Качество менеджера

Качество менеджера

Практически каждое управленческое решение отражает индивидуальность его инициатора и систему его ценностей. Роль человеческого фактора проявляется в двух аспектах: влияние личностных характеристик на процесс разработки управленческого решения (УР) и личностные оценки существующего. К личностным характеристикам относятся воля, внушаемость, уровень эмоциональности, темперамент, профессионализм, опыт, ответственность, здоровье, реакции, характер внимания, рискованность, параметры мышления. В свою очередь для каждого человека характерны следующие основные параметры мышления: глубина, широта, быстрота и гибкость. Глубина характеризует аналитический характер мышления человека, поиск им причинно-следственных связей внутри анализируемой ситуации. Человек при этом может абстрагироваться от окружающих элементов. Широта отражает синтетический характер мышления, при котором человек умеет оценить роль анализируемой ситуации в общем сценарии деятельности. Быстрота определяется временем выполнения задания относительно среднего уровня, принятого в данной компании. Работник может быстрее, чем другие, разобраться в ситуации или разработать эффективное решение. Гибкость обеспечивает своевременный и обоснованный переход на новые методы разработки и реализации УР.

Важное значение придают харизме личности, т.е. способности личности на уровне здравого смысла привлекать и подчинять себе значительные массы людей. Харизма -  власть, основанная на исключительных качествах личности: мудрости, «святости», героизме, доступности для любого человека, внушительной внешности, достойной и уверенной манере держаться с людьми разного положения в обществе.

Большое влияние на разработку УР оказывают такие качества руководителя, как романтизм и практицизм, оптимизм и пессимизм. Романтизм руководителя связан с завышенной интуитивной оценкой своих возможностей в вопросах разработки и реализации УР, а также возможностей получения необходимых для этого ресурсов. Романтизм свойствен практически всем руководителям в начальный период их деятельности. Романтизм служит одним из источников развития компании. Однако он часто приводит к разочарованию как самого руководителя, так и персонала. Обычно компания подпитывается новым романтизмом связи с обновлением персонала, поэтому руководитель должен определить для себя меру такого романтизма и осуществлять контроль за деятельностью подчиненного-романтика.

Практицизм руководителя или специалиста связан с большим опытом работы и отработкой стереотипных подходов к разработке УР. Например, учитывая необязательность поставщиков, такой руководитель будет заключать резервные договоры на поставку необходимых ресурсов для своей компании. Если какой-то поставщик не поставит товар, то поставит другой. Также рассылается больше предложений (оферт) на приобретение продукции, чем возможности самой компании. Таким образом, компания может оказаться в сложном положении, не выполнив чей-то заказ. Руководитель должен определить меру таких решений и наличие таких работников-практиков.

Оптимизм руководителя базируется на завышенной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. В любых экономических, финансовых, организационных расчетах и оценках всегда имеется вилка (диапазон) допустимых исходных данных и возможных результатов, т.е. работнику дается право (делегируются полномочия) самом}' выбирать лучший вариант в заданном диапазоне и отвечать за это решение. Оптимизм должен подкрепляться высоким профессионализмом в управленческой деятельности и технологическими возможностями компании. Руководители-оптимисты полезны для компании. Они увеличивают риски реализации УР как в положительную сторону, так и в отрицательную. Они самоотверженно берутся за рискованные, но полезные для компании работы и часто доводят до положительного результата казалось бы безнадежные проекты. При этом необходимо решать вопрос о том, как соотносить победы, поражения и стабильность. Руководитель компании должен определить меру оптимизма или соотношение таких руководителей среди других.

Пессимизм руководителя базируется на заниженной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Руководитель считает, что заниженный вариант будет обязательно реализован, что принесет компании стабильный, но небольшой доход. Такой подход может быть эффективным в традиционных, мало изменяющихся производствах. Для руководителя компании пессимисты также нужны для принятия взвешенных решений и сбалансированности подходов к РУР.

Каждый руководитель ощущает на себе внимание подчиненных. Его личные
качества существенно влияют на процесс отношений с подчиненными и коллегами,
а также на исполнение управленческих решений. Среди набора личных качеств есть
неизменяемые, слабо изменяемые и сильно изменяемые. К неизменяемым
относятся: темперамент, здоровье, реакции; к слабо изменяемым - - внушаемость,
уровень эмоциональности, профессионализм, опыт, характер внимания,
рискованность, параметры мышления; к сильно изменяемым воля, ответственность, коммуникабельность.

В управленческой практике существуют наборы качеств человека, которые облегчают работу с людьми, увеличивают возможность успешной реализации УР.

Характерными внешними чертами неудачного руководителя являются излишняя мягкость, недостаточный опыт, многословие, неряшливый вид.

