.А. Лобанов, представляет собой взаимодействие учителя-воспитателя со своими коллегами, учащимися и их родителями, с представителями органов управления образованием и общественности, осуществляемое в сфере его профессиональной деятельности; оно выходит за пределы контакта «учитель—ученик» и предполагает взаимодействие педагога с другими субъектами педагогического процесса.

«Педагогическое общение, — отмечает А.А.Леонтьев, профессиональное общение преподавателя с учащимися на ypoке или вне его (в процессах обучения и воспитания), имеющее oопределенные педагогические функции и направленное (если оно полноценное и оптимальное) на создание благоприятного психологического климата, а также на другого рода психологическую оптимизацию учебной деятельности и отношений между педагогом и учащимися и внутри ученического коллектива».

Педагогическое общение, по утверждению М.В. Булановой-Топорковой, это совокупность средств и методов, обеспечивающих реализацию целей и задач воспитания и обучения и определяющий характер взаимодействия педагога и учащихся.

Таким образом, педагогическое общение — это специфическая фирма общения, имеющая свои особенности и в то же время подчиняющаяся общим психологическим закономерностям, присущим общению как форме взаимодействия человека с другими людьми. В педагогическом процессе реализуются коммуникативная, интерактивная и перцептивная функции, несущие в себе основные черты человеческого общения. Функции общения.

Педагогическое общение, по утверждению А.А. Лобанова, выполняет практически все основные функции общения, реализующиеся в повседневной жизни человека, и в то же время функции педагогического общения имеют только им присущие отличительные особенности.

1. Информационная функция заключается в передаче через общение определенной информации житейского, учебно-методического, поискового, научно-исследовательского и иного характера Реализация этой функции способствует трансформации накопленного жизненного опыта, научных знаний, обеспечивает процесс приобщения личности к материальным и духовным ценностям общества. В процессе обучения учитель выступает перед, учащимися как один из основных источников учебной информации в конкретной области науки, литературы, искусства или практической деятельности. Поэтому общение с учителем способствует трансформации соответствующей информации учащимся.

2. Воспитательная функция педагогического общения занимает центральное место в деятельности педагога, она предполагает приобщение учащегося к системе духовных ценностей, культуре общения с людьми.

3. Познание людьми друг друга. Педагогу необходимо знать индивидуальные качества; свойства физического, интеллектуального, эмоционального и нравственного развития каждого ученика, мотивацию к учению и труду; отношение к людям и самому себе. Но и учащимся также небезразлично, кто работает с ними, что представляет собой учитель как специалист и человек. Для них важно, кто и как общается с ними. Ведь именно через общение и совместную деятельность педагог и воспитанники познают друг друга.

4. Организация и обслуживание той или иной предметной деятельности: учебной, производственной, научной, познавательной, игровой. Вплетенное в конкретный вид деятельности общение выступает способом ее организации. Через него педагог получает информацию об эффективности организации познавательной практической деятельности учеников. Поэтому в педагогическом процессе общение играет особую роль: даже обслуживая какую-либо главную деятельность и как бы выполняя вспомогательную роль, оно существенно влияет на качество этой деятельности.

5. Реализация потребности в контакте с другим человеком. Люди ищут в общении возможности снять с себя психическое напряжение, вызываемое состоянием одиночества и разобщенности, поделиться с другим человеком своими радостями или заботами.

6. Приобщение партнера к опыту и ценностям инициатора общения. Это особенно характерно для общения родителей и детей, учителей и учащихся, преподавателей и студентов. Миссия родителей и педагогов заключается в том, чтобы помочь детям и ученикам приобщиться к их взглядам, убеждениям, нравственным норам, т.е. к тому, что является ценностями жизни взрослых. Современные школьники порой лучше взрослых знают радиотехнику, владеют иностранными языками, умеют работать на персональном компьютере, добиваются высоких результатов в спорте и искусстве. В силу этого они способны поделиться со своими наставниками специальными знаниями и умениями, соответствующим опытом, передать им свою систему ценностей. Мудрые родители и педагоги с большим интересом принимают на себя роль учеников своих детей, понимая, что благодаря этому между ними возникают дополнительные «точки соприкосновения».

7. Приобщение инициатора общения к ценностям партнера. Данный процесс представляет собой самовоспитание, т.е. это процесс самоформирования инициатора общения, процесс созидания собственного «Я» через ориентацию на ценности другого человека.

8. Открытие ребенка на общение — эту функцию педагогического общения выделяют в своих работах по педагогической технологии В. Ю.Питюков и Н.Е.Щуркова. Она проявляется в том, чтобы пробудить у ребенка желание к общению, снять психологические зажимы, избавить его от страха перед неизвестностью, повысить самооценку и уверенность в себе, а также убедить в положительном отношении к нему другого человека, в частности учителя.

Реализация этой функции связана с умением педагога «подать с детям, продемонстрировать свое расположение к ним, убедить в своих мирных намерениях и благородных помыслах.

9. Функция соучастия помогает поддерживать партнера (в частности, ученика) в его выходе на общение. Важно уметь проявить интерес к ученику, научиться слышать своего собеседника, предложить ему свою помощь. Через соучастие учителю удается лучше понять внутренний мир ученика, для которого порой приходится раскрывать свой внутренний мир, транслировать ему свое «Я».

10. Возвышение личности ученика. Реализация этой функции предполагает оказание такого влияния на воспитанника, которое способствует его восхождению к духовным новообразованиям. В результате общения с педагогом у школьника должно появиться желание стать добрее, решительнее, внимательнее к окружающим людям, стремление обладать многими другими положительными качествами и чертами характера.

 

Таким образом, в общении реализуется множество различных функций, каждая из которых имеет важное значение в профессиональной деятельности педагога.

 

3.     Структура общения.

Взаимодействие педагога и учащихся имеет определенные временные рамки, ограниченные продолжительностью занятия, того или иного мероприятия. Структура педагогического общения не сводится к непосредственным контактам педагога и воспитанников, а включает и другие виды общения.

В психологии общение рассматривается как процесс, выполняющий три основные функции — коммуникативную, интерактивную и перцептивную.

В структуре педагогического общения В.А. Кан-Калик и Н.Д. Никандров выделяют несколько этапов.

1. Прогностический этап — моделирование педагогом предстоящего общения с классом, с иной аудиторией в процессе подготовки к непосредственной деятельности с детьми или со взрослыми.

2. Начальный период общения — организация непосредственного общения с классом, аудиторией в момент начала взаимодействия с ними.

3. Управление общением в развивающемся педагогическом процессе.

4. Анализ осуществленной системы общения и моделирование

системы общения предстоящей деятельности.

Человеческие взаимоотношения, в том числе и в образовательном процессе, включающем в себя воспитание и обучение, строятся прежде всего на субъект-субъектной основе, когда обе стороны общаются на равных как личности и участники процесса общения. При соблюдении этого условия устанавливается межличностный контакт, в результате которого возникает диалог, т.е. наибольшая восприимчивость и открытость к воздействиям одного участника общения на другого.

Н.В. Кузьмина подчеркивает, что остаться в профессионально - педагогической деятельности надолго, на всю жизнь, будущий

педагог сможет в том случае, если к началу самостоятельной paботы будет иметь развитые коммуникативные, организаторские навыки и научится ответственно относиться к делу.

 

4.     Стили общения.

Каждая личность выполняет множество функций, связанных с социальными ролями: служебные (начальник, подчиненный, ученик, врач, педагог и т.д.), семейные (мать, отец, муж, жена, сестра и т.д.), что и обусловливает разные виды общения. Общение, обусловленное социальными функциями, регламентированное как по содержанию, так и по форме, называется формальным.

Человеку свойственно стремление к неформальному общению, к раскрытию внутреннего склада личности. Неформальное общение наполнено субъективным личностным смыслом, обусловлено теми личностными отношениями, которые установились между партнерами. Высшие формы неформального общения – любовь и дружба.

Способность устанавливать неформальное общение зависит от черт личности (направленность на общение, доверие, незамкнутость) и обладания «техникой» общения (установление контакта, умение видеть и понять другого) и т.д.

По содержанию общение может быть материальным, когнитивным, кондиционным, мотивационным и деятельностным. При материальном общении субъекты, будучи заняты индивидуальной деятельностью, обмениваются её продуктами, которые, в свою очередь, служат средством удовлетворения их актуальных потребностей. При кондиционном общении люди оказывают влияние друг на друга, рассчитанное на то, чтобы привести друг друга в определённое физическое или психическое состояние. Мотивационное общение имеет своим содержанием передачу друг другу определённых побуждений, установок или готовности к действиям в определённом направлении. Когнитивное общение – обмен знаниями, деятельностное общение – обмен действиями, операциями, навыками и умениями. Иллюстрацией этих видов может служить общение, связанное с познавательной или учебной деятельностью.

По целям общение делится на биологическое и социальное. Биологическое общение – это общение, необходимое для поддержания, сохранения и развития организма, связано с удовлетворением основных органических потребностей. Социальное общение преследует цели расширения и укрепления межличностных контактов, установления и развития интерперсональных отношений, личностного роста индивида.

По средствам общение может быть непосредственным и опосредованным, прямым и косвенным. Непосредственное общение осуществляется с помощью естественных органов, данных живому существу природой (органы слуха, зрения, речи и т.д.). Опосредованное общение связано с использованием специальных средств и орудий для организации общения и обмена информацией (знаковые системы, печать, радио, телевидение). Прямое общение предполагает личные контакты и непосредственное восприятие друг другом общающихся людей в самом акте общения. Косвенное общение осуществляется через посредников, которыми могут выступать другие люди.

По продолжительности выделяют кратковременное и длительное общение. Время, в течение которого происходит общение, оказывает влияние на его характер. Кратковременное общение – общение в пределах одной темы и отрезка времени в несколько часов. Кратковременное общение с незнакомым лицом развертывается в двух планах: с одной стороны, оно направлено на решение стоящей задачи, с другой – на познание этого лица. Познать человека в деталях за короткий срок не удается, но попытка постичь основные личностные качества постепенно существует. Долговременное общение (в пределах одной или нескольких тем, прерывистое или непрерывное) предполагает не только решение стоящих задач, но и самовыявление каждой из сторон и, таким образом, познание друг друга. Длительный срок общения создает предпосылку либо для зарождения и укрепления положительных деловых и дружеских взаимоотношений и, следовательно, психологической совместимости, либо для возникновения конфронтации, противопоставления, т.е. психологической несовместимости.

Среди видов общения можно выделить также деловое и личностное, инструментальное и целевое. Деловое общение – вид общения, определяющим содержанием которого выступает совместная деятельность людей, их общее дело. Личностное общение сосредоточено в основном вокруг психологических проблем внутреннего характера, тех интересов и потребностей, которые глубоко и интимно затрагивают личность человека (поиск смысла жизни, разрешение какого-либо внутреннего конфликта и т.д.). Инструментальное общение – это общение, которое не является самоцелью, не стимулируется самостоятельной потребностью, но преследует какую-то иную цель, кроме получения удовлетворения от самого акта общения. Целевое общение – это общение, которое само по себе служит средством удовлетворения специфической потребности – потребности в общении.

Средства общения видоизменяются и совершенствуются вместе с развитием человеческого общества. Их использование зависит от условий, в которых осуществляется деятельность, от степени владения соответствующими средствами. Главным средством общения в человеческом обществе является речь. Однако наряду с речью широко используются и неречевые средства (мимика, пантомимика, жесты и т.д.). В качестве средств общения могут быть использованы знаковые системы (символы математики, нотная запись, азбука Морзе и др.).

 

Передача любой информации возможна лишь посредством знаков (знаковых систем). В этой связи различают: вербальную коммуникацию (в качестве знаковой системы используется речь) и невербальную(используются различные неречевые знаковые системы – жесты, мимика, пантомимика).

В социально-психологических исследованиях разработаны различные классификации невербальных средств общения, к которым относятся:

1) кинесические средства – зрительно воспринимаемые движения другого человека, выполняющие выразительно-регулятивную функцию в общении. К ним относятся экспрессивно-выразительные движения, проявляющиеся в мимике, позе, жесте, взгляде, походке;

 

2) просодические и экстралингвистические средства, которыми регулируется поток речи, экономятся языковые средства общения; они дополняют, замещают и предвосхищают речевые высказывания, выражают эмоциональные состояния (интонация, громкость, тембр, пауза, вздох, смех, плач, кашель);

 

3) к такесическим средствам относятся динамические прикосновения в форме рукопожатия, поцелуя, похлопывания;

 

4) к проксемическим средствам относятся ориентация партнеров в момент общения и дистанция между ними.

 

В профессиональном общении различают стили: демократический – члены коллектива участвуют в обсуждении задач, стоящих перед коллективом, решения принимаются совместно; авторитарный – в отношениях руководителя с подчиненными преобладает строгость, жесткие методы руководства, подчиненные выступают в роли исполнителей, не участвующих в принятии решений; либеральный – руководитель ограничивается убеждением, уговариванием, при этом отсутствует единая линия и должная требовательность. Каждый в работе предоставлен сам себе. Исследования показывают, что наиболее оптимальным оказывается демократический стиль, при котором повышается творческая активность, инициативность членов коллектива и их ответственность за принятые решения.

5.     Профессиональная компетентность педагога.

Под компетенцией понимают личные возможности должностного лица, его квалификацию (знания, опыт), позволяющие принимать участие в разработке определенного круга решений или решать самому вопрос, благодаря наличию у него определенных знаний и навыков. Профессиональная компетентность педагога выражает возможности учителя, воспитателя, позволяющие ему самостоятельно решать педагогические задачи, формируемые им самим или администрацией образовательного учреждения.

Для этого нужно знать педагогическую теорию и быть готовым применять ее на практике.

Под профессиональной компетенцией педагога понимают единство теоретической и практической готовности к осуществлению своей профессиональной деятельности.

Структура профессиональной компетентности раскрывается через его педагогические умения, представляющие собой совокупность самых различных действий учителя, которые, прежде всего, соотносятся с функциями педагогической деятельности, в значительной мере выявляют индивидуально-психологические особенности учителя.

Модель профессиональной компетентности учителя выступает как единство его теоретической и практической готовности. В.А.Сластенин все педагогические умения объединяет в четыре группы:

 

– умения "переводить" содержание объективного процесса воспитания в конкретные педагогические задачи: изучение личности и коллектива для определения уровня их подготовленности к активному овладению новыми знаниями и проектирование на этой основе развития коллектива и отдельных учащихся; выделение комплекса образовательных, воспитательных и развивающих задач, их конкретизация и определение доминирующей задачи.

– умения построить и привести в движение логически завершенную педагогическую систему: комплексное планирование образовательно-воспитательных задач; обоснованный отбор содержания образовательного процесса; оптимальный выбор форм, методов и средств его организации.

– умения выделять и устанавливать взаимосвязи между компонентами и факторами воспитания, приводить их в действие: создание необходимых условий (материальных, морально-психологических, организационных, гигиенических и др.); активизация личности школьника, развитие его деятельности, превращающей его из объекта в субъект воспитания; организация и развитие совместной деятельности; обеспечение связи школы со средой, регулирование внешних непрограммируемых воздействий.

– умения учета и оценки результатов педагогической деятельности: самоанализ и анализ образовательного процесса и результатов деятельности учителя; определение нового комплекса доминирующих и подчиненных педагогических задач.

 

6.     Психологические аспекты взаимодействия руководителя с членами организации.

Руководитель должен обладать такими качествами, как предприимчивость, то есть изобретательность, находчивость, инициативность, энергичность, практичность. Развитию инициативы и предприимчивости способствуют постоянное изучение и обобщение передовых достижений науки и техники в той области знаний, в которой работает данный коллектив.

Руководитель должен периодически повышать свой профессинальныйуровень. Каждый руководитель должен обладать соответствующим уровнем компетентности, определяемым его знанием и опытом. Именно компетентность позволяет ему принимать участие в разработке определенного круга решений или решать самому.

При управлении коллективом руководитель всегда должен придерживаться определенной служебной этики, то есть норм и правил поведения, которые основываются на общественном мнении и традициях.

Он должен уметь выделять существенные общие и особенные черты в людях и в ситуациях, понимать логику развития ситуации, переносить положительный опыт из одной ситуации в другую.

Важно уметь сопереживать другим людям, уметь в условиях ограниченного времени свертывать до минимума процесс общения с подчиненными, воспитывать в себе память на людей и типичные социальные ситуации. Для экономии энергетических затрат на руководство уметь избирательно реагировать на поступки людей, проявлять настойчивость в реализации своих целей и владеть всеми этими этически оправданными методами воздействия на людей. Руководителю следует иметь в виду, что отдельные сотрудники иногда применяют различные приемы «самозащиты» в целях приобретения каких-то привилегий. Например, держаться подальше от руководства, чтобы иметь возможность сказать, что им не руководили, не помогали, что задача для него слишком сложна: «я не профессор».

При положительной оценке сотрудника руководитель должен учитывать ряд факторов, от соотношения которых зависит правильность его оценочного решения. К таким факторам можно отнести:

– опыт выполнения подобной работы прежде;

– характер выполняемой работы, то есть важность задания, объем, качество, сроки;

– реакция коллектива;

– притязания сотрудника (похвала должна быть в меру).

Взвесив все факторы, можно точнее сориентироваться в положительной оценке сотрудника и форме ее оглашения (публично или наедине).

При негативной оценке деятельности сотрудника от руководителя требуется особое чувство меры и большой психологический такт. Только с учетом факторов, которые могут охарактеризовать последствия допущенной ошибки, переживание его вины, руководитель может правильно оценить работника и в связи с этим усилить или ослабить критику. Вы-

сказать её сразу или спустя некоторое время публично или наедине. Руководитель также должен решить, в какой форме будет высказываться (устный или письменный выговор). Любое принимаемое руководителем решение не должно зависеть от его настроения и самочувствия.

Если сотрудник в чем-то провинился, то с ним необходимо побеседовать. Подобный разговор удобнее провести в конце рабочего дня, но ни в коем случае не перед ответственной, а тем более опасной работой.

Чтобы работа коллектива стала более эффективной и творческой, руководитель может воспользоваться следующими советами:

– хороший коллектив это чаще всего продукт повседневных и длительных усилий руководителя;

– воспитать хорошего подчиненного – благородная, хотя и трудная задача. Нужно научить его думать, а не делать из него безукоризненного, но бездумного исполнителя;

– во избежание недоразумений отдавать приказы и распоряжения в письменной форме;

– не критиковать подчиненных на людях, особенно когда вы взволнованны и раздражены; уметь слушать подчиненных;

– говорите кратко, предварительно обдумывая все, что хотите сказать;

– уметь честно признавать свои ошибки, в этом залог эффективной совместной работы;

– контролировать работу подчиненных постоянно, своевременно, оперативно, при этом основной акцент делать на важных этапах работы;

– не выполнять работу за подчиненных;

– ориентироваться на положительную мотивацию, так как она эффективнее отрицательной;

– передавать задание на тот уровень компетентности, на котором оно может быть успешно выполнено;

– будьте мудрее других, но не показывайте этого.

Руководителю в психологии общения с подчиненными нужно учитывать особенности психологии мужчин и женщин, возраст, темперамент, образовательный уровень сотрудников, обладать знаниями о конфликтах в коллективе и способах их разрешения. Конфликт является одним из средств управления и неверно поступает тот руководитель, который стремится либо подавлять все возникающие конфликты без разбора, либо не вмешиваться в них. Обе эти позиции являются неверными. Полезная функция конфликтов вытекает из известного положения о том, что источником всякого развития является противоречие, столкновение противоположных сил или тенденций. Конечно, не всякий конфликт способствует развитию коллектива, поэтому руководитель должен стремиться воздействовать на конфликт в нужном направлении.

Конфликты можно подразделить на эмоциональные и деловые. Источник эмоциональных кроется в личностных качествах оппонентов или в их психологической несовместимости. Деловые конфликты происходят, например, из-за распределения ответственности за выполнение должностных функций.

Известно несколько способов поведения человека в конфликте. Рациональный или целенаправленный предполагает логический анализ позиций каждого из участников конфликта, определение цели и средств конфликтного взаимодействия, построение стратегии поведения. Эмоциональный направляется сиюминутными требованиями ситуации и неосознанными побуждениями.

В конфликтные ситуации чаще всего попадают неуправляемые личности, характеризующиеся отсутствием самоконтроля, неумением планирования своего поведения и пренебрежением последствиями поступков, и сверхточные личности, которые отличаются особой скрупулезностью и добросовестностью в работе и поведении; их завышенные требования предъявляются не только к себе, но и к окружающим, что иногда приводит к придирчивости.

На стиль научной и производственной деятельности влияет также тип нервной системы человека. Люди с сильной нервной системой способны дольше и с большей интенсивностью трудиться в течение суток.

Но, однако вследствие этого они порой не щадят своего здоровья, расшатывают свою нервную систему и портят отношения с другими сотрудниками на работе. Людям же со слабой нервной системой особенно необходимо планирование режимов труда и отдыха.

Также заметны различия и между работниками разного возраста.

Молодые сотрудники нередко оказываются участниками конфликтов из-за неумения соблюдать требования трудовой дисциплины, подчинять свои интересы интересам дела и коллектива. Эта может стать причиной конфликтов как со старшими товарищами, так и с руководителем, предъявляющим к ним законные требования. Чем старше человек, тем требовательнее он относится к условиям своего труда, в частности к санитарноигиеническим условиям.

Руководитель должен учитывать, что образовательный уровень сотрудников предъявляет к нему свои дополнительные требования. Чем выше этот уровень, тем больше сотрудники ищут возможности для реализации своего потенциала, ищут дело, которое приносило бы им удовлетворение, позволяло бы проявить свои творческие способности. И это стремление необходимо использовать максимально.

Нередко в коллективе в результате неформальных контактов складываются группы людей, тяготеющих друг к другу не только из-за рабочих моментов. Такие группы, чаще всего из трех человек, в социальной психологии называются неформальными. Такая группа обладает большой силой влияния на своих членов. Человек, входящий в такую группу, подвергается двум видам управляющих воздействий: со стороны своего непосредственного руководителя и со стороны неформальной группы. Если руководитель сумеет направить воздействие группы на отдельного ее члена по нужному пути, то группа становится союзником руководителя. Если же группа ожидает от своего члена одного поведения, а руководитель другого, то, как правило, возникает конфликт.

Исследования психологов показали, что хорошее отношение членов такой группы обычно ценится дороже, чем благодарность в приказе. Боязнь потерять уважение и расположение группы действует на человека сильнее, чем угроза выговора. Если же член группы, следуя групповым ожиданиям, идет на конфликт с руководителем, то группа обычно «принимает удар на себя», в результате возникает конфликт между руководителем и группой. Поэтому руководитель должен найти формы управления не отдельными работниками, а неформальными группами, рассматривая каждую из них как самостоятельную единицу. Нужно стремиться к тому, чтобы его действия были эффективными, и учитывать эту специфику при формировании стратегии управления.

Эффективность работы группы во многом зависит от позиции ее неформального лидера. Некоторые руководители иногда чересчур настороженно относятся к деятельности лидера и стремятся потеснить его с занимаемых позиций. Такая тактика обычно кончается неудачей, так как всякие нападки на лидера лишь укрепляют его позицию в группе и сплачивают её вокруг него. Нужно попытаться привлечь лидера на свою сторону, опереться на его реальный авторитет, сделать его своим союзником. Управлять – значит создавать такую обстановку, в которой с необходимостью будет получен запланированный результат. Полный успех может быть достигнут тогда, когда цели организации воспринимаются членами группы как свои, личные.

Трудовой коллектив не просто функционирует, он постоянно развивается, но не всегда его развитие напоминает постепенную эволюцию. Как известно, новое рождается в борьбе со старым. Сознательные изменения, какие вносятся в деятельность коллектива, нередко

встречают сопротивление, порождают споры и противоречия, так как не всегда и не все сразу оказываются подготовленными к тем новым требованиям, с которыми им приходится столкнуться. Этот фактор не должен останавливать руководителя. В конце концов, страшны не сами противоречия между людьми, а негативное следствие конфликтных ситуаций, то есть несправедливость и нанесение обиды, неразрешенный конфликт, ухудшение отношений, а иногда и увольнение работников.

Попытка полностью избежать конфликтов даже может нанести вред работе коллектива. Поэтому руководитель должен стремиться правильно разрешить любые конфликтные ситуации, обращать их на пользу дела и устранять возможные негативные последствия.

 

 

Л6. ВИД ЗАНЯТИЯ: ЛЕКЦИОННОЕ.

Тема: Теории           лидерства     и          стилей            руководства.

 

План:

1.         Социально- психологическая         характеристика         субъекта         управленческой деятельности.

2. Управление в социальных структурах.

 

1.         Социально- психологическая         характеристика         субъекта управленческой деятельности.

В практической деятельности термины "управление" и "менеджмент" зачастую употребляются как синонимы. Однако в теоретическом значении термин "управление" шире термина "менеджмент", так как применяется к различным видам деятельности, связанной с проектированием, планированием экономических ресурсов, моделированием решений, математической обработкой информации и т. д.

Менеджмент (от англ. manage – управлять) означает управление социально-экономическими процессами на уровне организации - управление хозяйственной деятельностью и персоналом. Можно дать следующие определения менеджмента и управления.

Менеджмент – это совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разрабатываемых и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.

Управление как социальный процесс - это определенная деятельность (операции, методы, способы) субъекта управления относительно объекта (общества, группы, коллектива) с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, усовершенствования и развития.

Целями управления могут быть: развитие мотивации, формирование профессиональных знаний, умений и навыков; воспитание профессионально важных качеств, положительных чувств и настроений; решение задач производства; побуждение подчиненных к выполнению конкретных действий и т. п. Если нет конкретной цели, управление стихийно. Если цель не достигается в кратчайшее время, управление неэффективно.

Субъектом управления является руководитель (менеджер). Например, среди государственных служащих США все менеджеры категоризируются но восемнадцати рангам[1]: с 1-го по 8-й - низший персонал (конторские работники, машинистки); с 9-го по 12-й - руководящий состав низшего звена; с 13-го по 15-й – руководители среднего звена (в госучреждениях их называют уже менеджерами); с 16-го по 18-й - высшее профессиональное руководство (министры и их заместители, начальники управлений и т. п.).

Субъект управления – это структурно обозначенные объединения людей и руководители на персональном уровне, наделенные управленческими полномочиями и осуществляющие управленческую деятельность.

Объект управления – это один человек (подчиненный) или группа людей, персонал, коллектив, общество. Кроме того, объектом управления также может выступать процесс, ситуация или какая-то другая часть объективной действительности, на которое направлено управленческое воздействие. Целью такого воздействия является направление объекта по определенному пути развития, придание ему состояния организованности, соответствия определенным требованиям. Объект управления можно рассматривать в двух аспектах: элементарно-структурном (как совокупность людей, крупных отраслевых организаций и т. п.) и функциональном (как определенное поведение индивидов и групп людей).

Общество всегда предъявляет определенные требования к своим членам, группам и коллективам. В зависимости от выполнения этих требований общество развивается или деградирует. На каждой стадии развития общества действуют два типа механизма управления - сознательный и стихийный.

Сознательные механизмы управления – это те социальные институты, которые научно управляют страной на основе законов и долгосрочных программ (экономических, политических, образовательных, культурных и др.). Например, государственная власть в виде трех составляющих - законодательной, исполнительной и судебной власти - выполняет важнейшие функции и несет ответственность перед народом.

Стихийный механизм управления действует непредсказуемо - это, как правило, результат столкновения различных сил, нередко противоречивых факторов, случайных одиночных актов, которые часто возникают без ведома государства. Например, рыночная экономика - главная управленческая сила капитализма, которая формирует не только производство, но и перестраивает жизнь людей, рождает специфическую мораль и непредсказуемые социальные отношения.

Научное управление обществом включает познание социальных закономерностей и разработку реалистических программ деятельности в интересах народа. Сущностью научного управления является взаимосвязь четырех элементов в системе, в качестве которых выступают:

1)информативный элемент (цели и задачи, функции и возможности системы);

2)проектно-программный элемент (проектирование, программирование, планирование с учетом реальных условии);

3)командный элемент (реализация программ на основе управленческих решений);

4)контрольно-аналитический элемент (контроль и анализ функционирования системы).

Усовершенствование каждого из этих элементов позволяет повысить эффективность системы управления в целом.

Управление, осуществляемое в социальных структурах, имеет свои специфические особенности и предполагает использование разнообразных знаний, гибкости человеческого ума, памяти, волевых качеств. Для эффективного управления в сложных социальных образованиях необходимо четко определить конечную цель, наметить возможные пути достижения, предвидеть (прогнозировать) поведение управляемой системы при различных управляющих воздействиях и изменениях внешних ситуаций.

Научная организация управления требует применения исследователем и руководителем системного анализа ситуации, построения (в виде умственных представлений или материализованных схем, планов) модели управляемого объекта и его возможных изменений, моделирования процессов профессиональной деятельности (построение профессиограмм) и поведения личности (психограмм людей), образующих конкретную социально-психологическую структуру.

3.      Управление в социальных структурах.

Управление в социальных структурах включает не только сугубо психологические взаимосвязи между людьми, но также важные для реализации целей социальных групп экономические, культурные, политические, правовые, производственные, экологические и иные отношения, в сфере которых осуществляется конкретная деятельность людей. Чем сложнее и многограннее становится жизнь современного социума в связи с развитием производства, науки и техники, формированием новых правовых структур, демократизацией общества, тем более сложными по содержанию, объему и методам становятся процессы управления.

Сложные системы управления, к которым относится и социальная система, всегда подразделяются на две основные подсистемы: управляющую (руководство) и управляемую (исполнители), каждую из которых можно, в свою очередь, рассматривать как самостоятельные системы с присущими им подсистемами.

Таким образом, сложные системы имеют многоуровневую иерархическую структуру, в каждом звене (подсистеме) которой имеются свои локальные направления прямых и обратных связей, образующих внутренние контуры саморегуляции. Как уже было отмечено выше, в каждой системе управления есть субъект – управляющее звено (управляющая подсистема) и объект управления (управляемая подсистема).

Для эффективного управления производством органы власти создают формальные организации, т. е. предприятия, фирмы, учреждения, ведомства и иные трудовые формирования. Помимо формальных организаций стихийно образуются неформальные организации.

Организация – это группа людей с общими целями. В организацию входят не менее двух человек, которые считают себя частью этой группы. Главное для существования организации - единство цели и совместная деятельность, направленная на получение прибыли. Организация существенно зависит от внутренней и внешней среды. Основными характеристиками организации являются: цели организации, задачи организации, организационная структура, технология и ресурсы.

Цели организации – это конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться трудовой коллектив.

Задачи – это предписанная работа или ее часть (операции, процедуры), которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки.

Организационная структура – это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее аффективно достичь целей организации и решать се задачи.

 

 

Л7. ВИД ЗАНЯТИЯ: ЛЕКЦИОННОЕ.

Тема: Коммуникативные ресурсы управленческой деятельности.

 

План:

1. Коммуникативные ресурсы управленческой деятельности.

2. Роль делового общения в организационных процессах.

3. Коммуникативная компетентность и этапы ее развития.

4. Материалы для изобразительной деятельности в разных возрастных группах.

 

 

 

1. Коммуникативные ресурсы управленческой деятельности.

Коммуникации имеют огромное значение для успеха деятельности предприятий и представляют одну из сложных проблем менеджмента. Менеджеры должны в совершенстве владеть искусством коммуникации, так как, образно говоря, они выполняют работу "чужими руками".

Под коммуникациями понимают процесс обмена идеями и информацией, ведущий к взаимному пониманию. Коммуникационный процесс может происходить между двумя или более людьми. Его цель — обеспечить передачу и понимание информации, являющейся предметом обмена. Если взаимное понимание не достигается, то коммуникация не состоялась. Из этого следует, что обе стороны играют в ней активную роль.

Все виды управленческой деятельности основаны на обмене информацией. Поэтому коммуникации иногда называют связующими процессами. На коммуникации руководители тратят от 50 до 90% времени.

Обмен информацией, которая оказывает влияние на процесс управления, носит название эффективных коммуникаций.

Эффективный менеджер – это тот, кто из общего потока коммуникаций умеет быстро отобрать эффективные, т.е. полезные для процесса управления.

Коммуникации осуществляются в повседневной работе при общении с подчиненными и руководителями, на собраниях, при чтении документов, разговорах по телефону, составлении документов. Коммуникациями пронизан весь процесс производства и управления.

Система коммуникаций достаточно сложна и включает множество разновидностей, которые можно классифицировать по ряду признаков.

По направленности коммуникаций различают вертикальные и горизонтальные.

Вертикальные коммуникации предполагают обмен информацией между уровнями в рамках самой организации. При этом, выделяются коммуникации по восходящей, т.е. снизу вверх (н-р, магазин — потребительское общество — райпотребсоюз) и по нисходящей или сверху вниз (соответственно райпотребсоюз — потребительское общество — магазин). По нисходящей передается информация о принятых решениях на высших уровнях (текущие задачи, конкретные задания, рекомендации). Эта информация может передаваться из одного уровня на другой вплоть до рабочих исполнителей. По восходящей передается информация о загрузке оборудования, количестве работающих, поступлении сырья, выпуске продукции и т.д.

Горизонтальные коммуникации осуществляются между подразделениями организации (н-р, отдел сбыта — планово-экономический отдел — бухгалтерия) либо отдельными исполнителями, а также с деловыми партнерами (фирмами, ассоциациями, компаниями и др.).

По виду отправителя различают формальные, неформальные коммуникации и слухи.

По средствам передачи информации коммуникации бывают вербальные и невербальные, а также документированные и осуществляемые с помощью технических средств.

По виду получателя различают коммуникации между организацией и внешней средой и коммуникации между уровнями управления и подразделениями (внутрифирменные).

Внешнюю среду организации могут представлять средства массовой информации, потребители, органы государственного регулирования, политические группы, поставщики, партнеры и т.д. Возникновение коммуникаций внутри предприятия в виде собраний, обсуждений, телефонных переговоров, отчетов и т.д., как правило, является реакцией на воздействие внешней среды.

К внутрифирменным коммуникациям относятся межуровневые коммуникации, коммуникации между различными подразделениями, коммуникации руководитель – подчиненный, между руководителем и рабочей группой.

Конкретная коммуникация характеризуется, как правило, совокупностью признаков. Например, рабочее собрание руководителей подразделений на предприятии можно квалифицировать как внутрифирменную, формальную, вертикальную, вербальную и невербальную коммуникацию.

Эффективность коммуникаций указанных видов различна. Данные зарубежных исследований показывают, что результативность горизонтальных связей достигает 90%, вертикальных – 20-25%, (т. е. такое количество исходящей от дирекции информации доходит до рабочих и правильно понимается ими).

Эффективность обмена информацией достигается только в том случае, когда одна сторона передает информацию, а другая правильно ее воспринимает. Поэтому главной задачей коммуникационного процесса является обеспечение понимания и восприятия передаваемой информации.

Информационным (коммуникационным) процессом, в данном случае, называют обмен информацией между двумя и более людьми.

Целью организации коммуникационного процесса является обеспечение понимания конкретной информации, переданной в виде сообщения, которое является предметом обмена для участников данного процесса.

Коммуникационный процесс технологически можно представлять как взаимодействие совокупности элементов, в качестве которых выступают отправитель (лицо, передающее информацию), сообщение (собственно информация), канал (средство передачи информации) и получатель (лицо, которому информация предназначена).

Например, директор предприятия решил обсудить с начальниками производственных подразделений вопрос о состоянии и улучшении качества производимой продукции на селекторном совещании. В данном случае директор предприятия — отправитель; информация о состоянии и улучшении качества продукции — сообщение; селектор — канал связи; начальники подразделений – получатели.

И отправитель, и получатель в процессе обмена информацией взаимодействуют между собой на нескольких этапах. Этими этапами являются:

1. Формирование идеи.

2. Кодирование и выбор канала.

3. Передача.

4. Декодирование и организация обратной связи.

Коммуникационный процесс начинается с отбора информации (формирование идеи). На этом этапе чаще всего возникают противоречия, так как многие руководители пытаются передать идею, не обдумав ее.

На первом этапе, в начале зарождения идеи отправитель решает, какую точку зрения следует передать получателю. При этом необходимо учесть обстановку в целом, воспринимающую сторону и возможные последствия коммуникационного процесса.

Так, например, если руководитель хочет обменяться информацией о результатах работы, то он должен четко понимать, что речь пойдет о сильных и слабых сторонах личности работника или группы людей. В таких случаях нельзя говорить только хорошо или только плохо.

На втором этапе идею необходимо превратить в сообщение, т.е. закодировать ее с помощью символов – слов, интонации жестов. При этом определенному типу символов должен соответствовать свой канал передачи информации.

На третьем этапе осуществляется передача сообщения от отправителя к получателю по выбранному физическому каналу передачи.

Общеизвестными каналами передачи информации являются:

- устные (передача речи или разговор);

- письменные (передача письменных материалов и документов);

- электронные средства связи (телефон, селектор);

- электронная почта;

- видеообращения;

- видеоконференции в режиме реального времени.

Независимо от канала передачи сообщения более эффективными являются официальные коммуникации (прямые разговоры, письменные приказы).

Чтобы быть уверенным в том, что информация поступила к получателю, пользуются двумя-тремя каналами связи. При этом не следует, без крайней необходимости, увлекаться письменными коммуникациями, так как будет увеличиваться документооборот и время принятия управленческих решений (неоправданный бюрократизм).

На завершающем, четвертом этапе,получив сообщение, адресат декодирует его. В процессе декодирования происходит превращение символов отправителя в мысли получателя. Если символы отправителя и получателя совпадают, получатель осознает то, что отправитель имел в виду, формируя свою идею.

Для подтверждения (соответственно неподтверждения) ожидаемого результата необходима обратная связь, при которой отправитель и получатель меняются коммуникативными ролями. Теперь получатель становится отправителем ответного сообщения, которое в обратном порядке проходит все стадии коммуникационного процесса. Обратная связь позволяет понять, в какой мере было понято и воспринято начальное сообщение. На этом процесс обмена информацией завершается.

 

2.     Роль делового общения в организационных процессах.

В социально-культурной сфере общение из фактора, сопровождающего деятельность, превращается в категорию профессионально-значимую, лежащую в природе самой социальной деятельности. Особенно актуально это для таких сфер деятельности, которые напрямую связаны с работой с клиентами.

Деловое общение в наши дни проникает во все сферы общественной жизни общества. В коммерческие, деловые сферы жизни вступают предприятия всех видов и форм собственности, а также частные лица в качестве частных предпринимателей. Компетентность в области делового общения непосредственно связана с успехом или неуспехом в каждой области: в области науки, искусства, производства, торговли. Что касается менеджеров, бизнесменов, организаторов производства, людей, занятых в сфере управления, частных предпринимателей то коммуникативная компетентность, то есть способность адекватно реагировать в любой ситуации в процессе общения для представителей этих профессий представляет одну из самых главных составляющих их профессионального облика.  

Деловое общение – это процесс, при котором происходит обмен деловой информацией и опытом работы, предполагающим достижение определенного результата в совместной работе, решение конкретной задачи или реализацию определенной поставленной цели.   Спецификой этого процесса является момент регламента, то есть подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, принятыми на данной территории, профессиональными этическими принципами, принятыми в данном профессиональном круге лиц.

Деловое общение условно делится на прямое (непосредственный контакт) и косвенное (когда во время общения существует некая пространственно-временная дистанция, то есть письма, телефонные разговоры, деловые записки и т.д.).

Прямое общение обладает большей результативностью, силой эмоционального воздействия и внушения, косвенное же не обладает таким сильным результатом, в нем непосредственно действует некие социально-психологические механизмы. В целом деловое общение отличается от неформального тем, что в его процессе ставятся конкретные задачи и конкретные цели, которые требуют определенного разрешения, что не позволяет нам прекратить процесс переговоров с партнером или партнерами по переговорам в любой момент (по крайней мере, без определенных потерь в получении информации для обеих сторон). В обычном дружеском же чаще всего не поднимаются такие вопросы, как конкретные задачи и цели, поэтому такое общение можно прекратить (по желанию обеих сторон) в любой момент без опасения потерять возможность восстановить процесс общения заново.

Виды делового общения:

1. Деловая беседа – это вид делового общения, специально организованный предметный разговор, служащий решению управленческих задач. Деловая беседа, хотя всегда имеет конкретный предмет, не предполагает заключения договора или выработки обязательных для исполнения решений, личностно ориентирована и происходит между представителями одной организации. По такому основанию, как виды и цели разговора, принято выделять в качестве самостоятельных видов: собеседование при приеме на работу, собеседование при увольнении с работы, проблемные и дисциплинарные беседы.

Проведение беседы предполагает наличие ряда обязательных этапов:

1) подготовительный этап. В период подготовки к предстоящей беседе необходимо продумать вопросы ее целесообразности, условия и время ее проведения, подготовить необходимые материалы и документы;

2) начало беседы. Задачи, которые решаются в начале беседы, связаны, прежде всего, с установлением контакта с собеседником, созданием атмосферы взаимопонимания, пробуждением интереса к разговору;

3) обсуждение проблемы. Основная часть беседы нацелена на сбор и оценку информации по обсуждаемой проблеме; выявление мотивов и целей собеседника; передачу запланированной информации;

4) принятие решения;

5) завершение беседы.

Задачами этого этапа являются: достижение основной или запасной цели; обеспечение благоприятной атмосферы в конце беседы; стимулирование собеседника к выполнению намеченной деятельности; поддержание в случае необходимости в дальнейшем контакта с собеседником

2.Деловые переговоры – это вид совместной с партнером деятельности, как правило, направленной на решение проблемы. Они всегда предполагают, по крайней мере, двух участников, интересы которых частично совпадают, а частично — расходятся. Переговоры имеют официальный, конкретный характер и, как правило, предусматривают подписание документов, определяющих взаимные обязательства сторон (договоров, контрактов и т.д.).

Основные элементы подготовки к переговорам: определение предмета (проблем) переговоров, поиск партнеров для их решения, уяснение своих интересов и интересов партнеров, разработка плана и программы переговоров, подбор специалистов в состав делегации, решение организационных вопросов и оформление необходимых материалов — документов, чертежей, таблиц, диаграмм, образцов предлагаемых изделий и т.д.

Ход переговоров укладывается в следующую схему: начало беседы — обмен информацией — аргументация и контраргументация — выработка и принятие решений — завершение переговоров.

3.     Деловые совещания – это форма организованного, целенаправленного взаимодействия руководителя с коллективом посредством обмена мнениями. Поскольку деловое совещание – это деятельность, связанная с принятием решений группой лиц, на характер выступлений его участников и на его результаты серьезное влияние оказывают такие особенности группового поведения, как распределение ролей в группе, отношения между членами группы, групповое давление. Совещания подразделяются на инструктивные, оперативные (диспетчерские), проблемные. Цели инструктивных совещаний – передача необходимых сведений и распоряжений сверху вниз по схеме управления для скорейшего их выполнения.

До сведения участников совещания доводятся принятые руководителем предприятия или организации решения, распределяются задачи с соответствующим инструктажем, разъясняются неясные вопросы, определяются сроки и способы выполнения поручений. Цели оперативных (диспетчерских) совещаний — получение информации о текущем состоянии дел. В отличие от инструктивных совещаний информация поступает снизу вверх по схеме управления. Участники такого совещания сообщают сведения о ходе работы на местах. Оперативные совещания проводятся регулярно, всегда в одно и то же время, список участников постоянный, специальной повестки дня не имеется, они посвящаются неотложным задачам текущего и последующих 2-3 дней. Цели проблемных совещаний – поиск наилучших решений проблемы в кратчайшие сроки, вынесение на обсуждение хозяйственных проблем, рассмотрение организационных перспектив, обсуждение инновационных проектов. 4. Публичные выступления – это устное монологическое высказывание с целью оказания воздействия на аудиторию.

В сфере делового общения наиболее часто используются такие жанры, как доклад, информационная, приветственная и торговая речь.

В ораторской деятельности выделяют 3 основных этапа:

докоммуникативный, коммуникативный и посткоммуникативный.

Каждый из этапов содержит перечень конкретных действий.

Докоммуникативный: 1) определение темы и цели выступления;. 2) оценка аудитории и обстановки; 3) подбор материала; 4) создание текста. 5) репетиция. Коммуникативный: 1) произнесение речи: а) введение; б) основная часть; в) выводы; 2) ответы на вопросы; 3) ведение полемики. Посткоммуникативный: анализ речи. 

3. Коммуникативная компетентность и этапы ее развития.

4. Материалы для изобразительной деятельности в разных возрастных группах.

По содержанию деловое общение может быть:

— материальное – обмен предметами и продуктами деятельности;

— когнитивное – обмен знаниями;

 — мотивационное – обмен побуждениями, целями, интересами, мотивами, потребностями;

— деятельностное – обмен действиями, операциями, умениями и навыками.

 

3. Коммуникативная компетентность и этапы ее развития.

Коммуникация - процесс, более широкий, чем общение. Коммуникация – процесс передачи информации кому-либо и способы общения, позволяющие передавать и принимать разнообразную информацию. Цель коммуникации – обеспечить понимание полученной и передаваемой информации. Компетентный – надлежащий, знающий, осведомлённый, авторитетный в какой-то области.

Коммуникативная компетентность – умение общаться, быстро и чётко устанавливать деловые и дружеские контакты с людьми, хорошая осведомлённость в области коммуникаций (общения) и умение воплотить знания на практике. Коммуникативная компетентность определяется как эффективность общения: способность и реальная готовность к речевому общению, адекватная целям, сферам и ситуациям общения, способность к речевому взаимодействию и речевому действию и включает:

- знание речевых норм, функционального использования языка;

- речевые умения и навыки;

- собственно-коммуникативные умения: выбор языковой нормы, сообразно ситуации; навыки речевого общения с учётом того, с кем, когда и с какой целью мы говорим.

Признаки коммуникативной компетентности: 1) быстрая и точная ориентировка во взаимодействии; 2) стремление понять друг друга в контексте конкретной ситуации; 3) установка в контакте не только на дело, но и на партнёра; 4) уверенность в себе, адекватно включённая в ситуацию; 5) владение ситуацией, готовность проявить инициативу; 6) большая удовлетворённость в общении и уменьшение нервно-психических затрат в процессе коммуникации; 7) умение эффективно общаться в разных статусно-ролевых позициях.

Коммуникативная компетентность включает в себя:

- языковой компонент (формирование лексических и грамматических навыков);

- речевой компонент (смысловое, логическое построение высказывания, умение аргументировать свою позицию, вести дискуссию, задавать вопросы, слушать, устанавливать контакт);

- учебно-познавательный компонент (умение работать с информацией);

- социокультурный компонент (культура коммуникации в условиях сотрудничества, умение выслушать партнёра, встать на его позицию и сформулировать её);

- этикетный и общекультурный компонент.

Коммуникативная компетентность как достижение трёх уровней адекватности партнёров – коммуникативной, интерактивной и перцептивной.

Общение – сложный многоплановый процесс установления и развития контактов с людьми, порождаемый потребностями людей в совместной деятельности. Включает в себя 3 стороны: коммуникацию – обмен информацией, интеракцию – выработка стратегии поведения, перцепцию – восприятие и понимание партнёра по общению. Исходя из этого, общение как коммуникативный акт имеет функции:

1. Перцептивный аспект – усовершенствование и поддержание нашего представления о себе, выполнение социальных обязательств, выстраивание взаимоотношений;

2. информационный аспект;

3. интерактивный аспект – мы общаемся, чтобы воздействовать на других (организовать наше пространство);

4. общение как инструмент (решаем какие-то задачи).

