Этапы и школы в истории науки «менеджмент»

Этапы и школы в истории науки «менеджмент»

Процесс формирования менеджмента как науки представлен многочис- ленными школами и подходами. Представления об управлении организаци- ей, содержании управленческой деятельности, инструментах и методах неод- нократно изменялись под влиянием следующих факторов: изменений характеристик и факторов внешней среды, технологических инноваций, из- менений в трудовых отношениях, развития информационных технологий и т. д.

Существенное влияние на теорию и практику управления оказала Ве- ликая индустриальная революция XVII–XIX вв. Именно на этом этапе и на- чал развиваться менеджмент в том виде, в котором мы привыкли восприни- мать это слово. Появилась потребность в большом количестве менеджеров разного уровня, которые могли бы успешно управлять индустриальными ор- ганизациями. Разделение труда привело к тому, что производство стало очень сложным, следовательно, усложнились и механизмы управления им.

Собственники и менеджеры осознали, что без эффективного управле- ния невозможно нормальное функционирование организации и получение прибыли. Это и стало основной предпосылкой формирования представлений об управлении.

К концу XIX – началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Этапы менеджмента рождались под воздействием различных факторов:

1)    развития реального общественного и затем промышленного произ- водства;

2)    появления новаторов и теоретиков-идеологов, обобщавших опыт и прокладывавших новые пути;

3)     развития внутренней (собственной) логики менеджмента, приво- дящей вместе с двумя вышеназванными причинами к смене парадигмы управления.

Классическое направление менеджмента включало в себя три области:

1)   научный менеджмент – акцент делался на научно обоснованную ор- ганизацию производства, рациональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного (Ф.У. Тейлор, Г. Ганнт, Ф. Гилберт и др.);

2)   административный менеджмент – внимание уделялось организации в целом и таким функциям, как планирование, организация, командная цепоч- ка, координация и контроль (А. Файоль, М. П. Фоллет и др.);

3)    концепция бюрократических организаций предполагала четкое оп- ределение должностных обязанностей и ответственности работников, веде- ние формальной отчетности, разделение собственности и управления, что должно было строиться на безличной, рациональной основе (М. Вебер и др.).

4)   результатом развития классического направления менеджмента было появление науки управления, сформировались новые фундаментальные по- нятия, повысилась эффективность деятельности организаций, которыми управляли на основе научных разработок.

Как самостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIX–XX вв. Именно в этот период появились первые работы, посвященные управлению организационной деятельностью.

Во многом это было предопределено потребностями капиталистиче- ского общества. Кроме того, впервые идея менеджмента как особой специа- лизации, особой профессии была высказана, по-видимому, в 1866 г. амери- канским бизнесменом Г. Тауном. Он выступил на собрании американского

общества инженеров-механиков с докладом, в котором говорил о необходи- мости подготовки специалистов-управленцев.

Основателем школы «научного менеджмента» (1885–1920) считается Ф. Тейлор – инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Ф. Тейлор сделал свою карьеру, начи- ная с рабочих, поэтому для него управление организацией было, прежде все- го, управлением производством. Широко известны его эксперименты, на- правленные на повышение производительности труда рабочих. Например, эксперимент с чугунными болванками. Рабочие грузили чугунные "чушки" ве- сом 92 фунта в железнодорожные вагоны. В среднем за день они отгружали по 12,5 тонн. Однако Тейлор считал, что, проведя научный анализ, можно опре- делить один, наиболее эффективный метод выполнения этой операции и в ре- зультате увеличить норму до 48 тонн в день. После тщательного научного анализа различных комбинаций процедур, приемов и используемого оборудо- вания Ф. Тейлору удалось добиться такого уровня. Он отобрал для выполнения этой работы наиболее подходящего рабочего, обеспечил его всеми необходи- мыми инструментами и оборудованием, добился полного соблюдения разрабо- танных им инструкций и воспользовался методом материального стимулиро- вания, значительно повысив ежедневные расценки. В итоге намеченная цель (48 тонн в день) была достигнута.

Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управление предпри- ятием» (1903), «Принципы научного управления» (1911).

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуще- ствляться специально разработанными методами и мероприятиями, т. е. не- обходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, а также нужно со- вершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тей- лора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производи- тельности труда. Основные принципы научного управления состоят в следующем:

1)   разработка оптимальных методов осуществления работы на базе на- учного изучения затрат времени, движений, усилий и т. д.;

2)   абсолютное следование разработанным стандартам;

3)    подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и зда- ния, где они могут дать максимальную пользу;

4)   использование функциональных менеджеров, осуществляющих кон- троль по специализированным направлениям;

5)    поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджера- ми с целью обеспечения возможности научного управления.

