Управление развитием кадрового потенциала общеобразовательной организации

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Финицких Галина Николаевна

г. Киров

Аннотация. В статье обосновывается актуальность управления развитием педагогического кадрового потенциала сотрудников образовательных учреждений. Раскрывается сущность понятия «кадрового потенциала» в целом и «педагогического кадрового потенциала» в частности. Выделены основные элементы кадрового потенциала предприятия.

Ключевые слова: кадровый потенциал, педагогический кадровый потенциал, методы управления развитием кадрового потенциала.

Annotation. The article substantiates the relevance of the management of the development of pedagogical personnel potential of employees of educational institutions. The essence of the concept of "human potential" in general and "pedagogical human potential" in particular is revealed. The main elements of the personnel potential of the enterprise are highlighted.

Keywords: personnel potential, pedagogical personnel potential, methods of managing the development of personnel potential.

Для успешного развития кадрового потенциала общеобразовательной организации важную роль играет система управления этим процессом. Исходя из этого, кадровый потенциал образовательной организации можно определить как «совокупность возможностей всех работников, которые могут быть реализованы в процессе трудовой деятельности в соответствии с компетенциями, предъявляемыми к должности работников, и социальными и личностными целями, которые перед ними стоят» [3, с. 59-60].

Кадровый потенциал образовательной организации в целом - это общая численность сотрудников, с присущими им профессиональными навыками, креативностью и мобильностью, способностью учитывать и оценивать такие переменные, как возраст, мотивация, профессиональные достижения, уровень профессиональной деятельности, роль в коллективе, такие шаги, как вступление в профессию, продвижение по профессии, сохранение и поддержание своих профессиональных навыков на определенном уровне, завершение профессиональной деятельности. Это означает, что «кадровый потенциал выступает как системная характеристика субъектов образовательной деятельности, готовность к реализации внешнего и внутреннего социального заказа общества, образовательные потребности муниципальной системы образования в развитии, а также индивидуальные потребности в профессиональном и карьерном росте» [2, с. 126].

Обратимся к концепции управления развитием кадровым потенциалом. Анализ различных источников показывает, что под управлением развитием персонала в основном понимаются «действия по оценке персонала, профессиональной адаптации, планированию деловой карьеры, работе с кадровым резервом, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала» [3, с. 60]. При этом основной акцент в управлении развитием персонала делается на развитие профессиональноквалификационного потенциала работников через организацию профессионального обучения. Исходя из того, что кадровый потенциал является качественной характеристикой персонала организации, под управлением развитием кадрового потенциала следует понимать, прежде всего, «развитие профессионально-квалификационных характеристик персонала, повышение продуктивной способности человека к труду» [3, с. 60].

В современных быстро меняющихся рыночных условиях для общеобразовательных организаций важно определить эффективную стратегию развития потенциала своих педагогических кадров. Кадровая стратегия - это «приоритетное, качественно определенное направление действий, разрабатываемое руководством организации, необходимое для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессиональной, ответственной и сплоченной команды и учитывающее стратегические цели организации и ее ресурсные возможности» [4, с. 79].

В работах Г. И. Коноплевой и А. С. Борщенко в рамках стратегии развития человеческих ресурсов выделяются следующие элементы:

-       прогноз спроса на персонал;

-       подбор персонала на основе его компетентности (функциональной, мотивационной, интеллектуальной). Функциональная компетентность - это способность принимать своевременные обоснованные решения на основе базы научных или технических знаний. Мотивационная компетентность персонала обусловлена мотивами признания, самовыражения, самоутверждения, вовлеченности в общее дело. Мотивационная компетентность основана на внутренней мотивации, направленной на удовлетворение потребностей в достижении определенных результатов в определенный период времени. Интеллектуальная компетентность - это способность обобщать, систематизировать и конкретизировать вид деятельности управленческой работы. Это гибкость и креативность ума, способность принимать нестандартные решения. Именно вышеперечисленные компетенции составляют конкурентоспособность человеческих ресурсов организации;

-       важно управлять развитием кадрового потенциала. Этот этап включает в себя обучение, переподготовку, реализацию карьеры и передачу услуг;

-       использование кадрового потенциала. Людские ресурсы должны использоваться в соответствии с организационной структурой и целями организации. Основной задачей на данном этапе является выявление резервов уровня производительности труда сотрудников. Это достигается за счет эффективного использования квалификационного потенциала (знаний, умений, навыков, определяющих профессиональную компетентность), психофизиологического (работоспособность) и творческого потенциала (интеллектуальные способности). Отдача от труда персонала будет более эффективной, если уровень усилий, прилагаемых в процессе труда, соответствует ожидаемому вознаграждению, которое может удовлетворить потребности сотрудников организации;

-       развитие мотивационной составляющей кадрового потенциала. Все потребности человека зависят от индивидуальных особенностей людей, от их способностей и возможностей. При создании системы мотивации в организации следует учитывать усилия, необходимые для выполнения качественной работы, соответствуют ли затраченные усилия полученному результату, какой результат следует считать и воспринимать как удовлетворительный. Грамотная мотивация персонала позволит более полно раскрыть и реализовать возможности персонала, повысить эффективность индивидуального труда и организации в целом [2, с. 126].

Из всего вышесказанного необходимо выделить следующие задачи, связанные с управлением развитием кадрового потенциала общеобразовательной организации: подбор персонала, оценка персонала, адаптация персонала, адаптация молодежи, наставничество, обучение, анализ удовлетворенности персонала работой, мотивация и стимулирование деятельности персонала.