Деловая коммуникация – это самый массовый вид взаимодействия людей в обществе в процессе их познавательно-трудовой деятельности. Деловое общение - это общение с целью расширения соответствующих практических проблем, ситуаций, когда необходимо направить и ли изменить деятельность других людей, их мнений. Коммуникативно одарён каждый говорящий человек, т.е. реализующий себя как коммуникативная личность. «Коммуникативная личность понимается как одно из проявлений личности, обусловленное совокупностью её индивидуальных свойств и характеристик, которые определяются степенью её индивидуальных свойств и характеристик, когнитивным диапазоном, сформировавшимся в процессе познавательного опыта, и собственно коммуникативной компетенцией – умением выбора коммуникативного кода, обеспечивающего адекватное восприятие и целенаправленную передачу информации в конкретной ситуации».

(Конецкая В.П. Социология коммуникации.М.1997). Параметры коммуникативной личности:

1. мотивационный – потребность сообщить что-то или получить необходимую информацию – служит мощным стимулом для коммуникативной деятельности;

2. когнитивный – знание коммуникативных систем (кодов), обеспечивающих адекватное восприятие смысловой и оценочной информации, и воздействие на партнёра в соответствии с коммуникативной установкой;

3. функциональный – такое свойство личности, которое принято называть коммуникативной (языковой) компетентностью: 1) практическое владение индивидуальным запасом вербальных и невербальных средств для актуализации информационной, экспрессивной и прагматической функций коммуникации; 2) умение варьировать коммуникативные средства в процессе коммуникации в связи с изменением ситуативных условий общения; 3) построение высказываний в соответствии с нормами избранного коммуникативного кода и правилами речевого этикета. Оценка коммуникативной личности зависит от степени эффективности выполнения функции взаимодействия и функции воздействия.

Коммуникативная компетентность – это совокупность коммуникативных способностей, умений и знаний, адекватных коммуникативным задачам и достаточных для их решения. Коммуникативная компетентность в ходе делового общения предполагает три уровня адекватности партнёров:

- коммуникативного – взаимодействия между объектом и субъектом с целью сообщения и обмена информацией и воздействия на индивида или общества в целом в соответствии с определённой целью - установкой;

- интерактивного – взаимодействия объекта и субъекта, предполагающего определённую форму организации совместной деятельности;

- перцептивного – процесс взаимного восприятия и познания объектом и субъектом друг друга, управления как основы их взаимопонимания.

сновные коммуникативные умения – это слушать, понимать, самовыражаться, воздействовать. Мы нарабатываем коммуникативные умения в ходе коммуникации. Коммуникация в человеческом общении – это процесс создания и передачи значимых сообщений в междуличностном и групповом взаимодействии, публичном выступлении. Этот процесс включает в себя:

1. Участники (кто участвует в общении) – отправитель информации и получатель.

2. Контекст – это физическое (темпер., свет, шум, физическое расстояние, время суток и т.д.), социальное (заданные социальные роли, социальное взаимодействие), психологическое (те настроения, чувства, которые привносят каждый из участников), социокультурное окружение (ценности, убеждения, особенности восприятия тех или иных событий, особенности восприятия), в котором происходит коммуникация.

3. Сообщение. Значением нашего сообщения является обратная связь: сочетание значения символа, кода, формы организации информации. а) Значение – это осознание вами мыслей и чувств. Значение, существующее в вашем сознании не может передаваться вовне само собой, поэтому люди используют символы (слова, звуки, действия); б) кодирование – когнитивный процесс трансформации идей и чувств в слова, звуки, действия; декодирование - перевод звуков, слов в действия.

4. Канал (вербальный, невербальный) – технический маршрут сообщения и средство его передачи. Все каналы задействованы: осязание, обоняние, слух, зрение, но развиты неодинаково.

5. Обратная связь – реакция на сообщение. Обратная связь указывает передававшему человеку: как оно было принято, понято.

6. Шум. Шумом называют то, что мешает передавать нужную информацию, т.е. любой внешний, внутренний физический, психологический, семантический или иной стимул, вторгающийся в процесс обмена информацией и влияющий на искажение значения информации (разность образования. восприятия, установочных понятий и т.д.).

7. Цель. Каждая ситуация (коммуникация) должна иметь цель. Эффективной считается та коммуникация, когда участники считают, что цель выполнена.

Устное выступление произносится с целью информирования слушателей и оказания на них желаемого воздействия (убеждение, внушение, воодушевление, призыв к действию и т.д.). По своему характеру устное выступление представляет собой монологическую речь. Если рассматривать публичное выступление с психологической точки зрения, это не просто монолог перед аудиторией, а сложный процесс общения со слушателями, причём процесс не односторонний, а двусторонний, то есть диалог. Взаимодействие между говорящим и аудиторией носит характер субъектно-субъектных отношений. Та и другая сторона являются субъектами совместной деятельности, сотворчества, и каждая выполняет свою роль в этом сложном процессе публичного выступления. Устное выступление характеризуется рядом особенностей, определяющих её сущность:

 

Наличие обратной связи ( реакция на слова оратора). В процессе выступления оратор имеет возможность наблюдать за поведением аудитории и по реакции на свои слова улавливать её настроение, отношение к высказыванному. По отдельным репликам и вопросам определять, что на данный момент волнует слушателей, и в соответствии с этим корректировать свою речь. Именно «обратная связь» превращает монолог в диалог, является важным средством установления контакта со слушателями.

Устная форма общения. Устное выступление представляет собой живой непосредственный разговор со слушателями. В ней реализуется устная форма литературного языка. Устная речь воспринимается на слух, поэтому важно построить и организовать публичное выступление таким образом, чтобы её содержание сразу понималось и легко усваивалось слушателями.

Как готовиться к выступлению? К выступлению надо готовиться тщательно. Свободное владением материалом возможно лишь в том случае, если он прочно освоен. Чтобы выступление достигло цели, задавайте себе три вопроса: Кому я буду говорить? Для чего? Что должны уяснить слушатели?

Потом составьте план, чтобы сделать своё выступление стройным, логически связанным и последовательным. Полезно составить тезисы или конспект. Узнать состав аудитории. Важно знать, что сказать и как строить выступление. Главное – желание общаться со слушателями и уверенность в том, что это получится. Слова сразу подкрепят живые, непридуманные интонации, появятся жест, пауза, обращённый к аудитории взгляд – возникнут контакт и та убедительность, которая бывает только у этого слова, в этот момент, в этой аудитории. А после выступления наступит чувство удовлетворения и окрылённости. Чтобы слушатели воспринимали сказанное, оратор должен установить с ними личностный контакт. Доброжелательное, уважительное отношение вызывает, как правило, ответные чувства. Чтобы не возник барьер отрицательных эмоций, нужно продумать форму установления эмоционального контакта со слушателями. Убедившись, что настроение слушателей позволит им воспринимать информацию, перейти к теме выступления. Внимательно следить за сигналами обратной связи, чтобы не было скуки. Ощущение того, что ваше выступление нужно и вам есть что сказать, снимает всякий барьер страха. Чтобы его преодолеть, скажите: «Я знаю то, чего не знают слушатели. Я хочу им об этом рассказать!» Сразу не начинайте выступление, немного подождите. Первая фраза всегда содержит приветствие. Потом зачин выступления – просто, понятно, доступно начинаете речь своими словами, чтобы увлечь, захватить слушателей. Как сохранить и поддержать внимание в течение всего выступления? Требования к речи: Содержательность речи. Доступность информации. Непринуждённая манера выступления. Умелое пользование жестами. Важны убеждённость и эмоциональность оратора. Необходим умеренный темп речи, паузы. Уместный юмор. Постоянный зрительный контакт с аудиторией. Заключение должно быть связано с главной идеей выступления, быть мажорным, оптимистичным по духу.

Из приобретённых навыков складываются умения оратора. Он должен уметь самостоятельно готовить выступление, доходчиво и убедительно излагать материал, отвечать на вопросы слушателей, устанавливать и поддерживать контакт с аудиторией, применять технические средства, наглядные пособия и т.д.

В практических упражнениях будет постепенно оттачиваться мастерство. Хочешь научиться говорить – говори! Если солдат не участвовал в учениях и не прошёл боевой подготовки, не отточил навыки поведения в боевом строю, он не сможет участвовать в сражении. Футболист, прежде чем выйти на поле в составе известной команды, тренируется ежедневно. Ежедневной муки тренировок и репетиций требуют искусство балета, музыки, театра, цирка, любой вид спорта… Не странно ли, что искусство речи не удостаивается чести и внимания со стороны тех, кто реально, каждодневно пользуется языком?

Полезно читать вслух понравившийся текст. А ещё лучше записать себя на магнитофон или на видеокамеру – тогда можно увидеть недостатки своего образа оратора. Результатом же работы над декламацией чужих или чтением собственных ораторских речей (будущих докладов, выступлений) будут разработанное дыхание, уверенный голос, отсутствие боязни говорить и ненужной сосредоточенности на себе. Не помешают занятия по технике речи (произнесение скороговорок) – на отработку звуков, ясного и чёткого произношения, темпа речи, интонации.

Повышению ораторского мастерства способствует и критический анализ выступлений. Важно попытаться чётко сформулировать для себя, что нравится в выступлении того или иного оратора, что вызывает отрицательную реакцию.

 

 

 

Л8. ВИД ЗАНЯТИЯ: ЛЕКЦИОННОЕ.

Тема: Межличностные конфликты и динамика их развития.

 

План:

1.      Межличностные конфликты и динамика их развития.

2.      Ситуативно и перманентно конфликтные личности.      

3.      Основные      понятия:         конфликт, инцидент, конфликто -гены, конфликтная личность.

 

1.      Межличностные конфликты и динамика их развития.

Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.

Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.

В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.

Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми. У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия. Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как средству ее разрешения. Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.

Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия. Однако источником конфликта могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия. В связи с этим выделяют различные функции конфликта: конструктивные и деструктивные.

Функции межличностного конфликта

К конструктивным функциям относят:

познавательную (появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий);

функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия);

инструментальную (конфликт выступает как инструмент разрешения противоречий);

перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками).

Деструктивные

функции конфликта связаны с

разрушением существующей совместной деятельности;

ухудшением или развалом отношений;

негативным самочувствием участников;

низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.

Эта сторона конфликта вызывает у людей негативное отношение к ним и они стараются их избегать.

Структура и элементы межличностного конфликта

При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы. Элементами в межличностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта. Структура конфликта — это взаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются.

Динамика межличностных конфликтов

Сам конфликт состоит из трех периодов:

1) предконфликт (возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации, попытки решить проблему неконфликтными способами, предконфликтная ситуация);

2) конфликт (инцидент, эскалация, сбалансированное противодействие, завершение конфликта);

3) послеконфликтная ситуация (частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений).

Доктор психологии Даниэль Дэна, один из пионеров в области разрешения конфликтов, в своем четырехшаговом методе улучшения взаимоотношений выделяет всего три уровня развития конфликта:

1-й уровень: стычки (мелкие неприятности, не представляющие угрозы для взаимоотношений);

2-й уровень: столкновения (перерастание стычек в столкновения — расширение круга причин, вызывающих ссоры, уменьшение желания взаимодействовать с другим и уменьшение веры в его добрые намерения к нам);

3-й уровень: кризис (перерастание столкновений в кризис — окончательное решение о разрыве отношений, которые носят нездоровый характер, здесь эмоциональная неустойчивость участников доходит до такой степени, что появляются опасения физического насилия).

Каждый из этих авторов по-своему определяет тактику и стратегию разрешения конфликтов и их предупреждения.

В любом случае для возникновения межличностного конфликта необходимо наличие противоречий (объективных или мнимых). Противоречия, возникшие из-за несовпадения во взглядах, оценках людей по самым различным явлениям, ведут к ситуации спора. Если она представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация характеризуется наличием у сторон противоположных целей и стремлений по овладению одним объектом.

Например, вопрос лидерства в учебной группе между учениками. Для возникновения конфликта необходим повод, который активизирует действие одной из сторон. В качестве повода могут выступать любые обстоятельства, даже действия третьей стороны. В приведенном примере поводом может послужить негативное мнение об одном из претендентов в лидеры любого ученика.

В конфликтной ситуации выявляются субъекты и объект конфликта.

К субъектом межличностного конфликта относят тех участников, которые отстаивают свои собственные интересы, стремятся к достижению своей цели. Они всегда выступают от своего лица.

Объектом межличностного конфликта считают то, на что претендуют его участники. Это та цель, к достижению которой стремится каждый из противоборствующих субъектов. Например, муж или жена претендуют на единоличное распоряжение семейным бюджетом. В таком случае объектом разногласий может стать семейный бюджет, если противная сторона сочтет свои права ущемленными.

 

Предметом конфликта в такой ситуации служат противоречия, в которых проявляются противоположные интересы мужа и жены. В приведенном случае предметом будет выступать стремление супругов к овладению правом распоряжаться семейным бюджетом, т.е. проблема овладения объектом, те претензии, которые субъекты предъявляют друг другу.

Всякий межличностный конфликт в конце концов имеет свое разрешение. Формы их разрешения зависят от стиля поведения субъектов в процессе развития конфликта. Эту часть конфликта называют эмоциональной стороной и считают ее наиболее важной.

Стили поведения в межличностном конфликте

Исследователи выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте: противоборство, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество, ассертивность.

1) Противоборство — характерно настойчивое, бескомпромиссное, отвергающее сотрудничество отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства.

2) Уклонение — связано с попыткой уйти от конфликта, не придавать ему большой ценности, возможно из-за недостатка условий для его разрешения.

3) Приспособление — предполагает готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий.

4) Компромисс — требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон.

5) Сотрудничество — предполагает совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эта позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.

6) Ассертивное поведение (от англ. assert — утверждать, отстаивать). Такое поведение предполагает способность человека отстаивать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интересов других людей. Оно направлено на то, чтобы реализация собственных интересов являлась условием реализации интересов взаимодействующих субъектов. Ассертивность — это внимательное отношение как к себе, так и к партнеру. Ассертивное поведение препятствует возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуации помогает найти верный выход из нее. При этом наибольшая эффективность достигается при взаимодействии одного ассертивного человека с другим таким же человеком.

Все названные стили поведения могут быть как спонтанными, так и сознательно используемыми для достижения желаемых результатов при разрешении межличностных конфликтов.

На поведение людей в возникновении межличностных конфликтов и в их разрешении значительное влияние оказывают различия в типах людей, что необходимо учитывать при попытках предупреждения конфликтов и их разрешения. О. Крегер и Дж. Тьюсон считают, что различные предпочтения характеров людей лежат в основе их взаимодействия и без их учета невозможно разрешить ни одного конфликта, “Мы считаем, что любая модель разрешения конфликтов, не учитывающая межличностные различия, обречена на провал”. Ни один межличностный конфликт не проходит без проявления к происходящему и его участникам личностного отношения всех людей, задействованных в нем.

Особенности личности проявляются в ее темпераменте, характере и уровне личностного развития.

1. Темперамент дается человеку с его рождением и определяет скорость, темп, интенсивность и ритм психических процессов и состояний человека. Классификация типов темпераментов, осуществленная Гиппократом еще в V в. до н.э., не претерпела существенных изменений до наших дней. Она лишь обогатилась благодаря учению И.П. Павлова о свойствах нервной системы и типах высшей нервной деятельности. Поэтому к сангвиникам иногда прибавляют — сильный, уравновешенный, подвижный; к флегматикам — сильный, уравновешенный, инертный; к холерикам — сильный, неуравновешенный; к меланхоликам — слабый.

Поведение сангвиников характеризуется подвижностью, склонностью к смене впечатлений, отзывчивости, общительности; поведение флегматиков — медлительностью, устойчивостью, замкнутостью, слабым внешним выражением эмоций, логичностью в суждениях; поведение холериков — открытостью, резкими сменами настроения, неустойчивостью, бурными реакциями; меланхоликов — неустойчивостью, легкой ранимостью, необщительностью, глубокими эмоциональными переживаниями.

Темперамент оказывает существенное влияние на поведение человека в межличностных конфликтах. Например, холерика легко вовлечь в конфликтную ситуацию, а флегматика, наоборот, трудно вывести из себя.

2. Типология черт характера человека (дисциплина, занимающаяся изучением типов характеров и их влиянием на совместное общение) разработана впервые К. Г. Юнгом в его работе “Психологические типы”. Позднее ее исследовали Катарина Бриггс и Изабель Бриггс-Майерс, опубликовавшие “Индикатор типов Майерс — Бриггс” (MBTI), с помощью которого любой интересующийся может определить предпочтения своего характера. Эта типология выделяет четыре пары противоположных предпочтений:

Экстраверты — Интроверты

Сенсорные — Интуитивисты

Мыслительные — Чувствующие

Решающие — Воспринимающие

Каждому типу характера соответствуют четыре из приведенных предпочтений. Таким образом, всего получается шестнадцать типов характеров.

 

2.      Ситуативно и перманентно конфликтные личности.      

Функциональные последствия конфликтов.

Последствия конфликтов

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.

4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителями и подчиненными, преподавателями и студентами разрушает так называемый«синдром покорности» – страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения «старших».

5. Улучшаются отношения между людьми.

6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Дисфункциональные последствия конфликтов.

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

3. Представления о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции – как об исключительно положительной, о позиции оппонента – только как отрицательной.

4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с другой стороной, препятствующее достижению общих целей.

5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, снижение мотивации учебной деятельности (у учащихся). Прежде всего, типы личностей по тому, какие конфликты и как часто они порождают, можно разделить на две разновидности.

1. Ситуативно-конфликтные личности.

Для них конфликтность является не свойством характера, а следствием конкретной ситуации. Их готовность идти на конфликт вызывается отсутствием иного выхода в самой ситуации.

2. Перманентно-конфликтные личности. Для этих людей конфликтность является постоянным свойством их поведения, вытекающим из особенностей характера.

1. «Демонстративный». Личность стремится быть в центре внимания, ищет признания и поддержки окружающих и добивается этого хотя и косвенным, но настойчивыми действиями. Отношение к людям у них определяется тем, насколько удалось завоевать их расположение.

Чем больше выражен демонстративный компонент в поведении личности, тем выше уровень ее конфликтности.

В конечном счете, конфликты становятся естественной средой существования некоторых подобных личностей, дают им постоянный повод к любованию своими страданиями и стойкостью.

Для этих людей не свойственно рациональное планирование поведения, поэтому они являются достаточно распространенным источником эмоциональных конфликтов, в которых личность не имеет четко осознанной цели, т.е. представлений о том, чего же она добивается, вступая в конфликтное взаимодействие.

2. «Ригидный» Это непластичный, не умеющий перестраиваться тип личности, т.е. учитывать в своем поведении изменения ситуации и обстоятельств, принимать во внимание мнение и точки зрения окружающих.

Не менее характерной особенностью является честолюбие – потребность в постоянном подтверждении собственной значимости, завышенная самооценка.

Отсюда все выражения почтения и восхищения со стороны окружающих воспринимаются личностью как должное, тогда как проявления неуважения не вызывают у нее сомнений в собственных способностях и объясняются враждебностью, некомпетентностью окружающих.

В ситуации конфликта ригидная личность проявляет болезненную обидчивость, повышенную чувствительность по отношению к действительным или мнимым несправедливостям.

3. «Бесконфликтный». Основная особенность этого типа – отсутствие собственных убеждений и принципов, а отсюда – чрезмерная зависимость от мнений и оценок окружающих.

Неустойчивость оценок и непоследовательность поведения становится для такой личности причиной внутренних конфликтов и приводит рано или поздно к выработке собственного взгляда на вещи.

Чрезмерная склонность к компромиссам и стремление уйти от проблем, закрывая глаза на их существование, могут вызвать, в конечном счете, у таких личностей серьезный межличностный конфликт, причем бессмысленный и нерациональный.

4. «Неуправляемый» Для него характерны импульсивность, непродуманность поведения, отсутствие самоконтроля, в результате чего эмоции и побуждения реализуются без оглядки на общепринятые нормы и без достаточного осмысления ситуации.

Этим же объясняется неумение планировать свое поведение и пренебрежение последствиями поступков. Поэтому их поведение часто выглядит агрессивным и вызывающим.

Неспособность соотносить свои поступки с объективными мнениями и целями делает поведение таких лиц плохо предсказуемым.

При особой выраженности у личности свойств неуправляемого типа даже незаурядный интеллект не спасает от импульсивности и непоследовательности поведения.

Легкость возникновения агрессивных реакций и неспособность корректировать поведение, т.е. извлекать пользу из прошлого опыта, снова и снова приводит таких лиц к конфликтам с окружающими, и за ними закрепляется репутация конфликтных.

5. «Сверхточный». Эти личности отличаются особой скрупулезностью и добросовестностью в отношении к работе. Они подходят к оценке своей деятельности по мерке высоких внутренних стандартов. Обычно завышенные требования предъявляются не только к себе, но и к окружающим, которые воспринимают требовательность зачастую как придирчивость. На этой почве могут возникать взаимонепонимание и конфликты.

Другая особенность – повышенная тревожность и, как следствие, чрезмерная чувствительность к деталям и нюансам взаимоотношений. В результате люди такого склада склонны придавать излишнее значение как действительным, так и мнимым проявлениям недоброжелательности со стороны окружающих.

Будучи сами сдержанными во внешних, особенно эмоциональных проявлениях, они ждут того же и от других и рассматривают действия окружающих как неуважительные и оскорбительные, если их ожидания не оправдываются.

Их болезненная обидчивость приводит к тому, что иногда они без видимого повода порывают все отношения с мнимым обидчиком, хотя последний может и не подозревать о причинах такого отношения и не давать поводов к нему.

К чести сверхточных личностей их агрессия редко прорывается во вне, поэтому от своих конфликтных черт, прежде всего, страдают они сами, расплачиваясь за них серьезными переживаниями, а зачастую и болезнями – головными болями, бессонницей, сердцебиением.

 

3.      Основные      понятия:         конфликт, инцидент, конфликто -гены, конфликтная личность.

Следует выбрать стратегию ведения дискуссии с учетом индивидуальных особенностей дискутирующих. Традиционно выделяют сильных и слабых участников. Сильный участник - уверен в себе, хорошо знает предмет спора, имеет опыт полемического общения, пользуется авторитетом. Слабый участник, соответственно, - недостаточно осведомлен в проблеме, нерешительный, неопытный в общении.

По характеру знаний говорящих разделяют на «лис» и «ежей» (по басни древнегреческого поэта Архилоха: «Лиса знает много всяких вещей, а еж - одну, но большую»). Так что «лисы» – широко осведомлены, но недостаточно глубоко разбираются в отдельных вопросах, а «ежи» - ораторы, глубоко разбирающиеся в одной теме, отдельных вопросах.

По манере поведения выделяют много различных типов участников дискуссии: «агрессор», «всезнайка», «молчун», «застенчивый», «заинтересованный», «большая шишка», «адвокат дьявола» и пр.

Отношение ведущего к разным типам участников должно быть дифференцированным. «Сильному» следует задавать сложные вопросы, к «ежу» обращаться за разъяснениями, «застенчивым», «незаинтересованным», «молчунам» - давать возможность высказаться в первую очередь, ставить несложные вопросы, поддерживать в них уверенность в своих силах; «агрессору», критикующему всех и все, сразу ставить вопрос: «А что вы предлагаете?», «болтунам» - тактично напоминать о регламенте, с «большой шишкой» избегать прямой критики, применять технику «да, но», «адвокату дьявола», который специально ставит вопросы, ведущие в тупик, блокирует дискуссию, следует переадресовать его же вопрос, акцентировать внимание на провокативности его заявлений.

Виды конфликтов:

ü скрытые или явные;

ü функциональные (конструктивные) - если способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений или дисфункциональные (деструктивные) - препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений;

ü реалистические (предметные) - вызваны неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.или нереалистические (беспредметные) - открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

 

ü внутриличностные конфликты - состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы или межличностные - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе - всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами. Наблюдения показывают, что 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения. Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемыеконфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно. Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Однако сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка конфликтогенов" – их, так называемая, эскалация. Эскалация конфликтогенов- на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Выделяют три основных типа конфликтогенов:

ü стремление к превосходству;

ü проявления агрессивности;

ü проявления эгоизма.

Как избежать конфликтогенов в процессе общения и взаимодействия с другими людьми?

1. Необходимо твердо помнить, что всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту.

2. Необходимо проявлять эмпатию к собеседнику (представьте, как отзовутся в его душе ваши слова, действия).

Конфликтная ситуация— это развитие конфликта в конкретный временной период, характеризующееся накопившимися различиями, которые связаны с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создают почву для реального противоборства между ними. По Козыреву Г.И. конфликтная ситуация характеризуется неудовлетворенностью, при которой происходит трансформация субъективно-объективных отношений в субъективно-субъективные: персонификация реальных или предполагаемых виновников своей неудовлетворенности и осознание неразрешимости сложившейся ситуации обычными способами взаимодействия и социальной (или психической) напряженностью.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент

ü Инцидент конфликтный — это эпизод, завязка конфликта, ситуация взаимодействия, при которой происходит столкновение интересов или целей участников. Именно с этого эпизода конфликт становится для оппонентов реальностью, в этот момент происходит осознание собственной включенности в конфликт.

ü Инцидент информационный — событие, которое помогло хотя бы одному из взаимодействующих (прямо или косвенно) субъектов осознать отличие (полное или частичное) его интересов и позиции от интересов и позиции других участников взаимодействия.

Люди неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие – жестко отстаивают свою точку зрения. Доктор психологических наук Н. Обозов выделяет три типа поведения в конфликте: поведение «практика», «собеседника», «мыслителя». В зависимости от типов включенных в конфликт личностей он может протекать по-разному.

«Практик» действует под лозунгом «Лучшая защита – нападение». «Действенность» людей практического типа способствует увеличению длительности конфликта. Его неуемная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях. При решении проблем, возникающих в системе «руководитель–подчиненные», конфликт неизбежен, если их отношения определены официальной инструкцией. «Практик» менее чувствителен к мелким недомолвкам, поэтому в результате конфликта отношения нарушаются очень сильно.

Для «собеседника» характерен лозунг «Плохой мир лучше, чем хорошая война». Главное для него – общение с людьми. «Собеседники» более поверхностны в отношениях, круг знакомства и друзей у них достаточно велик, и близкие отношения для них этим компенсируются. «Собеседники» не способны на длительное противостояние в конфликте. Они умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства. Этот тип личности чувствителен к изменению настроения партнера и стремится сгладить возникающее противоречие в самом его начале. «Собеседники» более открыты для принятия мнения другого и не очень стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество. Поэтому очень часто они становятся неофициальными эмоционально-исповедальными лидерами коллектива.

«Мыслителям» свойственна позиция «Пускай думает, что он победил!». «Мыслитель» ориентирован на познание себя и окружающего мира. В конфликте он выстраивает сложную систему доказательств своей правоты и неправоты своего оппонента. «Мыслитель» хорошо продумывает логику своего поведения, более осторожен в действиях, хотя и менее чувствителен, чем «собеседник». В общении «мыслители» предпочитают дистанцию, поэтому реже попадают в конфликтные ситуации, но больше уязвимы в близких личных отношениях, где и степень включенности в конфликт будет очень высокой.

ü Инцидент деятельностный — повод для объявления (афиширования) конфронтационных действий, связанных с различием интересов и позиций. По С.М. Емельянову — это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Инцидент может быть спровоцированным, но чаще он бывает спонтанным. Инцидент может быть скрытым (проходящим на уровне эмоционального переживания, не проявляемого вовне) или открытым (на грани каких-то действий или представляющим собой серию таких действий). Инцидент демонстрирует участникам наличие проблемы, суть которой им может быть и неясна, но наличие которой осознается. Особый случай — острый конфликт, когда речь идет об угрозе физической расправы, такой конфликт может завершиться гибелью одной из сторон или выведением ее из строя. Но при нормальном ходе развития событий инцидент перерастает в эскалацию.

Люди по-разному чувствительны к противоречиям и конфликтам, затрагивающим их. Так, «мыслители» более всего чувствительны к противоречиям и конфликтам в сфере духовных ценностей или идей. «Практику» важнее единство практических исходов, целей совместной деятельности. «Собеседники» остро реагируют на оценку эмоционально-коммуникативных способностей, оценка же интеллектуальных качеств или практической хватки затрагивает их значительно меньше.

Некоторые специалисты считают, что в каждом достаточно большом учреждении есть свой «склочник» и «антисклочник». Склочник – это универсально конфликтный тип личности, для которого состояние конфронтации так же естественно, как для «антисклочника» – сотрудничество. И если склочник раздувает конфликт, то «антисклочник» любыми путями пытается потушить его.

 

 

Л9. ВИД ЗАНЯТИЯ: ЛЕКЦИОННОЕ.

Тема: Корпоративная и организационная культура.

План:

1.      Культура внешнего вида преподавателя.

2.      Условия эффективности педагогического внушения.

3.      Виды внушения.

4.      Корпоративная и организационная культура.

5.      Компоненты и уровни развития корпоративной культуры.

6.      Методы оптимизации корпоративной культуры организации.

7.      Технологии     практической      психологии      в      управлении.

8.      Компьютерные технологии в управлении персоналом.

 

1.      Культура внешнего вида преподавателя.

Учительская профессия - одна из немногих, которые можно назвать вечными. Никто и ничто не сможет заменить учителя - творческую личность со своим неповторимым учительским имиджем. С течением времени меняется и статус учителя, его функциональные обязанности и права и, собственно, даже учительский образ. Неизменной же остается потребность в учителях, потому что без него маловероятным путь к прогрессу, нормальной человеческой жизни.

Современный учитель - это человек высокой духовно-нравственной культуры, широкой эрудиции, настоящий интеллигент, первооткрыватель нового опыта и современного общества, умеющий легко и свободно ориентироваться во всё увеличивающемся объёме знаний, в растущем потоке научной информации.

Существует ряд профессий, для представителей которых внешность играет первостепенное значение: директор телевидения, дипломат, актеры и т.д. К ним принадлежит и профессия педагога. Внешность учителя выполняет несколько специфическую роль, ведь он имеет дело не просто с социумом, а с будущим страны. Педагог - это своеобразный эталон, образец для подражания. Поэтому облик учителя должен быть безупречным во всех отношениях [5].

Народная мудрость утверждает, что «по одежке встречают, а по уму провожают». Все это правильно, но впечатление, которое производит учитель во время первой встречи со своими воспитанниками, оставляет неизгладимый след в памяти учеников. Понятно, что решающую роль здесь играет именно внешность. Как правило, ученикам требуется определенное время, чтобы разобраться, что же кроется за «одеждой». Учителю же важно не потерять возможностей для установления дружеских отношений с учениками, что является основной позитивного взаимодействия.

Профессия учителя особенная. Психологи утверждают: красота учителей - страшная сила. Учителя находятся на виду не только у коллег, но, что более важно, у учеников и родителей. Визуальная привлекательность - важная часть имиджа педагога. Он должен вызывать уважение, расположение, доверие. Внешне привлекательные люди легче добиваются симпатий окружающих. Умение красиво и стильно одеваться в значительной мере облегчает взаимопонимание учителя с учениками. Влияние учителя на ученика зависит от расположения последнего.

Одежда учителя несет большую психологическую нагрузку. Аккуратно, чисто и со вкусом одетый учитель воспитывает эти же качества в учениках. Но, одежда учителя может отвлекать внимание во время урока, занятия, подрывая процесс обучения [6, с. 17].

Как свидетельствуют педагоги-практики, влияние учителя на учеников начинается после первого визуального знакомства. Поэтому позиция должна быть однозначной: внешность учителя - не мелочь, это всегда важно и актуально, это ступенька к успеху в деле воспитания учащейся молодежи.

Внешний вид педагога должен отличаться элегантностью, аккуратностью, чистотой и опрятностью, внушать уважение и вызывать доверие. В этом случае, классический, даже немного консервативный вид куда уместнее, чем ультрамодные наряды.

Одежда должна быть удобной, но не противоречить общепринятым нормам приличия. Идеальной формой одежды для учителя является такая, которая способствует сосредоточению внимания учеников не на изучении деталей одежды, а именно на усвоении материала. Такой одеждой может быть деловой костюм, который подчеркивает профессиональные, личные качества и официальность отношений с учениками. К деловому костюму относят пиджак с юбкой или брюками и блузку. Для женщины - это не обязательно должен быть брючный костюм или пиджак с юбкой, это может быть и красивое, но элегантное платье.

Черный, белый и серый цвета поднимают статус личности в глазах окружающих, а яркая цветная гамма может повлиять на качество усвоения материала классом, привлекая внимание исключительно к внешнему виду учителя. Выбирая пастельные, спокойные цвета, вы можете быть уверены, что внимание будет сконцентрировано именно на изложении вашего материала. Предпочитающими цветами для деловой одежды считаются серый, черный, коричневый, бежевый, темно-синий, темно-бордовый. Блузки и рубашки могут быть нежных пастельных тонов. Старайтесь избегать люрекса, кожи, блесток и искусственных материалов.

Учитель может скорректировать свой имидж, улучшить его, а значит, найти взаимопонимание с учениками и коллегами по работе, меняя свои цветовые предпочтения в одежде и окружении.

Восприятие цвета зависит от эмоционального состояния человека. Именно этим объясняется то, что человек в зависимости от своего эмоционального состояния расположен к одним цветам, равнодушен к другим и неприемлем к третьим. Цвет не только вызывает соответствующую реакцию человека в зависимости от его эмоционального состояния, но и определенным образом формирует его эмоции и даже характер.

Украшений должно быть минимальное количество, они не должны быть яркими и броскими, если учитель не хочет, чтобы в течение всего урока ученики внимательно изучали ее новое колье, вместо того, чтобы учиться. Аксессуары следует выбирать неброские: прекрасно подойдут бусы из некрупного жемчуга средней длины, тонкие кольца из благородного металла, небольшие серьги.

Типичными деталями превосходства являются очки (идет переоценка умственного и образовательного уровня), длинные волосы у мужчин (если это не протест хиппи, то идет переоценка духовного, интеллектуального уровня, круга интересов) [5].

Необходимо позаботиться о прическе, макияже и маникюре: вы должны производить впечатление ухоженной женщины. Чтобы выглядеть максимально естественно, макияж и маникюр подбирается в сдержанных нейтральных тонах. Прическа должна быть в меру строгой. Цвет волос должен быть естественным.

Удачно подобранный гардероб поможет своему владельцу не только произвести благоприятное впечатление на окружающих, но и подчеркнет его профессиональные и личные качества.

Голос - звучащий имидж педагога, его главное орудие труда на уроках, внеклассных занятиях, родительских собраниях. Голосом - при правильной дикции, интонировании, громкости, выразительности - можно заворожить, влюбить, увлечь, овладеть аудиторией. А люди, голос которых всегда звучит в громком «ругательном» режиме, сразу отталкивают от себя других. Оправдывая себя, они заявляют: «Я не кричу, у меня такой голос». На самом деле это тревожный симптом: такое невротическое поведение они часто получают от родителей или от среды своего обитания. Для педагога такая голосовая манера - сигнал о профессиональной непригодности. Над своим звуковым имиджем можно работать, и успешно.

Для имиджа педагога очень важны деловые качества (рисунок 1.2):

Рисунок 1.2 - Деловые качества имиджа педагога

2.      Условия эффективности педагогического внушения.

Известный историк и психолог Б.Ф. Поршнев, изучая истоки человеческого общения и взаимодействия, пришел к выводу, что в своей исходной сути речь является спосо-бом внушения, самым мощным и могуще-ственным из средств воздействия, имеющихся в арсенале человека, «всякий говорящий внушает».

 В основе внуше-ния лежит доверие. Поэтому, защищаясь от внушения, че-ловек очень осторожно, постепенно проявляет доверие к незнакомому, новому человеку, а уже со знакомыми людьми строит свои доверительные отношения в зависи-мости от опыта совместной с ними деятельности.

Главное, что отличает внушение от других видов влия-ния (убеждение, заражение, подражание), - это существен-ное снижение критичного отношения человека к посту-пающей информации. 

В своей педагогической деятельности учитель часто прибегает к внушению как воздействию на сознание. Б.Ф. Поршнев определяет вну-шение как полное, безоговорочное доверие, при котором слова говорящего с абсолютной необходимостью вызы-вают у слушающего те самые представления, образы, ощущения, которые изначально имелись в виду.

Внушение, как правило, представляет собой речевое воздействие. Следует заметить, что при весьма настойчивом воздействии может последовать совсем обратная ре-акция, не просто отказ, а противоположное решение. Есть менее, есть более внушаемые люди, но распространяется действие внушения практически на каждого.

Важно учитывать ряд факторов, которые оказывают влияние на эффективность воздействия внушением. Это, прежде, всего возраст. Каждое слово взрослого маленький ребенок воспринимает как абсолютную истину, усваивая необыкновенно прочно правила и нормы, первичные сведения о мире и людях. Внушаемость ребенка обратно пропорциональна его возрасту. «Доверие ребенка к хорошему педагогу поистине безгранично.

 Перешагнув порог школы, став вашим воспитанником, он безгранично верит вам, ка-ждое ваше слово для него - святая истина» (Сухомлинский В. А.).

 С возрастом критичность повышается, но не в связи с биологическим ростом, а в связи с ростом объема знаний. Чем он больше, тем более широкий спектр информации подвергается сомнению. Старшеклассники гораздо чаще, чем младшие школьники, отвергают бездоказательную информацию. Пренебрежение аргументами в работе с ними может существенно подорвать авторитет педагога.

В педагогической деятельности внушение играет свою роль. Правильно организованное внушение опосредованно стимулирует сознательную активность школьников.

 Различные виды внушения обогащают арсенал средств педагогического воздействия, дают учителю возможность наиболее тонко и тактично осуществлять индивидуальный подход к учащимся.

Общими условиями эффективности педагогического внушения являются:

- содержание учебного материала;

- обстановка;

- отношение самого педагога к тому, что он внушает уверенность в успехе;

- отношение учеников к учителю (его авторитет);

- учет возрастных особенностей;

- учет индивидуальных качеств и состояний детей на момент внушения;

- владение учителем техникой внушения;

- создание условий для реализации обусловленных внушением качеств.

Виды внушения.

1. В зависимости от источника внушающего воздействия различают:

- внушение - действие, производимое другим человеком,

- самовнушение - объект внушения совпадает с его субъектом.

2. В зависимости от состояния субъекта внушения различают:

- внушение в состоянии бодрствования,

- внушение в состоянии естественного сна,

- внушение в гипнотическом состоянии.

3. В зависимости от наличия или отсутствия у внушающего цели воздействия и осознанного применения усилий для ее достижения различают:

- преднамеренное,

- непреднамеренное.

4. По результатам внушающее воздействие может быть:

- положительным,

- отрицательным.

5. В зависимости от содержания различают:

- открытое внушение,

- закрытое (косвенное или опосредованное).

В педагогической практике используют достаточно часто преднамеренное открытое внушение, которое может реализоваться через команды, внушающие наставления, приказы

Кроме прямого педагогического внушения, большое значение в практике школы имеет и косвенное внушение, которое подается в виде раскрытия какого-то внешне нейтрального по отношению к происходящим событиям факта или описания какого - либо случая. Косвенное внушение рассчитано на безоговорочное, некритическое принятие информации, но в этом случае позиция учителя не навязывается ученику, она не затрагивает его самолюбия, а потому сообщаемая информация не отвергается до того, как она понята и принята учеником.

Различают следующие формы косвенного внушения: намек, внушающее косвенное одобрение, внушающее косвенное осуждение.

Таким образом, в педагогической деятельности использование внушения возможно, но при этом необходимо соблюдать ряд требований, условий и использовать различные формы внушения в их сочетании.

Изучение передовой практики учителей и проведенная опытная работа позволяют выделить следующие общие принципы, лежащие в основе техники внушающего воздействия:

1. Педагогическая целесообразность применяемого внушающего воздействия. Техника внушающего воздействия, прежде всего, обусловливается содержанием и задачей внушения. Это воздействие всегда применяется в гуманных целях; его основа — оптимистический подход к возможностям и силам школьника.

2. Педагогический такт. Соблюдение такта требует, чтобы в технике внушающего воздействия высокая требовательность сочеталась с глубоким уважением к личности школьника.

3. Соответствие используемых при внушении средств педагогической техники задачам воспитания. Темп речи, интонация, жест, мимика должны быть адекватны содержанию внушающего воздействия.

4. Лаконизм. Словесное внушение не требует аргументации, разъяснения. Оно обычно выражается краткими фразами, точность и строгость построения которых дает право называть их формулами внушения.

5. Сочетание новизны информации со стереотипностью формул. Результатом отдельных видов внушения является автоматизм действия. Это определяет необходимость применять в процессе внушения стереотипные фразы. При сформированном автоматизме сигнальное слово или фраза вызывают адекватную реакцию. Однако, применяя в педагогическом процессе широкий арсенал средств внушения, нельзя пользоваться только стандартными словесными формулами. Новизна, оригинальность и яркость выражений особенно впечатляют и в процессе внушающего воздействия. Поэтому в педагогической практике, наряду со стандартными формулами внушения, следует применять и нестереотипные фразы внушения.

6. Самоконтроль педагога. Точность применения техники педагогического воздействия зависит от умения педагога «видеть» самого себя. При систематическом самоконтроле соблюдается должная мера в интонации, жесте и мимике.

Убеждение.  Одна из основных форм воздействия учителя на учащихся является  основой которого служит разъяснение сути явления, причинно-следственных связей и отношений, выделение социальной и личностной значимости решения того или иного вопроса. Убеждать можно не только словом, но и делом, личным примером. Убеждение наиболее надежно в психологическом отношении

Убеждение – это ключевой метод доказательства при помощи веских аргументов и фактов истинности идей, утверждений, оценок, действий, взглядов. Оно используется в целях воспитания мировоззренческих, нравственных, правовых, эстетических представлений, обусловливающих выбор стилей поведения. Убеждение вырабатывает у детей сознательность, самосознание, способность нового политического и нравственного мышления. С диагностической точки зрения метод убеждения полезен тем, что он выявляет состояние способности детей независимо мыслить, бороться за свои взгляды и т.д.

Существует несколько приемов убеждения.

1.Обсуждение. Оно позволяет формировать групповое мнение, развивать убеждения по отношению к личности, социальным событиям, к различным проблемам в отношениях. У учеников возникают навыки участия в дискуссии, диалоге, споре и т.д.

2.Понимание. Оно создает доверительную атмосферу, стимулирует к открытости, желанию выслушать и ответить на переживания, стремлению выразить содействие в разрешении проблем собеседников.

3.Доверие. Представляет собой способ привлечения учащихся к требующей самостоятельности ситуации. Такой прием стимулирует у ребенка стремление показать себя с лучшей стороны в обстоятельствах, которые не контролируются взрослыми. Педагогическое доверие укрепляет взаимоотношения педагогов и детей, духовную самостоятельность, а также направленность на высокие нравственные ценности у последних.

4.Побуждение. Этот прием является способом стимулирования детей к активной деятельности в учебе, труде, коллективной работе, творчестве, физкультуре путем опоры на интересы, потребности, влечения, желания. Стимулами развития при этом выступают всевозможные формы моральной поддержки.

5.Сочувствие. Представляет собой способ корректного формулирования педагогом своих чувств и отношения в связи с переживаниями ребенком ситуаций успеха или неуспеха, а также состояния радости или несчастья. Сочувствие призвано формировать у детей эмпатию и сострадание. Оно развивает у детей сопереживание и сострадание, освобождает от чувства напряжения или неуверенности.

6.Предостережение. Способ корректного предотвращения, профилактики и торможения потенциальных безнравственных действий школьников. Этот прием помогает учащимся развить усебя такие качества, как выдержанность, осмотрительность, привычку продумывать свои поступки, самоконтроль. При помощи предостережения преподаватель притягивает внимание учащихся к осмыслению противоречия между безнравственным желанием и нравственным поступком.

7.Критика. Критика представляет собой способ нелицеприятного раскрытия, обнаружения и рассмотрения несовершенств, погрешностей, просчетов в мышлении и поступках учащихся и преподавателей. Обоюдная корректная критика учащихся и педагогов в деловых, нравственных отношениях вырабатывает критический тип мышления, взаимную прямоту, позволяет вовремя ликвидировать различные недостатки и взаимодействия.

3.      Виды внушения.

Внушение - это внедрение каких-либо идей, чувств, эмоций без возможности критической оценки и логической переработки, т.е. в обход сознания. При внушении все передаваемые идеи воспринимаются и исполняются "слепо".

Внушение используют, чтобы блокировать нежелательное поведение или мышление человека, склонить к желательному действию или поведению, распространить полезную информацию и слухи.

Внушения приобретают силу путем повторения. Человек может отвергнуть предложение, сделанное один раз, но если послушает одно и то же некоторое время - примет его. Кроме того, внушение может не произвести заметного действия сразу, а проявиться через определенное время. Когда сознание заинтересовано и отвлечено, подсознание остается без защиты и впитывает все, что ему говорят.

Основным инструментом внушения является слово, а также эффектом внушения обладает взгляд.

Существуют следующие виды внушения:

1. Прямое - воздействие словами.

• а) команды и приказы. Носят авторитарный, директивный характер. Это резкие, короткие фразы, сопровождающиеся соответствующей мимикой, жестами, интонацией. Обычно фразы повторяются несколько раз.

• б) наставления, влияющие на эмоции, установки и мотивы поведения. Это мягкие убаюкивающие фразы, они повторяются несколько раз спокойным тоном.

2. Косвенное - скрытое, замаскированное внушение. Используются промежуточные действия или раздражитель с целью усиления эффекта, например, таблетка, не имеющая лечебных свойств («эффект плацебо»). Усваивается косвенное внушение неосознанно, непроизвольно, незаметно.

Внушение может происходить как намеренно, так и не намеренно.

1. Намеренное внушение, когда внушающий человек старается достичь конкретной цели, знает что и кому хочет внушить, прилагает усилия для достижения поставленных целей.

2. Внушение ненамеренное, когда внушающий человек не ставит перед собой цель внушить что-либо внушенному человеку и не прилагает никаких усилий. По содержанию внушение может быть положительным и отрицательным.

1. Положительное прививает положительные психологические свойства, качества, состояния (уверенность в себе, вера в излечение).

2. Отрицательное прививает отрицательные психологические свойства, качества, состояния (леность, неуверенность в себе, нечестность).

Приемы внушения, которые можно подразделить на три группы:

1. Приемы прямого внушения - совет, предложение, внушающее наставление, команда, приказ.

2. Приемы косвенного внушения - намек, одобрение, осуждение, "обманутое ожидание" и др.

3. Приемы скрытого внушения - трюизм, иллюзия выбора, предоставление всех вариантов, увязывание действительного и желаемого.

4. Приемы прямого внушения.

Совет и предложение - эти приемы наиболее эффективны в том случае, если объект проникся доверием к внушающему. Приемы прямого внушения требуют различной постановки голоса, интонации предложений, жестикуляции. Так, при использовании совета для внушения, тон должен быть мягкий, доброжелательный. В то же время, исследования психологов показывают, что многие люди не знают своих интонационных особенностей. В результате этого очень часто совет подается менторским тоном, естественно вызывающим внутренний протест у внушаемого. Чтобы избавиться от этого недостатка, нужно целенаправленно тренировать интонирование речи с использованием видеозаписи, магнитозаписи голоса.

