Бошқарув жараёнини ташкил этишнинг психологик омиллари

Бошқарув жараёнини ташкил этишнинг психологик

омиллари

Муайян ташкилотни бошкариш фаолияти кўп қиррали бўлиб, унинг турли соҳаларидаги самарали раҳбарлик фаолияти турлича ёндошув ва малакали мутахассислар иштирокини талаб қилади. Ташкилот миқёсидаги бойликларни икки асосий гуруҳга бўлган ҳолда — моддий ва номоддий кўринишларни қайд этишимиз мумкин.

Номоддий бойликларга шу ташкилот миқёсидаги нафақат ақлий салоҳият, балки инсон омили билан боғлик бўлган ҳамма ютуқлар киради. Муайян ташкилотда фаолият юритувчи барча шахслар — «персонал» атамаси билан номланади. Психолог олим Т.Ю.Базаров таърифи бўйича «Ташкилотдаги барча инсон ресурслари йиғиндиси - персоналдир. Бунга ташкилот ходимлари, бирон лойиҳани жорий этишда қатнашувчи ҳамкорлар, тадқиқот ўтказиш учун, стратегия ишлаб чиқиш, бирон тадбирни амалга оширишда қатнашишга таклиф этилган экспертлар ҳам киради».

Ташкилотдаги инсон ресурси - бошқарувга оид фанларнинг диққат марказида турувчи мавзу бўлиб, ташкилотнинг асосий максадига қай тарзда эришиш айнан персоналии малакали бошқариш билан боғлиқдир. Бирорта ташкилотнинг технологик жараёнини бошқариш масаласи — персонал бошқарувидан ажрачган ҳолда таҳлил қилина олмайди. Шу ўринда, машҳур тадбиркор Эндрю Карнегининг қуйидаги сўзларини эслаб ўтиш ўринлидир: «Менга фабрикаларимни қолдириб, хизматчиларимни олиб кетинг ва яқин орада заводларим худудида ўтлар ўсиб кетади. Фабрикаларимни олиб қўйиб, одамларимни қолдиринг ва яқин орада аввалгиларидан яхшироқ янги заводларни қурамиз».

Одатда бирор корхонада персоналии бошқаришнинг ҳуқуқий, иқтисодий, ижтимоий ва психологик жиҳатларини фарқлаш мумкин. Қуйида шу жиҳатлар ҳақида қисқача маълумот бериб ўтамиз.

Персоналии бошқаришнинг ҳуқуқий жиҳатлари. Меҳнат жараёнида ўзаро муносабатга киришувчи одамлар маълум қоида, меъёр доирасида ҳаракат қилишади. Жамият учун аҳамиятли бўлган меҳнат муносабати, одатда қонун орқали мустаҳкамланади. Ўзаро муносабатларнинг турли меъёрий жиҳатлари ушбу тармоқ ҳудуд, ташкилот, корхона бўлими, алоҳида ходим даражасида ўз хусусиятини топади. Персонал бошқаруви раҳбарига шундай меъёрий ҳужжатларни билиш, уларни амалда қўллай олиш, улар асосида мустақил чизгилар ишлаб чиқиш, уларни оммавийлаштириш, ташкилот ходимларига уларнинг мазмунини тушунтира олиш мажбурияти юкланади.

Ҳар бир ташкилот миқёсида амал қилувчи меъёрий ҳужжатларга - касбга оид тавсифномалар, ушбу ташкилот ҳаётига оид ички тартиб - қоидалар, персонал ҳақида ҳолатлар, ташкилот бўлимлари ҳақида Низом, Мансаб йўриқномалари, «Шартнома» кабилар киради.

Ушбу меъёрий ҳужжатлар персонал билан ишловчи менежерларнинг назорат ва баҳолаш фаолиятини анча енгиллаштиради ҳамда ҳодимлар ва гуруҳлар ўз-ўзини бошқаруви имкониятини янада оширади.

Персонални бошқаришнинг ижтимоий-психологик жиҳатлари. Кадрларни жойлаштириш соҳасида. Бу соҳада персонал бошқариш хизматига мавжуд вакант ўринларга номзодларни танлаш, кадрларни иш жойига тўғри қўйиш, иш жойи ва касбга алоқадор масалаларда ходимнинг шахсий ва касбий хусусиятини чуқур ўрганиш вазифаси қўйилади.

Ходимлар адаптацияси/мослашувини бошкариш. Ходимнинг узгарувчан шароитларга еки янги иш жойига мослашишини ва тез орада жамоа хаётига кушилиб кетишни назарда тутади.

Ходимларни ташкилот максади сари етаклаш, ташкилот максадларига ходимлар фаоллиги ва иштироки оркали эришиш.

Ходимларни мотивациялаш, яъни уларда ташкилот максади йулида меҳнат килиш учун иштиёқ уйготиш. Мотивациянинг асосий мазмун-мохияти ташкилот максади ва ходим манфаатларини уйгунлаштиришдан иборат булиб, айнан шу масъулиятли вазифа, одатда рахбар зиммасига юкланади.