Основной формой управления развитием кадрового потенциала является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих и педагогических кадров. В связи с этим особое значение приобретают механизмы, связанные с усилением непрерывного характера обучения и повышения квалификации работников образовательных организаций. Анализ результатов существующей системы повышения квалификации выявил необходимость совершенствования механизмов развития кадрового потенциала образовательных организаций на основе разработки новой модели повышения квалификации, где работа строится не столько в учебном заведении, сколько в реальных конкретных коллективах в рамках единого методического пространства муниципального образования.

Предлагаемый механизм предполагает достижение реальных результатов при условии создания консультационно-тьюторской службы, деятельность которой направлена на обеспечение процесса адаптации имеющихся знаний в практическую плоскость. Одной из важнейших задач при реализации созданной службы является оценка качества повышения квалификации, диагностика и прогнозирование потребностей педагогических и управленческих кадров образовательных организаций.

Одним из важнейших факторов в процессе управления развитием кадрового потенциала является системный подход, основанный на системном анализе. Что касается управления персоналом в образовательной организации, то оно предполагает изучение системы управления в целом, а также изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления персоналом и др.

Применение системного подхода в анализе кадрового потенциала организации включает ряд методов, представленных в таблице 1 [1, с. 53].

Таблица 1

Методы оценки кадрового потенциала организации, предложенные Л.А. Афанасьевой

 В рамках анализа кадрового потенциала в экономической теории, как правило, оцениваются количественные и качественные показатели (рис. 1).

Рис. 1. Показатели для оценки кадрового потенциала организации

По мнению Н.И. Кузьменко, «кадровый потенциал организации не является постоянным, так как его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под влиянием как объективных факторов, так и управленческих решений» [6, с. 56]. Развитие человеческих ресурсов базируется на подготовке и переподготовке кадров и их карьере, системе непрерывного образования, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Чем выше кадровый потенциал организации, т.е. чем выше их потенциал, тем более сложные задачи они могут решать.

Однако наличие таких преимуществ не свидетельствует о том, что основной задачей менеджмента является максимизация кадрового потенциала, так как найдутся работники, кадровый потенциал которых будет слишком завышен для конкретных условий. Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, для организации дорого нанимать или обучать работников такого качества. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет использован в полной мере, и потраченные средства не окупятся. Для самих сотрудников это может вызвать недовольство работой в данной организации, в результате чего последует увольнение по собственному желанию. С другой стороны, если трудовой потенциал работников общеобразовательной организации низок, то это может стать препятствием для внедрения инноваций.

Все это приводит к необходимости постоянного мониторинга ситуации, предотвращения возможных негативных явлений путем систематического управленческого воздействия на сотрудников в соответствии с текущими и перспективными целями развития образовательной организации.

Управление кадровым потенциалом должно способствовать рационализации, поддержанию качества, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы развития следует учитывать необходимость выделения понятия «долгосрочный человеческий потенциал». Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя сотрудников, способных решать задачи развития организации. В то же время можно выделить два основных компонента долгосрочных людских ресурсов: текущие и целевые совокупные. Нынешний кадровый резерв - это персонал, который «первоначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных производственных операций. Целевой совокупный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства и повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует собственной системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач» [5, с. 49].

Таким образом, в нашей работе под кадровым потенциалом мы будем понимать совокупность возможностей всех сотрудников, которые могут быть реализованы в процессе трудовой деятельности в соответствии с предъявляемыми компетенциями к должности сотрудников и общественными и личностными целями, которые стоят перед ними. Основной целью управления развитием человеческих ресурсов является - ориентация и активизация этих кадров на повышение профессиональнопедагогической компетентности, рост их потенциала, профессиональных навыков. Высокое качество кадрового потенциала общеобразовательной организации является основным условием обеспечения конкурентоспособности современного образовательного учреждения.

Список использованных источников

1.    Афанасьева, Л.А. Анализ кадрового потенциала организации / Л.А. Афанасьева // Ключевые вопросы в современной науке 2014: материалы 10-й международной научно-практической конференции. – София: Бял ГРАД-БГ. – 2014. – С. 52-55.

2.    Зайцева,     Е.В.     Актуализация творческого потенциала преподавателя вуза: социологический анализ / Е.В. Зайцева, В.В. Запарий // Российский научный журнал. - 2014. - № 2 (40). - С. 138-147.

3.    Зайцева, Е.В. Теоретические основы развития кадрового потенциала образовательной организации / Е.В. Зайцева, О.В. Бушланова // Педагогические технологии. – 2019. - № 4. – С. 58-62.

4.    Киршина, И.А. Кадровый потенциал и его структура на различных этапах инновационного процесса / И.А. Киршина // Вестник Инжекона. - 2018. - (46). – С. 78-83. 

5.    Комаров, К.Б. Содержание и результаты экспериментальной апробации модели развития кадрового потенциала образовательной организации / К.Б. Комаров, Е.В. Демкина // Вестник Адыгейского государственного университета. - Серия 3: - Педагогика и психология. - 2016. - Вып. 4 (188). - С. 46-55.

6.    Кузьменко, Н.И. Особенности кадровой политики в образовательных организациях / Н.И. Кузьменко // Синергия. – 2017. - № 2. – С. 54-62.

Скачано с www.znanio.ru