Функция мотивации в менеджменте

Функция мотивации в менеджменте

План

1. Сущность и роль мотивации.

2. Типы мотивационных теорий.

3. Содержательные теории мотивации

- Теория иерархии потребностей Маслоу;

- Двухфакторная теория Ф. Герцберга;

- Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда.

4. Процессуальные мотивационные теории

- Теория справедливости Дж.Адамса;

- Теория ожиданий В.Врума;

- Комплексная теория Л.Портера и Е.Лоулера

5. Проблемы формирования эффективного мотивационного механизма на украинских предприятиях.

Содержание лекции

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации является главной задачей руководства персоналом. Эта тема направлена ​​на изучение мотивационной структуры поведения человека и различных концепций мотивации (Маслоу, Д.МакКлелланда, Ф.Герцберга).

Мотивацию следует рассматривать как процесс удовлетворения тех или иных потребностей индивида. Мотивационный процесс теоретически может быть представлен в виде шести стадий (рис.2.8).

Рис.2.8. Схема мотивационного процесса

Мотивационные теории разбиваются на две  группы:

ü  содержательные концепции мотивации объясняют поведение человека мотивами, основой которых являются те или иные неудовлетворенные потребности, то есть ощущение нехватки чего-то, без че­го он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего напряжения, которое стремиться преодолеть. Содержательные теории  описывают структуру потребностей, их  содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается  попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

ü  согласно процессному подходу, поведение личности определя­ется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий                 выбранного типа поведения. В результате этого чело­век принимает                решение об активных действиях или бездействии 

В составе группы мотивационных теорий содержательного характера обычно выделяют теорию  иерархии потребностей А. Маслоу, теорию                Д. МакКлелланда, двухфакторную теорию Ф. Герцберга.                                

Теория иерархии потребностей –– теория А. Маслоу о существовании                иерархии пяти человеческих потребностей: физиологической, потребности в               защищенности, социальной потребности, потребности в уважении и                    самореализации. Как только в основном удовлетворяется одна из потребностей, начинает доминировать следующая (рис. 2.9).

Согласно теории Ф. Герцберга мотивация к труду формируется под влиянием двух групп факторов - гигиенических и мотивационных (таблица 2.7).

Таблица  2.7.  Модель мотивации Ф. Герцберга

Вывод теории Ф. Герцберга: при наличии у работников чувства неудовлетворенности, менеджер должен выявить факторы, которые ее вызывают, и устранить эту неудовлетворенность. Затем сконцентрировать внимание на включение в действие факторов мотивации, которые способствуют  появлению удовлетворенности работой.

Д.МакКлелланд в теории приобретенных потребностей выделил потребности в успехе, в причастности и власти, но без иерархического подчинения, как в Маслоу.

Среди процессуальных теорий следует выделить теорию справедливости Дж.Адамса, теорию ожиданий В.Врума, комплексную теорию Портера-Лоулера.

Основная идея теории справедливости состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает оценку своих действий с оценкой аналогичных действий коллег и на этой основе приходит к выводу о справедливости оплаты его труда. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Теория ожиданий В. Врума - теория, согласно которой человек склонен действовать определенным образом в зависимости от того, какое вознаграждение она ожидает получить в результате, а также в зависимости от привлекательности этого вознаграждения для данного человека. Теория ожиданий В. Врума подчеркивает важность трех взаимосвязей, которые можно изобразить в виде формулы:

                        ´                       ´            ´                                  =

З-Р                                   

Рис. 2.10. Модель мотивации по В. Вруму

Вывод: наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения.

Согласно модели Портера – Лоулера, результаты, достигнутые сотрудни­ком, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и                 особенностей характера (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затра­чиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности               вознаг­раждения (1) и от того, насколько человек верит в существо­вание прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение                 требуемого уровня резуль­тативности (6) может повлечь как внутренние                     (7а - чувство удовлетворения, самоуважение и т.п.), так и внешние (76 - похвалы руководителя, премия, продвижение по службе) вознагражде­ния.                            Удовлетворение (9) –– это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворе­ние является мерилом того,                  насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций (рис. 2.11)

Рис. 2.11. Модель Портера-Лоулера

Вывод состоит в том, что результативный труд доставляет                   удовлетворение. Чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда.

Для усиления мотивации к труду на украинских предприятиях можно воспользоваться следующими рекомендациями, разработанными западными специалистами М.-Х. Месконом, М. Альбертом и Ф.Хедоури (табл.2.8):

Таблица 2.8.    Методы удовлетворения потребностей высших уровней