Индивидуальность человека отражается также и в особенностях его темперамента, характеризующего степень возбудимости и проявляющихся в отношении к окружающей действительности, в силе чувств, поведении. Темперамент оказывает существенное влияние на подходы личности к разработке управленческих решений (РУР). Выделяют четыре типа темперамента.

Личности холерического темперамента предпочитают быстроту, оперативность и индивидуализм при РУР. Часто именно эти качества оказываются важнее долговременной проработки решения. Однако холерики не всегда успевают тщательно оценить ситуацию и сформировать истинную проблему. Их решения порой носят спонтанный характер. Решения, принятые холериком, характеризуются высоким уровнем риска, решительностью и бескомпромиссностью.

Личности сангвинического темперамента имеют более спокойный тип мыслительной деятельности. Они так же, как и холерики, быстры и оперативны при РУР, однако индивидуализму предпочитают коллективное обсуждение ключевых проблем или ключевых элементов уже принятых ими решений. Сангвиники хорошо работают как со специалистами, так и с информационными системами поддержки решений.

Личности флегматического темперамента предпочитают затратить больше времени на разработку УР, чем на его реализацию. Для них важен избыток информации, мнений и советов по решаемым задачам. Их решения характеризуются  высоким уровнем безопасности и обдуманности. При реализации своих решений флегматики решительны и настойчивы. Они больше доверяют специалистам, чем информационным системам.

Личности меланхолического темперамента очень ответственно подходят к РУР. Они пытаются учесть все возможные отрицательные последствия реализации решений. Часто второстепенные проблемы (мелочи) возводятся ими в ранг первостепенных. Меланхоликам требуется много времени, большой объем информации, советников и различных утверждений. Решение, принятое меланхоликом, отличается детальной проработанностью и реальностью выполнения. Меланхолики принимают эффективные решения в области стратегического планирования, конструирования и т.д. Работа в напряженных ситуациях им противопоказана. Меланхолики постоянно погружены в свою работу в компании и дома. При реализации своих решений они постоянно следят за ходом их выполнения, помогают исполнителям, вникают во все тонкости возникших проблем.

В Российской Федерации происходят существенные изменения в составе управленческого персонала -  все больше женщин появляется на разных уровнях управления организаций. Имеются некоторые особенности в выборе женщинами средств и методов управленческого воздействия, в разработке и реализации УР.

К особенностям женского подхода относятся способность к объединению, открытому общению, к настоящей продуктивной работе в команде и мотивации, а также чувствительность и интуиция в отношениях с персоналом компании. Женский подход в большей мере основан на коллективной работе персонала в слабо меняющихся условиях внешней среды. Женщины-руководители хорошо проявляют себя в подразделениях и филиалах компаний, зависимых и дочерних фирмах и т.п. Начинает складываться так называемый женский стиль управления (мягкое управление). Ему присущ средний уровень напористости, готовности рисковать и конфликтовать, соперничества (конкуренции). Женщинам-руководителям больше важен сам процесс деятельности и меньше результат. Приоритет процесса выводит компанию, руководимую женщиной, на более высокое качество продукции и самой управленческой деятельности.

Мужчина-руководитель - - традиционное явление мирового менеджмента -часто ставит на первое место себя, более заботится об укреплении своих позиций. Это препятствует делегированию власти, в результате руководитель сам выполняет немыслимое количество функций в компании, пропадая там целыми сутками. Приоритетом для него является результат, а не сам процесс его достижения. Известный девиз «Цель оправдывает средства» очень характерен для мужчин-руководителей.

- контролирует  только  наиболее  важные  этапы  деятельности  сотрудников,
направляет и ободряет их, чтобы использовать творческие способности рабочей
группы;

-   обязан лучше любого сотрудника не выполнять работу, а управлять группой;

-   создает условия для нововведений и развития предпринимательских качеств;

не подавляет желания сотрудников стать неформальными лидерами, понимая,
что подобное желание естественно и встречается довольно часто, и использует стремление к лидерству, как и другие способности сотрудников, на благо группы:

-  отстаивает интересы сотрудников перед вышестоящим руководством;

-  искренен, сдержан, предсказуем, доступен для личных бесед, справедлив;

-  является примером для подражания.

Речь идет об идеальной модели руководителя и тенденциях требований к нему. Личные качества менеджера. Менеджеру необходимо иметь:

1. жажду знаний, профессионализм, новаторство и творческий подход к работе;

2.      упорство, уверенность в себе и преданность делу;

3.      нестандартное мышление, изобретательность, инициативность и способность
генерировать идеи;

4.      психологические способности влиять на людей;

5.       коммуникабельность и чувство успеха;

6.      эмоциональную уравновешенность и стрессоустойчивость;

7. открытость,   гибкость   и  лёгкую   приспосабливаемость   к   происходящим
изменениям;

8.        ситуационное лидерство и энергию личности в корпоративных структурах;

9.       внутреннюю потребность к саморазвитию и самоорганизации;

10.      энергичность и жизнестойкость;

11.       склонность к успешной защите и столь же эффективному нападению;

12.       ответственность за деятельность и за принятые решения;

13.      потребность работать в коллективе и с коллективом.