Персонални ўқитиш — унинг касбий маҳоратини ошириш йўлидаги асосий тадбир бўлиб, ушбу омил нафақат касбга оид мутахассисликлар, балки раҳбарлик маҳоратини оширишга ҳам тегишлидир.

Ташкилот миқёсида эътиборни бевосита ва беғараз равишда ходимлар манфаатига йўналтириш маъмуриятга нафақат обру, балки моддий ютуқлар лам олиб келади.

Албатта, санаб эттилган жиҳатлар ташкилотдаги ижтимоий-психологик ходисаларга оид тадбирларнинг бир қисми бўлиб, бу соҳага тегишли асосий мавзулар қўлланма доирасида баён этилади.

Бошқарув ҳақида умумий тушунча. Фанда бошқарув тушунчаси тизимнинг ўз хаёт фаолиятини таъминлаш жараёни сифатида тушунилади. Бундай тизимлар қаторига биологик, техник ижтимоий тузилмалар киради. Бошқарув тузилма сифатида бошкарувчи ва бошқарилувчи бўлакларга ажратилади.

Бошқарув ўз тасарруфидаги бошқарилувчи бўлакка мунтазам, режали ва мақсадга йўналган тарздаги таъсир кучига эга. Бундай ўзаро фаолият тизимнинг ишчанлик кобилиятини таъминлайди. Бошқарувдаги тадқиқотлар кибернетика фани юзага келиши туфайли жадал суръатлар билан ривожланиб, мураккаб тузилмани бошқаришнинг илмий асосланган тавсиялари амалиётга татбиқ этила бошланди.

Бошқарув билимлари кўп жиҳатдан давр эҳтиёжини акс эттирувчи асосий манбаа бўлиб ҳисобланади. Бошқарув жараёни, бир томондан, тузилманинг яхлитлигини таъминласа, иккинчи томондан уни янада такомиллаштириш ва ривожлантириш имконини беради. Шу ўринда бошқарувнинг икки асосий функцияси фарқланади: мақсадга йўналтирувчи ва ташкилий функциялар.

Мақсадга йўналтирувчи функция тузилмани янада мукаммаллаштириш мақсадига йўналтиради. Ташкилий функция эса тузилманинг мақсадга эришишдаги ички тартиби ва унинг турли қисмлари ўртасидаги ўзаро мувофиқликни таъминлайди.

Юқоридаги асосий икки бошқарув функцияси қатор вазифалар орқали амалга ошади. Масалан, мақсадга йўналтирувчи функцияни адо этишда фаолият таркибига:

натижани прогнозлаш;

мақсад сари фаолиятни режалаш;

амалга ошириш мотивациялари киради.

Максадга йўналган фаолиятни амалга ошириш ташкилий функциялар орқали таъминланади. Бу соҳадаги асосий вазифалардан бири фаолиятни назорат этиш ва кучларни сафарбар этишдир. Умуман олганда назоратни амалга ошириш бошқарувнинг иккала функцияси учун ҳам умумий бўлган универсал хусусият бўлиб, у бошқарувнинг ҳар қандай жараёнида доимий қайта алоқани таъминлаб туради. Бошқарув фанидаги асосий тушунчалардан бири қайта алоқа тушунчаси бўлиб, бу ибора тузилманинг ўз мақсади сари интилиши қай йўсинда кетаётгани ва қандай жиҳатларни ўзгартириш, янада мукаммаллаштириш ҳакида маълумот олишни англатади.

Юқорида қайд этилган бошкарувнинг икки асосий функциясини алоҳида талқин этиш жуда шартли бўлиб, аслида улар ажралмас ва ягона жараёнлардир.

Рахбарлик бошқарув фаолияти сифатида. Ҳар қандай бошқарув ушбу жараённи мукаммал тарзда идора этиш эҳтиёжини сезади. Шу мақсадда, тузилма масъул бошқарувчига эга бўлиши лозим. Ташкилотни тузилма сифатида қабул қиларканмиз, унинг раҳбари бошқарувнинг айнан икки асосий функциясини таъминловчи шахс сифатида тушунилади.

Ташкилот миқёсида таҳдид килинганда юқорида қайд этилган асосий функциялар қуйидагича ифода этилади:

Мақсадга йўналтирувчи функция - ташкилотни маълум мақсадга олиб борувчи вазифаларни мужассамлаштиради.

Ташкилий функция - ташкилот турли бўлимларидаги мавжуд имкониятлардан оптимал даражада фойдаланишдир. Раҳбар адо этиши зарур бўлган асосий функция ва вазифалар тасвирий равишда қуйидагича ифодаланган:

1-расм. Бошқарув функциялари ва унинг таркибий қисмлари.

Рахбарликнинг асосий мақсади, ушбу вазифалар ўртасида мутаносиблик ва уйғунликка эришиш ҳамда шу орқали ташкилот бутунлигини таъминлашдир.

Ташкилот бошқарувининг асосий функцияларидан яна қуйидаги хусусий функциялар келиб чиқади:

• Режалаштириш функцияси:

Натижа қандай бўлиши ҳақидаги тасаввур, унга эришиш босқичлари ва услублар.

Асосий тамойили - бошқарувчи ва бошқарилувчи субъектларни мувофиқлаштириш.