Внушающее наставление характеризуется тем, что обращение руководителя, выраженное в императивной форме, без аргументации, обуславливает исполнительское поведение подчиненного. Словесными формами внушающего наставления являются повеление, указание, распоряжение, запрещение. Внушающее наставление поддерживается более эмоциональной интонацией и вселяющими уверенность жестами. Построение фразы и интонации не должны допускать критического восприятия. Текст произносится с чувством непреклонной уверенности, что подчиненный выполнит распоряжение. В отличие от команд и приказов, которые рассчитаны на срабатывание уже имеющегося навыка, внушающее наставление создает целостную установку деятельности. Чаще всего внушающее наставление применяется как индивидуальное средство, в целях выработки у подчиненных уверенности в себе, корректировки уровня притязаний, ослабления негативных привычек, изменения образа поведения. Условиями эффективности внушающего наставления в управленческом общении является прежде всего авторитет руководителя, а также отсутствие конфликтности в его отношениях с подчиненным, благоприятный микроклимат в коллективе фирмы, стиль и форма словесного выражения этого суггестивного приема.

Команды и приказы, как вид прямого внушающего воздействия, требуют точного и быстрого исполнения. Они рассчитаны на автоматизм поведения и представляют собой особый вид вербального воздействия, выраженный в краткой форме, точно определяемый существующими нормативными положениями или традициями. Команды отдаются твердым, спокойным голосом и повелительным тоном. Важно, чтобы указания проникали в подсознание сотрудников, по возможности, глубоко и однозначно. Тогда формируется глубокое комплексное восприятие.

К группе приемов прямого внушения, вероятно, следует относить и повторение. Большинство исследователей сходятся на том, что стимул, многократно направляемый реципиенту, дает эффект, которого невозможно достигнуть при едино-кратном использовании. Для достижения внушения часто недостаточно бывает подать внушаемое один раз. Чтобы добиться результата, его надо повторять. Но, повторяя воздействие, следует стремиться к тому, чтобы внушаемое входило в сознание слушателей или читателей каждый раз по-новому, с помощью разных факторов, чтобы изменился способ подачи содержания. Сила внушения в таких случаях увеличивается, во-первых, за счет повторения воздействия внушаемой мысли.

Во-вторых, изменение способа воздействия внушаемой идеи гарантирует от пассивного и скрытого противодействия слушателей. Повторение не дает эффекта при отсутствии интереса у слушателя к информации. Оно также безрезультатно, если сообщение слишком легко усваивается или вызывает резкое сопротивление. Повторение не должно быть механическим. Стереотипное воспроизведение информации оказывается малополезным для суггестивного воздействия.

Повторение, как прием внушения, нужно осуществлять с учетом того, что повторное восприятие представлений, образов неизменно вызывает ассоциативное действие психики. С повторением информационных сообщений первичные ассоциации дополняются новыми на основе пространственных, временных, количественных, причинно-следственных отношений, отношений последовательности и т.д., которые возникают в сознании индивидов той или иной аудитории. В конечном итоге формулировавшиеся ассоциативные ряды и цепи закрепляют в психике полученную информацию. Чем больше таких ассоциаций, тем вероятнее, что сообщения будут приняты сознанием реципиентов.

Косвенное внушение подается не в императивной, а скорее в описательной форме: в виде рассказа, описания какого-либо случая, комментария, намека и др. Цель воздействия здесь выражена не прямо, а косвенно. Сила внушающего воздействия здесь определяется уровнем техники речи руководителя, его умением владеть голосом, мимикой, жестами, интонационно передавать чувства. Для ситуации управленческого общения косвенное внушение более приемлемо, так как оно не наносит ущерба личному достоинству подчиненного, не провоцирует запуск механизмов психологической защиты личности, что может наблюдаться при использовании некоторых приемов прямого внушения, например, приказа или команды. Косвенное внушение применяется в условиях, требующих наиболее тонкого подхода к партнеру, в ситуациях, исключающих, с одной стороны, возможность убеждения, а с другой стороны, прямого внушения.

Основными приемами косвенного внушения являются намек, внушающее косвенное одобрение, косвенное осуждение и другие. На использовании механизма косвенного внушения построен такой воспитательный прием, как намек. Заключается он в том, что руководитель, желая затормозить развитие нежелательного качества, не указывает на требуемое поведение прямо, не критикует, а идет к цели окольными путями. При намеке слова или выражения руководителя конструируются так, чтобы не полностью высказанная мысль могла быть понята только по догадке.

Намек - это путь, безусловно, щадящий самолюбие. Пользуются им в ситуациях незначительных нарушений, не подлежащих открытому обсуждению и наказанию. Применять его целесообразно по отношению к подчиненным, проявляющим эгоизм, тщеславие, снобизм, самодовольство, обидчивость, ревность, коварство, своекорыстие, хвастовство и раздражительность, а также часто прибегающих к помощи других. Готовность использовать этот прием к подчиненным, вызывающим симпатию у руководителей, невелика, однако возрастает при отрицательном отношении к объекту воздействия. Прием используется для оказания корректирующего влияния на людей, легко берущихся за выполнение поручений и не доводящих их до конца. Инициативность - полезная черта, но когда она бесплодна и только отвлекает людей, приходится производить мягкую коррекцию.

Намек может осуществляться в форме шутки, иронии, совета, аналогии. Внутренняя сущность намека в его направленности не на сознание, не на логику объекта, а на эмоции и внутренние установки.

Вместе с тем, шутка, ирония, аналогия, будучи действенным инструментом внушения, может задеть личное достоинство объекта, что может быть причиной появления барьеров. В связи с этим, внушающий должен чутко улавливать отношение объекта к предмету общения. Большое значение приобретает, эмоциональны и фон ситуации общения. Здесь желательно создание "концертного настроения", формирование стойкого интереса к обсуждаемой проблеме.

Внушающее косвенное одобрение используется для формирования у подчиненного чувства уверенности в своих силах, положительного отношения к выполняемой задаче. Одобрение произносится с яркой эмоциональной окраской, в голосе слышится теплота, преобладает мягкий тон. В результате косвенного одобрения у объекта порождается ощущение чувства собственного достоинства, формируется установка, нацеленная на деятельность в подобном же плане. Внушающее косвенное осуждение по форме должно быть немногословно, лаконично. Интонационная окраска речи руководителя должна вызывать адекватное эмоциональное состояние партнера. Оно нацеливает внушаемого на коррекцию собственного поведения.

"Плацебо" - прием внушения впервые стал применяться в медицинской практике. Он заключается в том, что врач, прописывая больному нейтральное средство, утверждает, что оно обладает большим лечебным эффектом. Принимая такое лекарство, больной чувствует облегчение и даже выздоравливает.

В управленческом общении могут быть ситуации, в которых возможно применение приема "плацебо", в частности, в педагогических целях. Однако пользоваться им нужно крайне осторожно, так как раскрытие факта его использования воспринимается внушаемым как обман.

"Обходной маневр" - сущность этого приема, - пишет И.Д. Ладанов, - заключается в том, что какая-либо мысль или идея преподносится объекту как его собственная.

Обманутое ожидание может использоваться в управленческом общении как при дружеском отношении объекта к суггестору, так и при явно враждебном. Предпосылкой успешного применения, - по мнению И.Д. Ладанова, - этого приема является создание напряженной ситуации ожидания от оппонента вполне определенных действий. Предшествующие события должны сформировать у объекта строго направленный ход мыслей. При обнаружении несостоятельности этой направленности объект внушения оказывается в растерянности и без сопротивления принимает внушаемую идею.

"Свободный" комментарий был основан на теории рациональности внушения. Задачей такого комментария является создание определенного контекста для информации о фактах. Внушение здесь осуществляется, в частности, через подмену объекта суждения.

Иллюстрирование факта, считается, что подражание видимому образу осуществляется легче, а идеи и вера, как объект имитации, усваиваются на основе различных ассоциаций с этими видимыми образами.

Ю.А.Шерковин приводит приемы внушения, разработанные американскими психологами супругами Ли:

"Приклеивание ярлыков" наименованию основной идеи или явления "приклеивается" эпитет или метафора, чаще всего оскорбительные, вызывающие негативное отношение. Таким образом, преднамеренно создается эмоциональная окрашенность слов или словосочетаний, которые ранее были нейтральными. Этот прием используется чаще всего для того, чтобы опорочить явление или предмет в глазах реципиента. Вместе с тем, этот прием может быть использован и для возвеличивания какого-либо явления, создания авторитета личности и т.п. То есть ярлыки могут нести и положительную окраску.

"Сияющее обобщение" заключается в обозначении конкретной вещи, идеи или личности обобщающим родовым именем, имеющим положительную эмоциональную окраску. Цель этого приема состоит в том, чтобы побудить партнера по общению принять и одобрить преподносимое понятие. Прием "сияющего обобщения" скрывает отрицательные стороны конкретной вещи, идеи или личности и, тем самым, не вызывает у реципиента нежелательных ассоциаций. Пример сияющего обобщения из современной жизни: "демократические преобразования" (преобразования происходят, но не обязательно все они демократические).

Прием "переноса" или "трансфера": его суть заключается в побуждении партнера к ассоциации преподносимого понятия, с каким - либо другим, имеющим бесспорную престижную ценность, чтобы сделать понятие приемлемым. Возможен также и негативный перенос через побуждение к ассоциации с явно отрицательными понятиями. Этот вариант, - отмечает Ю.А. Шерковин, - широко применяется для опорочивания идей, личностей, ситуаций, которые не могут быть дискредитированы логическим доказательством.

"Свидетельство" состоит в приведении высказывания личности, которую уважает или, наоборот, ненавидит партнер. Такое высказывание содержит оценку преподносимого явления. Эта оценка должна побудить реципиента к определенному, положительному или отрицательному отношению к обсуждаемому явлению. Здесь могут использоваться высказывания политических деятелей, известных артистов и т.п.

"Игра в простонародность": при использовании этого приема сообщение преподносится преднамеренно упрощенно, с использованием обыденной лексики (иногда даже нецензурной), привычного для данной среды жаргона. Цель этого приема состоит в побуждении слушателя к ассоциации личности коммуникатора и преподносимых им понятий с позитивными ценностями из-за "народности" этих понятий или принадлежности их источника к "простым людям". При этом "простонародность" может демонстрироваться внешним видом, характером поведения, образом жизни. Прием "перетасовки" состоит в отборе и тенденциозном преподнесении аудитории только положительных или только отрицательных фактов действительности с целью внушения партнеру справедливости какой-либо идеи. Здесь происходит инспирирование фактов, которые приводят партнера к нужным выводам. Внешне же сохраняется видимость убеждения. "Фургон с оркестром": этот прием состоит в побуждении партнера к принятию преподносимой в сообщении ценности, поскольку все в данной социальной группе ее разделяют. Апелляция ко "всем", - отмечает Ю.А. Шерковин, - учитывает, что люди, как правило, верят в побеждающую силу большинства, и поэтому хотят быть с теми, кто его составляет. Этот прием широко применяется в рекламе товаров и услуг. В управленческом общении использование этого приема состоит в апелляции к мнению коллектива. Приемы скрытого внушения в настоящее время находят широкое применение в медицинской практике, рекламе, частично используются в педагогической деятельности. После соответствующей адаптации они могут успешно применяться и в отдельных формах управленческого общения.

Трюизм - это очевидная истина, банальность. Однако высказывание такой очевидной истины в ходе беседы с подчиненным оказывает внушающее воздействие, потому, что происходящие в окружающем мире события люди склонны воспринимать на "свой счет", так, как будто все нацелено на них. Ценность этого приема заключается еще и в том, что, воспринимая банальность как адресованную себе, подчиненный не имеет возможности возражать. Однако в конкретной ситуации она автоматически предоставляет возможность конкретному руководителю дать вполне определенное задание данному исполнителю.

Очень эффективным приемом внушения является предоставление иллюзии выбора. Сущностью этого приема является констатация чего-либо посредством предоставления иллюзии выбора. Целесообразно использовать иллюзию выбора для предотвращения конфликтов, оптимизации психологического климата в общении руководителя и подчиненного.

4.      Корпоративная и организационная культура.

Понятие «корпоративная культура» имеет много определений. Наиболее популярными и максимально точно отражающими данный феномен являются следующие дефиниции: корпоративная культура – это сложившийся психологический климат работы в организации; корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, присущих определенной компании; корпоративная культура – свод наиболее важных положений деятельности предприятия, определяемых его миссией и стратегией развития и находящих свое отражение в совокупности социальных норм и ценностей, которые разделяют большинство сотрудников. Несомненно, данное понятие неразрывно связано с вопросами субординационных отношений, трудовой дисциплины, контроля руководством поставленных задач, удовлетворенности своей работой со стороны работников.

Сформулируем базовое понятие.

 

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

*  ценности;

*  убеждения;

*  принятая система лидерства;

*  стили разрешения конфликтов;

*  действующая система коммуникации;

*  положение индивида в организации;

*  принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы;

мифы;

*  язык.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применён немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». (Георг Мюльберг «Студенческая дуэль на саблях»)

Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ ещё в средневековых гильдиях, причём нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования, подчёркивают современные исследователи.

Роль корпоративной культуры в новой, движимой знаниями экономике быстро возрастает. Это осознают все современные бизнес-лидеры и инвестируют значительные ресурсы в её формирование и развитие, поскольку эти инвестиции оплачиваются сторицей.

Исследования показывают, что большинство менеджеров по корпоративной культуре связывают её с организацией корпоративных выездов, праздников и т. п. В последнее время и среди ведущих российских фирм стало всё больше возникать не только осознание важной роли корпоративной культуры, но готовность кропотливо работать над её формированием и развитием. Такие фирмы начинают подходить к созданию корпоративной культуры как стратегически, создавая общие ценности и вдохновляя сотрудников на достижение дерзкой корпоративной миссии, так и тактически, улучшая информированность сотрудников, облегчая общение между ними, создавая корпоративные видео, печатая внутрикорпоративные журналы, и т. п.

5.      Компоненты и уровни развития корпоративной культуры.

Корпоративная культура компании является выражением ценностей, установок и моделей поведения всех ее членов (акционеров, менеджмента и сотрудников), сформировавшихся в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции.

 

Мы не даром выбрали в качестве иллюстрации картинку с обезьяной, смотрящей в зеркало. Таким образом мы хотели показать: все, что составляет поведение людей в организации или является проявлением их взгляда на мир и самих себя, и является корпоративной культурой. Корпоративная культура компании — отражение культуры работающих в ней.

 

Элементы корпоративной культуры

Корпоративная культура включает в себя массу элементов. По сути, это все, что составляет компанию и чем она живет:

цели и обоснование существования;

структура самой компании и связанные с ее особенностью способы коммуникаций;

приветствуемый стиль общения (формальный-неформальный);

системность и регулярность менеджмента;

система вознаграждения и поощрений;

позиционирование в рынке и для клиентов;

декларируемые ценности;

мифы, легенды;

регламентирующие документы;

наличие и способы реализации корпоративных мероприятий и т.д.

Уровни корпоративной культуры

Понятие уровней корпоративной культуры введено Эдгаром Шейном в 1981г. Это модель достаточно полно описывает генезис и проявление КК. Выделяются 3 уровня:

уровни корпоративной культуры

поверхностный (внешние факты) — образцы поведения, эмоциональная атмосфера и стиль общения, технологии, стиль одежды и решения в графическом представлении бренда, организация рабочих мест и зон взаимодействия с клиентами, символы, ритуалы и т.д.;

внутренний (ценностные ориентации и предписания) — моральные убеждения и этические правила, кодекс поведения, ценности, корпоративная философия;

глубинный (базовые личностные предположения — что формирует личность человека) — верования и установки, национальный менталитет, отношение к миру, человеку и деятельности.

Глубинный уровень, по определенным причинам, можно назвать определяющим. Поскольку является «стержневым» для всех, кто входит в организацию. Особенно, это важно в отношении учредителей и акционеров любой компании. Ведь это они, выражая свои жизненные ценности, формируют компанию, подбирают сотрудников, определяют стиль менеджмента.

«Рыба гниет с головы» — такое выражение часто можно услышать от сотрудников компаний, где существуют проблемы на уровне коммуникаций, менеджмента, эффективности бизнеса. И часто сотрудники правы. Ведь это собственники и нанятый ими менеджмент доводят, казалось бы, успешную и известную, компанию до краха. Разве не это пример того, как личность учредителей влияет на атмосферу компании и даже ее судьбу?

Основная роль корпоративной культуры — воспроизведение самой себя (на всех уровнях и составляющих компании), трансляция, «воспитание» вновь прибывающих сотрудников. Каждый замечал на себе, погружаясь в новый коллектив, что некоторые способы взаимодействия или приемы бизнеса могут показаться чуждыми. Но с течением времени мы меняемся. И, при удачном стечении обстоятельств, через некоторое время воспринимаем их как свои. Если корпоративная культура компании не будет реплицироваться в сотрудниках (немного изменяясь со временем под действием внешней среды или самих сотрудников), то организация не будет единой и эффективной.

 

6.      Методы оптимизации корпоративной культуры организации.

Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Это:

1. Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

2. Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество -- это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".

3. Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях, культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях. Это хорошо иллюстрируется на примере работника, ошибка которого обошлась компании в миллионы долларов. Будучи приглашенным к руководству, он заранее написал заявление об увольнении. Каково же было его изумление, когда ему было предложено новое ответственное направление работы. "Ваше обучение обошлось нам слишком дорого, чтобы мы разбрасывались такими работниками," -- услышал он от президента компании.

4. Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

5. Система стимулирования. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

6. Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры?

7. Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

8. Организационные символы и обрядность (к обрядам относят стандартные, повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для воздействия на поведение работников (примеры обрядов приведены в табл. 4 [14]); ритуалы - система обрядов; соблюдение ритуалов, обрядов, церемоний усиливает самоопределение работников). Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала "выкладываться" на работе.

9. Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию. [8]

7.      Технологии     практической      психологии      в      управлении.

Практическая психология— отрасль психологической науки, предметом изучения которой является индивидуальность, неповторимость человека и конкретных обстоятельств его жизни [1]. Она также ставит своей задачей обоснование воздействий на личность с целью проявления ее потенциальных возможностей. Практическая психология одновременно является видом профессиональной деятельности, цель которой — решение конкретных психологических задач и оказание психологической помощи отдельным людям и группам людей.

 

Объектом практической психологии как профессиональной деятельности является индивидуальность человека и его психологической ситуации.

Предметом практической деятельности психолога выступает та или иная грань психической реальности человеческой индивидуальности.

Социальный заказ ориентирован на работу с учащимися разного возраста, относящимися к категории психической нормы.

Клиентом практического психолога становится человек (взрослый или ребенок), который сообщает о себе психологическую информацию и включен в процесс ее получения.

Заказчик на работу практического психолога (педагог, родитель и т.д.) сообщает психологическую информацию о клиенте, будучи отчужденным от нее. Информация о конкретном человеке дополняет и уточняет обобщенное психологическое знание и обеспечивает обоснование для воздействия на него в работе практического психолога.

Психологическая служба также рассматривается как вид научной и практической деятельности, представляя собой часть практической психологии. Ее целью является решение проблем психологического обеспечения учебно-воспитательного и управленческого процессов в образовании. И.В.Дубровина выделяет три аспекта психологической службы:

научный — одно из направлений возрастной, педагогической и практической психологии, изучающее закономерности развития личности с целью разработки методов и средств профессионального применения психологических знаний в условиях современной школы;

прикладной, методический — разработка технологий психологического обеспечения учебно-воспитательной работы;

практический — непосредственная работа психолога в учреждении образования.

Задачами психологической службы образования являются:

содействие полноценному личностному и интеллектуальному развитию детей на каждом возрастном этапе;

обеспечение индивидуального подхода к каждому ребенку на основе его психолого-педагогического изучения;

профилактика и преодоление отклонений в интеллектуальном и личностном развитии детей.

Целью практической психологической работы с детьми может быть достижение психического здоровья ребенка, а его психическое и личностное развитие — условием и средством достижения этой цели [7].

Принято выделять взаимосвязанные между собой соматическое, психическое и социальное здоровье человека.

Соматическое (биологическое, физическое) здоровье — это отсутствие хронических заболеваний, физических дефектов, функциональных нарушений, ограничивающих социальную дееспособность человека. Для оценки здоровья детей и подростков используются три основных критерия: соответствие процесса роста и развития биологическим законам и социальным потребностям; достигнутый уровень физической работоспособности, отражающий функциональные возможности организма; наличие хронических заболеваний и физических дефектов, степень резистентности (сопротивляемости) организма.

Психическое здоровье — в литературе нет однозначного толкования этого понятия, равно как и его критериев. Часто этот термин используют в медицинской практике, в том числе в психиатрии, разграничивая «норму» и «патологию» и особо акцентируя условия психосоциального развития детей. Понятие психического здоровья тесно связано с психосоматической медициной, связывающей любое соматическое нарушение с изменениями в психическом состоянии.

В психологическом словаре понятие психического здоровья определяется как состояние душевного благополучия, характеризующееся отсутствием болезненных психических проявлений и обеспечивающее адекватную условиям окружающей действительности регуляцию поведения, деятельности. Отмечается также, что содержание понятия психического здоровья не исчерпывается только медицинскими и психологическими критериями, в нем отражены также общественные и групповые нормы и ценности.

Для оценки психического здоровья используются следующие критерии:

- осознание и чувство непрерывности, постоянства и идентичности своего физического и психического «Я»;

- чувство постоянства и идентичности переживаний в однотипных ситуациях;

- критичность к себе, своей деятельности, ее результатам;

- адекватность психических реакций силе и частоте средовых воздействий, социальным обстоятельствам и ситуациям;

- способность к самоуправлению поведением в соответствии с социальными нормами, правилами, законами;

 

8.      Компьютерные технологии в управлении персоналом.

Информационные системы управления персоналом представляют собой, набор определенных технологий и программного обеспечения, позволяющие совершенствовать и автоматизировать бизнес-процессы в таких областях, как документооборот, табельный учет, управление кадрами, выплата зарплаты и расчет.

Это программное обеспечение позволяет координировать действия различных департаментов, а так же каналов взаимодействия между персоналом и руководством. Данное программное обеспечение дает персоналу доступ к полной информации о работнике, необходимой для наилучшего контроля и планирования бюджетов по зарплате, обучению, командировкам.

Такие функции, как выработка решений и контроль за их исполнением, реализуются на разных уровнях системы управления организацией.

Четкое исполнение этих функций дает нам возможность рассмотреть управление кадрами, как информационный процесс, т.е. функционально включающий хранение, обработку и использование информации, а саму систему управления - как информационную систему.

Управление персоналом - это сфера практической деятельности, которая направлена на обеспечение организации «качественным» персоналом и предусматривающая оптимальное его использование.[1]

Сегодня, управление персоналом тесно связано с информационными технологиями. Компьютерная техника, интернет, а также персонал, который владеет навыками работы с информационными технологиями - необходимые атрибуты конкурентоспособного предприятия.

В последнее время из-за интенсивного развития информационных технологий, стали выделять следующий сегмент программного обеспечения - автоматизированные информационные системы, сокращено - АИС. Созданные программы являются специализированным обеспечением и новой технологией. Если смотреть шире, то такие программы являются совокупностью организационного обеспечения персонала фирмы. Они предназначены для своевременного обеспечения определенных подразделений организации (людей) специальной информацией. С другой стороны, информационными технологиями можно назвать и множество других программ, которые выключены в базы данных других специализированных программ.[2]

Кадровая политика предусматривает:

разработку общих принципов кадровой политики, определение ее целей;

планирование потребности в трудовых ресурсах, формулирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения (организационно-штатная политика);

создание и поддержку системы движения кадровой информации (информационная политика),

принципы распределения средств, обеспечение эффективного, системы стимулирования труда (финансовая политика);

обеспечение программы развития, профориентацию и адаптацию сотрудников, планирование индивидуального продвижения, профессиональную подготовку и повышение квалификации (политика развития персонала);

оценку результатов деятельности, анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценку кадрового потенциала.

Частью общего процесса планирования в организации является планирование потребности в персонале. Успешное кадровое планирование основано на информации, включающей в себя ряд оценок:

сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

каким образом можно привлечь нужных работников и сохранить или оптимизировать использование излишнего персонала;

как лучше использовать персонал в соответствии со способностями и умениями работников и их внутренней мотивацией;

каким образом обеспечить условия для развития персонала;

каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом преследует несколько целей:

Планирование производства и определение потребности персонала.

Расчет затрат на заработную плату.

Оценка изменения производительности труда.

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо наличие информации о:

результатах анализа деятельности;

комплексе базовых норм;

техническом уровне производства, планах пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

алгоритмах расчетов системы материального стимулирования за повышение производительности труда.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работ предприятия. Оценка труда дает возможность оценить качествo, количество и интенсивность труда.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Структура заработной платы - это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы. Алгоритмы расчетов заработной платы входят в состав системы бухгалтерского учета и отчетности.

Информационные технологии рассматривают как технологии, которые предназначены для упрощения деятельности предприятии, т.е. конечных пользователей. информационный программный управление

Все информационные технологии, которые тесно связаны с персоналом, можно разделить на три группы:

1) Интернет-технологии;

2) Технико-аппаратное обеспечение;

3) Специализированное программное обеспечение.

К интернет-технологиям относятся программное обеспечение, всевозможные веб-сайты, электронная почта, программы мгновенного обмена сообщениями. Сейчас интернет-технологии, больше всего укрепились в информационной сфере.[3]

Технико-аппаратное обеспечение включает в себя все физические части компьютера, телефонная связь и т.д.

В состав специализированного программного обеспечения, входят информационно-правовые системы, отдельные программы авторизации, ERP-системы, которые используются специалистами по управлению персоналом.

Управленческий процесс представляется как обработка информации, поэтому, чем внимательнее обработка информации, тем лучше управление. В совершенствовании управлении компанией большую роль играют информационные технологии. Благодаря этим технологиям решаются актуальные задачи в управлении кадрами на предприятии:

1) Формирование специальных инструкций и расписания для персонала;

2) Регистрирование персональных данных сотрудников фирмы;

3) Поиск новых кадров и их перемещение;

4) Использование трудовых ресурсов, их планирование и учет;

5) Оплата труда, выплата различных пособий, контроль за осуществляемыми выплатами;

6) Контроль подотчетных сумм;

7) Организация системы управления с документами;

8) Пенсионный и налоговый учет.

Программное обеспечение играет очень важную роль в защите конфиденциальной информации, которая участвует в управлении персоналом предприятия.

Следующие правила помогут руководству предприятия осуществлять успешную связь с персоналом в процессе работы:

1) Нужно точно определить те задачи, которые вы хотите вложить в послание, учитывая цели тех, кому адресовано послание, и тех, кого оно касается;

2) Провести анализ главной цели общения. Следует выбрать интонацию, язык, подход, чтобы они способствовали достижению намеченной цели;

3) Провести анализ окружения при любом общении. Важен выбор времени коммуникации, официальная или иная форма обращения, обстановка в коллективе или в организации и также в ее подразделениях и т.д. Вам нужно приспособиться к меняющимся условиям среды;

4) Нужно провести консультацию с другими сотрудниками при планировании общения; очень важно добиться участи всех сотрудников. Это может придать убедительность сообщению, которое вы хотите донести. Люди, которые оказали помощь в планировании коммуникации, будут оказывать ей хорошую поддержку;

5) Обратите внимание на интонацию и главную мысль вашего сообщения. Это может сказаться на позиции людей, которым адресовано сообщение;

6) Включите в послание что-нибудь полезное для получателя. Сотрудники с большим энтузиазмом откликнуться на него;

7) Установите коммуникацию не только на сегодня, но и на завтра. Направьте ее на решение главных целей и задач, коммуникация должна последовательная и хорошо организованна, она должна соответствовать задачам организации в целом.

Таким образом, управление персоналом - это совокупность воплощенных в жизнь решений по объему информации в организации, которая вращается внутри системы управления персоналом организации при ее функционировании.[3]

Технико-коммуникационные и информация играет самую главную роль в системе управления кадрами, также представляет собой технологию обработки информации с возможным использованием специального оборудования.

 

 

Л10. ВИД ЗАНЯТИЯ: ЛЕКЦИОННОЕ.

Тема: Технологии практической психологии в управлении.

План:

1.      Технологии практической психологии в управлении.

2.      Компьютерные технологии в управлении персоналом.

3.      Технологии диагностики состояния коллектива.

 

 

1.      Технологии практической психологии в управлении.

Современная психология управления представляет собой сравнительно молодую и достаточно быстро развивающуюся отрасль прикладной психологии.

Психология управления как специфическая отрасль практической психологии возникла почти одновременно с появлением профессии менеджера и профессиональных управленцев. Она появилась в ответ на конкретный социальный заказ индустриального общества. Этот социальный заказ можно выразить в виде следующих вопросов:

♦ Как сделать управление эффективным?

♦ Каким образом максимально использовать в производстве человеческие ресурсы без принуждения и давления на людей?

♦ Как лучше построить и организовать систему управления коллективом?

Можно сказать, что психология управления возникла в свободном обществе (несвободные общества с господствующей в них жесткой системой принуждения в виде кнута и пряника в ней не нуждаются), для свободных людей, стремящихся наиболее полно раскрыть собственные возможности с максимальной пользой для себя и для дела.

Таким образом, психология управления с самого начала была ориентирована не на создание теории, а на решение конкретных практических задач. Это же можно сказать и иначе — современная психология управления построена на осознании того, что использование человеческого фактора в производстве, человеческого измерения в менеджменте выгодно экономически. Не важно, как это выглядит в теории, важно, что это работает на практике и приносит пользу, — такой весьма прагматический и, конечно, не бесспорный взгляд предопределил развитие психологии управления как отрасли практической психологии. Шутка профессиональных психологов: «У нас много разных средств для решения проблем — что-нибудь кому-нибудь время от времени помогает» обрела реальный смысл.

Сам предмет психологии — человек и его психика, внутренний мир, поведение, деятельность, общение — явление неоднозначное и неодноплановое. Сегодня мы вряд ли понимаем природу человека лучше (даже несмотря на попытки ее искусственного изменения), чем древнегреческие философы. Она остается такой же тайной, какой является происхождение жизни. Человек с его внутренним миром — существо очень сложное, грубо говоря, не вмещающееся в теоретические концепции и построения. Это лишает нас возможности получить какие-то окончательные ответы на поставленные вопросы. Так что отсутствие единого взгляда, единой концепции человека в психологии вызвано вполне объективными причинами.

Психология управления — это отрасль практической психологии. Предметом практической психологии является проблема человеческих взаимоотношений. Следовательно, современная психология управления рассматривает проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления, менеджмента, и в этом — специфика ее предмета. Раскроем данное положение более подробно и рассмотрим, какие именно проблемы человеческого измерения в менеджменте находятся в поле зрения психологии управления.

 

Разберемся с основными понятиями данной дисциплины и в первую очередь с категорией «управление», которое весьма неоднозначно понимается в повседневной жизни. Управление – процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на систему (объект управления) в интересах его эффективного функционирования и развития. Управление как функция производства: особая специфическая деятельность, особая функция производства, возникшая в процессе разделения труда. Управление как наука – это специфическая самостоятельная область человеческого знания о законах организации производства с целью повышения его производительности. «Управлять — значит, приводить к успехам других» (Зигерт В., Ланг Л.). «Управление есть настраивание других людей на труд» (Якокка Л.). «Управлять — значит, приводить сотрудников к успехам и самореализации» (Вудкок М., Френсис Д.). «Управление есть делание чего-то руками других людей» (Питерс Т., Уотермен Т. В)

Другими важнейшими категориями данной науки являются: организация, система. Организацией в психологии управления принято понимать объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил. Система – это множество элементов, находящихся в связях друг с другом, которое образует определенную целестность, единство.

Основные разделы психологии управления это:

1. Личность менеджера, его самосовершенствование и саморазвитие.

2. Организация управленческой деятельности с точки зрения ее психологической эффективности.

3. Коммуникативные умения менеджера.

4. Конфликты в производственном коллективе и роль менеджера в их преодолении.

Психология управления рассматривает эти проблемы с практической точки зрения. Познакомимся с ними поближе.

1. Личность менеджера, его самосовершенствование и саморазвитие

Здесь важны два обстоятельства. Во-первых, среди множества качеств, черт, характеристик личности психология управления выявляет те, которые помогают успешно осуществлять управленческую деятельность. Можно сказать, что данная отрасль знаний изучает не личность вообще, а личность руководителя-управленца, организатора, менеджера. В одной из ближайших лекций мы будем говорить о том, какими качествами должен обладать эффективно работающий «сильный руководитель» и как избежать возможных ошибок в создании и поддержании этого имиджа. Нельзя сказать, что психологию управления вообще не интересуют проблемы личности как таковой и что она сосредоточивается только и исключительно на анализе сильных и слабых сторон личности руководителя. В поле зрения этой отрасли науки попадают также и рядовые сотрудники. Руководитель должен знать особенности личности своих подчиненных для более эффективного взаимодействия с ними, а иногда и для воздействия на них.

Во-вторых, рассматривая личность руководителя, психология не ограничивается только описаниями, сравнительным анализом и констатацией фактов. В этой отрасли знаний имеется достаточно большой объем практических советов, рекомендаций и «рецептов», позволяющих руководителю любого ранга и с любым исходным уровнем управленческих способностей целенаправленно развивать в себе качества лидера. В этом и проявляется практический, прикладной характер психологии управления. Она учит руководителя самое малое тому, как не совершать очевидных ошибок, а самое большое — как совершенствовать себя в менеджменте. Что будет взято на-вооружение — минимум или максимум, — дело личного выбора. Ознакомясь с этой проблемой, вы как будущие специалисты в области управления сможете составить программу саморазвития, значение которой очевидно.

Любая деятельность должна быть организована — без этого она превращается в набор хаотических действий, которые, несмотря на все старания и искреннее желание чего-то достичь, заканчиваются весьма посредственными (и это в лучшем случае) результатами. Управленческая деятельность имеет свою особенность. Эта особенность заключается в том, что менеджер, действуя сам, организует деятельность других людей, решает не только производственные, но и управленческие задачи.

Управленческая деятельность строится по определенным правилам, которые и исследуются психологией управления.

Можно сказать, что управление производит очень важный продукт — порядок из хаоса. Умение организовать свою деятельность и деятельность подчиненных неизменно приносит успех. И, наоборот, неумелая организация дела может привести фирму к краху даже при максимально благоприятных прочих условиях. «Кто производит — тот не управляет, кто управляет — тот не производит» — в этом, может быть, слишком прямолинейном девизе явно отражается важность организации деятельности вообще, и управленческой в частности. Эффективно работающий менеджер не только знает основные управленческие действия и умеет их осуществлять — он постоянно рефлектив-но анализирует свою деятельность и осуществляет развитие организаторских способностей, что, конечно же, имеет практическое значение.

Как связаны и как соотносятся между собой общение и управление? Что такое коммуникативная культура и коммуникативные умения менеджера? Как организовать общение с подчиненными самым эффективным образом? Как провести переговоры? Как научиться говорить публично? Вот далеко не полный перечень проблем, касающихся вопроса взаимосвязи управления и общения. В том, что роль общения в эффективном управлении огромна, едва ли нужно кого-то убеждать. Но понимать роль общения и уметь использовать его — совсем не одно и то же. Вот почему психология управления включает конкретные практические проблемы организации эффективного управленческого общения.

Коммуникативные качества личности не даются от рождения — они, подобно умению ездить на велосипеде или плавать, вырабатываются в результате специальных упражнений. Нужны только желание и время. Специалисты в области психологии управления давно и успешно разрабатывают правила и технические приемы общения, позволяющие сделать его не просто формой, но фактором управления. Все, что делает менеджер, должно быть нацелено на результат. А результатом является решение поставленной задачи наиболее рациональным и гуманным путем при минимальных затратах времени, сил и денег. Добиться такого результата помогает правильная организация управленческого общения в целом и каждого из его видов.

 

2.      Компьютерные технологии в управлении персоналом.

При переходе от “индустриального общества” к “информационному обществу” огромную роль начинают играть информационные системы, которые обеспечивают сбор, накопление, переработку и передачу информации.

Рассмотрим понятие информационной системы и ее основные функции.

В научно-технической литературе часто используются термины «система», «система управления», «информационные системы».

Слово «система» имеет греческое происхождение и означает целое, составленное из множества элементов, связанных друг с другом и образующих определенную целостность или единство.

Понятие система имеет широкую область применения.

Под системой понимается совокупность элементов, связанных между собой и с внешней средой, функционирование которых направлено на получение конкретного результата.

Системойбудем называть любой объект, который одновременно рассматривается и как единое целое, и как объединенная в интересах достижения поставленных целей совокупность разнородных элементов.

Любая система характеризуется следующими основными свойствами:

1) сложностью;

2) делимостью;

3) целостностью;

4) структурированностью.

Сложность системы зависит от многообразия входящих в систему элементов, а также от сложности внутренних и внешних связей и динамичности.

Делимость системы означает, что она состоит из ряда подсистем, выделенных по определенным признакам, отвечающим конкретным целям и задачам.

Целостность системы означает, что функционирование множества элементов системы подчинено единой цели.

Структурированность системы определяет наличие установленных связей и отношений между элементами внутри системы по уровням иерархии.

Перейдем к информационной системе и рассмотрим её применительно к управлению персоналом.

Информационная система -это взаимосвязанная совокупность технических средств, методов и персонала, используемых для сбора, хранения, обработки и выдачи информации в интересах достижения поставленной цели при решении различных задач из любой области человеческой деятельности.

Современная информационная система базируется на использовании компьютерной информационной технологии, в которой основными техническими средствами переработки информации являются персональные компьютеры (ПК) и телекоммуникации.

Компьютеры, оснащенные специализированными программными средствами, являются технической базой и инструментом для информационных систем. Однакоинформационная система немыслима без персонала, взаимодействующего с компьютерами и телекоммуникациями.

Основные процессы, обеспечивающие работу информационной системы любого назначения, включают:

1. Ввод информации из внешних или внутренних источников.

2. Обработку входной информации и представление ее в удобном виде.

3. Вывод информации для представления потребителям или передачи в другую систему.

4. Обратную связь — это информация, переработанная управляющим органом для коррекции входной информации.

Отметим, что информационная система способствует:

 

1) освобождению работников от рутинной работы за счет автоматизации обработки информации;

2) замене бумажных носителей информации на электронные, что существенно снижает объем документов на бумаге;

3) получению более рациональных вариантов решения управленческих задач за счет получения своевременной, достоверной, систематизированной и полной информации.

 

Понятие информационной системы тесно связано с понятием управления системой.

Управление системой — это важнейшая функция, без которой немыслима целенаправленная деятельность любой системы. Управление системой трактуется как изменение состояния системы, ведущее к достижению поставленной цели.

Основными компонентами системы управления служат:

1) орган или аппарат управления – это управляющая подсистема;

2) объект управления – это управляемая подсистема.

Орган управления осуществляет принятие управленческих решений и выработку целенаправленных управляющих воздействий на объект управления. Управляющие воздействия вырабатываются на основе сбора, передачи и переработки исходного информационногопотока, идущего от объекта управления и определяющего его состояние.

Управляющее воздействие представляет собой управляющий информационный поток,идущий от органа управления к объекту управления с целью корректировки состояния последнего.

Таким образом, управление связано с обменом информацией между компонентами системы управления с тем, чтобы постоянно

получать информацию о состоянии системы и обеспечивать принятие и выполнение управленческих решений.

Следовательно, любое управление должно иметь свою информационную систему, которая обеспечивает информационное обслуживание органа управления и реализует обмен информацией между его структурными элементами.

Информационная система управления может быть представлена централизованной системой с единым вычислительным центром и мощной ЭВМ или децентрализованной системой в виде распределенной компьютерной сети, структуры которых будут рассмотрены в дальнейшем.

На схеме рис. 3 отображена модель управления с централизованной информационной системой управления, которую назовем информационным контуром управления.

Внешние и внутренние возмущения(серые стрелки на схеме) изменяют состояния объекта управления.

Исходная информацияпоказателей состояния объекта управления передаётся поканалам связи непосредственно в вычислительном центре на ЭВМ, где перерабатывается и подготавливается выходная информация для принятия решения.

Переработаннаявыходная информация с ЭВМ поступает в орган управления одновременно с нормативными или плановыми показателями состояния объекта управления.

Исходная информация совместно с переработанной выходной информацией образуют исходный информационный поток, который поступает от объекта управления к органу управления (темные стрелки на схеме).

В органе управления показатели текущего состояния объекта управления сопоставляются с плановыми или нормативными показателями его состояния и принимается решение по его управлению.

Принятое решение в виде управляющего информационного потока (светло-серые стрелки на схеме) реализуется либо непосредственно через ЭВМ, либо через специальный орган контроля и исполнения.

3.      Технологии диагностики состояния коллектива.

Основа методики диагностики состояния коллектива — соответствие базовых стратегий организации, стратегий управления персоналом и моделей организационного поведения в стыковке с жизненным циклом организации. Краткая методология выглядит следующим образом.

1. Определение целей создания системы управления персоналом и стратегии управления персоналом:

• определение центральной стратегии компании и формирование соответствующей стратегии управления персоналом на конкретный период времени. На этом этапе выявляются особенности бизнес-среды организации, тенденции изменения бизнес-среды и организации (органические тенденции), определяется фаза жизненного цикла, формируется некий идеальный образ организации;

• определение количества и функционального назначения подсистем, которые составят модель организационного поведения. Здесь происходит определение типа корпоративной культуры, характерной для организации на данном этапе и обоснование этого выбора.

2. Оценка человеческого капитала компании как стартового уровня для формирования модели организационного поведения. Исходя из знания оценок современных проблем управления персоналом в России и необходимости качественной оценки занятых в компании, проводится диагностика занятых и составляется приблизительный портрет работающих в компании людей. На данном этапе крайне важно для понимания выявление патологий, присущих работающим в компании, причем как деструктивных, так и конструктивных черт психологического портрета.

3. Формирование основной корпоративной философии в области управления людьми в организации:

• формирование портрета работника (руководителя и исполнителя) и определение философии управления им. Формирование системы ценностей в организации. Описывается существующая корпоративная философия, ее преимущества и недостатки для бизнес-сущности и бизнес-процессов компании. В результате опроса определяются (выявляются) ценности занятых, а также формулируются ценности компании. Конечным продуктом является вариант корпоративной философии, которая могла бы учесть все группы ценностей, существующих в организации;

• выбор основной практической модели организационного поведения и идентификация ее со стратегией управления персоналом компании. Формулируется стратегия управления персоналом на определенный период времени, а также описывается существующая в компании модель организационного поведения, определяются ее сильные и слабые стороны, после чего выбирается будущая модель организационного поведения, описываются ее желаемые свойства и пути внедрения.

В дальнейшем определяется, моделируется и строится желаемая модель организационного поведения, которая позволит организации максимально полно использовать человеческий потенциал компании в целях антикризисного управления.

Наиболее опасными для кризисной компании являются следующие патологии организационного поведения.

Сотрудники среднего звена компании:

• иждивенчество и пассивность по отношению к организации, отсутствие смысла труда;

• лень — не функциональная, связанная с цикличностью труда, а просто лень;

• искаженные морально-этические нормы;

• маниакально-депрессивный синдром в форме мании величия — слава Богу, сведен практически на нет;

• отсутствие обратной связи, разрыв между лицами, принимающими решения и коллективом;

• нежелание изменений, боязнь нового;

• безынициативность, нежелание и неспособность брать на себя ответственность;

• неспособность к быстрой адаптации в быстро меняющихся условиях, неадекватная реакция на критику.

Высшее и среднее управленческое звено:

• неспособность принимать стратегические решения;

• неспособность нести ответственность за свои решения и результаты;

• пассивность;

• иждивенчество по отношению к организации — в неярко выраженной форме;

• неспособность довести дело до конца;

• неадекватная реакция на критику;

• искаженные морально-этические нормы;

• боязнь изменений.

В качестве стиля управления на период антикризисного управления однозначно может быть принята только авторитарная модель управления, однако в посткризисный период возникнет необходимость постепенного более широкого делегирования полномочий с формированием элементов обратной связи, расширения рамок принятия решения для менеджеров по продажам и управленцев всех уровней, попытка формирования ответственного подхода к решению поставленных задач, а также постепенное снижение уровня невротизации до приемлемого и формирование комфортного морально-психологического климата в организации.

Для получения синергетического эффекта от участия в АУ многих развитых и опытных людей, а также для снятия части нагрузки с антикризисного управляющего в авторитарной модели управления формируется временная творческая команда. Посмотрим на схему ее создания и требования к ее членам на примере Ли Я кокки.

Председатель совета директоров компании Chrysler Я. Якокка в 1986 г. по популярности занимал второе место после президента США благодаря тому, что в начале 1980-х гг. он спас от краха одну из корпораций «большой тройки», действующих в автоиндустрии США.

Свою деятельность в должности председателя совета директоров Л. Якокка начал с критически-аналитической оценки положения дел в компании. Изучение стиля управления прежнего руководства показало, что в верхних эшелонах власти отсутствует организационная дисциплина и элементарный порядок. В корпорации не существовало никакой системы, которая цементировала бы организационную структуру, не было практики совещаний, на которых руководители разных уровней могли бы обмениваться мнениями и вырабатывать взаимодействие между различными подразделениями, рассматривать черновые варианты проектов решений.

В корпорации сложился нездоровый нравственный климат. Работники были запуганы, морально подавлены, нравственные ценности у многих утрачены. Не была обеспечена на должном уровне безопасность в части сохранения секретов и имущества, отсутствовал контроль за сохранением промышленных секретов, что породило промышленный шпионаж в значительных размерах.

Проблемы корпорации не решались в значительной степени потому, что руководство не представляло собой сплоченную единую команду. Была «неуправляемая группа индивидуальных игроков, из коих многие не владели искусством игры на своем участке поля»[1].

Карьерная политика не была продумана и осуществлялась весьма произвольно, на протяжении ряда лет людей просто перемещали с места на место. Менеджеры корпорации пользовались известностью как игроки в гольф, а не как специалисты в области автомобилестроения. Низкий профессиональный и моральный уровень персонала непосредственно сказывался на неутешительных хозяйственных итогах.

Итак, критическая диагностика системы управления показала, что перед новым руководителем стоит целый ряд серьезных проблем, но на первом месте — проблема подбора персонала, создание единой сплоченной команды. Подбором сотрудников на высшие должности в органы управления фирмы Л. Якокка занимался лично, при этом у него был довольно обширный список сотрудников (банк данных), который он тщательно накапливал. Основным источником этого пополнения стала группа людей, обладавших огромным опытом и уже доказанными способностями. Это были вышедшие в отставку менеджеры. Необходимо было мобилизовать их знания и здравый смысл, чтобы поднять положение фирмы на надлежащий уровень. Основной упор был сделан на подбор специалистов в области финансов, маркетинга и сфере организаций отношений с дилерами, проблем качества продукции, материально-технического снабжения.

Обосновывая свои подходы и принципы формирования команды, Л. Якокка выделяет прежде всего талант, энергию, исключительное трудолюбие, многолетний опыт тех людей, которых он пригласил на работу в корпорацию. «Каждый из них обладал многолетним опытом и желанием этот опыт использовать... Я знал, что они относятся к тому сорту людей, которые откликаются на призыв и готовы подать руку помощи... Это были энергичные люди, обладающие твердым характером и большим мужеством».

