Ефективність системи найму

  Ефективність системи найму

1. Витяг з Закону України про зайнятість населення (ст. 2. Безробітні). Безробітними визнаються працездатні громадяни працездатного віку, які

через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законо-давством доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шу-кають роботу, готові та здатні приступити до підходящої роботи.

У                      разі неможливості надати підходящу роботу безробітному може бути за-пропоновано пройти професійну перепідготовку або підвищити свою кваліфі-кацію.

Не можуть бути визнані безробітними громадяни:

а) віком до 16 років, за винятком тих, які працювали і були вивільнені у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, реорганізацією, перепрофілюванням і ліквідацією підприємства, установи і організації або скороченням чисельності (штату);

б) які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), в тому числі випускники загальноосвітніх шкіл, у разі відмови їх від проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи роботу тимчасового характеру, яка не потребує професійної підготовки;

в) які відмовились від двох пропозицій підходящої роботи з моменту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, які шукають роботу;

г) які мають право на пенсію відповідно до законодавства України.

У                        разі відсутності підходящої роботи рішення про надання громадянам статусу безробітних приймається державною службою зайнятості за їх особистими заявами з восьмого дня після реєстрації у центрі зайнятості за місцем проживання як таких, що шукають роботу. Реєстрація громадян провадиться при пред’явленні паспорта і трудової книжки, а в разі потреби – військового квитка, документа про освіту або документів, які їх замінюють.

Порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних державною службою зайнятості визначається Кабінетом Міністрів України.

2. Американський менеджмент увібрав у себе основи класичної школи, засновником якої є Анрі Файоль. Американці Лютер Гьюлік і Ліндау Урвік зробили багато для популяризації основних положень класичної школи . Згодом інші американські автори внесли в систему принципів управління чимало доповнень, уточнень і змін. Сучасний американський менеджмент у такому вигляді, який склався в даний час, базується на трьох історичних передумовах: наявність ринку , індустріальний спосіб організації виробництва, корпорація як основна форма підприємництва. У США існує в середньому 12 ступенів управління від генерального директора до робочого, при цьому переважає централізована структура, коли найважливіші рішення приймаються у штаб-квартирі корпорації. Принципово важливим моментом, що визначає підхід до практики управління, є те, що американські управляючі були орієнтовані на якісь індивідуальні цінності і результати. При цьому вся управлінська діяльність в американських компаніях базується на механізмах індивідуальної

25

відповідальності, оцінці індивідуальних результатів, виробленні чітких, кількісно виражених і, як правило, короткострокових цілей.

Однією з головних причин стрімкого успіху Японії є застосовувана нею модель менеджменту , орієнтована на людський фактор. За весь період історичного розвитку в Японії склалися певні методи праці та поведінки, відповідні специфічним рисам національного характеру . Японська система господарювання спирається на історично сформовані традиції групової згуртованості і природжену спрямованість японців до створення високоякісної продукції. Сутністю японського менеджменту є управління людьми. При цьому японці розглядають не одну людину (особистість), як американці, а групу людей . Крім того, в Японії склалася традиція підпорядкування старшому за віком, позиція якого схвалюється групою. У Японії генерального директора від робочого відокремлює 6-7-ступінчаста структура. При цьому кожний підрозділ має право вирішувати набагато більш широке коло питань в порівнянні з аналогічним підрозділом американської компанії. До кінця 80-х років в Японії всі функції управління виробництвом були передані в цехи та інші підрозділи в 97 % фірм, а в США – лише в 56 % фірм. А. Моріта у своїй книзі «Зроблено в Японії: історія фірми Соні» сформулював мету і принципи компанії, які належною мірою можуть характеризувати японський підхід в управлінні. Стиль управління, що в японських компаніях, орієнтований, перш за все, на групову діяльність , підпорядкування лідеру і повагу до старшого за віком. Японський керуючий повинен розуміти характер своїх підлеглих, використовувати їх психологічні особливості для інтенсифікації праці, орієнтувати їх діяльність у потрібному напрямку допомогою неявних методів впливу, які забезпечують добровільну орієнтацію на максимальну віддачу їх виробничого і творчого Девіз «Нісан»: підприємство – це кадри! в стислій формі відображає кадрову політику японських компаній.

Особливості японської і американської системи найму наведені в табл. 7.1.

Таблиця 7.1

Порівняльна характеристика американської і японської системи найму

26

Скачано с www.znanio.ru