• Назорат этиш функцияси:

Ташкилот фаолияти, унинг фаолиятини таъминловчи маблағ ва ресурслар ҳақидаги маълумотларни сақлаш, бошқарувнинг таъсирчанлиги ҳақидаги ахборотларга эга бўлиш. Назоратнинг асоси — ҳисоб-китоб ҳамда назорат жараёнидаги реал фаолиятни режага солиштириб боришдан иборатдир.

• Сиёсий - ҳуқуқий функция:

Ташкилот ходимларининг жамиятда қабул қилинган қонун ва ҳуқуклар доирасида фаолият юритишларини назорат этади ва таъминлайди.

• Ижтимоий функция:

Ижтимоий ҳодисалар (турли касб фаолияти ва уларга ҳақ тўлаш тафоввутлари, ижтимоий адолатни тадбиқ этиш, ижтимоий ҳимояга муҳтож ходимларнинг мавжудлиги.

• Рағбатлантириш функцияси:

Ижро ҳаракатлари меъёрда ўтишини таъминлашдан иборат бўлиб, моддий ва маънавий рағбатлантириш воситаларини ўз ичига олади. Бошқарув мақсади ва вазифалари бошқарув муносабатларини келтириб чиқаради ва бошкарув психологияси айнан шу муносабатлар таркибини ўрганади.

Бошқарув психологиясининг предмети ва вазифалари. Кўриб ўтганимиздек бошқарув психологияси бошқарув мақсади ва вазифаларни амалга ошириш давомида бошқарув субъекти ва объекта ўртасида юзага келувчи муносабатни талқин этади. Мазкур муносабат тизимининг ташкилий қисмлари ўзаро итоатдалиги билан характерланади.

Тизим ичида амал қилувчи итоат тамойили бошқарув фанида субординация деб аталади ва бу ибора орқали тизимнинг марказлашганлиги назарда тутилади. Субординациядан келиб чиқувчи муносабатлар ташкилот ходимлари ҳулқида итоат ва ижро этиш шаклларини назарда тутади. Аммо, бошқарув амалиёти нафақат рахбарият ва итоатдаги ходимлар муносабати, балки бир даражада турувчи ва тоифаси жиҳатидан баробар ташкилот аъзолари ўртасидаги муносабатларни ҳам ўрганади.

Тизимнинг бундай қисмлари ўртасидаги муносабатларни ўзаро мувофиқлаштириш, улар ўртасидаги ҳамжиҳатлик шаклларини янада мукаммаллаштириш координация тадбирларида намоён бўлади.

Бошқарувдаги субординация ва координация муносабатлари ташкилот миқёсидаги вертикал ва горизонтал алоқаларни ажратиш заруратини туғдиради. Демак вертикал алоқалар ўзаро итоатдаги ходимлар ўртасида юзага келувчи муносабатлардан иборат бўлса, горизонтал алоқалар ўзаро координацияни, яъни тизимнинг тенг ва мустақил қисмлари ўртасидаги муносабатларни назарда тутади. Бундан ташқари, бошқарув муносабатлари ўзининг расмий ва норасмий кўринишига ҳам эга.

Расмий муносабатлар хизмат мажбуриятларига асосланади, норасмий муносабатлар эса ташкилот миқёсида хизмат қилувчи ходимлар ўртасидаги ихтиёрийлик ва ўзаро хоҳишга таянади. Шу муносабат билан, бошқарув психологиясининг асосий вазифаларидан бири юқорида таъкидланган муносабатларни янада мукаммаллаштиришдан иборатдир.

Бошқарув психологиясининг бошқа туркум вазифалари бошқарув методларини шакллантириш бўлиб, ушбу тадбир ташкилотнинг самарали фаолиятини таъминлаш мақсадидаги таъсир этиш имкониятларини ишлаб чиқишдан иборатдир.

Ташкилот персоналига таъсир этиш услубларини уч гуруҳга бўламиз: маъмурий, моддий ва маънавий шаклларда таъсир этиш. Буларнинг хар бирида маълум психологик мазмун намоён бўлади ва бошқарув психологияси фан сифатида бу чораларнинг ходимга таъсирчанлик имкониятини тадқиқ этади.

Бундай таъсир этиш тадбирлари орасида ходимларни мотивациялаш, яъни бажарадиган меҳнатга иштиёқ уйғотиш масаласига катта эътибор қаратилади. Бошқарув объектига таъсир этиш услубларига кўра, унинг бевосита ва бавосита таъсир шакллари ажратилади.

Бошкарув психологияси фанидаги асосий тушунчалардан бири, бошқарув субъекти ва объекти масаласидир. Бевосита бошқарув жараёнини кўз олдимизга келтирсак бошқарув субъекти сифатида рахбарни, объект тарзида эса ходимни ва меҳнат жамоасини тасаввур этишимиз мумкин. Бироқ, рахбар ўз фаолиятини ташкил этиши ва ўз-ўзини бошқариши уни нафақат бошқарув субъекти, балки объект сифатида ҳам тушуниш заруратини қўяди. Раҳбарнинг касбий мукаммаллашуви, ўз-ўзини бошқариш малакаларини эгаллаши ташкилот ва ходимлар бошқарувидаги асосий мавзулардан бирига айланади.