Подытоживая опыт деятельности Л. Якокки по созданию эффективной сплоченной команды, можно выделить ряд ведущих принципов, которыми он при этом руководствовался.

Принципы формирования антикризисной команды (по Л. Якокке):

1) непосредственное личное участие в подборе членов команды (личный список кандидатов);

2) оперативная и решительная чистка высшего эшелона руководителей («за два года пришлось уволить всех вице-президентов»);

3) профессионализм, опыт, талант;

4) напористость, умение решать проблемы;

5) коммуникабельность, способность привлекать людей;

6) взаимопонимание, помощь и сотрудничество;

7) личная преданность («Они верили мне, понимали с полуслова»);

8) широкие полномочия, самостоятельность.

В заключение уместно привести слова Ли Якокки: «Все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у нас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удается сделать». Руководитель компании Chrysler убедительно доказал своей деятельностью верность этого положения. Создав работоспособную команду, он не только не допустил банкротства корпорации, но и вывел ее в ряд преуспевающих

 

 

 

Л11. ВИД ЗАНЯТИЯ: ЛЕКЦИОННОЕ.

Тема: Технологии управления собраниями.

 

План:

1.Педагогика сотрудничества.

2. Технология индивидуального обучения и педагогика сотрудничества.

3.Идея вальдорфской школы.

4.Уроки сотрудничества.

5.Технологии оптимизации корпоративной культуры и социально-психологического климата организации.

 

1.Педагогика сотрудничества.

В современном информационном обществе знания и навыки становятся приоритетными ценностями в жизни человека. Педагогика, как и любая наука, не стоит на месте, постоянно развиваясь и совершенствуясь.

Времена, когда мнение учителя было единственно верным, а ученики не могли открыто высказать свои пожелания относительно изучения того или иного предмета, постепенно уходят в прошлое.

На смену авторитарному стилю обучения и воспитания приходит стиль демократический. В данном случае речь идет не только о технических средствах, но и о новых формах, методах, подходах и технологиях, используемых в данном процессе .

Для создания идеальных условий для освоения нового материала необходимо выбирать такие методы обучения, которые позволили бы каждому из учащихся проявить активность и индивидуальный творческий подход, направленный на еще большее вовлечение в процесс и формирование желания получать новые знания.

Именно такую цель и ставит перед собой педагогика сотрудничества.

Что такое педагогика сотрудничества?

Педагогика сотрудничества – это направление в российской педагогике, возникшее в середине 80-х годов 20-го века, представляющее собой систему методов и приемов воспитания и обучения и основанное на принципах диалога, гуманизма и творческого подхода к развитию личности.

Данное направление объединило в себе опыт и лучшие традиции советской школы, а также достижения русской и зарубежной психолого-педагогической науки. В его основе лежит глубокое понимание и гуманный подход к личности ребенка, коллективистское воспитание, высокий профессионализм учителя и общественное внимание к образовательному учреждению.

Идеи педагогики сотрудничества впервые были выражены педагогом Симоном Львовичем Соловейчиком, ставшим идейным вдохновителем концепции.

Именно он, опубликовав в «Учительской газете» несколько своих статей, первым заявил коллегам о новом современном подходе к обучению и воспитанию.  Педагогика сотрудничества была основана на совершенно ином взгляде на образовательный процесс: вместо традиционного авторитета учителя она предполагала переход к формату сотрудничества между ним и учениками.

Симон Львович предложил педагогам уйти от навязывания собственного мнения к открытому диалогу, в котором учащиеся смогли бы открыто озвучивать собственные взгляды, не боясь осуждения и наказания. Автор методики был уверен, что она сможет объединить педагогов с разными стилями работы и подходами к воспитанию, но преследующих общую цель сделать систему образования более демократичной и гуманной.

Концепцию Соловейчика поддержало большое количество советских педагогов, а в сентябре 1986 года ими были сформулированы «Тезисы педагогики сотрудничества», которые закрепили основные идеи методики и стали ориентиром для представителей всего педагогического сообщества не только страны, но и мира.

Принципы педагогики сотрудничества

Необходимость применения новых форм, методик и технологии сотрудничества в педагогике была вызвана социальными процессами вроде гуманизации отношений, усиления роли человеческого фактора и повышения качества образования и воспитания учащихся на основе инновационных процессов.

Педагогика сотрудничества предполагает такой уровень учебно-воспитательного процесса, при котором его объекты и субъекты объединяются в общей деятельности принципами взаимоуважения, взаимопомощи и коллективизма.

Для сторонников концепции, основными ее принципами являются взаимодействие, сотрудничество, партнерские отношения, гуманизм, творчество, развитие личности, коллективизм, совместная деятельность, диалог и взаимообогащение.

Обучение без принуждения

Основной идеей педагогики сотрудничества является обучение без принуждения. В процессе данного взаимодействия упор делается на вовлечение обучаемого в учебный процесс, совместную работу учителя и ученика в коллективе и индивидуальный процесс овладения новыми навыками .

Суть метода заключается в том, что он основан не на классическом принципе «делай, как я говорю» и «делай, как я», а на принципе «давай подумаем вместе, как это можно сделать». Именно такой подход позволяет привить учащемуся ответственность и настроить на процесс активного обучения.

Совместная деятельность учителя и учащегося

Традиционное образование основано на позиции учителя как субъекта, а ученика – как объекта педагогического процесса. В концепции сотрудничества это положение заменяется представлением об учащемся, как о субъекте его учебной деятельности .

Два субъекта одного процесса должны работать вместе, быть товарищами и партнерами, чтобы сформировать союз более опытного наставника с менее опытным учеником, в котором ни один из них не должен стоять над другим.

В таком случае учащийся может смело высказывать свои самые смелые идеи и чувствовать помощь и поддержку, которые так необходимы при решении сложных вопросов.

Свобода выбора

Идея свободного выбора дает возможность развивать индивидуальные качества личности учащегося. Педагогу же необходимо поставить перед учениками сложную цель, указать на ее исключительную сложность и вселить уверенность в то, что цель будет достигнута.

Свобода выбора – самый простой  и одновременно самый действенный способ развить творческое мышление. Учащийся может сам поставить перед собой задачу, которую ему интересно решить. Благодаря этому он развивает мышление и расширяет собственные границы.

Развитие творческих способностей

Традиционная образовательная система ориентирована на формирование у учащихся фиксированного набора знаний, что обычно является стандартной формой обучения. Как правило, такое отношение не подразумевает индивидуального подхода к обучению при развитии собственных творческих качеств студента с учетом его индивидуальных особенностей.

Педагогика сотрудничества предполагает использование современных и интересных форм и инструментов обучения, таких как игры, дискуссии, мозговые штурмы, командные соревнования, сторителлинг и т.д. Именно они позволяют найти нестандартный подход к решению самых привычных заданий.

Обучение в зоне ближайшего развития

Чтобы процесс обучения был максимально эффективным и продуктивным, он должен проходить в зоне ближайшего развития. Именно в данной зоне ученик чувствует себя достаточно безопасно, чтобы пробовать что-то новое. При этом он открыт к новому и готов впитывать предлагаемые ему знания.

Небольшой выход из зоны комфорта позволяет учащемуся освоить навыки, которые до этого были ему незнакомы, а поддержка педагога и других участников процесса позволяют эти навыки тренировать, не испытывая стресса.

Индивидуальный подход к каждому

Идея индивидуального подхода заключается в использовании таких приемов, при которых каждый ученик чувствует себя так, будто все внимание учителя направлено исключительно на него.

Учителя и преподаватели, придерживающиеся концепции педагогики сотрудничества, стремятся на своих занятиях сделать ученика соавтором урока, вселить в него уверенность и избавить от чувства страха. Они также учитывают психологические особенности и черты характера конкретного человека, воспринимая его, как личность, а не часть группы.

Уважительное отношение к учащимся

Еще одним принципом педагогики сотрудничества является диалог учителя с учениками, доброжелательное и внимательное отношение к их высказываниям, поощрение идей и мыслей, даже плохих или неправильных, содействие активности и сотрудничество в поиске решений.

Цели и задачи курса и учебной программы формулируются посредством диалога между партнерами, в процессе которого выявляются необходимые результаты, дорабатывается и актуализируется сама учебная программа и даже стратегия обучения .

Плюсы и минусы педагогики сотрудничества

За годы своего существования данная методика подверглась большому количеству изменений, ставших результатом несовершенства системы образования и неготовности общества к изменениям.

На первый взгляд может показаться, что педагогика партнерства –  это легкая для понимания и воплощения концепция.  Однако это далеко не так. Успех ее реализации зависит от работы с обеих сторон: педагога и учащихся .

Обучение взаимодействию с другими людьми – важная часть педагогики сотрудничества.  Это набор навыков, основанный на компетенциях, как и любой другой, требующий постоянного развития и совершенствования.

Для большинства педагогов концепция сотрудничества оказалась сложной в применении. Главная сложность заключалась в том, что она предполагала адекватное взаимодействие между двумя сторонами. И далеко не всегда одна из сторон была готова идти навстречу другой.

Так, например, не каждый из учителей мог найти индивидуальный подход к ученику.  Далеко не все дети обладали открытым и покладистым характером, а потому не были готовы открыто и деликатно обмениваться мнениями.

Принцип сотрудничества предполагает ответственное отношение к процессу с обеих сторон. Педагогу необходимо научиться принимать во внимание мнение абсолютно любого участника группы. Даже самый категорично настроенный участник имеет право открыто озвучить свою точку зрения на тот или иной вопрос, задача же учителя при этом – помочь всем участникам договориться между собой и прийти к консенсусу.

В качестве инструментов педагогики сотрудничества можно использовать геймификацию, рассказы, беседу на острые социальные темы, дискуссию, обмен опытом, встречу с интересными людьми, поиск решений, мозговые штурмы и многое другое. Но, чтобы успешно использовать данные инструменты, педагогу необходимо сперва самому научиться мыслить комплексно, умело сочетая в своей практике все эффективные методики .

Для достижения необходимого результата, преподавателю необходимо применять в своей работе не только привычные методы и инструменты ведения занятий, но и проявлять инициативу, задействуя при этом творческое мышление и навыки коммуникации. Его задача – выстроить процесс обучения так, чтобы каждый его участник был максимально в него вовлечен, не теряя при этом интереса и вдохновения.

Еще одной сложностью на пути к переходу на новый формат взаимодействия служит состояние современной педагогической практики, а именно:

недостаточная педагогическая поддержка как самих педагогов, так и учащихся;

общая неудовлетворенность учебно-воспитательным процессом;

отсутствие индивидуального подхода к учащимся;

нежелание педагогов менять свою принципиальную позицию по отношению к учащимся;

отсутствие инновационных технологий обучения и воспитания, направленных на развитие личности учащихся.

Именно поэтому педагогика сотрудничества является достаточно сложной для реализации в большинстве образовательных учреждений, привыкших действовать по старым схемам. Однако это не значит, что сделать это не представляется возможным.

Умение договариваться и находить общий язык с каждым членом группы – задача номер один для любого педагога. Однако навыки отличной коммуникации пригодятся не только учителям и преподавателям, но и всем, кто так или иначе контактирует с другими людьми.

Далеко не всегда установление контакта с человеком, будь то ребенок или взрослый, оказывается легкой задачей. Коммуникация может осложниться разными вещами: от банального незнания предмета до сильной неуверенности в себе одной из сторон. Наша онлайн-программа «Лучшие техники коммуникации» поможет вам побороть волнение при общении с людьми. Пройдя ее, вы поймете, как легко можно завязать разговор даже с незнакомым человеком, а также узнаете, как улучшить взаимопонимание с родными и близкими людьми.

И все же, несмотря на все возникающие сложности, подобный стиль взаимодействия учителя с учащимися доказал свою эффективность. Основная идея педагогики сотрудничества – сделать процесс обучения максимально гуманным и демократичным, преодолев инертность мышления. Благодаря возможности открыто проявлять свою индивидуальность, каждый учащийся сможет развить свои сильные стороны и улучшить слабые.

Возможность участвовать в открытом диалоге с педагогом и другими учащимися, позволят тренировать навыки коммуникации, расширять границы и рамки, обмениваться идеями и взглядами, что, несомненно, ведет к росту и развитию.

Уважение всех без исключения участников образовательного процесса позволяет им раскрываться и проявлять больше индивидуальности и творческого подхода при решении даже самых сложных задач. А постановка общей цели для каждого члена команды делает процесс ее достижения максимально эффективным и одновременно интересным. Возможность выбора позволяет каждому учащемуся взять ответственность за свое обучение исключительно на себя.

Педагогика сотрудничества в наши дни

Процессы педагогики сотрудничества – ключевой элемент формирования концепции преобразования учебной программы во многих образовательных учреждениях. Именно они приобретают все большую значимость и популярность, поскольку современный мир становится все более гибким, подвижным и изменчивым, диктуя при этом новые условия. Учебные заведения, оценившие все плюсы от применения данной концепции и внедрившие ее в свою стратегию, смогли сделать значительный шаг вперед в развитии .

Совместная работа педагога и учащихся позволяет разработать адаптивные ответы не только на текущие региональные вопросы, но и взглянуть под другим углом на глобальные проблемы и даже принять участие в поиске ключевых решений, способных повлиять на весь мир.

Педагогика сотрудничества предполагает подлинные целенаправленные отношения между партнерами для совместного проектирования, разработки или исследования учебных программ.

Орит Кент и Эллисон Кук, соучредители организации «Педагогика партнерства», изучают, как преподавание и обучение находятся во взаимоотношениях, особенно в контексте взаимоотношений учеников. Они стремятся расширить понимание того, что такое образование, посредством процесса обучения, ориентированного на взаимоотношения .

В рамках концепции, знания – это не только то, что учащиеся изучают или о чем говорят, но также и то, как они это делают. Обучение становится по своей сути этическим стремлением и помогает участникам развивать сочувствие и чувство ответственности за себя и всю команду. Благодаря данной методике учащиеся всех возрастов учатся разговаривать друг с другом и используют необходимые навыки для собственного развития и роста .

По мнению Кента и Куса, данный опыт открытия и создания смысла с другими людьми очень удовлетворяет студентов. В процессе совместного изучения материала педагог и учащиеся становятся товарищами по команде, учителями, друзьями, партнерами и идейными вдохновителями. Формируя обучение с точки зрения взаимоотношений, все партнеры по обучению берут на себя ответственность друг за друга и расширяют кругозор каждого члена команды .

В педагогике сотрудничества можно выделить основные практики, которые помогают каждому участнику группы обучаться гораздо более эффективно:

слушать и слышать идеи других;

формулировать собственные идеи;

открыто задавать вопросы;

концентрироваться на сути проблемы;

открыто, но уважительно высказывать несогласие;

поддерживать каждого члена команды.

Применяя идеи педагогики сотрудничества, учащиеся начинают испытывать радость не только от взаимодействия с партнерами по группе, но и от самого процесса обучения. Они берут на себя ответственность за получение новых знаний.

 

Данный подход к обучению выходит за рамки учебных или программных особенностей, поскольку он основан не на конкретных действиях, содержании или форматах обучения. Скорее, он базируется на обучении определенным установкам и практике построения отношений между сверстниками и предметом, который они изучают.

В современном мире, где многие стремятся к конструктивным отношениям, связям и беседам, эти навыки взаимоотношений необходимы как никогда прежде, как в классе, так и за его пределами, чтобы помогать строить и поддерживать взаимодействие между членами группы

Студенты являются фундаментальной частью этой трансформации, работая в партнерстве с педагогами. В отличие от традиционных, часто иерархических дискуссий об обучении, партнерство требует, чтобы преподаватели и учащиеся работали вместе, чтобы согласовать цели и разделить ответственность за риски и успехи своих усилий .

В их основе лежат ценности уважения, взаимности и ответственности, в которых признается, что партнеры приносят разный опыт и знания. Работа по такому принципу – не «быстрое решение» для вовлечения студентов, а долгосрочный процесс на перспективу.

Конечно, образование не ограничивается стенами учебного заведения и должно продолжаться на протяжении всей сознательной жизни человека. На помощь в таких случаях приходят онлайн-программы, направленные на развитие и прокачку того или иного навыка. В онлайн-курсе «Лучшие техники самообразования» мы подготовили для вас приемы и инструменты, с помощью которых вы сможете обучаться гораздо быстрее, и эффективнее, не теряя при этом интереса к самому процессу. Пройдя его, вы убедитесь, что обучение может быть не только полезным, но и очень насыщенным и увлекательным.

Партнерские отношения предоставляют возможности для глубокого сотрудничества между всеми участниками процесса, но они также требуют времени для развития и внимания к вопросам власти и свободы воли. Неудивительно, что такие типы партнерства в настоящее время считаются одним из радикальных достижений в сфере высшего образования.

Заключение

Образование должно быть мощным и доступным инструментом для личностного роста и продвижения. Превращение образования в более эффективный и качественный процесс должно стать одним из ключевых приоритетов в социальном плане .

Помня об этой цели, педагогическое партнерство превратилось в сильный инструмент обучения, который, как было доказано, способствует повышению успеваемости учащихся и удержанию их интереса к обучению, одновременно обеспечивая ряд других положительных результатов. Педагогика сотрудничества как раз и является таким современным подходом к формированию нового, качественного стиля обучения.

2. Технология индивидуального обучения и педагогика сотрудничества.

Технология индивидуального обучения и Педагогика сотрудничества

В последнее время споры о Педагогике сотрудничества приутихли. Все вроде бы за. Да и слова “Педагогика сотрудничества” стали привычными. Но при этом понимаются эти слова по разному, и зачастую в совсем противоположном смысле, чем тот, который в этих словах присутствовал вначале.

          Думается, что вопрос о Педагогике сотрудничества тесно связан с вопросом о роли учителя. Роль учителя состоит не в том, чтобы учить, а в том, чтобы помогать ученикам учиться. Учитель, в первую очередь, должен быть создателем развивающей среды, побуждающей ученика учиться.

В одной из своих статей С.Л.Соловейчик писал о своем понимании сотрудничества. Он писал, что сотрудничество - это совместная работа равных, о том, что сотрудника нельзя заставить отвечать или вызвать к доске. Тем более, сотрудника нельзя оценивать. Полностью разделяя эту точку зрения, мы, (а не Симон Львович), приходим к выводу о несовместимости классно - урочной системы и Педагогики сотрудничества в полной мере.

Нельзя однозначно утверждать, что Технология индивидуального обучения и Педагогика сотрудничества едины. Существуя в рамках классно - урочной системы  мы имеем: учебный план, необходимость, помимо своей воли, выставления оценок и так далее, Поэтому Педагогика сотрудничества в настоящее время также не может быть полностью реализована в Технологии индивидуального обучения. Но, несомненно, в Технологии индивидуального обучения Педагогика сотрудничества применима в намного большей степени, чем при классно - урочной системе.

Прежде всего заметим, что при работе по Технологии индивидуального обучения от учителя не зависит темп работы ученика, уровень трудности, время устного ответа, время написания контрольной работы, время сдачи экзамена (в идеале). Все это выбирает сам ученик. Учитель ставит оценки, но и в этом вопросе от него зависит не все, так как оценки ставятся не по желанию учителя, а за выбранным самим учеником объем работы, то есть и здесь много зависит от ученика. Тем более, что отрицательные оценки недопустимы. Учитель не может вызвать ученика к доске или спросить его с места.

Уроки по Технологии индивидуального обучения оцениваются по следующим критериям: время активной работы учеников на уроке, то есть ответ на вопрос, сколько времени каждый ученик самостоятельно работал  на уроке, а сколько смотрел, как работает учитель или другие ученики; эффективность работы каждого ученика, то есть количественное выражение результатов его труда - сколько самостоятельных работ ученик выполнил, сколько раз отвечал устно и каково качество этой работы; психологический климат урока, в том числе, отсутствие каких - либо замечаний ученику со стороны учителя.

Замечания ученику делать не только бесполезно, но и вредно, так как психологами давно установлено, что всякое представление о движении вызывает движение. В психологической литературе неоднократно описан опыт, состоящий в следующем. Если в комнате положить на пол узкую доску и предложить пройти по ней не оступившись, то большинство людей сделает это без каких - либо затруднений. Но, как только расположить эту доску на уровне крыши дома, то 99 человек из 100 падают. Падают потому, что представляют себе, как будет больно, как увезут в больницу и так далее. Представление о действии вызывает действие. Притом не важно, идет ли представление от участника события или приносится извне. Любая мама может убедиться этом, одев своего маленького ребенка как можно лучше, дав ему чашку чая, и сказав при этом раз пять: “Смотри, не пролей чай на платье!” Что будет дальше, нетрудно догадаться. По этому все замечания учителя типа: “Не вертись!” вредны потому, что вводят в сознание ученика предположение о возможности совершения такого поступка. А о том, как заставить эту психологическую закономерность работать на учителя, мы еще поговорим.

На уроках по Технологии индивидуального обучения учитель становится помощником ученика в деле преодоления трудностей, возникающих у ученика при самостоятельном изучении нового учебного материала. Зная индивидуальные особенности каждого ученика, учитель оказывает каждому ученику помощь в соответствии с этими индивидуальными особенностями. Ученик может в любое время урока обратиться к учителю за такой помощью. Кроме этого, он может обратиться также за помощью к любому ученику класса.

В последнее время появились в нашем педагогическом мире появились такие новшества, как работа в парах, работа в группах и “погружения” учеников в учебный материал. Способ работы и время работы должен выбирать сам ученик. И если ученику лучше заниматься в одиночестве, то и пусть себе учится один. А бывает так, что сидят две девочки на уроке и помогают друг другу - и пусть себе работают в паре. То есть способ работы также выбирает сам ученик. Класс - живой организм. В нем возникают симпатии и антипатии, рабочие группы и пары создаются и распадаются, повинуясь внутреннему развитию классного организма, а не по желанию учителя. Да и какая разница учителю, как ученик добывает информацию? Для учителя главное - чтобы информация была добыта. Точно так же обстоит дело и с “погружениями”. Нам непонятно, как можно “погружать” всех учеников класса на одно и тоже время в материал какого - либо предмета. На наш взгляд, “погружение”, если оно присутствует, должно быть личным делом каждого ученика. На практике это означает следующее. На каждую изучаемую тему отводится вполне определенное количество учебных часов. Бывает так, что ученику осталось выполнить, например, по геометрии, последнюю самостоятельную работу по теме, а в расписании стоит алгебра. Тогда ученик обращается к учителю с просьбой дать ему возможность на уроке алгебры закончить изучение темы по геометрии и учитель такую возможность должен ученику предоставить

Несомненно, что в условиях свободного выбора режима работы самими учениками, учебный труд становится намного производительнее.

Признавая тот факт, что все ученики разные, нетрудно прийти к мысли о том, что существующая сетка учебных часов не соответствует индивидуальным особенностям каждого ученика. Почему это кто - то решил раз и навсегда, что на изучение алгебры надо для всех учеников 4 учебных часа в неделю, а на изучение литературы - 3 учебных часа в неделю ? Время работы на изучение какого - либо предмета должен выбирать сам ученик. В условиях работы современной школы это трудно осуществимо, но механизм перехода на работу в условиях выбора учениками количества учебных часов в неделю на изучение какого - либо предмета теоретически существует.

Технология индивидуального обучения немыслима без внимания учителя к каждому, даже самому маленькому, успеху ученика. А как радостны и горды бывают ученики, когда вдруг в марте учитель говорит: “А сегодня Катя и Петя закончили учебный год!”. При этом в классе сидит Ваня и думает: “Я что - ли хуже? И  я тоже так хочу!” И начинает усердно работать. Хорошее слово учителя - один из главных инструментов для создания доброжелательного психологического климата на уроке и для создания  в классе развивающей среды. Как же мало этот инструмент используют учителя! Приходится встречаться с такими фактами, когда ученику учитель за год не сказал ни единого хорошего слова. Приходя на урок в чужой незнакомый класс мы всегда стараемся такие слова найти и видим, как после этого работают ученики.

Каждый учитель во время своей работы обязательно "выдает" так называемые "открытые уроки". Это уроки, на которых присутствуют другие учителя, администрация, родители. Широкое распространение получил конкурс "Учитель года". И очень часто такие уроки превращаются в спектакли, в театр одного актера. Никто не говорит о том, что это плохие уроки, но это уроки, на которых учитель демонстрирует свое, зачастую очень высокое, мастерство. На какие только ухищрения не идут учителя, чтобы вызвать у учеников интерес и вовлечь их в работу. Смотря такие уроки по телевизору, мы видим физиков с гитарой, историков с историческими анекдотами, игры на уроках математики. Лишь бы только заинтересовать учеников, что вообще - то правильно, но, на наш взгляд, у учеников при этом возникает интерес не к физике, не к истории и математике, а к гитаре, к анекдотам и играм, а не к знаниям.

Уроки по Технологии индивидуального обучения оставляют у учителей, не знакомых с Технологией, странное впечатление. По сути, это не урок, а работа в читальном зале. Поскольку специфика предмета налагает свой отпечаток на методику преподавания, то приведем три примера уроков по Технологии индивидуального обучения.

Геометрия. Второй уровень Технологии (внутри темы). На тему отводится. например, 8 уроков. Ученики, предположим, уже умеют самостоятельно работать, но еще не могут обойтись без объяснения, поэтому учитель объясняет сразу на первом уроке всю тему. Мы уже говорили, что, на наш взгляд, любое, даже самое хорошее объяснение, не может быть понять всеми учениками в одинаковой мере, поэтому учитель объясняет новый материал в расчете на "сильных" учеников - в быстром темпе, крупными блоками, опуская несущественные детали. После этого начинается самостоятельная работа, которая будет проводится еще 5 - 6 уроков. Ученики выполняют индивидуальные задания на карточках, а учитель оказывает помощь, в том числе объясняя новый материал, тем ученикам, которые имеют затруднения в работе. За эти уроки разные ученики выполнят разное количество заданий разного уровня трудности. В это же время ученики, выполнившие все самостоятельные работы по теме, начинают отвечать устно, то есть сдавать зачет и после этого готовиться к выполнению контрольной работы, которую и выполняют на последних двух уроках.

На третьем уровне Технологии объяснения как такового на класс нет. Тогда на самом деле идет как бы один урок, который начинается в сентябре, а кончается в мае. Ученики приходят на урок, раскрывают тетрадь где лежит задание, не сделанное на предыдущем уроке и начинают его выполнять. Необходимости организовывать и настраивать учеников в начале урока нет. Так в своем темпе они будут работать весь урок, прерываясь только на время, которое затрачивается на проверку и оказание им помощи учителем или другим учеником и на время, необходимое ученику для отдыха, так как усталость от работы неизбежна. Но время для отдыха и его количество ученики выбирают сами. Когда устал - тогда и отдохни, и сколько тебе надо. В конце урока после звонка ученики закрывают тетради и учебники и идут на перемену, чтобы на следующем уроке продолжить работу. Как видно, ничего такого, что обычно бывает на открытых уроком с фейерверками приемов, тут нет. Мы показываем на своих уроках не работу учителя, понимаемую в традиционном смысле, а работу учеников под руководством учителя.

По другому проходят уроки по литературе. На любую тему также отводится определенное количество часов. Пусть на тему отводится 5 уроков. На первом уроке учитель 10 - 15 минут рассказывает об изучаемом произведении, о писателе, об его эпохе. Тексты ученики читают заранее. После этого ученики получают карточки с разноуровневыми заданиями и пытаются ответить на вопросы. Поскольку никогда не бывает так, чтобы все ученики дома прочитали текст, которого зачастую просто нет, то такие ученики читают текст на уроке. Так как вопросы уровня "3" по литературе в основном связаны с содержанием текста, то, отвечая на эти вопросы,  все ученики класса в результате знакомятся с текстом. Вопросы уровня "А" и "Б" по литературе более сложные, в частности, вопросы уровня "Б" связаны с творчеством ученика. За 3 - 4 урока разные ученики с помощью или без помощи учителя освоят разное количество материала. При этом все уроки они беспрерывно обращаются к тексту произведения. После этого, на заключительных уроках проводится семинар. Мы уже упоминали о том, что ученики со слабо развитой речью сначала читают записанные ответы тем самым вырабатывая навыки устной речи, чтобы впоследствии от этого отказаться. Столкновение мнений, разные подходы к одному и тому же вопросу - вот характерная черта всех уроков по Технологии индивидуального обучения на уроках литературы.  

Технология индивидуального обучения старается создать ученику как можно более комфортные условия для добывания и усвоения информации и может создаться впечатление, что ученику все дозволено. Это не так, потому что большая свобода выбора подразумевает и большую ответственность. Да, мы дадим возможность ученику работать в собственном темпе на своем уровне трудности. Мы будем помогать ему в деле преодоления трудностей и вселять в него уверенность в своих силах. Мы не будем ставить ученику двойки и оставлять его после уроков.

Но, одновременно с этим мы стараемся сделать так, чтобы ученик чувствовал ответственность за свой выбор.

3.Идея вальдорфской школы.

Вальдорфская педагогика берёт начало в первой половине ХХ века. В основе методики лежит принцип неопережения, который позволяет ребёнку развиваться в своём темпе.

Возникновение вальдорфской методики было связано с жалобами сотрудников компании «Вальдорф Астория» на то, что их дети не получают качественного образования. Они считали, что основой обучения было зазубривание материала, а вот педагогической работе, развитию творческих и познавательных способностей ребёнка внимание не уделялось.

Владелец компании Эмиль Мольта прислушался к их мнению и решил создать новую уникальную школу, которая будет подходить под возрастные особенности детей и развивать в них лучшие качества. Для воплощения Эмиль Мольта обратился к педагогу Рудольфу Штайнеру.

Он приступил к разработке первой программы вальдорфской педагогики, и в 1919 году она была одобрена министерством образования и культуры Германии. Первую школу для работы по новой методике построили за год. Изначально в ней учились в основном дети работников фабрики. А позже вальдорфские школы стали популярны в стране и далеко за её пределами.

Суть вальдорфского метода

Основная идея вальдорфской методики воспитания — ребёнок проявляет способности, данные ему природой в комфортной обстановке, без страха, стресса и оценки его действий.

В вальдорфских школах не приветствуется раннее развитие. Считается, что сначала ребёнок должен созреть эмоционально, а затем можно приступать к интеллектуальному развитию. По мнению педагогов ребёнок лучше познаёт мир в процессе трудовой и творческой деятельности, а не за партой от звонка до звонка.

Вальдорфские школы отличаются доброжелательной и комфортной обстановкой, которая располагает, чтобы ребёнок сам выбирает, что ему интересно. Цель вальдорфской педагогики — воспитать не только интеллектуально развитого, но и знающего свои возможности ребёнка, который отвечает за свои поступки и готов помогать другим.

Основные принципы методики вальдорфской педагогики

Культ детства. Ребёнок должен подольше наслаждаться радостями юных лет.

Группы в вальдорфской школе разновозрастные, дети находятся в комфортной обстановке, похожей на семейную.

Активно используются природные материалы для украшения помещений, игр и занятий. Отсутствуют телевизор и компьютеры. Дети ухаживают за животными, сажают и выращивают растения, много времени проводят на улице.

На занятиях учитываются особенности созревания детского мозга. До пятого класса ребята занимаются в основном музыкой, рисованием, обсуждением историй. Это помогает развитию чувственной сферы. С пятого по восьмой класс акцент делается на творчество: дети ставят спектакли и перформансы, организуют фестивали — так они учатся абстрактно мыслить. Только в старших классах они приступают к академическим дисциплинам.

Метод погружения. Материал изучается «эпохами» — блоками по 3-4 недели.

Принцип «душевной экономии». Ученик обучается тому, чем он может овладеть на текущем этапе и к чему нет отторжения.

Акцент на народной культуре, творчестве, духовном развитии. Большая роль отводится сюжетно-ролевым играм, которые учат детей общаться в социуме и договариваться. Активно используются игрушки из натуральных материалов упрощённой формы, сделанные своими руками. Это позволяет ребёнку фантазировать и создавать новые образы и сюжеты игры.

Ритм обучения меняется от смены деятельности: подвижная сменяет спокойную и наоборот.

Большая вовлечённость семьи в процесс обучения в вальдорфской школе. Совместные праздники и мероприятия, оформление помещений и изготовление игрушек.

Есть специальные предметы, например, эвритмия — сочетание танца и пантомимы под чтение стихотворений или музыку.

Общение преподавателя с учеником строится с учётом темперамента ребёнка (сангвиник, холерик, флегматик или меланхолик), а также различий в типах восприятия (визуальном, слуховом, кинетическом) и типах сигнальной системы (художественная, мыслительная, мыслительно-художественная).

Преподаватель в вальдорфской педагогике — прежде всего авторитет, на который равняются воспитанники. Учителя должны постоянно развиваться и быть образцом для подражания.

Плюсы системы

Отсутствие стресса от оценок и комфортная обстановка для ребёнка.

Развитие различных творческих способностей.

Итог обучения — высокий эмоциональный интеллект, позитивный взгляд на мир, умение сопереживать.

Администрация и педагоги активно взаимодействуют с родителями, открыты для общения, посещения занятий.

Аккредитованные вальдорфские школы строят учебные программы по рекомендациям Министерства просвещения, дети проходят аттестацию в 4, 9 и 11 классах, сдают ОГЭ, ЕГЭ.

Минусы системы

Жизнь в искусственной среде школы не адаптирует ребёнка к реальному миру.

Дети изучают эзотерические представления о мире.

Игры только с игрушками, сделанными из природных материалов.

Навязывание авторитета учителя.

Если ребёнок переходит в государственную школу, он сложно адаптируется к оценочному подходу.

4.Уроки сотрудничества.

Среди многообразия новых педагогических технологий, направленных на реализацию личностно-ориентированного подхода в методике преподавания, интерес представляет технология обучения в сотрудничестве. Эта технология направлена на создание условий для учебного взаимодействия некоторого количества школьников /2-3-4-6-8/ с целью совместного усвоения учебного материала.

«Сотрудничать – это работать, действовать вместе, принимать участие в общем деле». Группам даётся задание, которое они совместно выполняют, оказывая помощь друг другу. Используются различные приёмы для первичного усвоения нового материала. Технология сотрудничества основана на содружестве, сотворчестве участников педагогического процесса.

Технология обучения в сотрудничестве.

Обучение в сотрудничестве, обучение в малых группах относится к технологиям гуманистического направления в педагогике. Основная идея этой технологии - создать условия для активной совместной учебной деятельности учащихся в разных учебных ситуациях, создавая условия для развития у учащихся способности усвоения нового опыта, вовлекая их в поисковую, групповую или коллективную деятельность. Если в таких случаях объединить ребят в небольшие группы и дать им общее задание, оговорив роль каждого ученика группы в выполнении этого задания, то возникает ситуация, в которой каждый отвечает не только за результат своей работы, а за результат всей группы. Как правило в классе 3 ряда – это 3 группы. Мы делаем танграм, распределив роли.

 

Роли распределяются самими учащимися при обучении в сотрудничестве, учитель только может дать свои рекомендации:

1. Контролёр следит за тем, чтоб все поняли задание.

2. Организатор организует работу, раздаёт подготовленный раздаточный материал.

3. Хранитель времени следит за временем.

4. Хранитель материала собирает материал.

5. Редактор следит за выполнением материала, корректирует его.

6. Протоколист записывает.

7. Докладчик предоставляет свой материал.

8. Эксперт обсуждает и оценивает предоставленный другими материал.

Учащиеся меняются ролями, они все могут быть экспертами или докладчиками в игре. В моих группах по 8 человек, их можно сократить.

Роль контролёра и организатора может выполнять учитель. Хранителем времени и хранителем материала может быть один учащийся и т.д.

Функция учителя: организовать сотрудничество и управлять поисковой работой учащихся. Учитель старается помочь, как старший коллега, организатор сотрудничества, консультант.

Главная идея обучения в сотрудничестве - учиться вместе в группе, а не просто что-то выполнять вместе. Перед учащимися ставится задача (цель), которую они могут достичь только совместными усилиями. Для решения общей задачи у каждого ученика группы есть только часть общей информации.

Существует много разнообразных вариантов обучения в сотрудничестве. На уроках может разнообразить эти варианты, но непременное условие - это четкое, последовательное соблюдении основных принципов обучения в сотрудничестве:

- группы учащихся формируются учителем с учетом психологической совместимости детей. При этом в каждой группе должен быть сильные, средние и слабые ученики, девочки и мальчики. Если группа на уроках работает слаженно, дружно, нет необходимости менять её состав;

- группе дается одно задание, но при его выполнении предусматривается распределение ролей между участниками группы;

- оценивается работа не одного ученика, а всей группы, подписи членов группы под каждой сдаваемой работой обязательны (т.е. оценка ставится одна на всю группу);

- оцениваются работа всех учащихся и важно, что оцениваются не столько знания, сколько усилия учащихся. При этом в ряде случаев можно предоставить учащимся возможность самим оценить результаты своего труда;

- учитель сам выбирает ученика (учеников) группы, который должен отчитаться за задание. Это может быть и слабый ученик.

Варианты обучения в сотрудничестве.

1. Обучение в команде.

Этот метод уделяет особое внимание личной ответственности каждого члена группы за собственные успехи и успехи своих товарищей, групповым целям и успеху всей группы, который может быть достигнут только в результате самостоятельной работы каждого члена группы (команды) при постоянном взаимодействии с другими членами этой же группы при работе над темой (проблемой, вопросом), подлежащими изучению. Таким образом, задача каждого ученика состоит в том, чтобы каждый участник команды овладел необходимыми знаниями, сформировал нужные навыки и при этом, чтобы вся команда знала, чего достиг каждый.

Вкратце обучение в команде сводится к трем основным принципам:

1) получение награды учащимися за совместную учебно-познавательную, творческую и прочую деятельность учащихся в группе, команде. Они получают одну на всех награду в виде балльной оценки, какого-то сертификата, значка отличия, похвалы, поощрения и других видов оценки их совместной деятельности. Общая оценка работы группы складывается из оценки формы общения учащихся в группе с результатами работы;

2) личная (персональная) ответственность каждого ученика означает, что успех или неуспех всей группы зависит от удач или неудач каждого ее члена. Это стимулирует всех членов команды следить за успехами друг друга и всей командой приходить на помощь своему товарищу в усвоении, понимании материала так, чтобы каждый чувствовал себя экспертом по данной проблеме;

3) равные возможности для достижения успеха означают, что каждый учащийся приносит очки своей группе, которые он зарабатывает путем улучшения своих собственных предыдущих результатов. Сравнение, таким образом, проводится не с результатами других учеников этой или других групп, а с собственными, ранее достигнутыми результатами. Это дает продвинутым, средним и отстающим ученикам равные возможности в получении очков для своей команды, так как, стараясь изо всех сил улучшить результаты предыдущего опроса, зачета, экзамена (и улучшая их), и средний, и слабый ученики могут принести своей команде равное количество баллов, что (как показали исследования в J.Hopkins University, R.Slavin) позволяет им чувствовать себя полноправными членами команды и стимулирует желание поднимать выше свою персональную "планку".

2. Индивидуально-групповая работа при организации обучения в сотрудничестве.

Ученики разбиваются на группы по четыре человека (обязательно разные по уровню обученности, девочки и мальчики). На уроке мы работали по теме «Наука и техника», а затем я предложила ученикам в группах закрепить эту тему, постараться разобраться, понять все детали. Говоря психологическим языком, организуется работа по формированию ориентировочной основы действий (но для каждого ученика). По теме «Наука и техника» учащиеся получили задание: задать пять вопросов для викторины.

Учащиеся 8 классов составляли викторину по теме «Наука и технология» к Дню науки. Класс был разбит на три группы: учёные, открытия и изобретения. Задание было дано на дом как проектное задание. Нужно было задать каждому 5 вопросов или закончить предложения, выбрав правильный вариант ответа один из трёх.

Задание выполнялось по частям (каждый ученик выполнял свою часть). На один вопрос нужно было дать три ответа, один из которых был правильным.

На уроке выполнение каждого задания объяснялось каждым учеником и контролировалось всей группой. Каждая группа вычеркнула повторяющиеся вопросы и записывала новую информацию. Презентация с предыдущего года была образцом.

Домашним заданием было прислать мне на проверку вопросы и предложения, проверенные другими учащимися. Учащиеся прислали мне работы на проверку, после проверки я их распечатала и получилась викторина.

После выполнения заданий всеми группами, я дала тест на проверку понимания нового материала. Учащиеся выполняли задания теста индивидуально, вне группы, каждый ученик получал оценку, и его отметка не влияла на результаты группы. Тестом стала викторина созданная самими учащимися.

3. Командно-игровая работа.

Я, как и в предыдущем случае объяснила новый материал, а затем организовала групповую работу - соревновательный турнир между командами. За "турнирными столами" сидели по четыре ученика за каждым столом, они получили свои вопросы и задавали их сначала членам своей команды, а потом другой команды. Задача каждого - это внимательно слушать своих партнеров по команде и делать записи в тетрадях, никаких дополнительных усилий со стороны учителя не требуется. Учащимися вычёркивались повторяющиеся, некорректные и не по теме вопросы. Один правильный вопрос – один балл.

Та команда, которая набирает большее количество баллов, объявляется победителем турнира с соответствующим награждением. Пятёрки были поставлены всем членам-победителям за "турнирным столом". На втором уроке в этот день каждый учащийся индивидуально ответил на вопросы викторины и получил оценку.

На уроках иностранного языка это могут быть самые разнообразные виды письменных работ учащихся: грамматические, лексические тесты, не большие пересказы прочитанных текстов, сочинения. Могут быть и устные виды работ, если есть возможность записать диалоги или полилоги участников турнирного стола.

4. Другой подход в организации обучения в сотрудничестве был разработан профссором Elliot Aronson в 1978 г. и назван Jigsaw (в дословном переводе с английского - ажурная пила, машинная ножовка). В педагогической практике такой подход именуется сокращенно "пила".

Учащиеся организуются в группы по 4-6 человек для работы над учебным материалом, который разбит на фрагменты (логические или смысловые блоки). Например, при работе над темой «Биография» можно выделить различные подтемы: ранние годы жизни, первые достижения, средние и последние годы жизни. Каждый член группы находит материал по своей части. Затем учащиеся, изучающие один и тот же вопрос, но состоящие в разных группах, встречаются и обмениваются информацией как эксперты по данному вопросу. Это называется "встречей экспертов". Затем они возвращаются в свои группы и обучают всему новому, что узнали сами, других членов группы. Те, в свою очередь, докладывают о своей части задания (как зубцы одной пилы). Разумеется, все общение ведется на иностранном языке. Так как единственный путь освоить материал всех фрагментов - это внимательно слушать своих партнеров по команде и делать записи в тетрадях, никаких дополнительных усилий со стороны учителя не требуется. Учащиеся кровно заинтересованы, чтобы их товарищи добросовестно выполнили свою задачу, так как это может отразиться на их итоговой оценке. Отчитывается по всей теме каждый в отдельности и вся команда в целом. На заключительном этапе, который проводится фронтально, учитель может попросить любого ученика команды ответить на любой вопрос по данной теме. Причем вопросы задает не только и даже не столько учитель, сколько члены других групп. Ученики одной группы вправе дополнять ответ своего товарища так, как считают нужным. Дополнения учитываются в общий зачет. Но и вопросы других групп также идут в зачет этим группам. Причем учитель ведет учет баллов, объявляя лишь конечный результат, чтобы не превращать само обсуждение, дискуссию в способ зарабатывания баллов. Это должно быть вполне естественное обсуждение, стимулируемое учителем лишь в крайних случаях, когда это не удается сделать самим учащимся.

 

5.Технологии оптимизации корпоративной культуры и социально-психологического климата организации.

Актуальность проблемы исследования продиктована возросшим в настоящее время интересом к изучению психологических аспектов управленческой деятельности. Важнейшей сферой в пространстве социальных отношений в организации является взаимодействие внутри трудового коллектива. Атмосфера коллектива в организации в отечественной психологии определяется понятием «социально-психологический климат», в зарубежной психологии для описания того же феномена используется термин «организационный климат». Для обозначения психологического состояния группы в психологической литературе используются также такие понятия, как «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

Положительный, здоровый социально-психологический климат способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный — резко снижает трудовую мотивацию. От социально-психологической атмосферы в коллективе, специфики организационной культуры во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, выражающейся в экономических показателях, но также отношение сотрудников к своей работе, эмоциональный настрой, внешняя мотивация и, в конечном итоге, удовлетворенность работой. Социально-психологический климат играет существенную роль в повышении эффективности функционирования коллектива, объединенного общей целью.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом, поэтому повышение состояние социально-психологического климата — одна из ведущих задач руководителя. Он отвечает за создание в коллективе рабочей атмосферы и чувства уверенности в завтрашнем дне. Достижение благоприятного социально-психологического климата связано с формированием и развитием корпоративной культуры. Часто социально-психологический климат рассматривается как существенная составляющая корпоративной культуры. Однако мы предполагаем, что культуры различного типа способствуют формированию различного уровня благоприятности социально-психологического климата.

В отечественной социальной психологии исследования социально-психологического климата имеют давнюю традицию. Впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. В.М. Шепель  описывает психологический климат как эмоциональную окраска психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей». Так же В.М. Шепель  предложил свою модель трех аспектов климата. Он выделил социальный климат, моральный климат и психологический климат. Социальный климат, в его трактовке, есть климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации, в первую очередь, социальным происхождением работника, выполняемой им социальной ролью и только потом социальными целями и задачами, их соответствием целям и задачам организации. К определению чисто социальных целей можно отнести вопросы типа: для чего работник пришел в эту организация? чего он этим хочет достичь?  как расценивает свой коллектив? Только ответив на эти вопросы, можно говорить о соответствии других целей и задач работника целям самой организации, т.е., если сотрудник расценивает данную организацию лишь как ступень для повышения своего социального статуса, причем ступень промежуточную, то ни о каком согласовании целей речи быть не может. Можно говорить о стабильно хорошем социальном климате при условии, что все работники находятся приблизительно в одном социальном слое и хотя бы частично принимают установки своих коллег. Эта составляющая климата влияет на возможность людей работать в команде и действовать согласованно. Чем лучше социальный климат, тем легче людям «срабатываться». Моральный климат определяется соотношением ценностей каждого работника и ценностей всей организации. Эта составляющая должна обязательно учитываться на этапе найма персонала, ведь руководитель компании понимает, что человек, не разделяющий ценности компании, сам не реализуется в полную силу и является создателем диссонанса в коллективе, что отрицательно влияет на деятельность всей компании. Психологический климат, в свою очередь, определяется  совокупностью межличностных неофициальных отношений между работниками. Чем лучше эти отношения, тем комфортнее психологическая обстановка.

В отечественной психологии сформировались четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представители первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) рассматривают климат как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин , необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. В социально-психологическом климате Б.Д. Парыгин  видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива.

Сторонники четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

Л.Г. Почебут и  В.А. Чикер  говорят о том, что при изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легко поддерживать его на определенном уровне, сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств  социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество, количество продуктов их труда.

Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми, изменение психологической атмосферы влияет на настроение и  работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения  климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное соединение, в другой социально-психологический климат.

Организационный климат – термин, использующийся в зарубежной литературе для описания атмосферы группы. С. Паповян , анализируя американские исследования организационного климата, описывает  его как набор устойчивых характеристик организации, существенным образом влияющих на поведение и эмоциональные состояния ее членов. Для описания организационного климата используются следующие параметры:   структура (степень формальной структурированности);   степень риска при принятии решений; тактика вознаграждений; возможности продвижения по службе; отношение руководства к служащим; отношение служащих к руководству;   эмоциональная атмосфера.