Фактически тейлоризм продолжался около 30 лет, распространяясь на все новые сферы производства.

Кроме Ф. У. Тейлора, к идеологам «научного менеджмента» принадле- жали Г. Грант, супруги Л. и Ф. Гилберты и др. Широкую известность полу-

чил график Гранта, отображающий плановые и реальные объемы на всех стадиях процесса производства. Различные модификации графиков Г. Гранта активно используются и в настоящее время для повышения эффективности управления производственными процессами.

Ф. Гилберт уделял особое внимание рационализации труда, в частности таких профессий, как каменщик и хирург. Л. Гилберт сосредоточила свои ин- тересы на пионерских разработках в сфере организационной психологии и управления персоналом. Ф. Гилбертом была разработана система микроэле- ментных движений (терблиги), на которые можно разбить рабочие операции, изобретен прибор микрохронометр.

У классического научного менеджмента были такие недостатки, как непризнание различия между индивидами, не учитывался социальный кон- текст работы и возрастающие потребности рабочих, игнорирование предло- жений рабочих. Это приводило к усилению конфликтов, способствовало бо- лее интенсивной эксплуатации рабочих. Тейлор смотрел на управление как на нечто машинное, и преподнесение менеджмента шло на уровне механи- стического понимания.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон, ко- торый исследовал принципы трудовой деятельности независимо от типа про- изводства. Широко известна его работа «Двенадцать принципов производи- тельности». Он выделил следующие принципы:

1)   точно поставленные идеалы или цели;

2)   здравый смысл;

3)   компетентная консультация;

4)   дисциплина;

5)   справедливое отношение к персоналу;

6)   быстрый, надежный, полный, постоянный учет;

7)   диспетчирование;

8)   нормы и расписания;

9)   нормализация условий;

10)  нормирование операций;

11)  написанные стандартные инструкции;

12)  вознаграждение за производительность.

Г. Эмерсон большое внимание уделял исследованию штабного прин- ципа в управлении, подобно тому, как Тейлор внедрил функциональный принцип, дополнивший существовавший еще из «донаучного» менеджмента принцип линейности.

Г. Форд продолжил дело Ф. Тейлора в области организации производ- ства. Форд применил конвейерную систему работы, максимальную специа- лизацию, регламентированный ритм работы, механизацию транспортных операций, он развивал предприятие как комплекс, обеспечивающий себя всем необходимым, отделял основное производство от его обслуживания. Первый конвейер был запущен в 1913 г. и превзошел все ожидания.

Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эво- люцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора было

продолжено выдающимся французским инженером А. Файолем, который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирова- ние, организацию, руководство, координацию и контроль. Им были сформу- лированы универсальные принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функ- ций менеджмента. Файоль считается основателем так называемой классиче- ской административной школы управления (1920–1950). К данной школе принадлежали Д. Муни, Л. Урвик и др.

Основой концепции А. Файоля являлось деление организации как ор- ганизма на две сферы: материальную и социальную. Первая была изучена, второй он посвятил всю жизнь. Администрирование, составляя часть управ- ления, тем не менее, по А. Файолю, весьма существенна. В значительной степени успех зависит от опыта администратора, его способностей и таланта, здесь не может быть строгой регламентации наподобие хронометрирования. Используя свой богатый профессиональный опыт, А. Файоль назвал в дея- тельности любой деловой организации шесть областей (функций):

1)   техническая (производство);

2)   коммерческая (закупки, сбыт и обмен);

3)   финансовая (поиск и оптимальное использование капитала);

4)   безопасность (защита собственных людей);

5)   эккаунтинг (анализ, учет, статистика);

6)     управление (планирование, организация деятельности, распоряди- тельство, координация и контроль).

Кроме того, А. Файоль выделил 14 универсальных принципов управле- ния, следуя которым менеджеры сделают свою организацию успешной:

1)   разделение труда (специализация – это естественный порядок вещей, целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях);

2)      полномочия и ответственность (полномочия есть право отдавать приказания, а ответственность есть ее составляющая противоположность);

3)    дисциплина (предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и работниками);

4)     единоначалие (работник должен получать приказ от одного непо- средственного начальника);

5)   единство направления (каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного начальника);

6)    подчиненность личных интересов общим (интересы одной группы или работника не должны превалировать над интересами других);

7)   вознаграждение персонала (справедливая зарплата за труд);

8)     централизация (естественный порядок вещей, степень централиза- ции зависит от конкретной ситуации);

9)   скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих областях);

10)  справедливость (сочетание доброты и правосудия);

11)  порядок (все на своем месте);

12)     стабильность рабочего места для персонала (высокая текучесть снижает эффективность);

13)    инициатива (означает разработку плана и успешность его реализа-

ции);

14)  корпоративный дух (союз как результат гармонии персонала).