Юқоридаги фикрлардан келиб чиққан холда, бошкарув психологиясининг предмети сифатида, бошқарув жараёнидаги инсон фаолияти қабул қилинади.

Бошкарув услуби.

Рахбар ва ходим муносабатлари, гурухдаги психологик мухит, меҳнат жамоаси фаолиятининг самарадорлиги куп жихдтдан раҳбар куллайдиган бошкарув услубига боглик- бошкарув услуби -рахбарнинг уз ходимларига нисбатан, улар орасида ишни ташкил этиш буйича куллайдиган одатий хатти-харакатлари мажмуасидир. Хозирга келиб бошкарув фанида бошкарув услубини фарклашга турли ёндошувлар мавжуд булиб, уларнинг хеч бири бошкарув вазиятига мос келувчи мукаммал бир услубни тавсия этолмайди. Ҳар бир услуб албатта биронта чекланишга эга. Қуйида рахбарлик услубига турли ёндошувлар хакида кискача изоҳ бериб утамиз ва бу матндан рахбар ўз фаолиятида учрайдиган вазиятдан келиб чиккан холда, мувофик келувчи усуллар мажмуасидан биронтасини куллаш ҳакида хулоса чиқариши мумкин. Тизимли ёндошув тамойилига асосланиш бошкарув услуби мавзусига бир мунча тула тахлил бериши мумкин. Бунга биноан, кулланилаётган бошкарув услуби ташкилот хаёти, унинг олдига куйган максад ва бирламчи равишда амалга оширилаётган вазифаларига мос келиши керақ Тизимли ёндошувга биноан рахбар узи бошкараётган тизимни яхши билиши, унинг холатини турри бахолаши, келажакдаги қиёфасини тасаввур эта олиши хамда узгаришларни амалга оширишда иштирок этувчи ходимларни фаолликка жалб эта олиши лозим.

Замонавий бошкарувга оид фанларда раҳбарлик услубини турли нуқтаи назарларда туриб ёритилади. Қуйида уларнинг қисқача изоҳини бериб ўтамиз.

Анъанавий ёндошув. Бошқарув услубини фарқлашдаги анъанавий ёндошувлардан бири Курт Левин томонидан киритилган типологияга асосланиб, бунда раҳбарликнинг авторитар, демократик ва либерал услублари фарқланади. Авторитар услубда раҳбар ҳамма бошқарув қарорларини ўз қўлига олади, қарор ижросини қаттиқ назорат остига олади ва йўл қўйилган хатолар юзасидан бешафқат жазолаш шаҳдини намойиш этади, ходимга инсон сифатида қизиқиш билан қарамайди. Бундай шароитда, доимий назоратнинг мавжудлиги иқтисодий жиҳатдан юқори кўрсаткични таъминлайди. Лекин, психологик нуқтаи назардан бундай услубда қатор камчиликлар кузатилади:

1) хатога йўл қўйиш эҳтимоли ошади;

2) ташаббусни, ходимларнинг ижодий фаолиятини сундириш, ихтиролар жорий этишнинг секинлашуви, ходимларнинг сустлиги;

3) ходимларнинг ишдан, жамоадаги мавқеидан қониқмасликлари;

4) носоғлом психологик муҳит натижасида жисмоний ва руҳий зўриқишлар ошиши ва соғликка салбий таъсири.

Бундай услуб раҳбар ва ходим орасидаги касбий малакалар фарқи катталигида, қаттиқ интизом ва итоатгўйлик зарур бўлган шароитда мақсадга мувофиқ ва ўзини оқлаши мумкин (авария ҳолатлари, инқирозли, уруш шароитлари ва ҳ.қ). Янги ходимлар ишлайдиган жамоада бундай бошқарув услуби мослашув жараёнига салбий таъсир этади, ёш ходимда касбий малакалар секин шаклланади.