Моран и Фольквайн  в 1992 г. выделили четыре концептуальных варианта, или перспективы, организационного климата, которые включают:

1) структурную перспективу – организационная структура не должна противоречить сложившемуся организационному климату как на мезоуровне (между подразделениями), так и на микроуровне (между отдельными работниками) (организационный климат – это своего рода ответ на сложившуюся структуру, ее достоинства и недостатки);

2) перцептивную перспективу – организационный климат выступает как психологически выраженное описание организационных условий;

3) интерактивную перспективу – особенности взаимодействия сотрудников, когда определенный вид климата может и побуждать сотрудников к взаимодействию, и, наоборот, формировать отчуждение;

4) культуральную перспективу – климат может складываться из компромиссных решений, найденных в результате взаимодействия сотрудников друг с другом. В ходе этого взаимодействия каждый из сотрудников частично пересматривает свои ценности и стереотипы поведения, что является основой для формирования коллективных ценностей, норм поведения, общего пространства по принципу пересечения окружностей.

Следует сказать, что, помимо сложности организационного климата, наличия в нем нескольких составляющих, он носит еще и ситуационный характер, т.е. формируется уже в определенных условиях деятельности, в сложившейся организационной культуре в зависимости от определенных условий и факторов. Тогда можно говорить, что климат образуется непроизвольно и не подлежит формализации как ответная реакция людей (возможно, эмоциональная) на факторы внешней среды, непосредственно исходящие из самой организации, других подразделений или от руководства и независимые изменения в окружающей компанию среде или самого человека. К первым можно отнести директивы руководителей, новые назначения, взаимоотношения с коллегами, сам процесс деятельности и т.п. Ко второй группе, своего рода факторам макросреды,– изменение ситуации в стране, какие-либо чрезвычайные ситуации, возможно, даже сезонные колебания, а также нечто происходящее в личной жизни человека, его семье, с его близкими.

Исследования корпоративной культуры имеют менее давнюю традицию, однако уже приобрели достаточную популярность.  В отечественной литературе корпоративная культура также называется организационной культурой, эти термины, как правило, используются как синонимы.

Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Рассмотрим основные характеристики, ассоциируемые с корпоративной культурой:

Наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей: язык, традиции, ритуалы, совершаемые в определенных ситуациях.

Групповые нормы: свойственные рабочим группам стандарты и ценности.

Провозглашаемые ценности: объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится группа, например, качество продукции или лидерство на рынке.

Формальная философия: общие политические и идеологические принципы, которыми определяются действия группы по отношению к акционерам, служащим, клиентам или посредникам.

Правила игры: правила поведения для работающих в организации, которые необходимо усвоить новичку, чтобы стать полноценным членом.

Климат: чувство, разделяемое составом группы, характерное взаимодействие членов организации друг с другом.

Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей, способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Склад мышления, ментальные модели и лингвистические парадигмы: принятые когнитивные системы, определяющие восприятие, мышление и язык, используемые членами группы и передаваемые новым ее членам на этапе первичной социализации.

Принятые значения: мгновенное взаимопонимание, возникающее при взаимодействии представителей группы друг с другом.

 Базовые метафоры, или интеграционные символы: идеи, чувства, образы, выработанные группой для самоопределения, которые не всегда оцениваются на сознательном уровне, но находят воплощение в заданиях, офисной структуре и других материальных аспектах существования группы. Эмоциональные и эстетические реакции группы.

 

 

Л12. ВИД ЗАНЯТИЯ: ЛЕКЦИОННОЕ.

Тема: Стресс менеджмент и тайм менеджмент в организации.

 

План:

1 . Профессиональное мастерство управления познавательной деятельностью.

2. Разнообразие форм работы на учебном занятии.

3.Тьюторское сопровождение учебно-исследовательской работы обучающихся.

4.Организация самостоятельной работы на учебном занятии. Домашняя самостоятельная работа.

 

1 .Профессиональное мастерство управления познавательной деятельностью.

Учебная деятельность как путь стимулирования активной познавательной деятельности .

Мастерство управления познавательной деятельности на уроке зависит от множества факторов. Одним из важнейших является умение сделать свой предмет интересным для школьников.

Учитель-мастер в становлении и развитии у учащихся интересов к учению, как правило, постоянно руководствуется такими основными положениями:

1. развитию познавательных интересов, любви к изучаемому предмету и к самому процессу умственного труда способствует такая организация обучения, при которой ученик действует активно, вовлекается в процесс самостоятельного поиска и «открытия» новых знаний, решает вопросы проблемного характера.

2. Учебный труд, как и всякий другой, интересен тогда, когда он разнообразен. Однообразная информация и однообразные способы действия очень быстро вызывают скуку.

3. Для появления интереса к изучаемому предмету необходимо понимание нужности, важности, целесообразности изучения данного предмета в целом и отдельных его разделов.

4. Чем больше новый материал связан с усвоенными ранее знаниями, тем он интереснее для учащихся. Связь изучаемого с интересами, существовавшими у школьников ранее, также способствует возникновению интереса к новому материалу.

5. Не слишком легкий, не слишком трудный материал не вызывает интереса. Обучение должно быть трудным, но посильным.

6. Чем чаще проверяется и оценивается работа школьника, тем интереснее ему работать.

7. Яркость, эмоциональность учебного материала, взволнованность самого учителя с огромной силой воздействует на школьника, на его отношение к предмету.

О разнообразии форм работы на уроке

Педагоги - мастера особое внимание уделяют проведению уроков- лекций, уроков-семинаров, уроков-диспутов, уроков-конференций, уроков-экскурсий, уроков самостоятельной работы в кабинете с помощью консультантов из среды учащихся, уроков-конкурсов. Мастерство педагогов выражается и в хорошем владении техникой проведения этих необычных форм.

Проблемное обучение

Коренное отличие учителей-новаторов, передовых учителей в проведении урока от учителей – не мастеров состоит в следующем.

Не мастера в основном на своих уроках передают учащимся готовые выводы науки.

В целях осуществления активизирующего, поискового, проблемного обучения учитель-мастер продумывает для учащихся систему вопросов и заданий. Вопросы учителя-мастера своего дела, как правило, кратки, точны и определены. Они не только стимулируют пытливость ума, самостоятельность мысли, но и развивает творческие способности учащихся, воспитывают у них организованность и дисциплинированность.

Стала очевидной необходимость в большей мере использовать такие типы вопросов, в которых сталкиваются противоречия, которые требуют установления сходства и различия в изучаемых явлениях, установления причинно-следственных ответов, нахождения из всей суммы имеющихся знаний только необходимых в данной ситуации, ориентирования на широкое практическое применение знаний.

Самостоятельная работа

Учитель-мастер при наименьших энергозатрат и быстрее, чем молодой учитель добивается желаемых результатов потому, что систематически учит учащихся самостоятельно приобретать знания. Он руководствуется таким правилом: если в данных условиях тема посильна для учащихся, надо организовывать ее самостоятельную обработку, если нет, учитель сам обязан излагать материал.

Многие виды самостоятельной работы на уроках учителя применяют в целях подготовки школьников к усвоению новых знаний. Это в первую очередь работы повторительного характера. Среди них – упражнения и задачи на применение ранее усвоенных знаний, графические работы - составление схем и таблиц, обобщающих ранее усвоенные сведения и факты по определенной программе. Самостоятельная работа учащихся на уроках и практических занятиях может с успехом применяться и в целях эффективного усвоения новых знаний.

Особенно полезны для учащихся самостоятельные работы творческого и полутворческого характера, когда новые знания добываются в результате самостоятельного анализа фактов, обобщения и выводов.

Осуществление обратной связи на уроке

Для правильной организации процесса усвоения знаний учащимися на уроке педагогу надо умело осуществлять обратную связь. Данные умения учителя приобретаются при наличии наблюдательности и хорошо развитого воображения, обдуманности каждого педагогического шага в общении с учащимися. Поэтому важнейшим условием эффективного осуществления обратной связи является умение глубоко проникать в психологию воспитанника.

Домашняя самостоятельная работа

Мастера педагогического труда всегда связывали повышение эффективности урока с правильно организованной домашней самостоятельной работой учащихся. Лучшие учителя стремятся сделать домашнее задание для учащихся наиболее интересными. С этой целью они их варьируют по характеру и формам: устные и письменные, практические с дополнительной литературой, задания по выбору, обязательные и по желанию, с использованием межпредметных связей, индивидуальные и групповые.

Вопросы творческого характера

Урок мастера - это совместный поиск истины педагогом и учеником, это лаборатория культурного мышления. На таком уроке школьники проявляют интерес, пытливость, потребность к познанию. Они задают вопросы и ищут на них ответы. Они напрягают свой ум, преодолевают посильные трудности учения.

На традиционных уроках, как правило, учитель задает вопросы, а ученики отвечают на них, опираясь лишь на учебник. В этой связи у них складывается представление, что истины уже найдены авторами учебников и учителями. Зачем искать? Истины установлены, их нужно только воспринять, запомнить и воспроизвести. Это ведет к скуке на уроке, мертвенности, бездуховности. Вот почему опытные учителя на каждом уроке выделяют как можно больше времени для освоения нового, потому что, чем эффективнее работа во время осмысливания знания, тем меньше времени потребуется на проверку домашнего задания на следующем уроке. Времени на изучение нового материала не хватает по тому, что оно уходит на проверку домашнего задания, а проверка домашнего задания требует много времени, так материал недостаточно хорошо изучен. Поэтому опытные учителя стараются в течение урока планомерно готовить ученика к выполнению домашнего задания. Особое внимание они обращают на ясность, однозначность и понятность при объяснении задания, проверяют, все ли ученики действительно поняли задание и точно знают, что от них хотят.

Одной из движущих причин, активизирующих выполнение домашних самостоятельных работ, является регулярная проверка их учителем, в противном случае может сформироваться стереотип бесконтрольности домашних заданий.

 

«ЗАДАЕШЬ – ПРОВЕРЯЙ, НЕ ПРОВЕРЯЕШЬ – НЕ ЗАДАВАЙ»- таким правилом всегда должен руководствоваться учитель.

2. Разнообразие форм работы на учебном занятии.

Существуют разнообразные формы организации учебного процесса: урок, лекция, семинар, конференция, лабораторно-практическое занятие, практикум, факультатив, экскурсия, производственная практика, домашняя самостоятельная работа, консультация, экзамен, зачет, предметный кру­жок, мастерская, студия, научное общество, олимпиада, курсовое проектиро­вание, дипломное проектирование и др.

В современной отечественной школе урок остается основной формой организации обучения. В форме урока возможна эффективная организация не только учебно-познавательной, но и других развивающих видов деятель­ности учащихся.

Урок — это такая форма организации учебного процесса, при которой пе­дагог в течение точно установленного времени организует познавательную и иную деятельность постоянной группы учащихся (класса) с учетом особенно­стей каждого из них, используя виды, средства и методы работы, создающие благоприятные условия для того, чтобы все ученики овладевали основами изу­чаемого предмета непосредственно в процессе обучения, а также для воспи­тания и развития познавательных и творческих способностей, духовных сил обучаемых.

В каждом уроке можно выделить его основные компоненты (объяснение нового материала; закрепление; повторение; проверка знаний, умений, навыков), которые характеризуют различные виды деятельности учителя и учащихся. Эти компоненты могут выступать в различных сочетаниях и определять по­строение урока, взаимосвязь между этапами урока, т. е. его структуру.

Под структурой урока понимают соотношение компонентов урока в их определенной последовательности и взаимосвязи между собой. Структура уро­ка зависит от дидактической цели, содержания учебного материала, воз­растных особенностей учащихся и особенностей класса как коллектива. Многообразие структур уроков предполагает разнообразие их типов.

Общепринятой классификации типов уроков в современной дидактике нет. Это объясняется целым рядом обстоятельств, прежде всего сложно­стью и многосторонностью процесса взаимодействия учителя и учащихся, протекающего на уроке.

Рассмотрим некоторые из существующих классификаций типов уроков.

1. Классификация уроков по двум критериям: содержанию и способу прове­дения (Казанцев И. Н.). По первому критерию (содержанию) уроки матема­тики, например, подразделяются на уроки арифметики, алгебры, геометрии и тригонометрии, а внутри них — в зависимости от содержания препода­ваемых тем. По способу проведения учебных занятий уроки делятся на уроки-экскурсии, киноуроки, уроки самостоятельной работы и т. д.

2.Классификация уроков по логическому содержанию работы и основным этапам учебного процесса (С.В. Иванов):

- вводный урок;

- урок первичного ознакомления с материалом;

- урок усвоения новых знаний;

- урок применения полученных знаний на практике;

- урок закрепления, повторения и обобщения;

- контрольный урок;

- смешанный, или комбинированный, урок.

3. Классификация уроков по цели организации, содержанию изучаемого ма­териала и уровню обученности учащихся (М.И. Махмутов).

В соответствии с этим подходом выделяются пять типов уроков:

- уроки изучения нового учебного материала;

- уроки совершенствования знаний, умений и навыков;

- уроки обобщения и систематизации;

- комбинированные уроки;

- уроки контроля и коррекции знаний, умений и навыков.

4. Классификация уроков по преобладающему компоненту урока (В.И. Жу­равлев). По этой классификации уроки подразделяются на смешанные (комбинированные) и специальные. Комбинированные в своей структуре содержат все компоненты урока. В структуре специальных уроков преобла­дает один компонент.

К специальным урокам относятся:

- урок усвоения нового материала;

- урок закрепления;

- урок повторения;

- урок контроля, проверки знаний.

5. Классификация уроков по дидактической цели (Б.П. Есипов, И.Т. Ого­
родников, Г.И. Щукина и др.):

- урок ознакомления учащихся с новым материалом или сообщения
(изучения) новых знаний;

- урок закрепления знаний;

- урок выработки и закрепления умений и навыков;

- обобщающий урок;

- урок проверки знаний, умений и навыков (контрольный урок). Рассмотрим более подробно данную классификацию.

Урок ознакомления учащихся с новым материалом или сообщения (изуче­ния) новых знаний. Это такой урок, содержанием которого является новый, неизвестный учащимся материал, включающий в себя относительно широ­кий круг вопросов и требующий значительного времени на его изучение. На таких уроках в зависимости от их содержания, конкретной дидактиче­ской цели и подготовленности учащихся к самостоятельной работе учитель сам излагает новый материал или проводится самостоятельная работа уча­щихся под его руководством.

Структура урока ознакомления с новым материалом:

- повторение пре­дыдущего материала, являющегося основой для изучения нового;

- объясне­ние учителем нового материала и работа с учебником;

- проверка понимания и первичное закрепление знаний;

- задание на дом.

Урок закрепления знаний. Основным содержанием учебной работы на этом уроке является повторное осмысление ранее приобретенных знаний с целью их более прочного усвоения. Учащиеся в одних случаях осмыслива­ют и углубляют свои знания по новым источникам, в других — решают но­вые задачи на известные им правила, в третьих — устно и письменно вос­производят ранее приобретенные знания, в четвертых — делают сообщения по отдельным вопросам из пройденного с целью более глубокого и прочного их усвоения и т. п. Структурно такие уроки предполагают прохождение сле­дующих этапов: проверка домашнего задания; выполнение устных и пись­менных упражнений; проверка выполнения заданий; задание на дом.

С уроками закрепления знаний тесно связаны уроки выработки и за­крепления умений и навыков. Процесс закрепления умений и навыков идет на нескольких уроках подряд. От урока к уроку материал должен услож­няться, чтобы действительно было видно, что учащиеся все успешнее справляются с данной учебной задачей.

На обобщающих уроках (обобщения и систематизации знаний) система­тизируются и воспроизводятся наиболее существенные вопросы из ранее пройденного материала, восполняются имеющиеся пробелы в знаниях уча­щихся и раскрываются важнейшие идеи изучаемого курса. Такие уроки проводятся в конце изучения отдельных тем, разделов и учебных курсов в целом. Их обязательными элементами являются вступление и заключение учителя. Само повторение и обобщение может проводиться в форме рас­сказа, кратких сообщений, чтения отдельных мест из учебника или беседы учителя с учащимися.

Уроки проверки знаний, умений и навыков (контрольные) позволяют учи­телю выявить уровень обучения учащихся в определенной области; установить недостатки в овладении материалом; наметить пути дальнейшей работы. Контрольные уроки требуют от учащегося применения всех его знаний, умений и навыков по данной теме.

Проверка может осуществляться как в устной, так и в письменной форме.

В практике работы школы наибольшее распространение получили уро­ки, на которых решаются сразу несколько дидактических задач. Такой тип урока называется комбинированным, или смешанным.

Примерная структура комбинированного урока:

- проверка домашней работы и опрос учащихся;

- изучение нового материала;

- первичная проверка усвоения;

- закрепление новых знаний в ходе тренировочных упражнений;

- повторение ранее изученного в виде беседы;

- проверка и оценка знаний учащихся;

- задание на дом.

Обязательными элементами всех охарактеризованных выше уроков яв­ляются организационный момент и подведение итогов урока. Организацион­ный момент предполагает постановку целей и обеспечение их принятия учащимися, создание рабочей обстановки, актуализацию мотивов учебной деятельности и установок на восприятие, осмысление, запоминание мате­риала. На этапе подведения итогов данного урока важно зафиксировать до­стижение целей, меру участия в их достижении всех учащихся и каждого в отдельности, оценивание работы учащихся и определение перспективы дальнейшей работы.

К любому типу урока предъявляются определенные требования, наиболее общими из которых являются следующие:

- единство образовательной, воспитательной и развивающей целей урока;

- использование новейших достижений науки, передовой педагоги­ческой практики;

- реализация на уроке в оптимальном соотношении дидактических принципов и правил;

- организационная четкость урока;

- целесообразный отбор учебного материала в соответствии с требова­ниями стандарта и учебной программы по предмету, а также целями урока, с учетом возраста и уровня подготовки учащихся;

- выбор наиболее рациональных методов, приемов и средств обуче­ния, обеспечивающих разнообразную деятельность учащихся;

- формирование у учащихся на основе приобретенных знаний научно­го мировоззрения, высоких моральных качеств и эстетических вкусов;

- развитие психологических особенностей учащихся (мышления, па­мяти, внимания, воображения, эмоций и др.);

- формирование познавательных интересов, положительных мотивов
учебной деятельности, умений и навыков самостоятельного овладения зна­ниями;

- развитие творческой инициативы и активности учащихся.

Кроме урока, как было отмечено выше, существуют и другие организа­ционные формы обучения.

Лекция — это особая конструкция учебного процесса. Преподаватель на протяжении всего учебного занятия сообщает новый учебный материал, а обучающиеся его активно воспринимают. Лекция является наиболее эко­номичным способом передачи учебной информации, так как материал из пишется концентрированно, в логически выдержанной форме. Лекция до­пускает импровизацию, которая оживляет ее, придает ей творческий характер, акцентирует внимание слушателей, вызывает повышенный интерес.

И зависимости от дидактических целей и места в учебном процессе вы­нем и ют «водные, установочные, текущие, заключительные, обзорные лекции.

Вводная лекция открывает лекционный курс по предмету. На этой лек­ции показывается теоретическое и прикладное значение предмета, его снизь с другими предметами, роль в понимании (видении) мира, в подгонке специалиста. 

Установочная лекция (используется, как правило, в очно-заочном и за­очном обучении) сохраняет все особенности вводной, однако имеет и свою специфику. На установочной лекции преподаватель знакомит обучающихся структурой учебного материала, основными положениями курса, организацией самостоятельной работы, особенностями выполнения конт­рольных заданий, т. е. дает установочную информацию по последующей Моте.

Текущая лекция служит для систематического изложения материала учебного предмета.

Заключительная лекция завершает изучение учебного материала. На ней ра­нее изложенный материал обобщается на более высоком теоретическом уров­не, рассматриваются перспективы развития определенной отрасли науки.

Обзорная лекция содержит краткую, в значительной мере обобщенную, информацию по пройденному материалу. Эти лекции чаще использу­ются на завершающих этапах обучения (например, перед государственными именами), а также в заочной и очно-заочной формах обучения.

В зависимости от способа проведения выделяют:

Информационные лекции — самый традиционный тип лекций в высшей школе. Используется объяснительно-иллюстративный метод изложения.

Проблемные лекции предполагают изложение материала с использованием проблемных вопросов, задач, ситуаций; Процесс познания происходит через научный поиск, диалог, анализ, сравнение разных точек зрения и т. д.

Визуальные лекции предполагают визуальную подачу материала средства­ми ТСО, аудио-, видеотехники, с кратким комментированием демонстри­руемых материалов.

Бинарные лекции (лекция-диалог) предусматривают изложение материа­ла в форме диалога двух преподавателей, например ученого и практика, Представителей двух научных направлений и т. д.

Лекции-провокации — это лекции с заранее запланированными ошибка­ми. Они рассчитаны на стимулирование обучающихся к постоянному конт­ролю предлагаемой информации и поиску ошибок. В конце лекции прово­дится диагностика знаний слушателей и разбор сделанных ошибок.

Лекции-конференции проводятся как научно-практические занятия с за­слушиванием докладов и выступлений слушателей по заранее поставлен­ной проблеме в рамках учебной программы. В заключение преподаватель Подводит итоги, дополняет и уточняет информацию, формулирует основ­ные выводы.

Лекции-консультации предполагают изложение материала по типу «во­просы — ответы» или «вопросы — ответы — дискуссия».

Лекции подразделяются и по другим основаниям:

- по общим целям: учебные, агитационные, пропагандистские, воспиты­вающие, развивающие;

- по содержанию: академические и научно-популярные;

- по воздействию: на уровне эмоций, понимания, убеждений.

В структурном отношении лекция обычно включает три части: ввод­ную, основную и заключительную. Во вводной части формулируется тема, сообщаются план и задачи, указывается основная и дополнительная лите­ратура к лекции, показывается связь с предшествующим материалом, ха­рактеризуется теоретическая и практическая значимость темы. В основной части раскрывается содержание проблемы, обосновываются ключевые идеи и положения, осуществляется их конкретизация, показываются свя­зи, отношения, анализируются явления, дается оценка сложившейся практике и научным исследованиям, раскрываются перспективы разви­тия. В заключительной части подводится итог, кратко повторяются и обобщаются основные положения, формируются выводы. Даются ответы на вопросы.

При чтении лекции необходимо:

- поддерживать высокий научный уровень излагаемой информации;

- обеспечивать доказательность и достоверность высказываемых сужде­ний;

- ясно и точно излагать мысли;

- активизировать мышление слушателей;

- устанавливать контакт со слушателями, чувствовать и понимать реак­цию аудитории;

- выделять базовые понятия, давать их дефиниции;

- использовать обратную связь.

Семинар — учебное занятие в форме коллективного обсуждения изучае­мых вопросов, докладов, рефератов. Отличие семинаров от других форм обучения состоит в том, что они ориентируют обучаемых на большую са­мостоятельность в учебно-познавательной деятельности. В ходе семинаров углубляются, систематизируются и контролируются знания обучающихся, полученные в результате самостоятельной внеаудиторной работы над пер­воисточниками, документами, дополнительной литературой, утверждаются мировоззренческие позиции, формируются оценочные суждения.

Семинару предшествует длительная заблаговременная подготовка: сооб­щается план занятия, основная и дополнительная литература. Начинаются семинары, как правило, с краткого вступления преподавателя (введение в тему), затем последовательно обсуждаются объявленные вопросы. В кон­це занятия преподаватель подводит итог, делает обобщение. Если готови­лись сообщения или доклады, то обсуждение строится на их основе при ак­тивном участии оппонентов, которые тоже готовятся заранее.

Руководящая роль преподавателя проявляется в тщательном планирова­нии учебной работы, выделении существенных вопросов для обсуждения, в подборе литературы для самостоятельного изучения, в Лекции подразделяются и по другим основаниям:

- по общим целям: учебные, агитационные, пропагандистские, воспиты­вающие, развивающие;

- по содержанию: академические и научно-популярные;

- по воздействию: на уровне эмоций, понимания, убеждений.

В структурном отношении лекция обычно включает три части: ввод­ную, основную и заключительную. Во вводной части формулируется тема, сообщаются план и задачи, указывается основная и дополнительная лите­ратура к лекции, показывается связь с предшествующим материалом, ха­рактеризуется теоретическая и практическая значимость темы. В основной части раскрывается содержание проблемы, обосновываются ключевые идеи и положения, осуществляется их конкретизация, показываются свя­зи, отношения, анализируются явления, дается оценка сложившейся практике и научным исследованиям, раскрываются перспективы разви­тия. В заключительной части подводится итог, кратко повторяются и обобщаются основные положения, формируются выводы. Даются ответы на вопросы.

При чтении лекции необходимо:

- поддерживать высокий научный уровень излагаемой информации;

- обеспечивать доказательность и достоверность высказываемых сужде­ний;

- ясно и точно излагать мысли;

- активизировать мышление слушателей;

- устанавливать контакт со слушателями, чувствовать и понимать реак­цию аудитории;

- Наиболее распространенный вид — семинар-беседа. Проводится в фор­ме развернутой беседы по плану с кратким вступлением и заключением преподавателя. Предполагает подготовку к семинару всех обучающихся по всем вопросам плана, что позволяет организовать активное обсуждение темы. По конкретным вопросам плана заслушиваются выступления, об­суждаются, дополняются другими выступающими.

- Иногда предварительно распределяются вопросы между участниками семинара, они готовят доклады, сообщения. Непосредственно на семинаре идет их заслушивание, обсуждение (семинар-заслушивание).

- Особой формой семинара является семинар-диспут. Он предполагает коллективное обсуждение какой-либо проблемы с целью установления путей ее решения. Семинар-диспут проводится в форме диалогического общения участников. Он имеет цель — формирование оценочных суждений, утверж­дение мировоззренческих позиций, развитие умения вести полемику, защи­щать взгляды и убеждения, лаконично и ясно излагать свои мысли.

- Педагогическое руководство преподавателя сводится к тому, что он по­могает обучающимся подготовить план выступления, найти необходимую литературу для обоснования выводов и утверждений, консультирует по воз­никающим вопросам.

- Конференция (учебная) — организационная форма обучения, направлен­ная на расширение, закрепление и совершенствование знаний. Проводит­ся, как правило, с несколькими учебными группами.

- Подготовка к конференции начинается с определения темы, подбора вопросов, в совокупности раскрывающих выбранную тему.

- Главное в конференции — свободное, откровенное обсуждение проб­лемных вопросов. Конференция по своим особенностям близка семинару и является его развитием, поэтому методика проведения конференций сход­на с методикой проведения семинаров. Требования к подготовке рефератов и докладов для конференции значительно выше, чем для семинаров, так как их используют как средство формирования у обучаемых опыта творчес­кой деятельности.

- Лабораторно-практические занятия, практикумы — формы организации обучения, на которых обучающиеся по заданию и под руководством препо­давателя выполняют лабораторные, практические работы. Проводятся в учебных кабинетах, лабораториях и мастерских, на учебно-опытных участ­ках, в ученических производственных комбинатах и ученических производ­ственных бригадах.

- Основные дидактические цели таких занятий — экспериментальное подтверждение изученных теоретических положений, овладение техникой эксперимента, умение решать практические задачи путем постановки опы­тов, формирование практических умений работы с различными прибора­ми, аппаратурой, установками и другими техническими средствами.

- Применяются эти занятия также для проверки степени усвоения теоре­тического материала крупных разделов программы.

Факультативные занятия предусматривают углубленное изучение учеб­ных предметов по выбору и желанию учащихся. Они направлены на рас­ширение научно-теоретических знаний и практических умений обучаемых.

По образовательным задачам выделяют факультативы:

- по углубленному изучению базовых учебных предметов;

- по изучению дополнительных дисциплин (логика, риторика, ино­странный язык);

- по изучению дополнительной дисциплины с приобретением спе­циальности (стенография, программирование).

Направленность факультативов может быть теоретическая, практиче­ская или комбинированная.

Экскурсия (учебная) — форма организации обучения в условиях произ­водства, музея, выставки, природного ландшафта с целью наблюдения и изучения учащимися различных объектов и явлений действительности. Как и урок, она предполагает особую организацию взаимодействия педагога и учащихся.

Значение экскурсии состоит в том, что она служит накоплению нагляд­ных представлений и жизненных фактов, обогащению чувственного опыта воспитанников; помогает установлению связи теории с практикой, обуче­ния с жизнью.

В зависимости от объектов наблюдения экскурсии подразделяются на производственные, природоведческие, краеведческие, литературные, географи­ческие и т. п.

По образовательным целям экскурсии могут быть тематическими и об­зорными. Тематические экскурсии проводятся в связи с изучением одной или нескольких взаимосвязанных тем учебного предмета. Комплексные экскурсии охватывают взаимосвязанные темы двух или нескольких учеб­ных предметов (например, физики и химии; биологии и географии).

По месту в изучаемом разделе экскурсии могут быть вводными (предваряю­щими), текущими (сопутствующими) и итоговыми (заключительными.) Ввод­ная экскурсия проводится для того, чтобы познакомить учащихся с новым для них учебным курсом или разделом. Текущая экскурсия призвана обеспе­чить более глубокое и наглядное понимание учащимися изучаемой темы и ее практическую значимость. Итоговая экскурсия проводится после изучения раздела, крупной темы с целью обобщения и систематизации материала, вы­явления его связи с реальными процессами и явлениями.

Любая экскурсия не является самоцелью, а входит в общую систему учебной работы. Заранее планируется, при изучении каких тем, рассмотре­нии каких вопросов экскурсия наиболее целесообразна.

При подготовке к экскурсии педагог определяет ее содержание и конк­ретизирует задачи, выбирает объект, выясняет его образовательные воз­можности, знакомится с ним сам и решает вопрос о том, кто будет прово­дить экскурсию. Экскурсию может проводить сам педагог или экскурсовод (инженер, бригадир и др.), получивший инструктаж. При этом педагог остается организатором и руководителем познавательной деятельности обучаемых на протяжении всей экскурсии.

До экскурсии проводится организационная беседа, сообщаются дата, место, цель и задачи экскурсии, разъясняются правила безопасности и по ведения на экскурсии, кратко характеризуется экскурсионный объект. Уча­щиеся инструктируются о порядке обработки информации, составлении отчетов, подведении итогов.

Во время экскурсии проводится вступительная беседа, напоминается цель экскурсии, уточняются задания. После этого учащиеся приступают к осмотру экскурсионных объектов и выполнению заданий: делают записи, зарисовки, обобщают увиденное. Заключительным этапом экскурсии явля­ется подведение итогов.

Продолжительность экскурсии зависит от ее характера. Она может за­нимать от 40-50 мин до 2-2,5 ч. По материалам экскурсии возможно про­ведение последующего урока или семинарского занятия.

Развитием экскурсионной формы обучения являются экспедиции — многодневные походы с целью изучения экологической обстановки, сбора исторических сведений, фольклорного материала и т. д.

Производственная практика - одна из форм организации учебного про­цесса в высшей школе.

Дидактические цели производственной практики — формирование профессиональных умений и навыков; расширение, закрепление, обоб­щение и Систематизация знаний путем их применения в реальной дея­тельности.

Производственная практика — сложная форма учебного процесса как в организационном, так и в методическом плане, так как для ее осуществ­ления необходимо соединить интересы сферы труда и учебного заведения, приспособить процесс обучения к практическим задачам конкретного предприятия, учреждения, организации.

Структура производственной практики зависит от содержания практи­ческого обучения и должна обеспечивать целостную подготовку специалис­та к профессиональной деятельности, т. е_г выполнению основных профес­сиональных функций тех должностей, на которых может быть использован специалист согласно квалификационной характеристике.

Домашняя самостоятельная работа — составная часть процесса обуче­ния. Относится к внеаудиторным занятиям. Роль этого вида учебной дея­тельности особенно возрастает в настоящее время, когда перед учебными заведениями поставлена задача формирования у обучающихся потребности к постоянному самообразованию, навыков самостоятельной познаватель­ной деятельности.

Дидактические цели домашней самостоятельной работы:

- закрепление, углубление, расширение и систематизация знаний, по­лученных во время аудиторных занятий;

- самостоятельное овладение новым учебным материалом;

- формирование умений и навыков самостоятельного умственного труда, самостоятельности мышления.

Домашняя самостоятельная работа строится с учетом требований учеб­ных программ, а также интересов и потребностей учащихся, уровня их раз­вития. В отличие от других форм организации учебного процесса затраты времени на выполнение этой работы не регламентируются. Режим и про­должительность работы выбирает сам обучающийся в зависимости от своих способностей и конкретных условий, что требует от него не только умственной, но и организационной самостоятельности. Домашняя работа развивает мышление, волю, характер обучающегося.

Как форма обучения консультация используется для оказания помощи ученикам по освоению учебного материала, который либо слабо усвоен ими, либо не усвоен совсем. Проводятся консультации и для учащихся, ко­торые заинтересованы в углубленном изучении предмета. На консультаци­ях также излагаются требования, предъявляемые обучающимся на зачетах и экзаменах.

Различают индивидуальные и групповые консультации. И тот и другой вид создает благоприятные условия для индивидуального подхода к уча­щимся.

Экзамен — форма обучения, имеющая целью систематизацию, выявле­ние и контроль знаний учащихся. Обучающее значение экзамена состоит в мобилизации и интенсивном развитии умственных сил ученика в услови­ях экстремальной ситуации.

Используются различные формы проведения экзамена: ответы на во­просы экзаменационных билетов, выполнение творческой работы, учас­тие в соревнованиях, защита результатов исследования, тестовое испыта­ние и др.

Зачет — форма обучения, близкая по предназначению к экзамену. За­чет можно также рассматривать как подготовительный этап перед экзаме­ном.

Предметные кружки и другие подобные им формы обучения (мастер­ские, лаборатории, кафедры, студии) отличаются большим разнообразием как по направленности, так и по содержанию, методам работы, времени обучения и т. д. Работа учащихся в предметных кружках способствует раз­витию у них интересов и склонностей, положительного отношения к обу­чению, повышению его качества.

На основе кружковой работы могут создаваться научные общества (ака­демии и т. д.), которые объединяют и корректируют работу кружков, прово­дят массовые мероприятия, организуют конкурсы и олимпиады.

Конкурсы и олимпиады. Данные формы обучения стимулируют и активи­зируют деятельность учащихся, развивают их творческие способности, формируют дух состязательности. Конкурсы и олимпиады проводятся на разных уровнях: школьном, областном, республиканском, международном. В последнее время много различных олимпиад и конкурсов проводится ди­станционно с помощью сети Интернет.

Согласно учебным планам и программам обучающиеся в профессио­нальных образовательных учреждениях пишут курсовые проекты и курсовые работы. Курсовые проекты выполняются по циклам общенаучных, матема­тических и специальных дисциплин; в процессе их подготовки студенты решают технические, технологические и математические задачи. Курсовые работы выполняются по гуманитарным, общепрофессиональным и спе­циальным предметам. В процессе выполнения курсовых работ обучаемые решают задачи учебно-исследовательского характера.

Курсовое проектирование как организационная форма обучения приме­няется на заключительном этапе изучения учебного предмета. Курсовое проектирование позволяет применять полученные знания при решении комплексных производственно-технических или других задач, связанных со сферой деятельности будущих специалистов.

Дидактическая цель курсового проектирования — обучение студентов профессиональным умениям; углубление, обобщение, систематизация и закрепление знаний по предмету; формирование умений и навыков само­стоятельного умственного труда; комплексная проверка уровня знаний и умений обучающихся. Курсовое проектирование завершается защитой курсовых работ.

Подготовка курсовых работ организуется поэтапно: определяется тема курсовой работы; излагаются требования, которых следует придерживаться при ее выполнении; сообщаются исходные данные для курсовой работы; рекомендуется учебная, научная, справочная литература; устанавливается объем работы; составляется график выполнения работы; намечаются дни консультаций; создаются условия для выполнения работы.

Дипломное проектирование — организационная форма, применяемая на завершающем этапе обучения в образовательном учреждении. Она заклю­чается в выполнении студентами дипломных проектов или дипломных ра­бот, на основании защит которых Государственная квалификационная ко­миссия выносит решение о присвоении студентам квалификации специа­листа.

Дидактическими целями дипломного проектирования являются:

- расширение, закрепление и систематизация знаний, совершенство­вание профессиональных умений и навыков;

- развитие умений и навыков самостоятельного научного исследования;

- проверка и определение уровня подготовленности выпускников к самостоятельной профессиональной деятельности.

Дипломная работа — это самостоятельная комплексная творческая ра­бота, в ходе выполнения которой студенты решают конкретные профессио­нальные задачи, соответствующие профилю деятельности и уровню образо­вания специалиста.

Дипломная работа выполняется по индивидуальному графику, который студент разрабатывает совместно с научным руководителем. График вклю­чает в себя основные этапы работы с указанием контрольных сроков вы­полнения отдельных частей и всей работы в целом, времени представления ее руководителю и рецензентам, даты защиты.

Таким образом, в дипломном проектировании можно выделить следую­щие этапы:

- определение темы дипломной работы, ее утверждение, назначение научного руководителя;

- разработка плана-графика написания дипломной работы;

- накопление и обработка необходимого материала;

- проведение исследований, экспериментов и т. д.;

- написание теоретической и экспериментальной части дипломной работы;

- апробация исследований;

- оформление дипломной работы;

- представление дипломной работы на отзыв руководителю и рецен­зенту;

- предзащита дипломной работы и допуск к защите;

- защита дипломной работы на заседании Государственной аттеста­ционной комиссии.

В целом дипломное проектирование не только помогает углубить и за­крепить полученные знания, но и приучает к исследовательскому, творче­скому подходу к решению практических задач в период обучения и по его завершении.

3.Тьюторское сопровождение учебно-исследовательской работы обучающихся.

Одна из проблем, которая стоит перед учителем современной общеобразовательной школы, это низкий уровень заинтересованности учащихся и отсутствие мотиваций к получению знаний. Перед учителем стоит задача пробудить в детях личную заинтересованность в приобретаемых знаниях, которые могут и должны пригодиться в жизни. Хочется поделиться опытом использования технологии тьюторского сопровождения учащихся при организации проектно-исследовательской деятельности и создании открытого образовательного пространства для учащихся.

Использование проектно-исследовательского метода отвечает насущным требованиям к образованию сегодняшнего дня. Индивидуальная исследовательская деятельность учащихся обогащает практику личностно-ориентированных технологий. Любая образовательная технология, используемая учителем в своей работе, должна способствовать раскрытию активного опыта ученика, формированию значимых для него способов учебной работы, овладению методами самообразования. Даже слабоуспевающий ученик обнаруживает интерес к предмету, если ему удаётся что-то открыть самому. Задача учителя вызвать интерес к процессу исследовательской деятельности, увлечь содержанием и способом выполнения работы. Поиск решения поставленной задачи приводит к созданию устойчивых познавательных интересов. В процессе проектно-исследовательской работы проявляется и формируется самостоятельная мыслительная деятельность: учащимся приходится сравнивать, анализировать, делать выводы. Деятельность учителя по организации проектно-исследовательской деятельности может быть многогранна, но в первую очередь она должна создавать условия для создания открытого образовательного пространства для учащихся.

В современной педагогической науке и практике широко используются понятия открытого и закрытого образовательного пространства обучающегося. Открытые и закрытые образовательные пространства принципиально различны на уровне организации практического педагогического воздействия. Закрытое образовательное пространство – это пространство, в котором существует определенный, известный учителю путь, по которому надо провести ученика, это конкретные методы преподавания, выбранные учителем. Закрытое образовательное пространство возникает из необходимости формирования самодисциплины и воли для освоения обязательной учебной программы, так как здесь заранее внешним образом определены и простроены все траектории его обучения и развития. Любая заранее выстроенная программа обучения закрывает для учащегося возможность обсуждать и выбирать другие варианты его образования, что часто вызывает неприятие со стороны учащихся и их родителей.

Цель открытого образовательного пространства – предоставить ученику множественный выбор образовательных траекторий. Открытое образовательное пространство не формирует определенный образ, а имеет целью дать опыт самоопределения, позволяет вырабатывать качества ориентации в мире образования и дальнейшей профессиональной деятельности. Помочь учащимся сориентироваться в открытом образовательном пространстве, сделать правильный выбор должен педагог-тьютор. Тьютор реформирует образовательное пространство под задачи индивидуализации образования. Это посредник между разными субъектами образовательного пространства (ученик, учитель, родители и др.) .

Под педагогическим тьюторским сопровождением можно понимать такое учебно-воспитательное взаимодействие, в ходе которого ученик совершает действие, а педагог создает условия для эффективного осуществления этого действия. В ситуации тьюторского сопровождения тьюторант (учащийся) самостоятельно разрабатывает приемлемые для себя способы обучения, выполнения работы, которые затем обсуждает с тьютором.

Основной инструмент тьюторской работы – вопрос. Уместно и вовремя поставленные вопросы, умение предельно сузить или наоборот расширить тему, применение техники активного слушания характеризуют профессионально организованное тьюторское занятие.

Технологии и методики, которые тьютор может использовать в своей работе с учащимися, – это технологии открытого образования.

– «Кейс-обучение» (метод обучения, основанный на разборе практических ситуаций),

- «Портфолио» (метод презентации образовательных результатов),

- «Дебаты» (метод организации публичной дискуссии, в которой нужно предельно доказательно аргументировать свою точку зрения и опровергнуть противоположную) и др. Для подростков, в силу их возрастных особенностей, особенно важны соревновательные и коммуникативные аспекты взаимодействия со сверстниками, что может стать отдельным предметом рефлексии в работе тьютора и тьюторанта. Формы работы тьютора – консультации, индивидуальные и групповые тьюториалы (семинары), образовательные события, тренинги должны применяться с учетом возраста и возможностей тьюторантов-подростков. Тьюторское сопровождение (при реализации его в любой организационной форме) всегда носит индивидуальный адресный характер, поэтому при его осуществлении и выборе соответствующей формы, адекватной взаимодействию с конкретным тьюторантом, должны обязательно соблюдаться гибкость и вариативность.

На практике хорошо себя показали следующие формы тьюторского сопровождения.

·  Индивидуальная тьюторская консультация (беседа) - индивидуальная организационная форма тьюторского сопровождения, представляет собой обсуждение с тьютором значимых вопросов, связанных с личным развитием и образованием каждого учащегося.

·  Групповая тьюторская консультация.

На этих занятиях, реализуется тьюторское сопровождение индивидуальных

образовательных программ школьников с похожими познавательными интересами. Педагог - тьютор одновременно осуществляет несколько видов работы: мотивационную, коммуникативную и рефлексивную. Тематику предстоящей тьюторской консультации желательно обсуждать вместе со всеми тьюторантами в группе. С одной стороны, это создает атмосферу доброжелательности, взаимопонимания и сотрудничества во время проведения самой консультации, а с другой, обеспечивает продуктивность консультации.

·  Тьюториал (учебный тьюторский семинар)

Тьюториал это активное групповое обучение, направленное на развитие мыслительных, коммуникативных и рефлексивных способностей школьников. Это открытое учебное занятие с применением методов интерактивного и интенсивного обучения. Тьюториал также имеет своей целью оживить и разнообразить процесс обучения, активизировать познавательную деятельность школьников, вызвать проявление творческих способностей, побудить к применению теоретических знаний на практике. В роли ведущих тьюториала выступают тьюторы или преподаватели, осуществляющие тьюторское сопровождение школьников. Иногда ведущими тьюториала могут быть старшие школьники, имеющие опыт в данной области знаний.

Такая работа способствует овладению учащимися технологий индивидуальной и групповой рефлексии; выработке критериев оценки результатов эффективности индивидуальной и групповой работы.

·  Тренинг

В последнее время тренинги всё активнее применяются и преподавателями, и тьюторами как одна из эффективных форм организации тьюторского сопровождения. Освоение необходимых умений и навыков во время тренинга предполагает не только их запоминание, но и непосредственное использование на практике сразу же, в ходе тренинговой работы. В тренингах, так же как и в тьюториалах, но только в гораздо более интенсивной форме широко используются различные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, работа с электронными определителями и определителями на печатной основе, моделирование, разбор конкретных ситуаций и групповые дискуссии.

Выбор каждый раз конкретных форм, методов и технологий самой тьюторской работы является строго индивидуальным выбором тьютора и зависит как от возрастных и личностных особенностей школьника, так и от личностных и профессиональных предпочтений самого тьютора.

Необходимо помнить, что для проведения тренингов с детьми и подростками необходимы специальные знания и навыки

·  Образовательное событие

В отличие от воспитательного мероприятия, данная форма тьюторского сопровождения учащихся имеет целью развитие образовательной мотивации, построение и реализацию индивидуальных образовательных программ, проектов и исследований. Это могут быть: экскурсии в природу, экспедиции, полевые исследования, эксперименты, лабораторные практикумы и др.

Образовательное событие включает различные виды деятельности и различных участников: кроме самих учеников, в нём принимают участие другие интересные, привлекательные, успешные люди («лидеры», «авторы», «эксперты» и т. п.). События дают возможность преодолеть опасность фиксации тьюторантов на тьюторе и перехода тьютора в позицию «учителя» («консультанта», «руководителя»).

В МАОУ гимназии №36 работает объединение учащихся «К тайнам природы». В рамках деятельности объединения учащиеся различных возрастных групп выполняют индивидуальные и групповые исследовательские работы и осуществляют эколого-социальные проекты. В течение многих лет с положительной стороны себя зарекомендовала система работы с детьми по формированию исследовательской компетенции в форме тьюторского педагогического сопровождения.

Тьюторское сопровождение школьника в самом общем виде на любой возрастной ступени представляет собой последовательность взаимосвязанных друг с другом этапов:

·  диагностико-мотивационный;

·  проектировочный;

·  реализационный;

·  аналитический.

Модель тьюторского сопровождения членов объединения «К тайнам природы» включает в себя четыре ступени, которые несколько изменяют классический порядок педагогического тьюторского сопровождения обучающихся общеобразовательной школы.

 

4.Организация самостоятельной работы на учебном занятии. Домашняя самостоятельная работа.

При развивающем обучении учитель должен научить учащихся самостоятельно добывать знания, сообщать только необходимый минимум знаний в соответствии с государственными стандартами, на основе которых учащиеся должны развить дальнейшее доказательство, сделать выводы, увидеть практическую применимость (увиденного) изученного.

Полноценным считается урок, ориентированный на развитие интеллектуальных, творческих возможностей каждого ученика, учёт его интеллектуальных особенностей, на всестороннее развитие личности, активную роль в процессе обучения.

А это требует тщательного обдумывания каждого урока, бережного отношения к учебному времени, отбора экономных методов и видов работы, наиболее соответствующих индивидуальным и возрастным особенностям учащихся.

Выработке прочных знаний помогает использование различных видов организации обратной связи, форм контроля, самоконтроля.

Развитие личности ученика немыслимо без его самостоятельной деятельности, для осуществления которой используются разные формы самостоятельной работы.

Самостоятельная работа – единственное средство приобретений учащимися умений добывать знания.

Но приобретение определённого объёма знаний не есть цель образования. Необходимо, чтобы знания стали для учащихся инструментом взаимодействия с окружающим миром. А для этого нужно применять полученные знания.

Поэтому так важны методы обучения, позволяющие при рациональном использовании времени сосредоточить максимум внимания учителя на активизации мысли и деятельности учащихся, на организации их самостоятельной работы по приобретению знаний в различных условиях.