Навыки и способности «хорошего» менеджера эффективно управлять:

-  способность управлять собой;

-  разумные личные ценности;

-  чёткие личные цели;

-  упорный постоянный личный рост;

-  навыки и упорство решать проблемы;

-  изобретательность и способность к инновациям;

-  высокая способность влиять на окружающих;

-  знание современных управленческих подходов;

-  способность формировать и развивать эффективные рабочие группы;

-  умение обучать и развивать подчинённых.

К недостаткам «плохого» менеджера следует отнести:

-  неумение управлять собой;

-  размытые личные ценности;

-  смутные личные цели;

-  остановленное саморазвитие;

-  недостаточность навыка решать проблемы;

-  недостаток творческого подхода;

-  неумение влиять на людей и их консультировать;

-  недопонимание особенностей, процессов управления;

-  слабые навыки управления людьми и ресурсами;

-  неумение обучать и устанавливать требование на саморазвитие;

-  низкая способность формировать коллектив.

Произвести оценку деловых качеств менеджеров можно путем анкетирования и тестирования по основные показателям:

1. деловые (образование, знания, опыт);

2.      способности (организаторские, исполнительные);

3.      культура (образованность, эрудиция, честность, порядочность);

4. характер      (воля,      активность,      самостоятельность,      обязательность,
оперативность);

5. темперамент (меланхолик, сангвиник, флегматик, холерик);

6. направленности    собственных    интересов    (материальные,    социальные,
духовные);

7.      возрастной ценз (молодой, средний, пожилой);

8.      здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое).

Существуют различные виды тестов по которым определяются качества менеджера:

Тесты на определение способностей. Один из самых известных в этой группе тест на определение интеллекта, при помощи которого пытаются оценить общую способность мыслить, выражать мысли вслух, оперировать цифрами и ориентироваться в пространственных отношениях;

Квалификационные тесты. Они разрабатываются для тестирования уже приобретенных навыков.

Тесты на проверку яичных качеств. Традиционно к этим тестам относились с подозрением, но сейчас они приобретают все большее значение. Многие консультанты и крупные организации используют эти тесты для характеристики личности, особенно при отборе кандидатов для управленческой работы.

Медицинские тесты. На врача следует смотреть как на члена команды по набору кадров, он должен иметь четкое представление о характере работы и квалификационных требованиях к персоналу, чтобы знать, что искать.

К инструментам сравнительной оценки кандидатов относятся:

1.Конкурс на замещение вакантной должности (прием на работу).

2.  Автобиография.    Является   значительным    источником    информации    о
кандидате   и   служит   отправным   пунктом   при   собеседовании   с   ним.   Оценка
кандидата по его автобиографии первоначально кажется формальной, однако на
основе анализа почерка, содержания автобиографии можно составить представление
о его деловых и личных качествах.

3. Аттестаты, дипломы, свидетельства. Привлечение этих документов при
выборе кандидата обязательно, но их анализ во многом условен. В ряде случаев
оценки, полученные в учебных заведениях, не соответствуют реальному уровню
знаний. Для дифференцированного анализа следует изучить такие виды документов
об образовании, как:

-школьные аттестаты;

-дипломы, свидетельствующие о получении профессионального образования;

-свидетельства или дипломы о рабочей профессии.

Школьные аттестаты играют вспомогательную роль и не дают никаких гарантий успешной работы кандидата. Причина такого явления - различные критерии при выставлении оценок, условия обучения, квалификация учителя. Для того чтобы узнать о фактических знаниях соискателей и сравнить их, на предприятии проводятся экзамены в форме тестовых задач.

4. Опросные листы персонала. Листы по учету кадров служит еще одним средством помощи при оценки кандидатов, получения данных, необходимых для знакомства с будущими сотрудниками. Кандидат должен заполнять все позиции с тем, чтобы сравнение с другими соискателями было наиболее полным и объективным.

Собеседование с кандидатом перед принятием на работу происходит после всех процедур (проверок) и способствует окончательному принятию решения вступления в должность. Если кандидат приглашен на собеседование, это означает, что он уже квалифицирован как потенциальный сотрудник.

Контрольные вопросы

1.  Что такое лидерство?

2.           Назовите основные качества лидера.

3.           В чем состоит авторитарный стиль управления?

4.           В чем сущность демократического стиля управления?

5.           Каковы особенности либерального стиля управления?

6.           Что такое власть?

7.           Назовите основные формы власти.

8.  Назовите основные качества менеджера.