Демократик услуб, баъзан шериклик, ҳамкорликка асосланган бошқарув услуби ҳам деб аталади. Бундай услуб хукм сурган жамоада бошқарув қарорлари ходимлар билан муҳокама қилиш орқали, уларнинг фикри ва ташаббусини ҳисобга олган ҳолда қабул қилинади. Шунингдек қарор ижросининг назорати ҳам раҳбар, ҳам ходимлар томонидан амалга оширилади, раҳбар ходимга шахс сифатида қарайди, унинг эҳтиёж, манфаат ва қизиқишларини инобатга олади. Бошқарув поғоналарида қарор қабул қилиш «пастдан тепага» қараб боради, яъни аввал қуйи бўғин раҳбарларидан йиғилган фикрлар асосида юқори бўғинда қарор ишлаб чиқилади. Раҳбар жамоадаги норасмий лидерга таянади ва кези келганда унинг фаоллиги учун хам имконият яратади. Ҳамкорлик тамойилига асосланган раҳбар вазифани бажаришнинг аниқ кўрсатмасига нисбатан умумий йўналишни белгилашни маъқул кўради, ҳамда ходимнинг ўзи ижро этиш режасини ишлаб чиқиши учун имконият яратади. Деморатик услуб энг самарали болқарув воситаларидан ҳисобланиб, уни қўллашда тўғри қарор қабул қилиш эҳтимоли ошади, меҳнат самарадорлиги таъминланади, бажарилаётган ишдан ва жамоага аъзоликдан цршидпи усади, гуруҳнинг аҳиллиги ошиб психологик муҳит ижобийлашади. Бундай жамоада одатда мавжуд ечимларга танқидий кўз билан қаровчи, хатоликларни аниқловчи ҳодим ва бу хатоликларни бартараф этиш йўлларини таклиф этувчи мутахассис хамкорлиги мавжуд. Бу тавсифлардан келиб чикдан холда айтиш мумкинки, демократик тамойилга асосланган жамоаларнинг хам бир неча даражаси булиши мумкин. Бирламчи даражадаги жамоалар асосан меҳнат вазифасини бажаришга йуналган булса, юксак погонадаги жамоалар хизмат мақсадидан ташкари шахслараро муносабатларни ижобийлаштириш буйича фаолликка хам эгадирлар. Демократик услубни амалга ошириш рахбарнинг ақлий, ташкилий ва коммуникатив қобилияти юқори ривожланган шароитда ўринлидир.

Либерал услубда жамоада демократик тамойиллар ҳукм суради, ходимга буткул эркинлик берилади, у ўз хизмат вазифаларини белгилайди ва ижро этиш воситасини танлайди, гуруҳда хулкни назорат этиш деярли кузатилмайди. Бундай услуб юқори ижодий кучга эга бўлган ва ишлаб чиқариш жараёни бенуқсон йўлга қўйилган жамоада қўлланиши мумкин. Аммо, бундай услуб ноўрин қўлланилганда гуруҳнинг ҳар бир аъзоси ташаббускор бўлиши билан бирга, уларни маълум мақсад сари йўналтирувчи куч жамоада бўлмайди, қабул қилинган қарорлар назорати суст бўлгани учун улар бажарилмай қолиб кетиши ҳам мумкин. Натижада ходимлар ўз меҳдатидан ва раҳбариятдан қониқмайди, иш самарадорлиги паст, жамоада ҳамкорлик йўқ бир-бири билан киришмайдиган гуруҳларга бўлиниш эҳтимоли кўпаяди ва гуруҳлараро очиқ ёки яширин низо юзага келади.

Юқорида санаб ўтилган рахбарлик услублари ҳар бир раҳбар фаолиятида у ёки бу даражада намоён булади ва айрим раҳбарда бу услубларга хос белгилар аниқ куринса, иккинчисида сует кўзга ташланади. Баъзи бир раҳбар бирон услубга мойиллигини англаса, иккинчиси уз хулқида аниқ бир услуб белгиларини ажрата олмайди. Шунга мувофиқ равишда психологик тавсияларда рахбар шахс сифатида услубдан узини ажрата олиши ва услубдан фойдаланишни ихтиерий даражага олиб кела олиши маслахат берилади.

Услубдан узини ажрата олиш қобилиятига эга булолмаган рахбар узгарувчан вазиятларга мослаша олмайди ва вазиятга монанд ҳаракатларни амалга оширолмайди.

Замонавий ёндошувлар. Бошқарув услубига анъанавий ёндошувдан ташқари қатор замонавий ғоялар ҳам кириб келдики, уларни билиш раҳбарлик услубини янада ихтиёрий идора этиш имкониятини беради. Шу муносабат билан ситуатив, яъни вазиятга оид рахбарлик услуби ҳақида маълумот бериб ўтишни лозим деб топамиз. Бу ғоя бошқарув соҳасидаги олимлар П.Херси ва Қ.Бландед томонидан илгари сурилган бўлиб, бошқарувнинг у ёки бу услубини қўллаш ходимлар ва жамоанинг    психологик ривожланганлигига, касбий баркамоллигига боғлиқдир.

Муаллифларнинг фикрича, мутахассиснинг касбий малакаси қанчалик юқори бўлса рахбар уни шунчалик камроқ бошқариши ва ҳиссий жиҳатдан қўллаб қувватлаши талаб этилади ва аксинча. Ходим қанчалик юқори малакага ва руҳий етукликка эришган бўлса, раҳбарнинг назорати ва аралашувига шунчалик камроқ зарурат туғилади. Бундай ёндошув асосида тўрт даражали бошқарув вазиятлари фарқланади ва бу вазиятларнинг ҳар бири ўзига хос раҳбарлик услуби талаб этади.

Вазиятга оид раҳбарлик услуби

Кейинги ёндошув «икки тизимли типология» ёки «Бошқарув матрица»си деб аталади ва унда раҳбар ўз фаолиятида намоён этувчи икки асосий йўналиш: 1. Хизматга йўналганлик ёки 2. Ходимлар билан муносабатга йўналганлик асосида беш хил бошқарув услуби фарқланади.

Қуйидаги чизмада вертикал ўқ бўйича раҳбарнинг ходимларга йўналганлиги ўсиб бориш тарзида кўрсатилган, горизонтал ўқ бўйича эса хизмат вазифаларига йўналганлик кўрсатилган.