Для развивающего урока непременным условием является организация самостоятельной работы разноуровневого характера. Опыт работы доказывает, что самостоятельные работы разноуровневого характера облегчают организацию занятий в классе, создаёт атмосферу доброжелательности, атмосферу успеха, желание школьников продвигаться в учёбе в соответствии с их возможностями и даже развивать возможности.

Разноуровневые самостоятельные работы отличаются от обычных работ возможностью формулировок, возможностью действовать различными способами, необходимостью привлекать умения и навыки. Они требуют активного использования различных приёмов

Правильная организация дифференцированной работы в обучении требует, чтобы каждый ребёнок всегда был занят разрешением посильной для него задачи, т.к. только при этом условии можно поддержать у него интерес к учению.

Известно, что прочны знания, добытые своим трудом. Поэтому, когда их собственный труд наконец-то дал результаты, у учащихся, даже у слабых, появляется уверенность в своих силах, они уже не чувствуют страха перед новыми заданиями, рискуют брать более сложные задания. Всё это способствует сознанию положительной мотивации и учёта.

Итак, дифференцированные задания – это самостоятельная работа, составленная с учётом знаний учащихся класса.

Применение самостоятельных работ разного уровня обеспечивает не только объективную оценку знаний и умений учащихся, но и эффективную обратную связь в учебном процессе, давая возможность учителю регулярно знать реальную картину усвоения знаний учащимися, проблемы в знаниях и даёт возможность немедленного усвоения устранения пробелов, т.е. коррекции.

Разноуровневые задания могут представляться по-разному:

а) это могут быть 3-4 варианта с заданиями в соответствии с (темами) группами;

б) могут составлять 2 варианта (равнозначных), где упражнения начинаются с простейших и располагаются по возрастной сложности.

По цели применения самостоятельных работ могут быть:

обучающими;

тренировочными;

закрепляющими;

повторительными;

развивающими;

творческими;

контрольными.

Смысл обучающих самостоятельных работ заключается в самостоятельном выполнении школьниками данных учителем заданий в ходе объяснения нового материала с целью развития интереса к изучаемому материалу, привлечение внимания каждого ученика во время процесса обучения. Целью обучающих самостоятельных работ является задача доведения до сознания учащихся содержания нового понятия, раскрытие его главных свойств, признаков, связь с ранее излагаемым материалом. Эти работы проводятся при первичном закреплении знаний, т.е. сразу после объяснения нового материала, когда знания учащихся непрочны. Эти работы надо составлять так, чтобы задания были репродуктивного характера, выполнение которых выработке основных умений и навыков, необходимых для изучения новых. Конечно, этот вид самостоятельной работы мало способствует умственному развитию детей, но она очень необходима, т.к. создаёт базу для дальнейшего изучения материала и, таким образом, способствует более высокому уровню обучения. На начальном этапе формирования знаний можно разрешить учащимся в ходе самостоятельной работы пользоваться учебником, записями в тетрадях, таблицами и т.п., что создаёт благоприятный климат особенно для слабых учащихся.

Тренировочные самостоятельные работы должны включать однотипные примеры и задачи, содержащие существительные признаки и свойства данного определения, правила. Выполняя данные работы, учащиеся вырабатывают определённые навыки и умения.

К таким работам можно отнести выполнение разноуровневых заданий. Рационально собраны комплекты карточек-заданий по темам. В каждом конверте удобно разместить 4-5 карточек с упражнениями или заданиями. В зависимости от уровня задания карточки разнятся по цвету: зелёные – на «3», жёлтые – на «4», синие – на «5», красные – задания олимпиадного характера. При выполнении тренировочных самостоятельных работ учащимся ещё необходима помощь учителя. После проверки, выявив потенциальные ошибки, учитель работает со слабоуспевающими учениками, помогая им преодолевать имеющиеся проблемы, средние и сильные учащиеся повышают свой уровень знаний.

К закрепляющим работам можно отнести самостоятельные работы, которые способствуют развитию логического мышления и требуют комбинированного применения различных правил и теорем. Эти работы показывают, насколько прочно и осмысленно усвоен учебный материал. По результатам проверки работ данного вида учитель определяет, нужно ли ещё работать над данной темой.

Очень важны обзорные или тематические повторяющие работы. Перед изучением новой темы учитель должен знать, подготовлены ли школьники, если у них проблемы, которые могут затруднить изучение нового материала. С этой целью проводятся самостоятельные работы повторительного характера, задания которых включают такие упражнения, которые дадут детям понимание, что нужно знать для усвоения новой темы, а учитель сможет выяснить степень подготовленности учащихся её изучению. Основу обзорных работ составляют задание репродуктивного характера. Составленная таким образом самостоятельная работа даёт возможность учителю проверить усвоение узловых вопросов всего раздела, необходимого для изучения нового материала.

Самостоятельными работами развивающего характера могут быть домашние работы по составлению докладов на определённые темы, подготовка к олимпиадам, сочинение игр, сказок, презентаций и т.п.

На уроках – это самостоятельные работы, требующие умения решать исследовательские задачи.

Большой интерес вызывают у учащихся творческие самостоятельные работы, которые предполагают высокий уровень самостоятельности учащихся. В процессе их выполнения учащиеся открывают для себя новые стороны уже имеющихся у них знаний, учатся применять эти знания в новых неожиданных ситуациях. Это задания, например, на поиск второго, третьего и т.д. способа решения задачи или её элемента. Эти работы вызывают у учащихся большой интерес, учат мыслить творчески.

Особое место среди самостоятельных работ занимает контрольная работа. Создание соответствующей системы контроля – необходимое условие достижения планируемых результатов обучения.

По существу, разработка должна быть одной из основных форм фиксирования целей обучения, в том числе и минимальных.

 

Поэтому, во-первых, задания различных вариантов должны быть равноценными по содержанию и объёму работы;

во-вторых, задания должны отрабатывать основные навыки;

в-третьих, задания должны обеспечивать достоверную проверку уровня обучения;

в-четвёртых, нельзя ограничивать только обязательным уровнем, необходимо постоянно стимулировать деятельность учащихся, задания должны позволять дифференцировать уровень подготовки учащихся. Целесообразно, используя в имеющиеся в литературе контрольные работы, составлять для каждого класса контрольную работу в нескольких вариантах по разным уровням, которые учитывают статус. Смысл контрольных работ заключается в самостоятельном выполнении заданий после изучения определённой темы с целью выявления глубины полученных учащимися знаний и умений, творческого их применения.

Таким образом, технология системы самостоятельной работы даёт возможность дифференцировать обучение. Давая классу разноуровневые задания в зависимости от подготовленности учащихся, учитель имеет возможность варьировать для каждой группы учеников и даже для отдельных учащихся учебную нагрузку, предполагая посильные задания. Этим создаётся доброжелательный психологический микроклимат в классе, положительная мотивация к учению.

В результате данной работы ученики осознают необходимость учения, умеют находить и анализировать свои ошибки, самостоятельно оценивают уровень знаний, развивают свои способности, начинают творчески относиться к труду.   

             Самостоятельная работа не самоцель. Она является средством борьбы за глубокие и прочные знания учащихся, средством формирования у них активности и самостоятельности как черт личности, развития их умственных способностей. Ребенок, в первый раз переступающий порог школы, не может еще самостоятельно ставить цель своей деятельности, не в силах еще планировать свои действия, корректировать их осуществление, соотносить полученный результат с поставленной целью.

               В процессе обучения он должен достичь определенного  достаточно высокого уровня самостоятельности, открывающего возможность справиться с разными заданиями, добывать новое в процессе решения учебных задач.

               Объектом изучения является самостоятельная деятельность школьника, а предметом – условия ее реализации. Актуальность этой проблемы бесспорна, т.к. знания, умения, убеждения, духовность нельзя передать от преподавателя к учащемуся, прибегая только к словам. Этот процесс включает в себя знакомство, восприятие, самостоятельную переработку, осознание и принятие этих умений и понятий. И, пожалуй, главной функцией самостоятельной работы является формирование высококультурной личности, т.к. только в самостоятельной интеллектуальной и духовной деятельности развивается человек.

               Самостоятельная работа – это не форма организации учебных занятий и не метод обучения. Её правомерно рассматривать скорее как средство вовлечения учащихся в самостоятельную познавательную деятельность, средство ее логической и психологической организации. 

              Самостоятельная работа важнейшее условие саморегуляции личности, её творческих возможностей. Самостоятельная работа ученика - главный путь воспитания самостоятельности. Но самостоятельная работа, привлекая современных школьников, вызывает в тоже время у многих серьезные затруднения. Она требует эмоционального и умственного напряжения, порождает массу неожиданных вопросов и ошибок, сомнений и переживаний. Много затруднений возникает у ребят на начальном этапе выработки тех или иных умений и навыков, поэтому начинать эту работу надо ещё в начальных классах. Самостоятельная работа служит эффективным средством формирования личности, побуждает умственную самостоятельность у детей. Она дисциплинирует мысль, рождает у школьников веру в себя, в свои силы и возможности. В процессе обучения школьников задача учителя состоит не только в том, чтобы обеспечивать прочные знания, предусмотренные программой, но и в том, чтобы развивать самостоятельность и активность мышления учащихся.

Самостоятельная работа - это такая познавательная учебная деятельность, когда последовательность мышления ученика, его умственные и практические операции и действия зависят и определяются самим учеником.

Самостоятельная работа - это метод, который очень помогает выяснить способности учащихся. Работая самостоятельно, ученик должен постепенно овладеть такими общими приёмами самостоятельной работы как ясное представление цели работы её выполнение, проверка, исправление ошибок. При правильной методике организации проведения самостоятельных работ активируется умственная деятельность детей. Если детям прививать навыки выполнения самостоятельной работы и использовать на уроках различные её виды, то у детей вырабатывается самостоятельность и развивается мышление, они стремятся выполнять более трудные задания.

Учителю необходимо знать следующие особенности обучающих самостоятельных работ: их надо составлять в основном из заданий непродуктивного характера, проверять немедленно и не ставить за них плохих оценок.

В зависимости от форм обучения выделяют несколько форм организации самостоятельных работ:

1. Индивидуальные.

2. Групповые.

3. Фронтальные.

1) Индивидуальная форма организации самостоятельных работ имеет преимущества перед другими формами. Она состоит в том, что лучше способствует вовлечению в работу исключительно всех учеников. Каждый из них получает конкретное задание, которое предполагает выполнение определенной письменной работы. В этом случае можно проверить степень участия ученика в выполнении этого задания. Эта форма организации позволяет работать в индивидуальном темпе, каждый ученик может выполнять задания в собственном стиле в соответствии со своими умениями и способностями.

Индивидуальная форма организации самостоятельных работ активизирует учащихся в том смысле, что все ученики, даже более пассивные и ленивые, должны выполнить задания сами, не дожидаясь остальных учащихся, как это не редко происходит при фронтальной работе.

2) В качестве другой формы организации самостоятельной работы выдвигается групповая форма. При такой организации письменных работ учащиеся делятся на группы по несколько человек для выполнения той или иной задачи. Задание дается группе, а не отдельному ученику. Групповая форма работы регулирует сотрудничество учащихся и добивается этим не только дидактических, но и воспитательных целей.

Группы для самостоятельной работы могут быть структурированы различным образом. Во-первых, это группы, которые формируются на основании уровня развития учащихся. В таких случаях более сильной группе достаются более сложные задания, а более слабой менее сложные задания. Во-вторых, группа может быть сформирована на основе пожеланий самих учащихся. В таком случае работают ученики со сходными интересами и связанные дружескими отношениями. Работа в такой группе создает особо благоприятные условия для проявления личностных качеств.

Однако вместе с тем в групповой форме организации работы таится и известная опасность для активности учащихся: более сильные и старательные из них начинают заглушать инициативу более пассивных и слабых учащихся и сами решают за них задания.

Группы из двух человек наиболее эффективны при взаимопроверке. Каждый учащийся выполняет самостоятельно задание, данное всему классу, а затем организуется взаимопроверка.

3) В качестве третьей формы организации самостоятельных работ является фронтальная форма.

Очень важным этапом при фронтальной форме является обоснование каждого шага решения.

Одним из значимых компонентов фронтальной формы является сопоставление разных способов решения, выявление наиболее рациональных из них.

В процессе обучения возможно объединение нескольких самостоятельных форм организации работ. Например, сочетание групповой и фронтальной форм организации работы над новой темой помогает создать ту деятельность учащихся, на основе которой они сами приходят к новым для них математическим выводам.

Правильно организуя фронтальную, групповую и индивидуальную форму работы учащихся на уроках математики и умело их сочетая, можно достичь значительных успехов в вооружении школьников знаниями и подготовке их к активному применению этих знаний.

       Эффективность учебного процесса познания определяется качеством преподавания и самостоятельной  познавательной деятельностью учеников.

        Организация самостоятельной работы – это отбор средств, форм и методов, стимулирующих познавательную активность, обеспечение условий эффективности. В процессе управления самостоятельной деятельностью не

последнее место принадлежит преподавателю, так как он принимает прямое (затем косвенное) участие в организации педагогического процесса. В связи с этим следует перечислить следующие принципы управления:

1) дифференцированный подход к учащимся с соблюдением посильности учебных заданий;

2) планомерное возрастание интеллектуальных нагрузок и последовательный переход к более неточным и неполным указаниям по выполнению самостоятельной работы;

3) постепенное отдаление учителя и занятие им позиции пассивного наблюдателя за процессом;

 

4) переход от контроля учителя к самоконтролю.     

Особенности организации самостоятельной работы на уроке:

1.     Самостоятельная работа должна носить целенаправленный характер. Это достигается четкой формулировкой цели работы. Задача учителя заключается в том, чтобы найти такую формулировку задания, которая вызывала бы у школьников интерес к работе и стремление выполнить ее как можно лучше. Учащиеся должны ясно представлять, в чем заключается задача и каким образом будет проверяться ее выполнение. Это придает работе учащихся осмысленный, целенаправленный характер, и способствует более успешному ее выполнению. Недооценка указанного требования приводит к тому, что учащиеся, не поняв цели работы, делают не то, что нужно, или вынуждены в процессе ее выполнения многократно обращаться за разъяснением к учителю. Все это приводит к нерациональной трате времени и снижению уровня самостоятельности учащихся в работе.

2.     Самостоятельная работа должна быть действительно самостоятельной и побуждать ученика при ее выполнении работать напряженно. Однако здесь нельзя допускать крайностей: содержание и объем самостоятельной работы, предлагаемой на каждом этапе обучения, должны быть посильными для учащихся, а сами ученики — подготовлены к выполнению самостоятельной работы теоретически и практически.

3.     На первых парах у учащихся нужно сформировать простейшие навыки самостоятельной работы (выполнение схем и чертежей, простых измерений,

 решения несложных задач и т.п.). В этом случае самостоятельной работе учащихся должен предшествовать наглядный показ приемов работы с учителем, сопровождаемый четкими объяснениями, записями на доске.

Самостоятельная работа, выполненная учащимися после показа приемов работы учителем, носит характер подражания. Она не развивает самостоятельности в подлинном смысле слова, но имеет важное значение для формирования более сложных навыков и умений, более высокой формы самостоятельности, при которой учащиеся оказываются способными разрабатывать и применять свои методы решения задач учебного или производственного характера.

4.     Для самостоятельной работы нужно предлагать такие задания, выполнение которых не допускает действия по готовым рецептам и шаблону, а требует применения знаний в новой ситуации. Только в этом случае самостоятельная работа способствует формированию инициативы и познавательных способностей учащихся.

5.     В организации самостоятельной работы необходимо учитывать, что для овладения знаниями, умениями и навыками различными учащимися требуется разное время. Осуществлять это можно путем дифференцированного подхода к учащимся.

Наблюдая за ходом работы класса в целом и отдельных учащихся, учитель должен вовремя переключать успешно справившихся с заданиями на выполнение более сложных. Некоторым учащимся количество тренировочных упражнений можно свести до минимума. Другим дать значительно больше таких упражнений в различных вариациях, чтобы они усвоили новое правило или новый закон и научились самостоятельно применять его к решению учебных задач. Перевод такой группы учащихся на выполнение более сложных заданий должен быть своевременным. Здесь вредна излишняя торопливость, как и чрезмерно продолжительное «топтание на месте», не продвигающее учащихся вперед в познании нового, в овладении умениями и навыками.

6.     Задания, предлагаемые для самостоятельной работы, должны вызывать интерес учащихся. Он достигается новизной выдвигаемых задач, необычностью их содержания, раскрытием перед учащимися практического значения предлагаемой задачи или метода, которым нужно овладеть. Учащиеся всегда проявляют большой интерес к самостоятельным работам, в процессе выполнения которых они исследуют предметы и явления.

7. Самостоятельные работы учащихся необходимо планомерно и систематически включать в учебный процесс. Только при этом условии у них будут вырабатываться твердые умения и навыки. Результаты работы в этом деле оказываются более ощутимы, когда привитием навыков самостоятельной работы у школьников занимается весь коллектив учителей, на занятиях по всем предметам, в том числе на занятиях в учебных мастерских.

8.    При организации самостоятельной работы необходимо осуществлять разумное сочетание изложения материала учителем с самостоятельной работой учащихся по приобретению знаний, умений и навыков. В этом деле нельзя допускать крайностей: излишнее увлечение самостоятельной работой может замедлить темпы изучения программного материала, темпы продвижения учащихся вперед в познании нового.

9.     При выполнении учащимися самостоятельных работ любого вида руководящая роль должна принадлежать учителю. Учитель продумывает систему самостоятельных работ, их планомерное включение в учебный процесс. Он определяет цель, содержание и объем каждой самостоятельной работы, ее место на уроке, методы обучения различным видам самостоятельной работы. Он обучает учащихся методам самоконтроля и осуществляет контроль за качеством, изучает индивидуальные особенности учащихся и учитывает их при организации самостоятельной работы.

Самостоятельная работа предполагает активные умственные действия учащихся, связанные с поисками наиболее рациональных способов выполнения предложенных учителем заданий, с анализом результатов работы. В процессе обучения применяются различные виды самостоятельной работы учащихся, с помощью которых они самостоятельно приобретают знания, умения и навыки. Все виды самостоятельной работы, применяемые в учебном процессе, можно классифицировать по различным признакам: по дидактической цели, по характеру учебной деятельности учащихся, по содержанию, по степени самостоятельности и элементу творчества учащихся и т.д.

Содержание учебного материала усваивается учащимися в процессе учебной деятельности. От того, какова эта деятельность зависит результат обучения.

Отношение учащихся к собственной деятельности определяется в значительной степени тем, как учитель организует их учебную деятельность. Снижение интереса к обучению во многом зависит от действий учителя. Например, неправильный отбор им содержания учебного материала, вызывающего перегрузку школьников; не владение учителем современными методами обучения и их оптимальным сочетанием; неумение строить отношения с учащимися и организовывать взаимодействие школьников друг с другом; особенности личности учителя.

Психологи исследовали учебную деятельность и установили, что изучения каждого самостоятельного раздела или темы учебной программы должно состоять из следующих трех основных этапов:

1)     Вводно-мотивационный этап.

На этом этапе учащиеся должны осознать основную цель предстоящего изучения учебной темы, ее место и роль в общем образовании, ее практическое и теоретическое значение. В нужных случаях, учитель указывает какие знания и умения ранее пройденного материала особенно понадобятся при изучении данной темы. Затем учитель сообщает, сколько уроков отведено на изучение темы, примерные сроки ее завершения и перечисляет основные элементы темы, т.е. знания, умения и навыки, которыми должны овладеть учащиеся в результате изучения этой темы.

2)     Операционно-познавательный этап.

На этом этапе учащиеся усваивают знания, входящие в содержание данной темы, при этом используются разные виды и формы учебной работы: рассказ или лекция, фронтальная работа по изучению понятия. Коллективная работа по усвоению учебного материала, решению задач, проведению опытов и экспериментов, индивидуальная работа по решению задач, и т.д.

Изложение учебного материала производится в основном учителем, но по мере взросления учащихся, часть учебного материала передается для изложения докладчиком или для индивидуального изучения и проработке по учебнику.

3) Рефлексивно-оценочный этап.

Здесь производится обобщение изученного и подведение итогов работы по данной теме. При этом, главная цель этого этапа – развитие у учащихся рефлексивной деятельности (самоанализа), способностей к обобщению и формирование адекватной самооценки. Для обобщения пройденного материала могут использоваться различные методы: обобщающие уроки, доклады учащихся, составление по группам обобщающих схем.

Мы выяснили, что самое трудное для учителя в этой системе научиться организовывать самостоятельную деятельность классного коллектива, постепенно передавать учащимся многие свои функции и роли, и, не подавляя инициативы, руководить самостоятельной работой учащихся. Как показывает опыт, если эту систему вводить начиная с первого класса, то учащиеся быстро осваиваются с ней и она становится для них привычной, и школьники смогут в полной мере испытать чувства эмоционального удовлетворения от сделанного, радость победы над преодоленными трудностями, счастье познания нового, интересного. Тем самым будет формироваться у учащихся ориентация на переживание таких чувств в будущем, что приведет к возникновению потребности в творчестве, познании, в упорной самостоятельной учебе.

       Самостоятельная работа оказывает значительное влияние на глубину и прочность знаний учащихся по предмету, на развитие их познавательных способностей, на темп усвоения нового материала.

Практический опыт учителей многих школ показал, что:

1.  Систематически проводимая самостоятельная работа (с учебником по решению задач, выполнению наблюдений и опытов) при правильной ее организации способствует получению учащимися более глубоких и прочных знаний по сравнению с теми, которые они приобретают при сообщении учителем готовых знаний.

2. Организация выполнения учащимися разнообразных по дидактической цели и содержанию самостоятельных работ способствует развитию их познавательных и творческих способностей, развитию мышления.

3. При тщательно продуманной методике проведения самостоятельных работ ускоряются темпы формирования у учащихся умений и навыков практического характера, а это в свою очередь оказывает положительное влияние на формирование познавательных умений и навыков.

4.   С течением времени при систематической организации самостоятельной работы на уроках и сочетании ее с различными видами домашней работы по предмету у учащихся вырабатываются устойчивые навыки самостоятельной работы. В результате для выполнения примерно одинаковых по объему и степени трудности работ учащиеся затрачивают значительно меньше времени по сравнению с учащимися таких классов, в которых самостоятельная работа совершенно не организуется или проводится нерегулярно. Это позволяет постепенно наращивать темпы изучения программного материала, увеличить время на решение задач, выполнение экспериментальных работ и других видов работ творческого характера.  

          Несоответствие объёма работы, выделяемому времени один из недостатков её организации. Завышение объёма работы вызывает у ребят состояние тревожности, поспешность в действиях, неудовлетворенность качеством выполнения заданий. С другой стороны наблюдается и недооценка возможностей отдельных учащихся, в результате чего постоянно создаются ситуации, при которых часть класса справляется с заданиями раньше других.

Наиболее эффективно эта проблема решена при дифференцировании заданий, определяющих нагрузку, которые соответствуют индивидуально-психологическим особенностям учащихся. Дифференцированный подход при планировании содержания и объема с/р. на уроках физики и математики — один из возможных путей устранения перегрузки.

Основная цель обучения - научить каждого ученика самостоятельно добывать знания, формировать навыки. Известно, что каждый ученик усваивает знания в зависимости от своих умственных способностей, памяти, темперамента, навыков учебного труда. Так как уровень знаний, познавательных способностей не у всех детей одинаковый, то на уроках при коллективной форме работы необходим дифференцированный подход в подборе заданий. Упражнения должны отличаться простотой, краткостью математического языка. Начинать работу следует с более простых упражнений, постепенно продвигаясь к более сложным.

Учет индивидуальных особенностей учащихся в обучении, являясь основной чертой личносто-ориетированного обучения, распространяется на работу по подготовке учащихся к самообразованию. Личносто-ориетированный подход предлагает мысленную разбивку учащихся на группы с учётом максимальных познавательных возможностей каждого. Наиболее часто используется отнесение учащихся к тем или иным группам, с учётом их образовательной подготовленности (сильные, средние, слабые). Но это не исключает группировку учащихся и по другим признакам. Дифференцированный подход к обучению означает, что учащимся дают задания различного уровня трудности. Причем самый низкий по трудности уровень соответствует требованиям учебной программы. Следует сказать о том, что дифференцированный подход сочетается с личносто-ориентированным. Основной целью развивающего обучения является обеспечение условий для превращения ребёнка в личность, заинтересованную в самоизменени и способную к нему.

Итак, организация системы самостоятельных работ учащихся на уроках даёт возможность осуществлять максимально раннее выявление и реализацию умственных способностей детей, развивать мыслительную деятельность учащихся, осуществлять формирование навыков самоорганизации, самоконтроля.

 

 

 

 

Л13. ВИД ЗАНЯТИЯ: ЛЕКЦИОННОЕ.

Тема: Профессиональное здоровье работников.

План:

1.Организации и здоровье сберегающие технологии в управлении персоналом.

2. Коррекционно- профессиональное здоровье работников организации и здоровье сберегающие технологии в управлении персоналом.

3. Коррекционно-развивающие методы управления персоналом.

 

1.Организации и здоровье сберегающие технологии в управлении персоналом.

Здоровье человека находится в прямой зависимости от качества среды его трудовой деятельности. Чистота воздуха, которым дышат работники промышленных предприятий, качество потребляемых ими продуктов и питьевой воды непосредственно влияют на уровень их здоровья, работоспособность и повседневное состояние. Воздействие неблагоприятных экологических факторов производственной среды ослабляет организм человека и требует постоянной его коррекции, направленной на устранение этого негативного влияния.

Поэтому последнее время на предприятиях общественного питания всё большее внимание уделяют созданию и функционированию системы менеджмента производственной безопасности и здоровья. Одним из важнейших составляющих данной системы является внедрение в процесс производства здоровьесберегающих технологий. Здоровьесбережение – это единство экономических, организационно-технических, социальных и педагогических мер, направленных на улучшение здоровья работников и повышение качества трудового процесса.

Первым шагом в решении проблемы здоровьесбережения является создание на предприятии оздоровительной программы, ориентированной на максимально возможный полезный эффект оздоровления работников.

Политика руководства любой организации общественного питания должна в полной мере затрагивать решение таких важных вопросов в области заботы о здоровье своих сотрудников:

выполнение всеми сотрудниками инструкций по охране жизни и здоровья;

проведение своевременных профилактических осмотров работников;

организация системы мероприятий, направленных на оздоровление работников;

создание материально-технической базы физкультурно-оздоровительных и спортивных сооружений;

обеспечение полноценного питания с учетом выполнения действующих натуральных норм питания;

проведение обязательной витаминизации.

В медицинских подразделениях на предприятиях должно быть оборудование для лечебных и профилактических мероприятий. В производственных подразделениях должны быть созданы условия для проведения производственной гимнастики, производственно-рекреативной и профилактической физической культуры.

Важнейшим условием, обеспечивающим успех в оздоровлении работников предприятий общественного питания, является соблюдение норм охраны труда.

Безопасность трудовой деятельности осуществляется при точном выполнении предписаний и инструкций по технике безопасности. Каждому виду деятельности соответствуют определенные правила работы, которые излагаются в инструкциях по технике безопасности непосредственно на каждом рабочем месте. Техника безопасности — система организационных и технических мероприятий и средств, предотвращающих воздействие на человека опасных производственных факторов.

При организации производственного процесса следует учитывать антропометрические и психофизические особенности человека, его возможности в отношении величины усилий, темпа и ритма выполняемых операций, а также анатомо-физиологические различия между мужчинами и женщинами.

Периодическое чередование работы и отдыха способствует высокой устойчивости работоспособности.

Наилучшие показатели работоспособности и отдыха достигаются при комфортном состоянии и при рациональных режимах труда и отдыха. Комфорт — оптимальное сочетание параметров микроклимата, удобств, благоустроенности и уюта в зонах деятельности и отдыха человека.

Повышение знаний работников предприятия о способах сохранения своего здоровья способствуют мероприятия, обеспечивающие информационную составляющую здоровьесберегающих технологий - беседы, лекции, демонстрация тематических фильмов, информационные бюллетени, газеты, выставки.

Одним из необходимых условий здорового и высокопроизводительного труда является обеспечение чистоты воздуха и нормальных условий в рабочей зоне помещения, т.е. в пространстве до 2 метров над уровнем пола . Вредные вещества проникают в организм в основном через дыхательные пути и относятся к опасным и вредным производственным факторам. Ряд вредных веществ оказывают на организм человека фиброгенное воздействие, вызывая раздражение слизистой оболочки, не попадая в кровь. В результате воздействия вредных веществ на человека могут возникнуть профессиональные заболевания.

Метеорологические условия (или микроклимат) на производстве определяются следующими параметрами: температурой воздуха, относительной влажностью, скоростью движения воздуха, давлением. Однако на здоровье человека значительное влияние оказывают перепады давления. Необходимость учета основных параметров микроклимата может быть объяснена на основе рассмотрения теплового баланса между организмом человека и окружающей средой. Нормальное тепловое самочувствие обеспечивается при соблюдении теплового баланса, в результате чего температура человека остается постоянной и равной 36,6°С.

Движение воздуха оказывает большое влияние на самочувствие человека. В жарком помещении оно способствует увеличению теплоотдачи организма человека и улучшает состояние при низкой температуре. Скорость движения воздуха может оказывать неблагоприятное воздействие на распространение вредных веществ.

Проведение регулярного обследования состояния здоровья работников позволяет выявить группу, у которой наблюдается склонность к возникновению различных заболеваний. Именно на ранней стадии есть возможность сбалансировать функциональное состояние органов и систем, привести их в норму.

Здоровьесберегающие технологии должны строиться на основе диагностики физического и психического развития работников предприятия. Результаты диагностики позволяют определить индивидуальные особенности каждого, наметить оптимальные условия для его развития. Именно они выступают точкой отсчета для планирования дальнейшей работы с работниками предприятия, подбора содержания, средств и приемов адекватного воздействия.

Здоровьесбережения можно добиться природными методами, при помощи естественных энтеросорбентов (отрубей, клетчатки, пектинов), естественных витаминов и микроэлементов (трав, овощей, фруктов и препаратов из них),

включая витаминные фиточаи, фитобальзамы, фитотерапию. Поэтому следует уделять внимание вопросам питания работников предприятия. Их питание должно быть разнообразным, калорийным, содержащим оптимальное количество белков, жиров, углеводов, минеральных солей и витаминов, с обязательным включением в ежедневный рацион свежих овощей и фруктов.

Обязательный компонент программ здоровьесбережения – рациональная витаминотерапия. Нарушая обмен веществ, ослабляя организм, дефицит витаминов утяжеляет течение респираторных инфекций у детей, снижает эффективность профилактических и лечебных мероприятий, способствует хронизации воспалительных процессов. Прием поливитаминных препаратов существенно снижает уровень простудных заболеваний работников предприятия.

Хорошего эффекта достигает оздоровление с использованием аэрофитотерапии, которая основана на «феномене фитонцидов», т. е. способности растений выделять вещества, обладающие мощным бактерицидным свойством.

Здоровьесберегающие технологии должны органично вписываться не только в производственный процесс, но и во всю жизнедеятельность участников этого процесса. Этого можно добиться путем вовлечения в здоровьесберегающую деятельность членов семей работников предприятия путем организации различных массовых мероприятий.

Руководство предприятия в процессе внедрения системы менеджмента производственной безопасности и здоровья должно сделать все возможное для сохранения и улучшения здоровья всего персонала предприятия. Внедрение здоровьесберегающих технологий должно стать основным направлением работы всего коллектива не только во время производственного процесса, но и во весь процесс своей жизнедеятельности.

 

2. Коррекционно- профессиональное здоровье работников организации и здоровье сберегающие технологии в управлении персоналом.

Некоторые факторы труда, условия и виды занятости (продолжительность рабочего дня, недели, степень тяжести труда, сочетание нескольких видов занятости) носят постоянный характер при воздействии на человека и связаны с его физическим и психическим здоровьем. Они могут влиять на здоровье наряду с другими социальными факторами.

Трудовой процесс осуществляется в определенных условиях производственной среды, которые характеризуются совокупностью элементов и факторов материально-производственной среды, влияющих на трудоспособность и состояние здоровья человека в процессе работы. Производственная среда и факторы трудового процесса составляют в совокупности условия работы.

На здоровье человека, его жизнедеятельность большое влияние оказывают опасные и вредные факторы.

Опасность – это следствие такого действия некоторых факторов на человека, которое при их несоответствии физиологическим характеристикам последнего предопределяет феномен самой опасности.

Опасный фактор – это действие на человека, что в определенных условиях приводит к травме, а в отдельных случаях – к внезапному ухудшению здоровья или к смерти.

Вредный фактор – это действие на человека, которое в определенных условиях приводит к заболеваниям или снижению трудоспособности.

К значимым признакам опасных и вредных факторов относятся следующие:

– возможность непосредственного отрицательного действия на организм человека;

– осложнение нормального функционирования органов человека;

– возможность нарушения нормального состояния элементов производственного процесса, в результате которого могут возникнуть аварии, взрывы, пожары, травмы.

Материальными носителями вредных и опасных факторов являются объекты, которые формируют трудовой процесс, входят в него, а также включают общежизненные факторы окружающей среды; предметы работы; средства работы (машины, станки, инструменты, сооружения, помещение, земля, пути, каналы и т.п.); продукты работы; технологии, операции, действия; природно-климатическую среду (гроза, наводнение, атмосферные осадки, солнечная активность, физические параметры атмосферы и т.д.); флору и фауну.

Опасные и вредные факторы, влияющие на человека, делятся на три группы: активные, страдательно-активные и пассивные.

К активным принадлежат факторы, которые могут повлиять на человека, воздействуя своей энергией:

1) механические, которые характеризуются кинетической и потенциальной энергией и механическим влиянием на человека; к ним относятся кинетическая энергия подвижных элементов, потенциальная энергия; шум; вибрация; ускорение; гравитационное тяготение; невесомость; статическое напряжение; дым, туман, пыль в воздухе; аномальное барометрическое давление и др.;

2) термические, которые характеризуются тепловой энергией и аномальной температурой; к ним принадлежат температура нагретых и охлажденных предметов и поверхностей, температура открытого огня и пожара, температура химических реакций и других источников; к этой группе относятся также аномальные микроклиматические параметры – влажность, температура и движимость воздуха, которые приводят к нарушению терморегуляции организма;

3) электрические: электрический ток, статический электрический заряд, электрическое поле, аномальная ионизация воздуха;

4) электромагнитные: радиоволны, видимый свет, ультрафиолетовые и инфракрасные лучи, ионизирующие излучения, магнитные поля;

5) химические: едкие, отравляющие вещества, а также нарушение естественного газового состава воздуха, наличие вредных примесей в воздухе;

6) биологические: опасные свойства микро- и макроорганизмов, продукты жизнедеятельности людей и других биологических объектов;

7) психофизиологические: стресс, усталость и др.

 

3. Коррекционно-развивающие методы управления персоналом.

Психологическая коррекция, понимается как целенаправленное воздействие на те или иные сферы психики клиента, ориентированное на приведение ее показателей в соответствие с возрастной или иной нормой1.

Зачастую, психологическая коррекция определяется как направленное психологическое воздействие на те или иные психологические структуры с целью обеспечения полноценного развития и функционирования личности (Г.Л. Исурина, 1990).

Термин «коррекция » подразумевает целенаправленное психологическое воздействие «сверху » , дабы привести психическое состояние человека в соответствие с заранее известной «нормой психического развития » . Это означает внешнее, постороннее вмешательство, порой достаточно жесткое, в те или иные психические проявления человека.

Психокоррекционная работа проводится в двух основных формах групповой и индивидуальной. Программа психокоррекции составляется, как правило, на основе результатов психодиагностического обследования и основывается на тех методологических принципах, которых придерживается практический психолог. Стратегически можно обозначить два основных подхода:

1)реализация коррекции как приведения к усредненной норме, определяемой статистически, на основе выработанной единой для всех «универсальной » психотехнологии;

2)  оказание психологической помощи, ориентированной на индивидуальные особенности человека, его специфические возможности и в целом на уникальность его психического и личностного развития.

Психологическая коррекция, осуществляемая психологом в рамках организации, строится на основных методологических принципах психокоррекционной работы. При этом нужно отметить, что зачастую объектом психокоррекционной работы в рамках организации оказывается не отдельный человек, а целая группа (трудовой коллектив). Это объясняется необходимостью совершенствования и развития субъектов как членов трудового коллектива с целью повышения эффективности организационной деятельности. С этой точки зрения и рассмотрим специфику организации психокоррекционных мероприятий.

Психолог, работающий в организации и проводящий систему коррекционно-развивающих мероприятий, сталкивается с тем, что его контингент — это взрослые, сложившиеся люди, обладающие жизненным и профессиональным опытом со всеми вытекающими из этого преимуществами и ограничениями. Можно выделить следующие специфические аспекты взрослой аудитории.

1) Мотивация

Большое преимущество взрослой аудитории состоит в том, что она может быть достаточно высоко мотивирована на коррекцию и развитие. Именно эта категория глубоко осознает причины необходимости такой работы, сферы возможного приложения полученных знаний и готова точно сформулировать запрос к психологу. Однако более сложной является ситуация, когда в коррекционную группу попадают люди, не имеющие актуального желания обучаться. В работе с данной категорией слушателей психолог оказывается перед необходимостью обосновывать важность коррекционно-развивающей работы. Для этого ему необходимы знания об индивидуальных целях, склонностях, мотивах слушателя, а также представление о ситуации, в которой слушатель окажется по возвращении с курса подготовки. Для получения необходимой информации целесообразно проводить более подробное знакомство со слушателями перед началом коррекционной работы, просить их заполнить подробные регистрационные анкеты, собирать информацию о том, что в ходе обучения вызывает наибольший или наименьший интерес обучаемых, что кажется им более, а что менее полезным. (Так, например, если слушатель вынужден был пойти на курсы, подчиняясь существующему в учреждении жесткому правилу относительно порядка прохождения коррекционно-развивающих программ, то в мотивационной беседе целесообразно показать важность успешного обучения для получения шанса стабильной спокойной карьеры.)

2) Психические особенности

Известно, что память взрослого человека в среднем менее объемна, он быстрее утомляется, ему труднее долгое время концентрировать внимание. С другой стороны, взрослый человек обладает существенным преимуществом, которого, как правило, нет у более молодых людей, — хорошо развитыми навыками мышления. Именно поэтому коррекционно-развивающая программа для работающих субъектов требует гораздо большей четкости и строгости в определении понятий, структурированности материала, системной представленности отдельных элементов курса. Продуманная и практически обоснованная структура программы дает возможность максимизировать эффект обучения и развития именно за счет включения наиболее сильных сторон взрослых слушателей в работу по усвоению материала.

3) Профессиональный опыт

Следующий аспект, который необходимо затронуть при рассмотрении особенностей взрослой аудитории — это профессиональный опыт человека. Здесь, прежде всего, важна специфика того вида деятельности, которой занимается слушатель. Если исходить из типологии, предложенной Е.А. Климовым (1988), можно выделить пять типов профессиональной деятельности, которые принципиально отличаются друг от друга:

 

1) человек-человек,

2) человек-техника,

3) человек-знак,

4) человек-природа,

5) человек-художественный образ.

Профессии типа человек-человек (педагоги, врачи, психологи), как правило, развивают в людях большую проницательность, умение понимать особенности других людей, навыки общения, убедительность в коммуникации. Такие специалисты легко включаются в активные формы занятий, они инициативны в групповой работе, могут занять лидерскую позицию в группе1.

Профессии типа человек-техника (механики, инженеры, конструкторы), как правило, развивают в специалистах высокую ориентацию на предметность содержания курса. Для этих людей важно все увидеть своими глазами, попробовать, проверить на практике. Они особенно будут заинтересованы в получении конкретных и непротиворечивых рекомендаций.

Представители профессий типа человек-знак (программисты, теоретики химики и физики, лингвисты) проявляют особую требовательность к строгости определения понятий. Такие слушатели требовательны к логичности и определенности построения курса и отдельных занятий, точности и непротиворечивости определений, особенно нетерпимы по отношению к любым рассогласованиям. Для них особенно важно понимание алгоритма действий. Если с этим нет проблем, то они готовы работать самостоятельно и без помощи преподавателя разрабатывать новые способы решения проблем.

Профессии, относящиеся к типу человек-художественный образ (художники, артисты, дизайнеры), чаще всего развивают в специалистах нестандартность восприятия и мышления, особый подход к принятию решений, способность к многовариантному видению различных проблем. Такие слушатели особенно отличаются при групповом решении сложных проблем, проведении занятий с привлечением метода анализа конкретных ситуаций, мозгового штурма. Они, как правило, особенно заинтересованы в получении новых эмоциональных переживаний и опыта, который бы мог быть интегрирован в их сферу деятельности1.

Помимо указанных специфических особенностей взрослой аудитории необходимо учитывать те социально-психологические процессы, которые проявляются в связи с образованием и развитием малых групп, в частности — трудовых коллективов. К таким социально-психологическим процессам и явлениям относятся эмоциональная сфера (социально-психологический климат в группе), сфера межличностных отношений (формирование деловых и личных взаимоотношений, возникновение конфликтных ситуаций).

Таким образом, специфика коррекционно-развивающей работы в организации обуславливает следующие основные направления деятельности психолога:

· коррекция и развитие мотивационной сферы;

· коррекция и развитие эмоционального потенциала коллектива;

· развитие личности и личностный рост члена организации;

· коррекция и развитие межличностных отношений в организации;

· коррекция профессиональной пригодности, адаптации и компетентности.

Психокоррекционная работа на предприятии строится с учетом основных требований, выдвигаемых организацией к сотрудникам. В соответствие со спецификой организации выделяют различные виды требований.

К основным из них относятся:

1) признание и принятие культурных норм организации, прежде всего норм власти и подчинения, норм деятельности, отношение к целям организации;

2) заполнение персоналом всех без исключения статусов в организационной структуре;

3) функциональная включенность каждого члена организации в общий процесс достижения целей, что означает не только выполнение им требований своей роли, но и сопряженность ее с другими ролями, без чего невозможен эффект синэргии и успех деятельности организации в целом;

4) подчиненность всех членов организации заранее разработанным и поставленным целям.

Основанием для проведения коррекционно-развивающей работы могут стать заключения, полученные после проведения психодиагностической работы2:

1) соответствует перспективам организации;

2) соответствует рабочему месту и должности (должностное соответствие);

3) не соответствует рабочему месту и должности.

Соответствие перспективам организации означает, что член организации пригоден для деятельности и соответствует перспективным целям, т. е. он способен работать в условиях постоянных организационных изменений, может проявлять гибкость и творческий подход в своей деятельности. Как правило, такие работники после процедуры оценивания зачисляются в резерв на выдвижение на вышестоящие должности и профессиональное продвижение. Этот контингент работников проходит дополнительное обучение в рамках коррекционно-развивающей работы на более высоком уровне и специальную практическую подготовку, включая овладение новыми, перспективными способами деятельности.

Соответствие работника своему месту и должности означает, что этот работник может вполне продуктивно работать на занимаемом им месте, выполнять ролевые требования и обязательства. Однако его подготовка и способности не позволяют ему занимать более высокую должность, эффективно работать в измененных условиях или в ситуации неопределенности. В связи с этим работа с данной категорией сотрудников заключается в совершенствовании их рабочих качеств, которые могут стать основой для последующей ориентации работника на перспективу организации, и одновременно в поиске других рабочих мест, на которых данный работник мог бы работать на перспективу организации. Во многих организациях в качестве* мотивации таких работников выступает практика перевода кандидатов в резерв для выдвижения или профессионального продвижения. Соответственно, может проводится психокоррекционная работа с целью повышения мотивации сотрудников.

Несоответствие рабочему месту и должности указывает на то, что служба персонала и руководство организации должны провести психокоррекцию и коррекцию деятельности работника, которая заключается в достаточно жестких указаниях и поправках, в усиленном контроле за его работой, а также в параллельном приобщении работника к нормам данной организации. В случае неэффективной коррекции к работнику применяются санкции — от легкого внушения до увольнения работника, что зависит от степени несоответствия работника рабочему месту и занимаемой должности.

Все указанные выше действия психолога по организации психокоррекционной работы реализуются с применением психологических и социально-психологических методик коррекции и развития личностных качеств, трудовых навыков, способностей и основных характеристик социальных групп, которые частично представлены далее.

Вопрос 2. Классификация методов групповой психокоррекционной работы в организации

Проведение реальных организационных изменений возможно лишь через внутреннюю интеграцию, обеспечиваемую с помощью трудовых групп, через использование различных методов групповой работы. Групповая работа является одним из инструментов, который используется при проведении ряда вмешательств в процесс реализации программы организационного развития. Остановимся на классификации методов групповой работы.

Один из видов классификации методов групповой работы предлагает А.И. Пригожий. Он считает, что любая форма групповой работы начинается со стадии знакомства, в процессе которого происходит взаимное раскрытие участников и слом барьеров между ними. Далее групповая работа строится по трем основным линиям:

1) групповая динамика; целью которой является создание условий для эмоциональной вовлеченности участников, оптимальная структуризация группы и ролевое распределение членов группы. Цель активизации коллективного мышления — достижение эффекта синергии в группе посредством «взаимоусиления участников работы » . Для этого используются такие приемы, как активная пауза, групповая саморефлексия, визуализация процесса и результатов работы, фасилитация.

2) активизация коллективного мышления; для этого могут использоваться такие техники, как синектика, мозговой штурм, групповая дискуссия.

3) работа по содержанию; целью этой работы является

обеспечение практического продукта работы, т. е. нахождение решения проблемы. Для этого психолог использует теоретические знания, передовой опыт в решении подобных проблем, собственный опыт.

Эти три направления постоянно сочетаются и присутствуют одновременно.

Можно предложить другую классификацию методов групповой работы в соответствии с выделенными аспектами групповой работы1:

1) методы содержательной работы группы;

2) методы качественной работы группы;

3) методы структурирования группы;

4) методы координатора.

Методы содержательной работы группы (содержательные методы) направлены на постановку, анализ, решение проблем (построение дерева целей, дерево проблем, сценарный метод, модерация и др.).

Методы качественной работы группы (качественные методы) используются для раскрытия причинно-следственных связей, анализа процессуальных характеристик в группе внутренней структуры и взаимосвязей, планирования, развития и ускорения динамических процессов в группе, формирования навыков сензитивности, коммуникативности, общения, взаимопонимания, решения проблем, разрешения конфликтов, повышения сплоченности группы и формирования команды

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№1. ВИД ЗАНЯТИЯ: ПРАКТИЧЕСКОЕ

Тема: Профессиональное    здоровье   работников        организации      и         здоровье сберегающие технологии в управлении персоналом.

 

Вопросы практического занятия:

Коррекционно- развивающие методы управления персоналом..

 

Цели:

сформировать у студентов систему знаний об основных направлениях в изучении профессионального здоровья, познакомить с концепцией профессионального здоровья.

сформировать навыки консультирования по вопросам профессионального здоровья менеджеров

 

Формы проведения:

вводные беседы;

психологическое тестирование (опросник для оценки социально-психологической профессиональной адаптации М.А.Дмитриевой, , Методика оценки коммуникативных и организаторских способностей (КОС), Тип личности и сфера профессиональной деятельности Дж.Холланада, экапресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С.Михалюка и А.Ю.Шалыто) мозговые атаки;

тренинговые упражнения, моделирующие различные варианты консультаций по вопросам профессиональной адаптации и профессионального самоопределения

анализ конкретных ситуаций, связанных с оптимизацией образа жизни менеджеров и работников

тематические дискуссии в микрогруппах

 

Задания к практическому занятию

1. Разработать типовой проект оформления кабинета психологической разгрузки или комнаты отдыха на предприятии.