Идеи А. Файоля развивали его последователи. Так, М. П. Фоллет в сво-

ем анализе динамики взаимодействий менеджеров и организаций рассматри- вала вопросы этики, власти, лидерства, максимизации отдачи подчиненных. Ее концепция открыла новую страницу в теоретических исследованиях.

Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управ- ление как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией.

К классической теории управления близко примыкает теория идеаль- ного типа административной организации, названная автором, немецким социологом М. Вебером, «бюрократией». Описание организационной структуры или бюрократии М. Вебер проводит на основе выделения сле- дующих параметров:

1)    разделение труда осуществляется в соответствии с четкими опреде- лениями полномочий и ответственности работников, которые рассматрива- ются как официально узаконенные обязанности;

2)   должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, при этом каждая должность находится в подчинении у вышестоящей;

3)    отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляется в со- ответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом обучения;

4)   все административные акты, записи и решения оформляются в пись- менном виде;

5)   менеджеры не являются собственниками организации;

6)   менеджеры работают в соответствии с правилами и процедурами, пра- вила являются безличными и в равной степени относятся ко всем работникам;

7)   стратегия к пожизненному найму;

8)    четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников.

Управление, по М. Веберу, должно строиться на безличной, сугубо ра- циональной основе. Такая концепция предполагала четкое определение долж- ностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной от- четности, разделение собственности и управления.

Бюрократические правила и процедуры – это стандартный способ взаимодействия: к каждому из сотрудников предъявляются одни и те же тре- бования, все они руководствуются одними правилами. Именно бюрократия позволила многим организациям добиться высокой эффективности деятель- ности и не носила в подходе Вебера негативного смысла.

Бюрократические модели построения организации получили большое распространение в 30–40-е гг. XX в. В дальнейшем увлечение этим подходом

(«организация работает как машина») привело к усилению громоздкости управленческих структур и стало препятствовать гибкости и оперативности предпринимательской деятельности.

Классическая школа менеджмента в недостаточной степени учитывала че- ловеческий фактор как основополагающий элемент эффективности организации. Поэтому в 30–50 гг. XX в. получила распространение неоклассическая школа, а в ее составе – школа человеческих отношений, перенесшая центр тяжести в управ- лении с выполнения производственных задач на отношения между людьми.

Следует обратить внимание на развитие школы человеческих отношений. Приверженцы этого направления уделяли основное внимание психологии от- ношений, поведению людей, их потребностям, социальным взаимодействиям и групповым интересам. Обычно выделяют три области гуманистического на- правления менеджмента: человеческие отношения, человеческие ресурсы и би- хевиоризм.

Школа человеческих отношений (1930–1950), которая позднее транс- формировалась в школу поведенческих наук (с 1950 по настоящее время) уделяет внимание психологии отношений, поведению и потребностям людей, социальным взаимодействиям и групповым интересам. Выделяют три облас- ти направления: человеческие отношения, человеческие ресурсы и бихевио- ризм. Представителями этого направления являются Г. Мюнстерберг, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Ретлисбергер и др.

Считается, что начало этому направлению положил Э. Мэйо, который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость произ- водительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоуторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не за- висеть от рабочих условий или схемы оплаты труда. Хоуторнские экспери- менты были проведены в городке Хоуторн вблизи г. Чикаго на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик». Они продолжались с 1927 по 1933 г. и не имеют аналогов по масштабности и длительности.

Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергер выделили следующие принципы управления:

1)  индивидуумы имеют уникальные нужды, потребности, цели и мотивы;

2)     положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями;

3)   личные или семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно по- влиять на производительность на рабочем месте;

4)    обмен информацией имеет важное значение, а эффективная инфор- мация представляет решающий фактор.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их теоретиче- ски предвосхитила англичанка М. П. Фоллет. Теория управления, доказы- вала М. П. Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлени- ях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии.