Партисипативлик услуби. Ташкилот бошқарувидаги яна бир услуб - партисипативлик деб аталиб, унда раҳбарнинг ташкилот мақсадига эришиш йўлида ходимлар билан горизонтал йўналишдаги муносабатларни ривожлантириши тушунилади. Мутахассислар айнан партисипативликни энг самарали услублар қаторида кўрадилар. Бу услуб раҳбарнинг қуйидагича ҳулқида намоён булади:

Рахбарнинг ходимлари билан мунтазам фикр алмашуви.

Рахбар ва ходим муносабатидаги очиқлик ва самимийлик

Ходимларнинг ташкилий қарорлар қабул қилишга жалб этилганлиги.

Рахбар ўз бурч ва ҳуқуқларининг маълум қисмини ҳодим зиммасига ўтказиши.

Ташкилот вазифаларини режалаштириш ва амалга оширишда ходимларни жалб этиш.

Мустакил қарор кабул қила олиш ҳуқуқига эга бўлган махсус гуруҳлар тузиш (масалан, «сифат назорати гуруҳи»).

Ривожланган мамлакатлар менежерлари қуйидаги ҳолларда партисипативлик стратегиясига мурожаат этадилар:

• Ходимлар савиясининг юқорилиги шароитида, қарор қабул қилишни аста-секин марказлашмаган тарзда амалга ошириш мақсадида.

Қарор самарали ижро этилиши заруриятида (японияликлар қарорни секин қабул қилишади, лекин қарор ижроси жуда тез амалга оширилади).

Қуйи бўғин раҳбарлари ва ходимлар малакасини ошириш механизми яратилганда.

«Янгиликларни жорий этиш» юзасидан таклифларни купайтириш максадида.

Таъкидланаётган партисипативлик услуби жамоадаги хамкорлик даражаси юкорилиги билан ажралиб туради ва ходимнинг ташкилот манфаати йулидаги жонбозлигини таъминловчи асосий услублардан бири хисобланади. Лекин, партисипативлик услубини ҳар кандай рахбар ҳам, ҳар қандай шароитда куллай олмайди. Хуш қандай вазиятда ушбу услубни куллаш кулай? Америкалик тадкикотчилар Б.Басс ва Д.Барретта фикрича, бундай вазиятда уч омилни хисобга олиш лозим: биринчидан - рахбар шахсини, иккинчидан -ходимларни, учинчидан - гуруҳ олдида кандай вазифалар турганлигини.

Партисипативлик услубини куллай оладиган раҳбар шахси хакида гапирсақ у авваламбор, узига ишонган инсон, ёши катта, маълумот даражаси ҳам юқори, ходимидаги ташаббус ва интилишни қадрлайди, ундан ижодий ёндошув ва қадриятларга содиқликни кутади. Ходимга тегишли бўлган характер хислатлари кўп жиҳатдан бу услубни қўллаш доирасини кенгайтириши мумкин. Бу тоифа ходимларга қуйидаги хислатлар тегишлидир: юксак билим ва малакага эга бўлиш, мустақил фиколашга интилиш, ижодий салоҳиятга эгалик ишга катта қизиқишнинг мавжудлиги ҳамда истиқболдаги мақсадга йўналганлик жамоада тенг муносабатларга интилиш. Бундай ходим учун унинг ташкилот ҳаётига қўшаётган улушини баҳолаш мезони - ҳамкасабалари фикридир. Бундай ходим одатда ташкилотда юқори мавқега эга. Партисипативлик услубини қўллаш имкониятининг учинчи манбаи - гуруҳ олдида турган вазифадир. Бу вазифа қуйидаги тавсифларга эга бўлганда ушбу услуб орқали мақсадга эришиш мумкин:

а)        масала ечимлари калиги, агар уни ҳар хил йўллар билан ҳал этиш имкони бўлса;

б)        назарий таҳлил талаб этувчи ва юксак маҳорат орқали ҳал этилувчи;

в)        уни бажариш учун урта меъёрдаги ички зўриқиш талаб этилса.

Лекин партисипатив услубни қўллашга баъзи бир омиллар тўсқинлик қилади. Хусусан:

а)        рахбар ўз ваколатларини ходимлар билан бўлишишни истамаганда;

б)        ходим касбий маҳоратининг пастлиги, ўз кучига ишонмаслиги, бирон ишни мустақил бажаришдан чўчиши;

в)        ташкилотда маълумот алмашуви ёмонлиги натижасида зарур қарор ишлаб чиқиш имкониятининг йўқлиги;

г)        ижтимоий рағбатлантириш сустлиги натижасида ҳамкорлик муносабатлари шаклланмаганлиги;

д)        вазифани бажариш учун сарфланадиган вақтнинг камлиги;

е) вазифанинг ҳал этилиши авторитар услубни талаб этадиган алоҳида вазиятларда.