2. Используя Интернет-ресурсы познакомиться с различными моделями оздоровительных программ для персонала в российских и зарубежных компаниях.

 

3. Обсудить в микрогруппах и сформулировать в ходе групповой дискуссии основные правила здорового образа жизни.

4. Провести диагностику 2 работников государственных организаций и 2 работников коммерческих организаций, используя Шкалу профессионального стресса Мак-Лина. Сравнить полученные результаты и проанализировать их.

 

 

 

 

№2. ВИД ЗАНЯТИЯ: ПРАКТИЧЕСКОЕ

Тема: Методы групповой коррекционной работы.

 

Вопросы практического занятия:

Методы коррекции и развития эмоционального потенциала коллектива. - основные психометрические характеристики психодиагностических методик.

Дидактическая цель учебного занятия: Систематизация и обобщение знаний и умений, создание условия для углубления и комплексного применения знаний, навыков и умений, реализации усвоенных способов работы в интеллектуальной и практической деятельности с целью формирования умений самостоятельного поиска решения проблем, профессионально значимых качеств, развитию самостоятельности и творческой активности.

Цели по содержанию:

Образовательная: Выявление степени понимания изученного материала, закрепление теоретических и практических знаний по теме «Сущность и методы анализа кадрового потенциала», приобретение умения работать в сотрудничестве;

Развивающая: формирование собственного мнения и умения уважать чужую точку зрения, вести деловое обсуждение;

Воспитательная: развитие ответственности за принятие управленческого решения.

Тип учебного занятия: практическое занятие

Методы обучения: деловая игра

Формы организации познавательной деятельности на уроке: групповая форма (деление обучающихся на малые группы, которые получают дифференцированное задание и выполняют его совместно).

Средства обучения: ПК, мультимедийный проектор, раздаточный материал, электронный учебник/В.Р.Веснин «Управление персоналом. Теория и практика» (изд. КНОРУС, М. 2010),

Технологическая карта

№	Этапы урока, количество времени, отведенное на этап	Деятельность преподавателя	Деятельность обучающихся	Формируемые знания, умения	Формируемые компетенции
1	Ознакомление с темой урока. Актуализация. (5 мин)	Обоснование значения изучаемой темы, целей и задач урока, мотивация учебной работы.	Воспроизведение основных положений изучаемого на предыдущих уроках материала и домашнего задания	Сущность кадрового потенциала; системный подход к управлению персоналом;	ОК 1. Понимать сущность и социальную значимость своей будущей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес. ОК 2. Организовывать собственную деятельность, определять методы и способы выполнения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество.
2	Оргмомент (5 мин)	Выявление готовности аудитории к уроку; подготовленности студентов; соблюдение организационно-педагогических, психолого-педагогических и санитарно-гигиенических условий, правил техники безопасности	Формирование малых групп для работы на уроке.	Умение сформировать команду для последующего выполнения задания	ОК 3. Решать проблемы, оценивать риски и принимать решения в нестандартных ситуациях.
3	Мотивация (5 мин)	Актуализация опорных знаний и умений по блоку учебной информации, необходимых для самостоятельного творческого решения поставленных задач	Ориентация на приобретение личностного опыта, на саморазвитие, принятие учебных задач и понимание их важности в будущей профессиональной деятельности	Осмысление необходимости овладеть навыками проведения собеседования, оценки кандидатов на вакантную должность и их отбора	ОК 4. Осуществлять поиск, анализ и оценку информации, необходимой для постановки и решения профессиональных задач, профессионального и личностного развития.
4	Деловая игра (1 этап 75 мин, 2 этап – 70 мин)	Ориентирование обучающихся на применение полученных знаний и умений на практике (репродуктивный и поисковый уровень).	Работа в малых группах согласно заданию. Самостоятельная работа обучающихся: использование имеющихся знаний и приобретенных навыков и умений в нестандартных ситуациях - выполнения заданий комплексного характера профессиональной направленности (осмысление, анализ, выбор способов деятельности, продумывание путей решения и формы представления результатов работы) (1 этап Приложение 1, 2 этап -Приложение 2)	Планирование своей деятельности, умение выделять главное, анализировать, делать выводы, обобщать, выдвигать гипотезы и др. мыслительные операции); Понимание важности нама на работу; отбора кандидатов; трудовой адаптации; Умение составлять и заполнять анкеты о приёме на работу; анализировать анкетные данные, применять индивидуальный подход к выбору кандидата на вакантную должность. Умение определять основные барьеры, возникающие на пути к плодотворному общению. Умение формировать и отстаивать собственное мнение. отстаивать свое мнение и принимать участие в дискуссиях и обсуждениях; ставить вопросы своим товарищам и преподавателю, рецензировать ответы одногруппников; самостоятельно выбирать посильное задание и искать варианты решения познавательной задачи;	ОК 5. Использовать информационно-коммуникационные технологии для совершенствования профессиональной деятельности. ОК 6. Работать в коллективе и команде, обеспечивать ее сплочение, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями.
5	Проверка и оценка уровня усвоения системы знаний (10 мин)	Организация деятельности обучающихся путем постановки и решения проблем, основанной на повторении, анализе, обобщении, структурировании изученного материала, установлении причинно-следственных связей в изучаемых объектах, взаимосвязей между основополагающими фактами, событиями, явлениями и процессами, выделении ведущих идей и ключевых вопросов, закономерностей, принципов и способов, которые в обобщенном виде необходимы для осуществления будущей профессиональной деятельности.	Поэтапное обсуждение хода решения проблемы, подведение этапов, выводы.	Умение уважать чужую точку зрения, умение критически оценивать собственную работу	ОК 7. Ставить цели, мотивировать деятельность подчиненных, организовывать и контролировать их работу с принятием на себя ответственности за результат выполнения заданий.
6	Обобщение и закрепление изученного. Анализ работы (рефлексия), подведение итогов. (5 мин)	Выявление степени понимания изученного материала, оценка учебных достижений обучающихся, обобщение результатов работы, рефлексия, выводы, подведение итогов. Оценка эффективности применения методов и приемов обучающей деятельности преподавателя и учебной деятельности студентов	Осмысление выполненных заданий, их назначения. Самооценка активности каждого участника команды.	Умение оценивать собственный уровень знаний по изучаемой теме, умение подводить итоги, делать выводы.	ОК 8. Самостоятельно определять задачи профессионального и личностного развития, заниматься самообразованием, осознанно планировать повышение квалификации.
7	Выдача домашнего задания (СРС) (5 мин)	Информация о задании на дом (СРС), мотивация дальнейшего изучения материала	Осознание ценности учебного материала, формирование потребностей в овладении изучаемым материалом	Умение планировать самостоятельную работу, самостоятельно мыслить, преодолевать жизненные трудности, определять истинные ценности и ориентиры своей жизни, занимать активную жизненную позицию.	ОК 9. Быть готовым к смене технологий в профессиональной деятельности.

Критерии оценки работы на практическом занятии:

«отлично», если обучающийся активно принимал участие в игре, демонстрирует высокий уровень знаний в области управления предприятием; речь грамматически правильная; присутствует четкость суждений, последовательность, обоснованность положений, ясность и краткость изложения мысли.

«хорошо», если у обучающегося достаточная аргументация положений, излишняя детализация, но при этом обучающийся демонстрирует хорошие знания по теме и правильно ответил на дополнительные вопросы преподавателя.

«удовлетворительно», если нарушена логика изложения мысли, мало эмоциональная грамотная речь, слабая аргументация положений, обучающийся владеет материалом слабо.

«неудовлетворительно», если обучающийся не владеет материалом темы, есть речевые ошибки, отсутствие контакта с аудиторией, обучающийся не может дать объяснения основным положениям и итогам работы на занятии, дополнительные вопросы преподавателя вызывают затруднения

Описание деловой игры «СОБЕСЕДОВАНИЕ»

Организация в связи с расширением своей деятельности произвела расчет потребности в персонале. Расчет показал, что на отдельных участках работников не хватает, появились вакантные должности и, следовательно, необходимо дополнительно привлечь персонал.

Были использованы различные источники поиска и подбора потенциальных работников: обращение к своим сотрудникам для поиска возможных кандидатов среди их родственников и знакомых; публикация объявлений в средствах массовой информации, в рекламных изданиях и т.п. В объявлениях содержались требования к работникам по каждой вакантной должности, составленные на основе должностных инструкций, указывался также телефон диспетчера (последний выступал как бы в роли «фильтра», отсеивающего заведомо неподходящих кандидатов).

В организацию стали поступать резюме и анкеты кандидатов на вакантные должности. Их изучение позволило работникам службы управления персоналом произвести предварительный отбор претендентов, которым и были разосланы письма с приглашением на собеседование.

До проведения собеседования работники звена по отбору и приему персонала отдела управления персоналом изучили систему методов оценки и отбора претендентов с целью выбора наиболее эффективных из них для характеристики отдельных оцениваемых качеств человека, а также провели мероприятия по подготовке помещения, пригласили нужных сотрудников из других подразделений, разработали стратегию проведения собеседования.

Специалисты отдела управления персоналом заранее подготовили стандартный бланк «Оценочный лист собеседования», на котором проводящий беседу сотрудник отмечает ответы претендента на вопросы, делает пометки о профессиональном уровне кандидата на должность или оценивает отдельные его качества (параметры).

Следующий этап отбора персонала - собеседование, в котором могут участвовать, с одной стороны, специалисты отдела управления персоналом, других подразделений, для которых производится отбор на вакантную должность, руководитель организации, консультант по вопросам отбора персонала, а с другой стороны - претендент (или претенденты) на должность.

По результатам собеседования должен быть выбран тот кандидат, который по своим характеристикам в наибольшей мере отвечает требованиям, предъявляемым к данной должности.

Постановка задачи

Для проведения работы по отбору персонала участникам деловой игры необходимо:

1. На основе анализа факторов появления дополнительной потребности в персонале определить состав вакантных должностей и количество требуемых работников по каждой должности.

2. По каждой вакантной должности разработать должностную инструкцию, содержащую перечень задач, функций, прав и ответственности работника.

3. По каждой вакантной должности разработать личностную спецификацию, содержащую требования к работнику, претендующему на данную должность (т.е. составить «идеальную» модель работника).

4. Составить объявления для публикации в средствах массовой информации о наличии вакантных должностей в данной организации (с указанием номера телефона).

5. Разработать структуру резюме и составить резюме на себя либо на вымышленное лицо - претендента на должность.

6. Разработать форму анкеты кандидата на вакантную должность с указанием тех реквизитов, которые, как считают в организации, дадут наиболее полное представление о претенденте еще до личной встречи с ним.

7. Произвести предварительный отбор кандидатов на должности на основании анализа сообщений о них, полученных по телефону, резюме и анкет кандидата на должность, отсеяв тем самым заведомо неподходящих людей.

8. Составить письмо-приглашение на собеседование тех кандидатов, которые прошли предварительный отбор.

9. Изучить систему методов отбора и оценки претендентов и отобрать наиболее приемлемые методы для каждой должности.

10. Разработать подготовительные мероприятия для проведения собеседования, включающие, кроме выработки стратегии собеседования, выбор и подготовку помещения, приглашение необходимых сотрудников из других подразделений, руководителя организации и т.п.

11. Разработать форму оценочного листа собеседования, который используется сотрудником отдела управления персоналом в ходе собеседования для кратких пометок, замечаний, касающихся кандидата.

12. Провести собеседование, выбрав из участников деловой игры представителей организации и претендентов на вакантные должности.

13. После собеседования проанализировать вопросы и ответы одной и другой стороны с точки зрения полноты и достоверности информации, корректности вопросов, логичности беседы и т.п.

14. Произвести отбор кандидатов и принять решение о приеме на работу тех из них, которые в наибольшей степени отвечают «идеальной» модели работника по конкретной должности.

Методические указания

1. Выбор организации, для которой проводятся подбор и отбор персонала, осуществляется участниками деловой игры самостоятельно на основе места работы или прохождения практики либо составления модели вымышленной организации.

Анализ факторов появления дополнительной потребности в персонале может проводиться логическим путем, а определение вакантных должностей и количества работников по ним - экспертно-аналитическим или расчетным путем с применением известных методов расчета: по трудоемкости, по нормам обслуживания, по рабочим местам.

2. По каждой вакантной должности желательно разработать должностную инструкцию, которая содержит основные требования к работе, выполняемой по конкретной должности.

3. Следует составить личностную спецификацию - набор требований, которые предъявляют к работнику в соответствии с данной должностью. Личностная спецификация содержит информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, проведения собеседования (табл. 1).

4. Объявление для публикации в СМИ о вакантных должностях должно содержать достаточно полную и выигрышную информацию, вызывающую интерес и к данной должности, и к самой организации. Оно должно быть кратким, лаконичным, содержать сведения о названии должности, иногда - об окладе, о социальных льготах, а также общие требования к претенденту на должность: уровень и вид образования, стаж работы, специальные навыки (иностранный язык, компьютер и т.п.).

5. Резюме - одно из самых мощных средств самомаркетинга на рынке труда. Его задача - привлечь внимание работодателя к претенденту, оно должно быть кратким, достоверным, со вкусом оформлено (см. ситуацию «Составление резюме»).

6. Процедура заполнения анкеты кандидата, как правило, предшествует собеседованию, поэтому ее форма должна быть такой, чтобы из нее можно было получить максимально полную информацию о кандидате. Один из образцов формы анкеты кандидата на вакантную должность представлен на рис. 1.

7. Для первоначального отбора и отсеивания неподходящих по основным требованиям кандидатов, позвонивших в организацию по телефону, может быть использована специальная карточка, в которую заносятся основные сведения о них. В дальнейшем с ее помощью, так же как и с применением резюме и анкеты кандидата, можно отобрать тех лиц, которых необходимо пригласить на собеседование. Один из образцов такой карточки приведен на рис. 2.

8. Письмо-приглашение на собеседование является свидетельством того, что кандидат заинтересовал организацию, так как его анкетные данные соответствуют тем требованиям, которые предъявляются к работнику по данной должности. Приглашения лучше рассылать в письменном виде по почте на фирменном бланке. Один из примеров такого приглашения приведен на рис. 3.

9. Для оценки и отбора претендентов на вакантную должность могут быть использованы различные методы, применение которых может быть более или менее целесообразным для оценки разных качеств человека. Система основных методов должна быть изучена работниками отдела управления персоналом (звеном по отбору и приему персонала) в соответствии с табл. 2.

10. При подготовке к проведению собеседования надо тщательно продумать вопрос о том, в какой обстановке - формальной или неформальной - будет проходить беседа. От этого будет зависеть выбор места, помещения, присутствующих лиц (руководителя организации, внешнего консультанта по отбору и оценке персонала, психолога и т.д.). Всех, кому необходимо быть на собеседовании, нужно оповестить об этом заранее. Предупредите сотрудника у входа в здание о прибытии конкретных лиц.

Важный фактор эффективного собеседования - выработка стратегии, которая должна включать три элемента:

1) установление контакта с претендентом для создания доверительных, откровенных отношений;

2) подготовка содержания собеседования, т.е. тех вопросов, которые должны быть заданы претенденту;

3) управление процессом собеседования (представителем организации).

11. Лицо или лица, проводящие собеседование, должны четко представлять себе его цели, которые состоят в следующем:

1) оценить способности данного человека к выполнению работы по конкретной должности;

2) выяснить мотивацию претендента, т.е. почему он желает работать именно в данной организации;

3) выяснить, управляем ли претендент, понимает ли, что такое субординация, насколько он уживчив, коммуникабелен с другими людьми.

Эти цели можно достичь с помощью предварительно составленных и тщательно продуманных вопросов, которые затем будут заданы кандидату в ходе собеседования. Готовясь к собеседованию, специалисты отдела управления персоналом должны изучить специальную литературу с рекомендациями, правилами эффективного собеседования.

12. В ходе собеседования не рекомендуется вести записи, однако небольшие пометки, замечания делать необходимо. С этой целью можно использовать оценочный лист собеседования, один из вариантов которого приведен в табл. 3. После окончания собеседования специалист по управлению персоналом может дать краткий комментарий его результатов и указать дату сообщения претенденту о принятом решении.

13. Окончательное решение о приеме кандидата на работу в данную организацию или об отказе ему в этом должно быть принято в кратчайший срок руководителем организации по представлению отдела управления персоналом и непосредственного руководителя отбираемых работников на основании анализа и сопоставления всех представленных ими документов, результатов собеседования, с одной стороны, и требований к работнику по конкретной должности - с другой.

Описание хода деловой игры

1. Деловая игра рассчитана на 4 академических часа.

2. Преподаватель за неделю до аудиторного занятия дает задание изучить соответствующие темы из учебника «Управление персоналом организации», объясняет цели и задачи деловой игры.

3. Из участников деловой игры формируются три группы: экспертная группа, состоящая из двух человек, и две равные по численности группы из остальных участников, одна из которых представляет собой претендентов на вакантные должности, а другая - представителей конкретной, выбранной участниками организации (ее руководителя, начальника и сотрудников отдела управления персоналом, психолога, консультанта по оценке и отбору персонала и т.д.). Участники игры распределяют между собой роли самостоятельно, по желанию (группа «Претенденты» и группа «Специалисты»).

4. Экспертная группа оценивает разработанные той и другой стороной документы с точки зрения их полноты, правильности, достоверности составления и заполнения, информативности и т.д.; консультирует всех участников по вопросам подбора и отбора персонала.

5. Две другие группы работают параллельно. Ориентируясь на пункты, изложенные в разделе «Постановка задачи», каждая из групп выполняет следующие пункты:

п. 1 - совместно обе группы;

специалисты - п. 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13;

претенденты - п. 4, 5, 6, 12.

6. Все разработанные документы активно обсуждаются участниками игры: претендентами, специалистами, экспертной группой. Преподаватель руководит ходом обсуждения.

7. По п. 12 - проведение собеседования - отбирается один или несколько претендентов, наиболее полно отвечающих требованиям организации, и формируется группа из числа специалистов в количестве 3-4 человек. Все остальные участники игры внимательно наблюдают за ходом собеседования, выслушивают вопросы и ответы двух сторон, а после окончания беседы участвуют в обсуждении хода собеседования, оценивают его эффективность, соблюдение правил, рекомендаций, достижение поставленных задач.

8. Преподаватель дает свои комментарии и делает замечания по ходу деловой игры, а по окончании ее подводит итоги.

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ

ИНСТРУКЦИЯ ДЛЯ УЧАСТНИКОВ ИГРЫ

1 этап

1. Выбрать организационную форму предприятия, формы основной деятельности, оргструктуру. Определить состав вакантных должностей (не более трёх) и количество требуемых работников по каждой должности.

2. По каждой вакантной должности разработать должностную инструкцию, содержащую перечень задач, функций, прав и ответственности работника.

3. По каждой вакантной должности разработать личностную спецификацию, содержащую требования к работнику, претендующему на данную должность (т.е. составить «идеальную» модель работника).

4. Составить объявления для публикации в средствах массовой информации о наличии вакантных должностей в данной организации (с указанием номера телефона).

5. Разработать структуру резюме и составить резюме на себя либо на вымышленное лицо - претендента на должность.

6. Разработать форму анкеты кандидата на вакантную должность с указанием тех реквизитов, которые, как считают в организации, дадут наиболее полное представление о претенденте еще до личной встречи с ним.

7. Произвести предварительный отбор кандидатов на должности на основании анализа сообщений о них, полученных по телефону, резюме и анкет кандидата на должность, отсеяв тем самым заведомо неподходящих людей.

8. Составить письмо-приглашение на собеседование тех кандидатов, которые прошли предварительный отбор.

9. Изучить систему методов отбора и оценки претендентов и отобрать наиболее приемлемые методы для каждой должности.

10. Разработать подготовительные мероприятия для проведения собеседования, включающие, кроме выработки стратегии собеседования, выбор и подготовку помещения, приглашение необходимых сотрудников из других подразделений, руководителя организации и т.п.

11. Разработать форму оценочного листа собеседования, который используется сотрудником отдела управления персоналом в ходе собеседования для кратких пометок, замечаний, касающихся кандидата.

2 этап

12. Провести собеседование, выбрав из участников деловой игры представителей организации и претендентов на вакантные должности.

13. После собеседования проанализировать вопросы и ответы одной и другой стороны с точки зрения полноты и достоверности информации, корректности вопросов, логичности беседы и т.п.

14. Произвести отбор кандидатов и принять решение о приеме на работу тех из них, которые в наибольшей степени отвечают «идеальной» модели работника по конкретной должности.

Приложение 1

Таблица 1

ЛИЧНОСТНАЯ СПЕЦИФИКАЦИЯ

Должность	Требуемые качества
Перечень требований к работнику	основные	желаемые	противопоказания
1. Физический облик (возраст, рост, пол, здоровье, внешний вид)
2. Достижения (образование, квалификация, опыт)
3. Интеллект (ум, сообразительность, память, беглость речи, логика мышления, четкое выражение мысли)
4. Специальные способности (к вычислениям, чертежам, музыкальные, художественные)
5. Интересы (к конструированию, общественной работе; к власти, деньгам, престижу, карьере)
6. Черты характера (инициативность, самостоятельность, ответственность, эмоциональность)
7. Внешние условия (домашние, социально-бытовые, финансовые, возможность командировок)

Личные данные

1. Ф.И.О.____________________________________________________

2. Адрес_____________________________________________________

3. Телефон ____________________________________________________

4. Год рождения _______________________________________________

5. Пол _______________________________________________________

6. Семейное положение __________________________________________

Образование

1. Какое из перечисленных учебных заведений Вы окончили? (подчеркнуть)

обычная средняя школа

специальная школа

Укажите специализацию (подчеркнуть) ПТУ / Техникум

2. Высшее образование, в том числе вуз, посещаемый на данный момент

Название вуза	Факультет	Специальность	Год окончания или курс на данный момент

3. Уровень работы на компьютере ______________________________

4. Какими языками Вы владеете? (подчеркнуть)

Английский свободно хорошо удовлетвор.

Немецкий свободно хорошо удовлетвор.

Французский свободно хорошо удовлетвор.

5. Есть ли у Вас водительские права? _________________________

Сведения о работе

1. В каких организациях Вы работали или работаете в настоящее время?

Название организации	Направление деятельности организации	Должность	Зарплата	Год поступления. Год ухода

2. Назовите основную причину, по которой Вы работаете / работали:

Деньги Для интеллектуального развития

Для получения опыта Карьера

Другое______________________

3. Отметьте наиболее предпочтительный для Вас род занятий: (подчеркнуть)

Финансы Продажи

Маркетинг Кадры

Консалтинг Производство

Научные исследования Реклама

Еще не определился/Не имеет значения

4. Какой тип организации Вы считаете наиболее привлекательным с точки зрения работы в ней? (подчеркнуть)

Российская фирма с небольшим штатом

Крупное российское предприятие с большим штатом

Совместное предприятие с небольшим штатом

Совместное предприятие с большим штатом

Иностранная фирма с большим штатом

Не имеет значения

5. Ожидаемая величина заработной платы __________________________

6. Почему вы отдали предпочтение именно этой организации? (подчеркнуть)

Хорошая зарплата

Имидж

Рекомендации друзей

Высокое качество продукции/услуг

Привлекательная область деятельности

Другое___________________________

7. Укажите основной способ трудоустройства или источник информации о наличии вакансии: (подчеркнуть)

Самостоятельно

При помощи родственников

Через службы занятости

При помощи друзей

Через объявление

На Дне карьеры

Другое___________________________

8. Подпись, дата

Рис. 1. Анкета кандидата на вакантную должность

Организация Должность __________________________________________

Фамилия ..............................................................................................................

Имя........................................................................................................................

Отчество ................................................................................................................

Год рождения.........................................................................................................

Пол.........................

Национальность............................Гражданство....................

Адрес ....................................................................................................................

Место работы ................................................................................................

Должность...........................................................................................................

Специализация .................................................................................................

Образование................................... Учебное заведение ......................................

Специальность по образованию ..........................................................................

Иностранный язык - степень владения...............................................................

Телефоны: служ.........................................дом................................................

Дополнительные сведения ............................................................................

Ф.И.О. Дата Подпись

Рис. 2. Образец карточки, используемой при телефонном отборе

Кому________________________________

Адрес_______________________________

Приглашение на собеседование по вопросу найма кандидата на вакантную должность

Уважаемый_________________________!

(имя, отчество)

Большое спасибо за Ваш отклик на наше предложение!

Мы будем проводить собеседование с рядом кандидатов на следующей неделе и хотели бы встретиться с Вами в 17.00, во вторник 15 апреля для обсуждения прилагаемого описания работы и возможности Вашей работы на данной должности.

Собеседование будет проходить по адресу: ______________________________________________________

Вам следует подойти к сотруднику при входе и сообщить Ф.И.О. Прилагаем карту, показывающую, как быстрее добраться от станции метро________ (платформы_________________________) до нашего здания. Собеседование, вероятно, продлится около часа.

Если предложенное время или дата неудобны для Вас, пожалуйста, дайте мне знать сразу же, чтобы мы могли установить другое время.

Буду Вам признателен, если Вы в любом случае сообщите о своем решении.

Дата ______________

тел. ________________

__________________________

Ф.И.О., должность

Рис. 3. Пример приглашения

Приложение 2

Таблица 2

СИСТЕМА МЕТОДОВ ОЦЕНКИ И ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ (СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА)

	Оцениваемое качество	1	2	3	4	5	6
		Анализ анкетных данных	Проверка отзывов и рекомендаций	Квалификационное тестирование	Психологическое тестирование	Собеседование	Оценочные деловые игры
1.	Интеллект				++	+	++
2.	Эрудиция	+		++			+
3.	Профессиональные знания, навыки	+	+	++			+
4.	Организаторские способности, навыки	+	+	+			++
5.	Коммуникационные способности, навыки				+	++	++
6.	Личностные особенности (психологический портрет)		+		++	++	+
7.	Здоровье и работоспособность	+	+			+	+
8.	Внешний вид и манеры					++
9.	Мотивация					++

+ - рекомендуемый метод;

++ - наиболее эффективное использование метода.

Таблица.3

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Параметры	Оценка (соответствие) -1 2 3 4 5+	Комментарий
1. Физический облик Внешний вид Здоровье Речь Манеры Динамизм
2. Достижения Образование Иностранные языки Квалификация Опыт работы Карьера
3. Интеллект Ум Память Сообразительность Логика
4. Специальные способности
5. Интересы /Хобби
6. Черты характера Общительность Лидерство Уверенность Самоконтроль
7. Управляемость
8. Мотивация
9. Бытовые условия

 

 

№3. ВИД ЗАНЯТИЯ: ПРАКТИЧЕСКОЕ

Тема: Психологическая деятельность.

 

Задания для студентов:

В психологической деятельности:

-участие в проведении тестирования по итогам обучения;

-проведение практических занятий по практической психологии в рамках утвержденного плана и программ

 

Цель: Ознакомиться с историей развития и основными современными направлениями психологии управления как самостоятельной научной дисциплины.

Основные понятия: управление, организация, менеджмент, цель, методы решения управленческих задач, школы управления.

Подготовка к занятию:

1.        Ознакомиться с рекомендуемой литературой.

2.        Выучить основные понятия по теме.

3.        Подготовиться к обсуждению вопросов.

4.        Найти 10 публикаций, связанных с проблемами психологии управления, опубликованных за последние несколько лет в различных журналах. Составить список публикаций, выявить доминирующие управленческие проблемы.

5.        Подготовить аннотацию одной из статей (по выбору).

Примечание: Список публикаций представить в виде отчета на отдельных листах, оформить в соответствии с библиографическими требованиями.

Ход занятия:

1.Обсуждение вопросов.

·                     Когда и кем были сформулированы принципы управленческого труда.

·                     Что является предметом психологии управления?

·                     Кто был основателем теории научного управления?

·                     Что такое «школа управления»?

·                     Основные школы управления, и их вклад в развитие управленческой мысли.

·                     Основные принципы управления (по А.Файолю)

2. Обсуждение результатов анализа публикаций.

3. Обсуждение вариантов решения практической ситуации (см. Самостоятельная работа №1-2), исходя из различных подходов к решению задач управления.

4. Подведение итогов занятия.

 

 

№4. ВИД ЗАНЯТИЯ: ПРАКТИЧЕСКОЕ

Тема: Методы групповой коррекционной работы в управлении.

 

Цель   занятия: достичь хороших межличностных отношений, демократического уровня в коллективе, оптимального уровня психологической совместимости коллектива.

 

Средства обучения:

1.      Инструкционные карты.

2.      Листы А4 (40 шт), ватман (4 листа);

3.      Ручки, цветные карандаши, фломастеры, мелки, маркеры;

4.      Клей-карандаш, скотч, ножницы (10 шт), линейка (5 шт);

 

СОДЕРЖАНИЕ ЗАНЯТИЯ

Тренинг – это такая форма занятий, где люди много общаются, есть возможность открыто высказывать свое мнение и выслушивать мнение других участников, попробовать себя в разных ситуациях, узнать что-то новое о себе.

Упражнение «Снежный ком» (любой вариант)

Цель: знакомство с группой.

Каждый участник называет свое имя и черту характера/хобби/факт о себе/любимого героя и т.п. Следующий участник повторяет всю информацию о предыдущих участниках, а затем добавляет свою.

  Разминка

Упражнение «Квадрат»

Цель: формирование настроя на работу в команде.

Постройте весь коллектив в круг, и пусть участники закроют глаза. Теперь, не открывая глаз нужно перестроиться в квадрат. Обычно сразу начинается балаган, все кричат, предлагая свою стратегию. Через какое-то время выявляется организатор процесса, который фактически строит людей. После того, как квадрат будет построен, не разрешайте открывать глаза. Спросите, все ли уверены, что они стоят в квадрате? Обычно есть несколько человек, которые в этом не уверены. Квадрат действительно должен быть ровным. И только после того, как абсолютно все согласятся, что стоят именно в квадрате, предложите участникам открыть глаза, порадоваться за хороший результат и проанализировать процесс. Так же можно строиться в другие фигуры.

Самый главный вопрос здесь: каким образом задание можно было сделать качественнее и быстрее?

Упражнений «Броуновское движение»

Цель: разогрев, разбить участников на подгруппы.

Участники перемещаются в хаотичном порядке. По сигналу ведущего они группируются по два/три/ и т.п. человек (ведущий называет цифру).

4. Основная часть

Упражнение «Один день из жизни студента»

Цель: сплочение группы, формирование навыка работы в команде.

Участникам тренинга предлагается нарисовать обычный студенческий день, каждый определяет для себя, что именно он будет рисовать. Участникам предлагается полная свобода выбора. Главная задача – договорится меду собой.

Вопросы для обсуждения:

1.                  Легко ли вам было работать совместно?

2.                  Какие чувства вы испытывали, выполняя данное задание?

3.                  Приходилось ли вам подчиняться, уступать?

4.                  Как вы считаете, удалось ли вам нарисовать день из жизни студента?

5.                  Хотелось ли вам что-либо изменить либо добавить?

6.                  Похож ли ваш настоящий день с нарисованным?

Упражнение «Педагоги и студенты»

Цель: диагностика представлений о профессии, ожиданий и притязаний.

Участники делятся на группы: педагоги и студенты (можно добавить третью группу – родители). Задача каждой группы на листе ватмана написать следующее:

- почему хорошо быть студентом/педагогом/родителем;

- почему плохо быть студентом/педагогом/родителем;

- чтобы участники в своей роли хотели бы получать от других групп.

Далее команды пытаются отгадать ответы друг друга. За каждый правильный ответ – приз.

Упражнение «Постройка моста»

Цель: формирование умения работать в команде, слушать и слышать других членов команды.

Разделить группу на две команды. Одна команда вместе с ведущим выходит за дверь, вторая – остается в комнате. Первой группе дается следующее указание: участники должны изобразить миссионеров, а оставшаяся группа – туземцев племени, не знающего ни письменности, ни математики, ни инженерии. У них в племени недавно началась эпидемия, и люди умирают десятками. Довести же их до больницы невозможно, т.к. до нее по дороге – 105 км, напрямую – 5 км, но путь лежит через непроходимые болота. Необходимо научить их строить мост, т.к. если построить его самим, они не научатся его ремонтировать. Мост должен состоять из 5 м склеенных между собой листов бумаги, ширина моста – половина одного листа. Кроме того, миссионеры должны убедить туземцев в необходимости постройки моста. Время на постройку 15 мин.

Команде туземцев сообщают следующее: общаться с миссионерами может только глава племени. Женщины не имеют права держать в руках ножницы, мужчины – линейку. Каждые 3 мин (по команде ведущего) они должны усиленно молиться, бросив все дела. При склеивании бумаги на каждый стык они должны наклеивать один треугольник и цветок.

В течение 7 мин участники обсуждают правила, распределяют роли и вырабатывают план действий.

После завершения игры участников просят поделиться впечатлениями. 

5. Завершение

Упражнение «Путаница» 7 мин

Цель: закрепление групповой работы

Участники становятся в круг.

«Давайте встанем поближе друг к другу, образуем более тесный круг, и все протянем руки к его середине. По моей команде все одновременно возьмемся за руки и сделаем это так, чтобы в каждой руке каждого из нас оказалась чья-то одна рука. При этом постираемся не браться за руки с теми, кто стоит рядом с вами. Итак, давайте начнем. Раз, два, три».

Когда задача выполнена, можно обратиться к группе с вопросом: «Что нам помогало справиться с поставленной задачей?» или «Что можно было бы делать иначе для того, чтобы быстрее справиться с поставленной задачей?»

 

 

 

№5. ВИД ЗАНЯТИЯ: ПРАКТИЧЕСКОЕ

Тема: Психология решения управленческих задач.

 

Задания для студентов:

1.      Психология решения управленческих задач и принятия управленческих решений.

2.      Понятие «управленческое решение».

3.       Виды и процесс принятия решений.

 

Цель занятия. Развитие у студентов навыков анализа рабочих документов организации на предмет прогнозирования конфликтных ситуаций, обусловленных управленческими решениями, и формирование у них умений выработки адекватных предложений по предупреждению конфликтов.

Порядок проведения занятия

Подготовительный этап. За одну-две недели студенты получают установку на проведение занятия методом анализа рабочих документов организации. Им необходимо сообщить тему и цель занятия, указать литературу для самостоятельного изучения и выдать задание.

Содержание задания. Для анализа рабочих документов в соответствии с целью занятия студентам необходимо выдать образцы бизнес-плана; планов развития организации, города; приказы и распоряжения; директивы и указания и другие документы (пакет документов формируется преподавателем в зависимости от специализации студентов).

В ходе занятия. Организуется обсуждение выводов, полученных в результате анализа рабочих документов организации.

Цель:        

• закрепление теоретических знаний;
• решение ситуаций по теме;
• определение умения влиять на окружающих.

Вопросы для обсуждения: (по 3 балла)

1. Решения и их разновидности.

·         Определите особенности стратегических решений

·         Укажите особенности директивных решений

·         В каких ситуациях решения принимаются едино?

·         Формы коллективного решения

·         Коллективный метод принятия решения имеет свои преимущества и недостатки, назовите их

2. Этапы принятия рационального решения.
3. Определенность, неопределенность и риск в ходе реализации решения.

Работа студентов по подгруппам с контрольными вопросами и логическими упражнениями.

Контрольные вопросы и логические упражнения

1. Используя матрицу БКГ, ответьте на вопрос «Что делать?»:     ( 3 балла)

А. Господствовать; Б. Инвестировать; В. Зарабатывать; Г. Снять урожай. Если доля реализуемой продукции Вашего предприятия возросла с 1% до 5%

Матрица БКГ

Высокая        Низкая

Относительная доля рынка

квадрат 1 - ЗВЕЗДА - предприятие, завоевавшее большую долю рынка в растущем секторе экономики;

квадрат 2 - ЗНАК ВОПРОСА - предприятие, завоевавшее небольшие доли рынка в быстро растущих отраслях;

квадрат 3 - ДОЙНАЯ КОРОВА - предприятие, завоевавшее большие доли рынка в зрелых отраслях;

квадрат 4 - СОБАКА - предприятие с низкой долей рынка в отраслях, переживающих стагнацию.

2.       Примите правильное решение:

а)        как менеджер крупного предприятия, занимающего монопольное положение в области безалкогольных напитков, приведите доводы против принятия антимонопольного законодательства;

б)  как глава комиссии по антимонопольному регулированию, приведите доводы в пользу принятия антимонопольного законодательства;

в)        как потребитель продукции, на чью сторону Вы станете в.случае опроса мнений?

3.       Какова сущность запрограммированного и незапрограммированного решения?

4.       Назовите основные принципы выработки и принятия решения.

5.       Каким образом черты характера лидера влияют на характер принимаемого им решения?

6.       Перечислите основные требования к методам решения проблем.

7.       Выполните тест

Тест «Решение управленческих проблем»

1. Как следует отнестись к накоплению информации о проблеме?

1) чем больше информация, тем лучше

2) избыток информации также вреден, как и ее недостаток

3) получение максимума информации о проблеме – обязанность руководителя

4) избыточный объем информации – залог успеха

2. Для чего осуществляется делегирование своих полномочий другим руководителям?

1) для оптимального решения комплексной задачи

2) для сохранения «группового» стиля работы

3) для проверки квалификации рабочих

4) все перечисленное

3. Что означает «принять решение»?

1) перебрать все возможные альтернативы

2) перебрать несколько альтернатив, дающих наиболее эффективные возможности решения проблемы

3) отдать распоряжение о выборе возможной альтернативы

4) отдать распоряжение к реализации конкретного плана

4. Какой смысл вкладывается в слово «риск» при принятии решений?

1) степень значимости проблемы для общей деятельности фирмы

2) степень влияния неправильно решенной проблемы на служебное положение руководителя

3) уровень определенности, с которой можно прогнозировать результат

4) уровень превышения своих полномочий

5. Какова причина, по которой требуется проверка результата принятого решения?

1) если решение хорошее, вы будете знать, что делать в аналогичной ситуации, если плохое – будете знать, что не следует делать

2) по точности реализации решения возможна оценка квалификации подчиненных

3) проверка надежности административной структуры

4) проверка надежности экспертной структуры

6. Для каких целей в процессе принятия решений используется «мозговая атака»?

1) интенсификация мыслительного процесса

2) анализ нестандартных решений

3) выявление альтернатив

4) вовлечение всех участников в процесс принятия решений

7. Кому принадлежит авторство идей при использовании коллективных методов принятия решений

1) организации, где работают участники совещания

2) всем участникам совещания

3) участнику, выдвинувшему первоначальный вариант решения

4) участнику, выдвинувшему окончательный вариант решения

Задание 1 (6 баллов)

Укажите стиль принятия управленческого решения по классификации В.Вруума и Ф.Йеттона при следующих условиях:

Задание 2 (3 балла)

Заполните таблицу, указав, какой способ принятия управленческого решения (коллективный или индивидуальный) предпочтительнее:

1.            в условиях дефицита времени;

2.            для избежания субъективизма;

3.            для большей продуманности возможных последствий;

4.            при наличии конфликтной ситуации;

5.            при низкой квалификации сотрудников;

6.            для снижения сопротивления несогласных.

Задание 3 (по 3 балла)

Прочтите афоризмы о психологии принятия решений и объясните их смысл:

1.       Если принял решение ты, пусть отныне не дрогнет рука:

можешь выбрать ты смелость советчика,

можешь выбрать совет смельчака

2.       обсуждать надо часто, решать – однажды

3.       не столь опасно принять дурное решение, как не решиться ни на что или решиться слишком поздно  

Задание 4 (2 балла)

Заполните таблицу, указав вид принимаемого решения (запрограммированное или незапрограммированное) в зависимости от ситуации:

Задание 5 (3 балла)

Ситуационная задача:

Представьте, что Вам необходимо принять решение на основе анализа двух альтернатив, выбрав одну из них.

Сущность проблемы: необходимо выбрать поставщика энергетических и сырьевых ресурсов из двух возможных партнеров.          

                                                Поставщики

1 фирма                                                                               2 фирма

1. Количество и качество поставок                                  1. Количество и качество поставок

    удовлетворяет потребителя                                             удовлетворяет потребителя

2. Поставки осуществляют бесперебойно                           2. Поставки осуществляются

                                                                                                       некоторым опозданием

                                                                                                         (от 2—3 дней до 1-й недели)

3. Цены на сырье и энергию выше                                   3. Цены на сырье и энергию

отраслевых  на 3%                                                                 соответствуют отраслевым

Задание 6 (3 балла)

Определите проблему и примите решение по алгоритму:

1.       Выработка и постановка цели (формулировка проблемы)

2.       Изучение проблемы

3.       Выбор и обоснование критериев эффективности и возможных последствий принимаемых решений

4.       Рассмотрение вариантов решения. (Оценка всех плюсов и минусов, по каждому варианту)

5.       Выбор и окончательное формулирование решения

    Тест: руководитель, принимая управленческое решение, должен уметь повлиять на подчиненных с тем, чтобы убедить их в правильности решения, заручиться поддержкой, что обеспечит качественное исполнение решения. Проверьте наличие у вас такой способности.

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы:

1. Способны ли вы представить себя в роли актера или политического деятеля?
2. Раздражают ли вас люди, одевающиеся и ведущие себя экстравагантно?
3. Способны ли вы разговаривать с другим человеком на тему своих интимных переживаний?
4. Немедленно ли вы реагируете, когда замечаете малейшие признаки неуважительного отношения к своей особе?
5. Портится ли у вас настроение, когда кто-то добивается успеха в той области, которую вы считаете для себя самой важной?
6. Любите ли вы делать что-то очень трудное, чтобы продемонстрировать окружающим свои незаурядные возможности?
7. Могли бы вы пожертвовать всем, чтобы добиться в своем деле выдающегося результата?
8. Стремитесь ли вы к тому, чтобы круг ваших друзей был не изменен?
9. Любите ли вы вести размеренный образ жизни со строгим распорядком всех дел и даже развлечений?
10. Любите ли вы менять обстановку у себя дома и переставлять мебель?
11. Любите ли вы пробовать новые способы решения старых задач?

12. Любите ли вы дразнить самоуверенных и заносчивых людей?

13. Любите ли доказывать, что ваш начальник или кто-то весьма авторитетный в чем-то не прав?

Оценка результатов. Подсчитайте набранное вами количество баллов по приведенной таблице.

35-65 баллов.   Вы человек, который обладает великолепными предпосылками, чтобы эффективно влиять на других, менять их модели поведения, учить, управлять, наставлять на путь истинный. В подобного рода ситуациях вы обычно чувствуете себя как рыба в воде. Вы убеждены, что человек не должен замыкаться в себе, избегать людей, держаться на обочине и думать только о себе. Он должен делать что-то для других, руководить ими, указывать им на допущенные ошибки, учить их, чтобы они лучше чувствовали себя в окружающей действительности. Тех же, кому не нравится такой идеал отношений, по вашему мнению, не следует щадить. Вы наделены даром убеждать окружающих в своей правоте, однако вам надо быть очень осторожным, чтобы ваша позиция не стала чрезмерно агрессивной. В этом случае вы легко можете превратиться в фанатика или тирана.

30 и меньше баллов.   Увы, хотя вы часто бываете правы, убедить в этом окружающих вам удается далеко не всегда. Вы считаете, что ваша жизнь и жизнь окружающих должны быть подчинены строгой дисциплине, здравому рассудку и хорошим манерам и ход ее должен быть вполне предсказуем. Вы не любите ничего делать «через силу». При этом вы часто бываете слишком сдержанны, не достигая из-за этого желанной цели, а зачастую оказываясь и неправильно понятым.   А жаль!

 

 

№6. ВИД ЗАНЯТИЯ: ПРАКТИЧЕСКОЕ

Тема: Модели и научные методы подготовки управленческих решений и способы их решения.

 

Психологические особенности принятия управленческих решений.

Основные феномены и индивидуальные различия.

 

 

 

№7. ВИД ЗАНЯТИЯ: ПРАКТИЧЕСКОЕ

Тема: Психологическое обеспечение проблем кадрового менеджмента.

 

Отбор, подбор и расстановка кадров. Методы и технологии подбора персонала. Этапы подбора.

«НАБОР ПЕРСОНАЛА»

Цель практической работы – научить студента применять теоретические знания на практике, закрепить теоретические знания. Для выполнения практической работы студентам необходимо разбиться на группы 5-6 человек.

Каждая группа разрабатывает свои предложения или отвечают на вопросы письменно в произвольной форме (формат А4). Затем происходит обсуждение проблемы в группе в целом, где каждая команда выдвигает свои предложения.

После обсуждения пишется отчет и сдается преподавателю (в произвольной форме).

Задание на практическую работу:

1. Составьте объявление о приглашении на работу (на две должности) (необходимо сделать по несколько экземпляров для их дальнейшего заполнения).

2. Разработайте анкету для отбора будущих сотрудников (на две должности).

3. Разработайте план подготовки к собеседованию.

4. Разработайте план проведения отборочных тестов.

5. Проанализируйте результаты собеседования (собеседования проводятся со студентами из других групп).

6. Разработайте бланк извещения кандидатов на должность о результатах собеседования.

Методические рекомендации для выполнения практической работы: Прежде всего Вы должны решить, какие именно сотрудники Вам нужны и что от них требуется. Иными словами, необходимо написать должностные инструкции для всех единиц Вашего штатного расписания и составить перечень требований, предъявляемых к будущим сотрудникам. После этого следует принять решение о том, каким образом Вы будете приглашать на работу своих будущих сотрудников. Можно искать сотрудников с помощью своих друзей и знакомых; разместить соответствующее объявление на двери или в окне своего офиса, магазина, мастерской; поместить объявление о приглашении на работу в газете или журнале; обратиться в бюро по трудоустройству. У Вас под рукой всегда должен иметься экземпляр должностной инструкции и требований к персоналу, чтобы в любой момент выслать их по почте или передать из рук в руки соискателю на должность вместе с анкетой для отбора персонала. Если Вы собираетесь дать объявление в прессе, постарайтесь четко изложить в нем свои условия и требования, предъявляемые к соискателям на должность. Таким образом Вы сможете уменьшить размер необходимой Вам печатной площади и, следовательно, сократить свои расходы, связанные с публикацией объявления. Обязательно обратите внимание на то, чтобы Ваши условия и требования к персоналу были изложены в полном объеме. Если Вы устанавливаете определенные возрастные ограничения, это обязательно должно быть указано. То же самое относится и к опыту работы, уровню квалификации. Результативность Вашего объявления будет определяться количеством обратившихся к Вам соискателей. Соискатели на должность могут связываться с Вами разными способами: по почте; по телефону; прийти к Вам в офис. Для принятия окончательного решения о приеме на работу одного из соискателей Вам потребуется собрать о нем определенную объективную информацию. Большинство подобных анкет направлены на получение приблизительно одинаковой информации. Ниже в качестве примера приводится типичная анкета для отбора персонала. Возможно, Вы захотите получить более подробную информацию о соискателе. Например, узнать: о состоянии его здоровья; о наличии водительского удостоверения; о его готовности работать сверхурочно; о его отношении к служебным командировкам. Подумайте, что именно может интересовать Вас в будущих сотрудниках. Если Вам требуются какие-то специфические данные, укажите их в приведенной ниже таблице. Вы можете включить все эти вопросы в свой вариант анкеты для отбора персонала.