Суть концепции, развивающейся в русле человеческих отношений, со- стоит в разработке рабочих заданий в соответствии с принципом мотивации,

когда работники получают возможность полностью реализовать свой потен- циал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности.

К наиболее известным представителям относят А. Маслоу. Психоана- литик и ученый-теоретик, он пришел к выводу, что существует иерархия по- требностей, основу ее образуют физиологические потребности, на которые опираются потребности в безопасности, принадлежности, самоуважения и, наконец, самоактуализации.

Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию А. Маслоу, являются взгляды профессора Ф. Герцберга, обусловли- вающие мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью рабо- той. Еще Ф. Герцберг разработал принципы управления организацией:

1)   распределение рабочих заданий таким образом, чтобы рабочим были установлены естественные сферы ответственности и логические задания (го- ризонтальная загрузка или структурирование работы);

2)   предоставление рабочим больших возможностей контроля и ответст- венности за работу (вертикальная загрузка);

3)   организация регулярной обратной связи по производительности с рабочими, что подразумевает наличие чувства ответственности, достижения и признания (вертикальная загрузка).

Основываясь на этой теории мотивации Ф. Герцберга, Д. Макгрегор сформулировал теорию Х и теорию У. Классический менеджмент основыва- ется на первой из них, а вторая более реалистична и полна.

Теория Х утверждала, что «средний» индивидуум не имеет желания тру- диться, его необходимо принуждать и контролировать, человек предпочитает, чтобы им управляли и стремится избежать ответственности. Предположения теории У сводятся к тому, что нет врожденной неприязни к труду, внешний кон- троль и санкции – не единственный и не самый эффективный способ контроля (мотивации), большинство работников способны проявлять изобретательность, потенциал интеллекта «среднего» индивида используется далеко не полностью.

Эти исследования способствовали возникновению в 1960-е годы осо- бой управленческой функции "управление персоналом". Теория А. Маслоу была использована в качестве основы многих моделей мотивации труда, в том числе поведенческих подходов (бихевиоризма).

Эта одна из областей гуманистического менеджмента предполагает ис- пользование научных методов для изучения поведения людей. Методов, корни которых уходят в психологию, социологию, экономику. Главная задача бихе- виоризма – идентификация и анализ движущих мотивов поведения, взаимодей- ствие работника с другими людьми в организационной среде. В 1970–1980-е гг. число разновидностей бихевиористских теорий растет, что во многом связано с ростом значения человеческого фактора и усилением конкуренции. Сам термин был предложен еще в 1913 г. американцем Дж. Уотсоном.

Появление нового направления непосредственно связано с переходом от экстенсивных к интенсивным методам управления организацией.

Также следует обратить внимание на количественную школу науки управления (с 1950 года по настоящее время).

Эта школа сформировалась в 50-е гг. XX в. и существует, совершенст- вуясь, до настоящего времени. Она привела к углублению понимания слож- ных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. Широко использованы количественные методы в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Наиболее    известными    представителями    этой    школы    являются Р. Акофф, С. Бир, Р. Люс, Л. Клейн, Г. Саймон и др. Ими было разработано большое количество принципов, правил, подходов и т. д. Ученые считают, что внедрение новых методов менеджмента отражает стремление компаний к достижению высоких результатов в условиях НТР, усиления социальных на- чал, росту постиндустриальных элементов жизнедеятельности фирм – ин- формационных, безотходных, космических, биологических технологий и расширение и усложнение правовой базы, новых форм конкуренции, типов послепродажного обслуживания и т. д.

Акцент при решении управленческих задач делается на таких состав- ляющих, как временное планирование работ, прогнозирование, принятие ре- шений в условиях неопределенности и риска, эконометрические задачи и т. д.

Вклад основных западных школ управления в развитие менеджмента представлен в табл. 1.

О. С. Виханский при анализе развития взглядов на менеджмент выде- ляет «одномерные» и «синтетические» учения. В «одномерных» учениях управленческая теория применима преимущественно к одному из трех явле- ний – задачам, человеку, управленческой деятельности. «Синтетические» учения рассматривают управление как изменяющееся, комплексное явление в его взаимосвязи с внешней и внутренней средой организации.

К «одномерным» учениям можно отнести школы научного менеджмен- та, административного менеджмента, человеческих отношений и поведенче- ских наук.

Вклад четырех различных школ в развитие менеджмента¹

Таблица 1

ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.          Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2.          Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспече- ние их обучения.

3.          Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

4.          Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

Отделение планирования и обдумывания от самой работы

Скачано с www.znanio.ru