Мақбул услубни излаб. Умуман олганда, бошқарув услублари мавзуси доимо раҳбар ва ходим, раҳбар ва жамоа муносабатларининг таркибий қисми сифатида тушунилиши лозим. Шунинг учун ҳам рахбарнинг ходимлар билан умумий мақсад сари боришида нафақат раҳбар танлайдиган услуб, балки ходимларнинг хулқ-атвори ҳам етакчи роль ўйнайди. Бу деган сўз — раҳбар бирон услубга мойиллигини билдириб, уни куллаши бошқарувга бир томонлама қарашдир. Ваҳоланки, рахбар жамоа ҳолати ва вазиятдан келиб чиққан ҳолда у ёки бу услубга мурожаат этади.

Услуб умумий мақсад йўлида бораётган раҳбар ва ходим муносабатларининг ўзаро мувофиқлашуви жараёнидир. У ёки бу бошқарув услубини қўллашдан мақсад, ташкилот манфаатини қондирувчи вазифани иложи борича тез ва самарали бажаришдан иборат. Қўлланилаётган услуб бундан кейинги шу каби топшириқнинг қай тарзда бажарилишига замин яратади ва жамоага вазифани бажариш имконини беради. Афсуски, кўпчилик жамоалар ва ҳатто раҳбарлар бирон вазиятни бажаришда доимо эски намунага мурожаат этишга ўрганиб қолганлар ва бу ҳолат шу каби вазифани бажариш услуби деб аталиши мумкин. Лекин янги вазифа такрорланмас бўлиб, унинг доимо бирон янги жиҳатлари мавжуд ва бу вазиятда эски намунадан, услубдан фойдаланиш мақсадга эришишни тўла-тўкис таъминлай олмайди. Демак, услубни қотиб қолган, доимий восита эмас, балки ўзгарувчан, ривожланувчан ва динамик жараён сифатида тушуниш ўринлидир.

Мавзу билан танишиш давомида ўқувчиларда «қайси услуб яхши?» деган савол кўп туғилади. Бунга жавобан айтамизки, раҳбар услубдан юқорида туриши лозим, у услубларни юқоридан «томоша» қила олиши ва вазиятга мувофиқ келадиганини танлаб қуллай билиши лозим. Лекин, бундай таъриф ҳам ўзининг чекланишига эга. Раҳбар у ёки бу услубни қўллар экан, доимо гуруҳ устидан назорат этиш, уни «етаклаш» вазифасини олади. Бу эса жамоа фаоллигини, унинг ташаббусини бошқаришдир. Беиҳтиёр, деярли афсонага айланган воқеа эсга тушади. Айтишларича, АҚШнинг бир йирик компанияси бир вақтнинг ўзида ҳамма филиалларидаги юқори бўғин раҳбарларини меҳнат таътилига чиқариб юборган. Орадан бир хафга ўтгач, баъзи ташкилотларда ишлаб чиқариш ҳажми ўзгармай, олдин қандай бўлса шундайлигича давом этаверган. Айримларида эса ишлаб чиқиш суръати бирданига пасайиб, раҳбарнинг «йўқлиги» сезилиб қолган. Демак, замонавий бошқарувнинг маҳорати - жамоанинг мақсадга интилишини таъминлашдир. Ушбу фикрни педагогик психологиядаги ҳолат билан қиёсласак қуйидаги мисол ўринли бўларди. Бола ўз ривожланишида ҳамма меъёрлар бўйича улғайиб бораётган бўлса, ота-она унинг ўсишига деярли аралашмайди ва лекин улғайишида бирон муаммо юзага келса, дархол керакли чоралар кўрилади. Жамоани бошқаришда ҳам раҳбар, биринчи навбатда, мақсадга эришиш шароитини яратиши ва ходимлар ҳаракатига кам аралашуви юксак бошқарув маҳорати белгисидир.

Қўл остидаги ходимларга хос бўлган психологик ҳислатлар ҳам у ёки бу услубни қўллашга асос яратади. Масалан, авторитар типга мансуб шахс анъанавий қарашларга мойиллиги, ходимнинг ҳиссиётига бефарқлиги, ўзгаришларга қаршилиги ва ҳокимликка интилувчанлиги билан ажралиб туради. Айнан шу тавсифларга эга бўлган кимса, ўз навбатида, авторитар раҳбар қул остида ишлашга мойиллик биддиради.

Бошқарув услубларининг коммуникатив имкониятлари. Раҳбар авторитар бошқарув услубини қўллар экан, у ташкилотнинг расмий тизимини таъминлашга асосий эътиборини қаратади. Бу услубда маълумот фақат вертикал йўллар орқали келади, ходимнинг масъулият чегараси аниқ бўлиб, ҳар қандай хато қаттиқ жазоланади, шахсий муносабатлар иложи борича расмий тус олади ва ҳиссиётга ўрин қолмайди.

Демократик бошқарув услубида жамоадаги дўстона муносабатлар ривожланади, раҳбар гуруҳ фаоллиги тарафдори, расмий тизимда шахсий манфаатлар ҳам назарда тутилиб, мулоқот юритишга кенг йўл очиб берилади.