 

Следите за тем, чтобы соискатели указывали дату заполнения анкеты и ставили в конце свою подпись. В этом случае они будут нести юридическую ответственность за правильность изложенных в анкете данных.

Типовая анкета для отбора будущего персонала позволяет Вам собрать необходимую объективную информацию о соискателях. С ее помощью Вы можете отобрать из числа имеющихся соискателей подходящего кандидата на вакантную должность. Обязательно убедитесь в том, что у Вас будет достаточно времени, чтобы тщательно изучить заполненные анкеты и отобрать для собеседования подходящих кандидатов на указанную Вами должность. Собрав все заполненные анкеты, внимательно просмотрите их и составьте список вероятных кандидатов на должность. Затем, по результатам собеседования, Вы сможете отобрать из их числа самого подходящего сотрудника. Сравните заполненные соискателями анкеты с перечнем своих требований к персоналу. Обратите внимание на то, в какой степени ответы соискателей соответствуют выдвинутым Вами требованиям. Это первый отборочный тур. Может быть, уже на этом этапе Вам придется «отсеять» немало соискателей, поэтому от Вас потребуется подойти к изучению заполненных соискателями анкет очень ответственно. Внимательно отнеситесь к ключевым вопросам анкеты. Это может быть: соответствующий опыт работы или наличие определенных навыков; образование; возраст; уровень профессиональной подготовки или квалификации; письменные рекомендации. Возможно, для Вас первостепенное значение будут иметь какие-нибудь другие пункты анкеты. Если у Вас получился слишком длинный список вероятных кандидатов на должность, сократите его: Разборчив ли почерк соискателя? Все ли слова написаны грамотно? Как далеко от места будущей работы живет соискатель? Чем соискатель занимается в свободное от работы время? В какой степени предыдущая работа соискателя связана с Вашим бизнесом? Какую работу и в течение какого срока соискатель выполнял ранее? Правильно ли заполнена анкета соискателем? На все ли вопросы он дал ответы? Окончательный список Ваших наиболее подходящих кандидатов не должен быть очень длинным. Разумеется, все зависит от Вашего вида бизнеса, однако оптимальный вариант — оставить, в конце концов, 4-5 кандидатов. Полезно было бы обобщить результаты анкетирования в единой сводной таблице. Отобрав наиболее вероятных кандидатов на указанную Вами должность, свяжитесь с ними по почте или по телефону. Попросите их принести с собой все материалы, имеющие непосредственное отношение к предлагаемой Вами работе. Например, это могут быть: характеристики-рекомендации; дипломы об окончании высшего учебного заведения; образцы выполненной ими работы; паспорт. Не забудьте сообщить им дату и время собеседования, а также подробно объясните им, как лучше всего добраться до Вашего офиса. К собеседованию обязательно нужно тщательно готовиться. Необходимо продумать свои действия на каждом из трех этапов, связанных с собеседованием: подготовка к собеседованию; собеседование; анализ результатов собеседования. Нужно составить план действий. Начните с должности, на которую Вы ищете сотрудника. Четко определите круг вопросов, связанных с данной должностью. Скорее всего, Вы будете проводить собеседование самостоятельно в своем офисе, магазине, мастерской и т.д. Если Вы никогда раньше не проводили собеседования, лучше всего проконсультироваться с людьми, имеющими подобный опыт. Определите дату и время начала собеседования, составьте окончательный список кандидатов на должность и заблаговременно известите их о месте, дне и времени начала собеседования. В случае необходимости подробно объясните им, как до Вас удобней добраться. Постарайтесь запланировать равное количество времени на каждое собеседование. Как правило, на каждое собеседование отводится примерно 30 минут. 10 Обязательно убедитесь в том, что кандидаты на должность знают: точное время; день; место собеседования. Подготовьте специальную комнату для проведения собеседования, а также помещение, где кандидаты будут ждать своей очереди. Комната для проведения собеседования должна быть чистой. Желательно, чтобы обстановка носила неформальный характер. Постарайтесь, чтобы во время собеседования Вам никто не мешал (в особенности обратите внимание на телефонные звонки). Для каждого кандидата на должность подготовьте необходимые материалы: анкету; объявление о приглашении на работу; требования, предъявляемые к персоналу; должностную инструкцию. Теперь настало время подумать о тех вопросах, которые Вы будете задавать соискателям. Запишите их в приведенной ниже таблице. Всегда задавайте вопросы, начинающиеся со слов «что», «где», «когда», «почему», «кто», «как». В противном случае соискатели будут отвечать на вопросы достаточно односложно: «да» или «нет». Лучше всего проводить собеседование неформально, но по строго определенному плану. Ваша задача — разговорить кандидатов. Расскажите соискателю о том, чем занимается Ваше предприятие. С этой целью можно иметь перед глазами письменный вариант тезисного изложения этого вопроса. Постарайтесь подробно описать будущую работу соискателя. Для начала задавайте ему несложные вопросы. Например, попросите собеседника рассказать о его последней работе. Не следует задавать соискателю те вопросы, которые лишь подтверждают его анкетные данные. Это стоит делать лишь в том случае, если у Вас есть вопросы по анкете. Постарайтесь косвенными путями выяснить, почему Ваш собеседник отказался или хочет отказаться от своей нынешней работы. Внимательно слушайте соискателя. В процессе собеседования делайте для себя письменные пометки на листе бумаги. Если какие-либо ответы соискателя вызывают дополнительные вопросы, смело задавайте их. Если собеседник с трудом подбирает слова, не торопите его: ему следует говорить больше Вас. Расскажите соискателю о перспективах его работы и условиях трудового соглашения. Когда собеседование будет близиться к концу, спросите кандидата на должность, нет ли у него вопросов к Вам. Выясните, чего соискатель ожидает от предлагаемой работы. Затем заканчивайте собеседование. Сообщите кандидату, когда будут известны окончательные результаты собеседования. Во время собеседования с помощью определенных тестов довольно легко проверить профессиональные знания и навыки соискателей на должность. Так, например: машинистка должна уметь печатать с определенной скоростью; кассир должен уметь считать; механик должен разбираться в технике. Порой собеседник старается выдать желаемое за действительное, сознательно завышая уровень своих способностей. Оценить результаты собеседования Вы можете с помощью специальной таблицы. Она даст Вам возможность: выделить ключевые моменты собеседования; сравнить всех кандидатов на должность. Под «ключевыми моментами собеседования» понимаются: уровень общей подготовки и квалификации; опыт работы; профессиональные знания и навыки; личные черты характера; общее впечатление. Вы можете оценить всех кандидатов на должность, используя определенную шкалу. Теперь, основываясь на результатах собеседования и тестирования, Вы можете остановить выбор на наиболее подходящем кандидате на должность. 11 Можно сообщить одному из кандидатов о приглашении к Вам на работу непосредственно в том месте, где проходило собеседование. Или же можно сообщить ему о своем решении через день-два по почте или телефону. В любом случае победившему кандидату принято вручать официальное письменное приглашение на указанную Вами должность. Часто отобранный Вами кандидат на должность не предпринимает никаких шагов и не уходит с предыдущей работы до тех пор, пока не получит от Вас официального письменного приглашения. Если победивший кандидат на должность подтвердит свое намерение перейти к Вам на работу, свяжитесь с другими соискателями на должность и сообщите им о результатах собеседования. Можно послать победившему кандидату проект Вашего трудового договора (контракта). Подписав его, победивший кандидат официально примет Ваши условия трудового контракта. Что Вам делать в том случае, если Вы передумаете до того, как победивший кандидат приступит к исполнению своих обязанностей? В этом случае Вы можете сообщить ему, что Ваше предложение потеряло свою силу, или же написать ему новое письмо, в котором будут изложены другие условия Вашего трудового соглашения.

 

№8. ВИД ЗАНЯТИЯ: ПРАКТИЧЕСКОЕ

Тема: Разработка профиля компетенций.

Составление профиля кандидата по итогам оценочных процедур. Компетентностный подход при подборе персонала. Кадровый мониторинг и профессиография. Профессиограмма и акмеограмма. Выявление профессионально-важных качеств. Адаптация персонала. План адаптации персонала

 

Цель практической работы – научить студента применять теоретические знания на практике, закрепить теоретические знания.

Для выполнения практической работы студентам необходимо разбиться на группы 5-6 человек. Каждая группа разрабатывает свои предложения или отвечают на вопросы письменно в произвольной форме (формат А4).

Затем происходит обсуждение проблемы в группе в целом, где каждая команда выдвигает свои предложения.

После обсуждения пишется отчет и сдается преподавателю (в произвольной форме). Задание на практическую работу:

1. Составьте план действий, связанных с введением в должность новых сотрудников

2. Определите круг общих вопросов, связанных с введением в должность нового сотрудника и частных вопросов.

3. Разработайте план контроля и оценки работы нового сотрудника.

4. Разработайте план оценки результатов работы сотрудников и его этапы проведения.

Методические рекомендации для выполнения практической работы: Если с самого начала не объяснить новому сотруднику все, что связано с его должностью, он замучает Вас бесконечными вопросами. Он будет тратить на это не только свое, но и Ваше время. Без соответствующего плана введения в должность Вы будете объяснять все новому сотруднику нечетко и непоследовательно, касаясь то одной, то другой стороны его будущей деятельности. В результате этого какие-то важные моменты могут быть упущены из виду, не исключены и ошибки. Бессистемное, нелогичное введение в должность обернется впоследствии неэффективной работой нового сотрудника. Всего этого можно избежать в том случае, если Вы с самого начала четко, ясно и последовательно объясните новому сотруднику, что он должен делать. В результате Вы: - избавите нового сотрудника от необходимости задавать слишком много вопросов; - существенно снизите степень риска, связанного с неправильными действиями нового сотрудника из-за незнания каких-либо вопросов;  - сможете застраховаться от таких ошибок, которые могут обернуться для Вас в будущем большими материальными убытками и опасностями; - поможете новому сотруднику почувствовать свою сопричастность к общему делу; - дадите возможность новому сотруднику быстрее войти в работу и добиться максимальной степени эффективности его трудовой деятельности. Конкретный порядок действий, связанных с введением в должность, будет зависеть от должности нового сотрудника. Вам потребуется показать новому сотруднику производственное или служебное помещение, а также решить ряд естественных административно-технических вопросов. Необходимо объяснить новому сотруднику: где можно пообедать; где и когда можно выпить чай или кофе; где что находится в Вашем помещении; можно ли у Вас курить и где; где находится туалет; когда, где и как будет выплачиваться зарплата; кому и каким образом следует сообщать о болезни или вынужденном отсутствии на рабочем месте (например, секретарю по телефону); где можно поставить автомобиль (если в этом есть необходимость); что делать в случае возникновения пожара. Этот перечень можно было бы продолжить. Запишите те пункты, которые имеют самое непосредственное значение для Вашего вида бизнеса. Вводя нового сотрудника в должность, может быть, имеет смысл еще раз напомнить ему основные условия трудового договора. Вы, скорее всего, затрагивали эти вопросы во время собеседования. Речь идет: об оплате труда; о материальном стимулировании; о вычетах из зарплаты; о времени работы; о сверхурочной работе; об отпуске; о компенсации расходов; о праздничных днях; об оплате больничных листов; о соблюдении трудовой дисциплины; об особых условиях и характере работы. Прежде, чем посвящать нового сотрудника в детали его работы, расскажите ему о своей коммерческой деятельности в целом. Новому сотруднику наверняка полезно будет узнать: чем занимается Ваше предприятие; какие виды товаров или услуг оно предлагает; кто относится к числу Ваших клиентов; как работает Ваше предприятие в целом и почему Вы проводите данную хозяйственную политику; какой имидж Вы хотите создать своему предприятию (например, является ли Ваше предприятие традиционным, или же оно разрабатывает новые технологии); что представляют собой Ваши конкуренты, и за счет чего Вам удается опережать их; что Вы думаете о предпринимательской деятельности и что ждете в связи с этим от своих сотрудников; какие отношения и традиции сложились в Вашем трудовом коллективе. Теперь новый сотрудник может задавать Вам интересующие его вопросы. Не забудьте рассказать новому сотруднику об основных правилах внутреннего распорядка. Обязательно объясните ему, на чем основаны данные правила. Постарайтесь записать те основные вопросы, на которые необходимо обратить внимание нового сотрудника. Теперь давайте обратим внимание на более частные вопросы. Вы помогли новому сотруднику составить общее представление о хозяйственной деятельности своего предприятия. Теперь настал момент показать Вашему новому сотруднику его место в структуре Вашего предприятия. Иными словами, новый сотрудник должен четко знать свой участок работы. Если его работа связана с использованием сложного или опасного оборудования, необходимо познакомить сотрудника с правилами техники безопасности. Ответственность за это ложится в первую очередь на Вас. Может быть, на первых порах новый сотрудник будет набираться опыта. В этом случае нужен такой человек, к которому новый сотрудник может обратиться в случае необходимости, задать интересующие его вопросы. Если Вы нанимаете только одного или двух новых сотрудников, Вы, наверное, и сами сможете о них позаботиться. Введение в должность нового сотрудника занимает от одного дня до нескольких недель. Сразу после введения в должность новый сотрудник должен приступить к исполнению своих хотя бы основных служебных обязанностей. 13 Не следует забывать о том, что сначала все ему будет в новинку. Не теряйте нового сотрудника из поля своего зрения. Хотя при введении в должность новый сотрудник получил минимум необходимой для работы информации, все же будьте готовы к дополнительным вопросам. Пусть новый сотрудник не боится лишний раз задать интересующий его вопрос. Оказывайте новому сотруднику постоянную помощь и поддержку. Он гораздо лучше будет справляться со своими должностными обязанностями, если почувствует себя частью единой команды. Запишите основные параметры работы нового сотрудника (например, уровень квалификации, стиль работы с клиентами, соблюдение трудовой дисциплины) и отметьте, насколько он соответствует указанным параметрам. Это поможет Вам оценить качество работы нового сотрудника. Кроме того, Вам сразу станет ясно, как именно необходимо направлять трудовую деятельность нового сотрудника. Не исключено, что Ваш новый сотрудник может не иметь опыта работы в данной области или же не иметь опыта работы вообще. В этом случае необходимо учесть данное обстоятельство и соответствующим образом составить план действий, связанных с введением в должность нового сотрудника. Вы должны помнить о том, что то, чем ему придется заниматься у Вас, довольно сильно будет отличаться от того, чему его учили в школе или высшем учебном заведении или же от того, чем он занимался ранее. В данном случае от Вас потребуется определенная доля терпимости и понимания. Обязательно нужно запастись терпением: элементарные, на Ваш взгляд, вещи могут оказаться абсолютно незнакомыми для выпускника средней школы или вчерашнего безработного. В связи с этим процесс введения нового сотрудника в должность может существенно растянуться во времени. Вместе с тем, Вам, может быть, придется проявить жесткость и строгость, чтобы раз и навсегда искоренить у нового сотрудника те вредные привычки и замашки, которые могут неблагоприятно сказаться на развитии Вашего предприятия и создать сложности в отношениях с клиентами и деловыми партнерами. Вы можете принять на работу выпускника средней школы при условии, что он после работы будет заниматься на специальных курсах обучения основам предпринимательства. Кроме того, можно выделить для заочной учебы нового сотрудника определенное время в течение рабочего дня, чтобы он мог посещать одно из высших учебных заведений, повышая уровень своего образования. Все это потребует времени и денег, однако в результате Вы будете иметь более квалифицированного и лучше подготовленного сотрудника. Что Вы станете делать, если Вам придется брать на работу выпускника. Непременно используйте свой жизненный опыт, общаясь с новыми сотрудниками. Чем скорее новый сотрудник поймет, что от него требуется, что и как он должен делать, тем скорее Вы увидите плоды его работы. Это именно то, что Вам нужно. В этом случае весьма велика вероятность того, что новый сотрудник быстро найдет свое место в структуре Вашего предприятия и станет одним из активных и полезных членов трудового коллектива. Вначале Ваш новый сотрудник будет прилагать максимум усилий и стараний, наслаждаясь предоставленной ему свободой. Однако со временем, если Вы не будете постоянно общаться с новым сотрудником, он будет работать уже по инерции, без прежнего энтузиазма. Его настроение обязательно передастся клиентам и коллегам и в конечном итоге крайне отрицательно скажется на развитии Вашего бизнеса. Вы будете думать, что вся беда - в плохом сотруднике. Вспомните, когда Вы последний раз откровенно обсуждали с сотрудниками результаты их работы, намечали план действий на будущее. Если Вы хотите получить более объективную информацию на этот счет, можно попросить кого-нибудь постороннего задать Вашим сотрудникам всего один вопрос: Доволен ли  начальник результатами Вашей работы? Если последуют ответы: «не знаю», «наверное» или «наверное, да, но я не уверен», - значит, Ваш бизнес в опасности. Один из возможных вариантов активизации работы персонала - найти время для регулярных встреч с каждым из Ваших сотрудников для обсуждения результатов его работы. В крупных компаниях подобные действия называются «оценка результатов работы персонала», «обзор выполненной работы» и т.д. Ваша главная цель - повысить эффективность работы предприятия, используя информацию, связанную с трудовой деятельностью Вашего персонала. Во время таких встреч с персоналом никогда не следует делать выговоры своим сотрудникам или же давать какие-либо обещания, которые связаны с событиями, имевшими место ранее. Делать выговор или давать обещание нужно сразу после того, что произошло. Не откладывайте это на будущее! На встрече нужно обсуждать вопросы, связанные с текущей ежедневной работой сотрудника. Иными словами, Вы должны выяснить: - как сотрудник выполняет свои должностные обязанности; - как он должен выполнять свои должностные обязанности. Какую реакцию персонала может вызвать Ваше предложение «обсудить» результаты текущей работы? Представьте возможную реакцию трех своих сотрудников. Реакция Ваших сотрудников может быть неодинакова: недоверие, враждебность, любопытство, озабоченность, удивление и др. Готовясь к предстоящему обсуждению, продумайте следующие вопросы: - цель предстоящей встречи; - работа, выполняемая данным сотрудником на Вашем предприятии (постарайтесь на каких-нибудь конкретных примерах показать сотруднику, что именно, на Ваш взгляд, он делает неправильно); - что представляет собой данный сотрудник (уровень его подготовки, опыт работы, уровень квалификации, стиль работы с клиентами, перспективы его деловой карьеры и т.д.); - время встречи (возможно, у Вас масса срочных дел, которыми Вы вынуждены заниматься самостоятельно вместо того, чтобы подключить к этому своих сотрудников, которые просто не в состоянии справиться с этими вопросами из-за отсутствия соответствующей подготовки. Для успешного развития Вашего бизнеса жизненно необходимо повысить эффективность работы Вашего персонала. Поэтому Вам просто необходимо выкроить время для встреч со своими сотрудниками.) - личный характер встречи, исключение внешних факторов, мешающих ее проведению; - предоставление сотруднику возможности подготовиться к данной встрече (ознакомьте его со списком вопросов, которые, по Вашему мнению, следует обсудить во время предстоящей встречи). Например: что он думает о своей работе; что мешает повысить эффективность его работы; в каких вопросах он все еще полностью не разобрался; что ему нравится в его работе, а что - нет; какая помощь ему требуется от Вас. Смысл Ваших встреч с персоналом заключается в установлении нормальных рабочих отношений с каждым сотрудником. Чистый лист бумаги пригодится для пометок, которые будут напоминать Вам, о чем Вы договорились во время встречи с сотрудником. Поскольку Вы будете проводить подобные встречи постоянно, можно соответствующим образом оформить Ваш лист бумаги, проведя поля, сделав соответствующие заголовки и подзаголовки. Чтобы разговор получился честным и откровенным, необходимо установить соответствующий контакт со своим сотрудником и достичь взаимопонимания. Если между Вами сложились хорошие взаимоотношения, обсуждение должно пройти гладко и результативно. Если у Вас с кем-либо натянутые отношения, постарайтесь в ходе беседы изменить ситуацию к лучшему. 15 Лучше всего проводить встречу в такой день, когда у сотрудника будет хорошее настроение. Если же накануне Ваш сотрудник получил выговор за плохую работу, разговор у Вас может не получиться. В начале встречи объясните своему сотруднику, какова цель данного мероприятия и зачем все это нужно. Затем дайте возможность сотруднику рассказать о себе и о своей работе. Если набраться терпения и до конца выслушать рассказ сотрудника, то, может быть, удастся добиться от него оценки результатов собственной работы. Может случиться так, что оценка сотрудником результатов собственной работы будет существенно отличаться от Вашей оценки его трудовой деятельности. Например, он может считать, что по горло занят с утра до вечера и прекрасно справляется со своими обязанностями. Вы же полагаете, что он тратит слишком много времени на одни вопросы и уделяет недостаточно времени другим, не менее важным вопросам. Как Вы поступите в этом случае во время обсуждения? Ниже запишите свои соображения по этому поводу. Может быть, в этом случае стоит поставить перед Вашим сотрудником какие-то конкретные задачи на ближайшее время и проконтролировать процесс их выполнения. Нужно ставить перед сотрудником такие задачи, чтобы по результатам их выполнения можно было судить о качестве работы данного сотрудника. Кроме того, с их помощью Ваш сотрудник будет знать, в каком направлении ему следует работать. Не стоит расписывать все до мелочей, но необходимо определить основные параметры предстоящей работы. Это касается, в частности, сроков, качества и стоимости работы. Для сотрудников малого предприятия нет необходимости разрабатывать сложную систему оценки результатов работы. Однако если Вы хотите повысить эффективность работы своего персонала, каждый сотрудник должен знать, что именно и как он должен делать. Имеет смысл периодически подводить итоги проделанной Вашими сотрудниками работы, напоминая им о том, что и как нужно делать дальше. Закончить встречу бывает труднее, чем ее начать. Лучше всего завершать обсуждение в тот момент, когда Вы почувствуете, что Вам удалось рассмотреть большинство намеченных вопросов, Ваш сотрудник понял, что от него требуется, и Вы согласовали с ним программу дальнейших действий. Можно договориться с сотрудником о времени следующей встречи и наметить круг вопросов, которые Вам предстоит обсудить. Не забудьте поблагодарить своего сотрудника за участие в данной встрече, а также скажите ему, что возлагаете на него большие надежды. В случае необходимости можно записать на бумаге план действий с указанием сроков выполнения работы, конкретных мероприятий, а также определенных производственных или служебных нормативов. Один экземпляр этого плана передайте Вашему сотруднику, другой — оставьте для контроля у себя Если все будет сделано правильно, Вы добьетесь улучшения работы своего персонала и наладите со своими сотрудниками стабильные деловые отношения.

 

№9. ВИД ЗАНЯТИЯ: ПРАКТИЧЕСКОЕ

Тема: Аттестация, оценка и кадровый аудит.

 

Составление личного плана развития работников. Этика кадорового менеджмента. Мотивационные аспекты управления персоналом. Мотивационно – ценностная составляющая исполнительской деятельности. Теории мотивации: содержательные процессуальные. Основные понятия мотивационной составляющей.

 

Форма занятия - деловая игра «Самооценка работника»

Описание ситуации. Участвующему в тестировании работнику предлагаются перечисленные в алфавитном порядке характеристики различных черт личности, например аккуратность, вдумчивость, вспыльчивость, высокомерие, гордость, грубость, доверчивость, заботливость, завистливость, замкнутость, застенчивость, злопамятность, искренность, капризность, корректность, легковерие, медлительность, мнительность, мстительность, настойчивость, нетерпеливость, нервозность, нерешительность, несдержанность, обаяние, обидчивость, осторожность, отзывчивость, педантичность, подозрительность, принципиальность, презрительность, радушие, раздражительность, резкость, решительность, самоконтроль, сдержанность, терпеливость, трусость, терпимость, увлеченность, упорство, уступчивость, энтузиазм, юмор.

Данный список при необходимости может быть дополнен недостающими характеристиками и чертами личности.

Постановка задачи (к этапу № 1).

Определить профиль личностных качеств тестируемого работника и адекватность его собственного представления о своих качествах. Методические указания. В настоящее время эффективность работы организации во многом определяется эффективностью повседневной работы персонала управления. Очевиден тот факт, что в коллективе трудно наладить эффективную работу, когда руководитель и его подчиненные не обладают современными приемами и методами работы, не совершенствуют свой индивидуальный рабочий стиль.  Безусловно, готовность руководителя, специалиста к эффективной деятельности определяется знаниями, умениями, навыками и личностными качествами. Однако немаловажное значение играет изучение причинноследственного механизма недостатков и проблем в своей работе и поиск путей их устранения. Процесс самосовершенствования работника должен начинаться с изучения сильных и слабых сторон собственного стиля работы. Каждому руководителю приходится принимать решения об установлении приоритетов решаемых задач и проблем.

 В этой связи другой важной составляющей эффективной деятельности руководителя является его умение сознательно устанавливать однозначные приоритеты, последовательно и системно выполнять задачи, включенные в план, в соответствии с очередностью их выполнения.

 Вопросы по теме для обсуждения на занятии:

 1. Что является главным условием при принятии решения о построении системы оценки в компании?

2. Каковы действия на этапе принятия решения о создании системы оценки в компании топ-менеджментом и HR-департаментом компании? Вопросы по теме для самостоятельного изучения:

3. Кто должен входить в рабочую группу на втором этапе?

4. Какова процедура на этапе выбора методов оценки и разработки первого варианта системы?

 

Оценочная шкала

Форма занятия - дискуссия по вопросу необходимости разработки шкал для проведения оценки сотрудников.

Вопросы по теме для обсуждения на занятии:

1. Какие виды оценочных шкал существуют?

2. При выборе количества баллов оценочной шкалы какие вопросы необходимо задать? Вопросы по теме для самостоятельного изучения:

3. Каковы принципы выведения общей оценки?

4. Каковы способы повышения объективности и сравнимости оценок?

 

 

№10. ВИД ЗАНЯТИЯ: ПРАКТИЧЕСКОЕ

Тема: Межличностные конфликты и динамика их развития.

 

Ситуативно - и перманентно конфликтные личности. Основные понятия: конфликт, инцидент, конфликтогены, конфликтная личность.

 

Деловая игра: «ЛЕБЕДЬ, РАК И ЩУКА»

Цель занятия: знакомство с основными способами разрешения конфликта в организации, развитие навыков выбора оптимального способа разрешения конфликтных ситуаций, возникающих на фирме.

Задание. Ознакомившись с предложенными ситуациями, разработайте для каждой из них варианты разрешения с точки зрения менеджера по персоналу. Руководствуйтесь известными Вам стилями разрешения конфликтов. Постройте матрицы «интерес к себе — интерес к другим» и «выигрыш— проигрыш». Выберите оптимальный для каждой ситуации способ разрешения конфликта.

Порядок выполнения работы.

1. Группа студентов делится на подгруппы из 2-3 человек.

2. Подгруппа знакомится с ситуацией 1.

3. Разрабатываются пять вариантов разрешения конфликтной ситуации менеджером по персоналу управляющей компании в соответствии с известными стилями.

4. Определяются преимущества и недостатки каждого из вариантов разрешения конфликтов применительно к данной ситуации.

5. Строится матрица «интерес к себе — интерес к другим» (каждому варианту будет соответствовать точка на плоскости с соответствующими осями. Интерес к себе определяется с точки зрения менеджера по персоналу. 6. Подгруппа знакомится с ситуацией 2.

7. Выполняются пункты 3-4 с позиций менеджеров каждой из вовлеченных компаний.

8. Для каждой из компаний ситуации 2 строятся матрицы «выигрыш—проигрыш». Для построения такой матрицы все варианты отображаются в соответствующих областях координатной плоскости

Выигрыш и проигрыш рассматриваются и как материальные (финансовая сторона сотрудничества), и как моральные (душевное состояние задействованных сторон). Как-то вечером, когда Джулия Бреннер уже собиралась оформить перевод товара из своего отделения в центральный магазин в Нью-Йорке, раздался телефонный звонок. Из центрального магазина звонила помощница по закупкам: «Джулия, мне неприятно тебе это говорить, но ты должна собрать все модели 2030 и сегодня же отправить их мне». Джулия работала менеджером нескольких спортивных отделов, и модель, о которой шла речь, была шелковой блузкой, пользовавшейся большим успехом. Одна штука стоила 75 долл., и с момента получения (десять дней назад) их было продано уже 45 из 96. Джулия уже звонила в Нью-Йорк, чтобы сделать повторный заказ, и получила ответ, что на это уйдет шесть недель. Стоит ли говорить о том, как расстроил ее этот последний звонок. «С какой стати я буду отправлять вам свой самый ходовой товар?» Ее собеседница, Синди, ответила: «Я знаю, что ты продаешь их в сумасшедших количествах, но мы получили сотни заказов по каталогу, поэтому мы собираем все, что есть в наличии». «Замечательно, — последовала реплика Джулии. — Мне не платят за продажи по каталогам. Зачем мне терять деньги своего магазина, когда я и сама могу реализовать остатки на следующей неделе?» Ответ Синди был прост: «Они уже проданы. Эти блузы больше не числятся в запасе». Поняв, что выбора у нее нет, Джулия отправилась в торговый зал, собрала все имеющиеся там блузы, а затем отправила их в Нью-Йорк. «Придется доложить об этом менеджеру, — подумала она. — Наверняка пересылка каждой блузки обратно стоит доллар и еще два упаковка и отправка на склад для каталога. Я ничего не получаю от этих продаж, а потому не заинтересована в том, о чем они меня просят. Это не только нечестно, это идет в убыток магазину». Она решила обсудить проблему с Джоном Фридманом, менеджером магазина. Тот согласился, что для магазина данная практика слишком накладна, но фирма решила специализироваться именно на продажах по каталогам. «Так хочет руководство, а мы должны подчиниться». Джулия настаивала на своем: « Тогда почему они требуют, чтобы и в магазинах, и в каталогах был один и тот же выбор товаров? Те, кто покупает по каталогу, не приходят в магазин, чтобы взглянуть на товар. Почему бы не подобрать разные модели?» Фридман ответил: «Джулия, взгляни на проблему с точки зрения магазина. Предположим, какой-то товар хорошо продается по каталогу, - разве тебе не нравится снижение торговой наценки в магазине, которое при этом происходит ? Ты же знаешь правило: если что-то плохо идет по каталогам, скидка назначается там, а лишний товар отправляется в магазины. При этом тебе не вредит ни та скидка, ни лишний товар, не так ли ?» Несколько успокоенная, Джулия отправилась назад в свой отдел, но мысли о несправедливости жизни не оставляли ее. Ситуация 2. «Поздняя доставка». Компания .Тоаппа ЗЮгез – сеть из 500 магазинов женской одежды. Поставщики компании работают несколько небрежно, и зачастую она не обращает внимания на нарушение сроков поставок. Однако этот осенний сезон начался для компании неудачно. Сбыт остался на прежнем уровне, а объем запасов в отделе женских платьев выше обычного. В конце августа менеджер по закупкам Карен Кларк проверяла открытые заказы и обнаружила, что заказанная партия от Мапе Мойек почти на 20 000 изделий до сих пор не получена. Она позвонила поставщику и узнала, что платья поступят на несколько дней позже 30 августа – согласованной даты аннулирования заказа. Кларк связалась с Мартином Крафтом, менеджером по сбыту Мапе Мойез, и сообщила, что магазин не примет заказ, если он не будет получен ранее этой даты. Она получила следующий ответ: «Мы опоздаем с некоторыми моделями, но 80% заказа вы получите 2 сентября. В этом году мы вложили огромные деньги в производство и намерены их окупить». Кларк немедленно отправила уведомление об отказе от заказа, настаивая на дате 30 августа, но Крафт ответил: «Некоторых изделий пока не хватает, я отправлю вам то, что у нас есть, аннулируете вы заказ или нет». 2 сентября в магазин прибывает 18 000 единиц товара от Мапе Моёек, но платья так и остались лежать в грузовике. Узнав об отказе от поставки, Крафт пришел в ярость: «Что мне с ними делать, съесть, что ли? Вы выписали нам заказ, мы доставили его практически в срок, так что вы обязаны его принять. В противном случае мы с вами встретимся в арбитражном суде». Реплика Карен: «В таком случае у нас с вами никогда больше не будет никаких дел. Вы прекрасно знали, когда должен был быть выполнен этот заказ. Если у вас возникли какие-то трудности, вам следовало заранее проинформировать меня. Вы знаете, что наша компания – один из основных покупателей вашей продукции. Мы 51 нужны вам, так что будьте любезны, избавьте нас от этих товаров, и тогда я обещаю, что в следующем сезоне вы вновь получите большой и «вкусный» заказ».

Требования к оформлению отчета.

Отчет должен содержать:

1) список экспертной группы;

2) 5 подробных вариантов решения ситуации 1;

3) анализ вариантов.

Выбор предпочтительного варианта.

Обоснование выбора;

4) матрицу «интерес к себе - интерес к другим» с пояснениями;

5) 5 подробных вариантов решения ситуации 2 с точки зрения менеджера одной из компаний;

6) анализ вариантов. Выбор предпочтительного варианта. Обоснование выбора;

7) 5 подробных вариантов решения ситуации 2 с точки зрения менеджера другой компании;

8) анализ вариантов. Выбор предпочтительного варианта. Обоснование выбора;

9) 2 матрицы «выигрыш-проигрыш» с пояснениями Д.

 

Задания для самостоятельной работы 

1. Подготовьте реферат о влиянии внешней ситуации на развитие конфликта по работе «Человек и ситуация».

2. Познакомьтесь с основными положениями теории трансактного анализа (1, С. 48–50) и оцените свое поведение по тесту «Родитель Взрослый Ребенок) (1, С. 66–67).

3. Выпишите основные особенности межличностного конфликта (1, С. 199–200).

4. Познакомьтесь с подходами в исследовании межличностного конфликта, подготовьте конспект (5, с. 371–380).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10. Перечень учебно и методических пособий и

электронных образовательных ресурсов

Основная литература и учебные пособия

 

 

 

Дополнительная литература:

33.  Психология управления человеческими ресурсами /под ред. Т.С. Кабаченко. - Спб.: Питер, 2003.

34.  Волосский А. А. Мотивация и стимуляция труда [Текст] / А. Волосский. - Москва: Техносфера, 2007.

35.  Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. - Спб,: Питер, 2003.

36.  Бакирова       Г.         Х.        Психология   эффективного           стратегического управления. Юнити-Дана, 2008.

37.  Водопьянова Н., Старченкова Е. Синдром выгорания. Питер2008 – 334с.

38.  Мучински. П. психология, профессия, карьера. – СПб.: Питер, 2004.

39.  Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2003.

40.  Пригожин А. И. Методы развития организации. М., 2003.

41.  Психология менеджмента: учеб. пособие / А. В. Карпов. – М.: Гардарики, 2007.

42.  Урбанович А. А. Психология управления. Учебное пособие. - Мн.: Харвест, 2003.

43.  Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002.

44.  Антонова Н. В. Психология управления. М.: ГУ-ВШЭ, 2010.

45.  Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации/ С. Иванова, Д. Болдагоев. Э. Борчанинова, А. Глотова, О.Жигляй.- М.: Альпина Бизнес Букс. 2008.

46.  Островский Э.В. Психология управления: учебное пособие. М.: Инфра-М, Вузовский учебник, 2008.

47.   Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Питер, 2004.

48.  Сидоренков  А.В.,   Сидоренкова И.И.    Электронный учебник «Психодиагностика», 2011.

49.  Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2002. 19.Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты: практическое пособие/ Т.Ю. Базаров. - М.: КНОРУС, 2011.

50.  Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. - Ростов- на-Дону, Ростиздат, 2001

51.  Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. И доп.- М.: ИНФРА – М, 2007.

52.  Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации, аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КНОРУС, 2009.

53.  Литвак М.Е. Командовать или подчиняться? Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2004.

54.  Милорадова Н.Г. Психологический практикум по курсу «Психология управления». М.: МГСУ, 2004.

55.  Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности: учебно-методическое пособие. Москва–Воронеж, 2002.

56.  Островский, Э. В. Психология управления: Учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2009.

57.  Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - Спб.: Речь, 2002

58.  Т.Г.    Никуленко.    Психология   менеджмента.            -           Ростов-на-Дону.: Феникс, 2007.

59.  Сидоренков  А.В.    Малая группа и          неформальные          подгруппы: микрогрупповая теория. Ростов н/Д: Изд-во ЮФУ, 2010.

60.  Сидоренков  А.В.    Модели          менеджмента организации: Учебно -методическое пособие. Ростов-на-Дону: Издательство ЮФУ, 2010.

61.  Тернер Д. Социальное влияние. СПб: Питер, 2003.

62.  Урбанович А.А. Психология управления: Учебное пособие. Мн.: Харвест, 2003.

63.  Фитценц, Як Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала/ Як Фитц-енц: пер. с англ.: [Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.]; под общ. ред. В.И. Ярных. - М.: Вершина, 2006.

64.  Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе. СПб: Питер, 2003.

 

 

Электронные ресурсы

http://www.auditorium.ru/

http://www.bibliothek.uni-regensburg.de/ezeit/http://dictionary.fio.ru/ http://www.edulib.ru/

www.ziyonet.uz

http://www.lex.uz – O‘zbekiston Respublikasi Qonun xujjatlari ma'lumotlar milliy bazasi sayti.

http://www.kun.uz – O‘zbekiston va jahon yangiliklari, eng so‘nggi xabarlar sayti.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Автократичный стиль управления - руководство, основанное на концентрации функций управления едино начальником, который сам принимает решения, плотно руководит работой и имеет достаточную власть, чтобы навязывать свою волю подчиненным.
Авторитет руководителя - определенный уровень личного статуса менеджера в системе межличностных отношений.
Активность - многообразная и многосторонняя деятельность личности, направленная на познание, изменение и преобразование окружающего мира.
Аттестация - процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности с применением методов оценки персонала.
Аттестация по истечении испытательного срока - формализованная оценка, проводимая в пределах испытательного срока, для проверки соответствия возможностей испытуемого поручаемой работе и выработки рекомендаций относительно дальнейшего служебного использования аттестуемого.
Аттестация при переводе в другое структурное подразделение - формализованная оценка, проводимая в случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.
Валентность - согласно теории экспектаций В. Врума это сила относительного предпочтения отдельных результатов деятельности индивидом; она зависит от структуры личности и конкретной ситуации.
Валидность теста - параметр, показывающий, насколько качественно тест может измерить конкретное свойство личности (в отличие от надежности, которой соответствует точность измерений).
Вертикальные и горизонтальные связи - основные связи и отношения между элементами структуры управления: персоналом и руководителями служб.
Власть - возможность влиять на поведение людей.
Власть в организации - право менеджера использовать определенные ресурсы организации и направлять усилия ее сотрудников на выполнение конкретных задач.
Внимание - сосредоточенность деятельности субъекта в определенный момент времени на каком-либо реальном или идеальном объекте.
Внутреннее обучение - обучение, проводимое внутри компании и силами компании.
Внутриличностный конфликт - противоречие мотивов, интересов и потребностей личности, находящихся внутри ее психического мира.
Вознаграждение - предметы и явления, которые человек считает цепными для себя с точки зрения удовлетворения возникшей у него потребности.
Восприятие - целостное отражение предметов, ситуаций и событий в сознании человека.
Гало-эффект - переоценка однородности личности оцениваемого сотрудника и перенесение суждения об одном или нескольких его качествах на оценку всех остальных.
Гендерные параметры - особенности полоролевого поведения индивида, которые определяют или в сильной степени влияют на его отношения с другими людьми.
Группа - два человека и более, осуществляющие совместные действия и оказывающие взаимное влияние.
Групповая динамика - совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности рабочей группы.
Деловая карьера - последовательное движение сотрудника с одной должности на другую, предусматривающее развитие его профессиональных и управленческих компетенций.
Деловая оценка - инструмент, позволяющий определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности; выступает средством реализации как целей кадровой политики, так и целей деятельности всей организации.
Демократичный стиль управления - руководство, основанное на доверии к подчиненным, привлечении к принятию решений и их выполнению. Демократичный руководитель стремится создать нормальный психологический климат в коллективе с тем, чтобы каждый работник мог максимально использовать свой интеллектуальный потенциал для достижения целей организации.
Демонстративный тип характера - отличают стремление к успеху, желание всегда хорошо выглядеть и, как правило, неспособность критически относиться к себе и своим действиям.
Диффузия - процесс распространения новых трудовых навыков среди работников организации посредством разного рода коммуникаций.
Должностная инструкция - организационно-распорядительный документ, в котором закрепляются трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.
Закон межличностных отношений М. Дейча - определенный тип отношений между членами рабочей группы (кооперативный или конкурентный), имеет тенденцию усиливаться под влиянием процессов и эффектов, являющихся его следствием, т.е. чем сплоченнее группа, тем больше эта сплоченность растет и наоборот.
Закон результата - осознанное или неосознанное стремление индивида повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели и получению желаемого вознаграждения.
Законная власть - влияние, основанное на традиции.
Закономерности управления - объективно существующие и систематически повторяющиеся взаимосвязи и взаимозависимости между отдельными процессами и явлениями в управлении.
Индивидуальность - неповторимое сочетание свойств личности; своеобразие и неповторимость жизненного пути каждого человека, условий его деятельности, обучения и воспитания.
Инновационный барьер - сопротивление персонала практическому внедрению любых инноваций.
Инновационный менеджмент - раздел менеджмента, изучающий управление нововведениями.
Инновационный процесс - процесс управления нововведениями, который включает: систематизацию поступающих идей, отбор идей создания нового продукта, анализ экономической эффективности нового продукта и разработку программы маркетинга по продукту, создание нового продукта, тестирование нового продукта на рынке, внедрение нового продукта в производство.
Интроверт - "обращенный внутрь" - ограничивает контакты с окружающими, уходит в себя, избегает новостей и событий, с трудом приспосабливается к новой обстановке.
Информация - совокупность сведений, сообщение, уменьшающее имеющуюся неопределенность в системе управления персоналом.
Кадровые технологии - совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.
Кадровый резерв - пул сотрудников, обладающих высокоразвитыми компетенциями, претендующих па повышение в должности.
Кадры организации - основной (постоянный) состав работников организации.
Карьерное собеседование - собеседование сотрудника со своим руководителем, представителем службы персонала о своих ожиданиях и возможностях по развитию деловой карьеры.
Компетенции (лат. competo - "добиваюсь", "соответствую", "подхожу") - набор факторов, включающих деловые п личностные качества, знания, умения и навыки, необходимые сотрудникам для успешного выполнения своей работы.
Конфликт - противоречие, возникающее между людьми, отдельными сторонами их личности, или группами людей, выражающееся в их противоборстве ради достижения своих интересов и целей.
Конфликтная ситуация - ситуация объективного возникновения противоречия, способная привести к возникновению конфликта.
Конформный тип характера - присущ людям, которые легко адаптируются в новых условиях, но отличаются несамостоятельностью и несобранностью. Поэтому они могут эффективно действовать только при поддержке коллег, даже если сами обладают высокой квалификацией.
Корпоративная культура - термин, использующийся для обозначения официально закрепленных или неофициально поощряемых норм и правил поведения сотрудников в организации.
Критерий (греч. criterion - "признак") - это такие характеристики работы и рабочего поведения, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляющие "стандарты совершенства", которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели.
Критерий эффективности - показатель, выражающий главную меру желаемого результата, которая учитывается при рассмотрении вариантов решения.
Лидер - человек, эффективно осуществляющий руководство группой.
Лидерство - искусство влиять на людей с тем, чтобы они по доброй воле стремились к достижению целей, которые не являются их личными целями (например, цели подразделения, организации и т.п.).
Личность - человек как субъект отношений и сознательной деятельности.
Межгрупповой конфликт - противоречие интересов и целей различных групп.
Межличностное восприятие - процесс субъективной оценки человека человеком.
Межличностный конфликт - столкновение между интересами и потребностями отдельных индивидов в процессе их социального и психологического взаимодействия.
Мотив - внутреннее побуждение индивида к выполнению какой-либо деятельности.
Мотиваторы - факторы удовлетворения, стимулирующие рост эффективности труда согласно двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга.
Мотивационный эффект - результат действия мотивов на трудовое поведение человека.
Мотивация - в современной психологии под мотивацией (франц. motif) - побуждение - обычно понимают комплекс мотивов, определяющих состояние личности, ее расположенность или нерасположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам. В менеджменте под мотивацией чаще понимают создание системы стимулов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм деятельности, которые необходимы для достижения целей организации.
Мультипроекты - проекты, представленные в виде комплексных программ, объединяющих десятки монопроектов и в совокупности направленные на достижение сложных инновационных целей.
Мышление - процесс познавательной деятельности индивида, характеризующийся обобщенным и опосредствованным отражением действительности.
Наказание - система управления негативными процессами, призванная снижать вероятность повторения некорректного поведения работника в сходной ситуации.
Направления деятельности - фактор, влияющий на разработку функциональной структуры организации, характеризует специфику и сферу деятельности предприятия.
Наставничество - длительные, доверительные, развивающиеся по определенной программе рабочие взаимоотношения между старшими и младшими по должности и возрасту сотрудниками.
Объект конфликта - материальный предмет или нематериальное явление, по поводу которого возникает столкновение интересов участников конфликта.
Объект управления - управляемая подсистема, то, чем управляют (персонал, подразделение, группа людей).
Окружающая (внешняя) среда - все то, что окружает организацию: поставщики, покупатели, конкуренты и т.д.
Оперативный кадровый резерв - пул сотрудников из кадрового резерва, уровень развития компетенций которых позволяет перевести их на другую должность в ближайшее время.
Организационная адаптация - предполагает ознакомление нового работника с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом его подразделения и должности в организационной структуре.
Организационная среда - система формальных и неформальных связей между людьми, в рамках которых реализуется его трудовая деятельность.
Организационная структура - структура организации, в которой элементами служат подразделения или отдельные участники системы, а связи выражают включенность участников или подразделений в другие подразделения.
Престиж профессии - оценка какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей.
Привлекательность профессии - определяет желательность се приобретения потенциальным работником.
Психологический возраст - соотнесение реальных характеристик поведения человека с возрастом, которому они в основном присущи.
Психологический климат - атмосфера, которая создается в коллективе, психологический настрой.
Служба управления персоналом - совокупность подразделений организации, выполняющих функций системы управления персоналом.
Социальная адаптация - особая форма взаимодействия субъекта и среды, которая характеризуется как вживание индивида в социальную среду и проходит в несколько этапов: внедрение в среду; принятие и усвоение норм и ценностей этой среды; активное отношение субъекта к среде с целью наиболее полного удовлетворения коллективных интересов.
Социальная цель - обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.
Стиль управления - привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным для оказания на них влияния, побуждающая к достижению целей организации.
Стимул (от лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных) - воздействие, обусловливающее динамику психических состояний индивида, обозначаемую как реакция.
Стратегический кадровый резерв - пул сотрудников из кадрового резерва, уровень развития компетенций которых требует их развития, перевод их на другую должность возможен через 3-5 лет.
Страх - эмоция, возникающая в ситуациях предвосхищения угрозы биологическому или социальному существованию индивида, направленная на источник воображаемой или действительной опасности.
Субъект конфликта - участники конфликта, чьи интересы непосредственно пересекаются в ходе конфликта и для которых объект конфликта представляет свою субъективную ценность.
Субъект управления - управляющая подсистема (отдельный руководитель, группа руководителей, аппарат управления организации).

 

Скачано с www.znanio.ru