Либерал бошқарув услубида эса раҳбар жамоадаги норасмий тизимни ривожлантиради ва муваффақиятга эришишда расмий, маъмурий шаклдан кўра жамоанинг норасмий муносабатлари устун қўйилади. Ташкилотда янги коммуникация тармоқлари яратилишига кенг йўл очилади ва хатто бундай ташаббус ижобий баҳоланади. Ходимлар иш меъёрини ўзлари ўрнатишади ва унинг бажарилгани учун ўзлари масъулдирлар. Ходимлар ўртасида ҳамкорлик муносабати устун туради. Жамоа таваккалга мушоҳада билан бемалол боради, ҳар қандай қийин вазифани ҳам енгил бажаради.

Юқорида айтиб ўтилган уч хил бошқарув услуби жамоада турлича муҳитни яратади. Авторитар раҳбарлик услубида гуруҳда хокимликка интилиш намоён бўлади, мансабга ружу қўйилади, демократик услубли жамоада ходим уни тан олишларини, хурмат ва обрў қозонишни истайди ва ниҳоят, либерал услубли жамоада муваффақиятга эришиш истаги устун бўлади.

Санаб ўтилган раҳбарлик услублари жамоадаги меҳнат самараси учун турлича асос яратади. Авторитар услуб таъсиридаги жамоа доимо «тепадан» кўрсатма кутиб яшайди ва ташаббус кўрсата олмайди. Шунинг учун бундай гуруҳ самараси ҳам суст. Гуруҳ аъзоларида ишдан ҳам, ўзаро муносабатлардан ҳам қониқиш паст даражада.

Демократик раҳбарликка асосланган жамоанинг иш унуми ўрта, иҳтиро ва ташаббуслар сони хам урта меъёрда, гуруҳ аъзолари ишдан ва ўзаро муносабатдан қониққан.

Либерал тамойилга асосланган жамода эса унумдорлик юқори, меҳнатдан ва ўзаро муносабатдан қониқиш баланд, ходимлар ўзаро ҳамкорликка боради ва ёрдам кўрсатишга доимо тайёр.

Ишлаб чиқариш соҳасидаги баъзи тадқикотлар натижасида бошқарув услуби ва гуруҳ самарадорлиги ўртасида ҳам алоқа аниқланди. Бунга биноан, авторитар ва демократик бошқарув услуби гуруҳ фаолиятининг деярли бир хил самарасини таъминлайди, аммо гуруҳ аъзолари демократик услуб қўлланганда ишдан кўпроқ қониқадилар. Агар ходимнинг ишдан қониқиши мотивация омили сифатида қаралса, бу жуда аҳамиятли мезон эканлиги кўзга ташланади.

Кўп адабиётларда анъанавий уч раҳбарлик услубига баҳо беришда либерал услуб энг самарасиз ёки бошқарув мақсадларидан узоқ турувчи восита деб, таъриф берилади. Аммо бундай фикрга жиддий эътирозлар билдириш мумкин. Тажриба ва кузатишларнинг кўрсатишича, либерал бошқарув услуби айрим ҳолларда самарали натижага олиб келувчи воситага айланиши мумкин. Агар раҳбар атайлаб ва онгли равишда либерал услубни танласа, онгли равишда ходимга масъулиятни ўзига олиш имконини берса, бу ходим хулқини жамоа орқали бошқариш каби юксак маҳорат белгиси бўлиши мумкин. Агар ўхшатиш қилсак авторитар бошқарувда раҳбар фақат ўз ўринбосарлари билан мулоқотда бўлади ва маъмурий чоралар билан чекланиб қолади, демократик бошқаришда раҳбарнинг жамоа билан бевосита муносабат ўрнатиши кузатилади. Либерал услуб эса ходимни, жамоани жонлантириш орқали бошқариш демакдир. Либерал услубда ходим раҳбар кетидан эмас, балки жамоа орқасидан боради ва гуруҳга мос келишга интилади.

Жамоа фаоллиги корхона мақсадларига мос равишда бораёттан шароитда, гуруҳ масъулиятни ўзига олиб ташаббус кўрсатаётган пайтда унинг фаолиятига аралашмаслик ва ходимни гуруҳ ҳаёти оғушига киритиб қўйиш, балки энг мақбул бошқарув бўлиб ҳисобланади. Онгли равишда олиб борилган либерал бошқарув услуби ўта мураккаб бўлиб, бу жараёнда раҳбар мақбул йўл танланишида барча фаолликни жамоага топширади, раҳбарнинг вазифаси тўғри мақсадни кўрсатиб бериши эмас, балки шу мақсад гуруҳ томонидан танланиши учун шароит яратишдан иборат бўлади.

Назарий саволлар

1.     Раҳбарлик бошқарув фаолияти деганда нима тушунилади?

2.     Ташкилий функция бу ...?

3.     Мақсадга йўналтирувчи функция қандай вазифаларга йўналтирилган бўлади?

4.     Рахбарликнинг асосий мақсади нима?

5.     Бошқарув услубиларини ёритинг.

6.     Анъанавий ёндошув қандай ёндошув?

7.     Демократик услубнинг шартларига нималар киради?

8.     Авторитар услубда шартларига нималар киради?

9.     Либерал бошқарув услубига шартларига нималар киради?