Компетентностный подход от профессионального образования к образованию профессионалов

Согласно Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года: «Воспитание как первостепенный приоритет в образовании должно стать органичной составляющей педагогической деятельности, интегрированной в общий процесс обучения и развития. Особую актуальность это положение приобретает в систем НП и СП образования. Условия глобальной конкуренции требуют усиления практической направленности образования».

повышение требований к профессиональному образованию — профессиональному в широком смысле этого слова, включающему не только передачу знаний и профессиональных умений,
но и …

Профессиональное обучение и воспитание должны слиться в органичный  процесс становления профессиональной компетентности специалиста с высоким уровнем  культуры  и личностными качествами выпускника.

В основе организации воспитательной работы в ГОУСПО ВТСиТ  лежит

компетентностный  подход,  так как он, на наш взгляд,   более всего отвечает задачам воспитательной работы на каждом уровне, затрагивает результативно-ценностную основу и содержание учебно-воспитательного процесса, позволяет  организовать непрерывный процесс  воспитания и обеспечивает  возможность формирования общепрофессиональных и социальных компетентностей с учётом особенностей каждого уровня.  

Компетентность – это "основывающаяся на знаниях, интеллектуально и личностно обусловленная характеристика личности", т.е. это - выраженная способность применять знания, умения и навыки в решение жизненных и профессиональных задач.  Компетентность как обобщенная способность к решению жизненных и профессиональных задач в социальной жизнедеятельности человека формируется на основе компетенций - знаний, умений, опыта.

Компетенции — это интегративная целостность знаний, умений и навыков, обеспечивающих профессиональную деятельность, это способность человека реализовывать на практике свою компетентность.

Молодые специалисты не могут успешно применить полученные знания и умения

Почему?
Им не хватает соответствующих качеств.
Им не хватает опыта.
Они «не в теме», поскольку среда, в которой они «варились» в процессе обучения – это студенты и преподаватели, а не профессионалы.
Они не хотят быть профессионалами!

В современном профессиональном образовании не хватает четырех составляющих

1. Профессиональное воспитание.2. Профессиональная практика.3. Погруженности в профессиональную среду.4. Актуализация профессионального выбора.

Обучение знаниям (обучение)
Обучение умениям и навыкам
(тренировка)

ЧТО ДЕЛАТЬ, ЧТОБЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ СТАЛОПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ И СТАЛО ОБРАЗОВАНИЕМ?

Итак, как строится система спортивной подготовки? Вот основные ее разделы:

1) Техническая подготовка* - освоение двигательных действий.2) Тактическая подготовка* - отработка их применения.3) Физическая подготовка**
4) Психическая подготовка**
5) Участие в соревнованиях

СТРУКТУРНЫЙ И ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КОМПЕТЕНЦИИ:КАК УЗНАТЬ,
ЧЕГО В СУПЕ НЕ ХВАТАЕТ?

ОСНОВНЫЕ
ЭЛЕМЕНТЫ
КОМПЕТЕНЦИИ

ЗАМКНУТЫЙ ЦИКЛ ЭФФЕКТИВНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Дополнительные элементы компетенции

ПУСК –
ПОЛНАЯ
УНИВЕРСАЛЬНАЯ СТРУКТУРА КОМПЕТЕНЦИИ

для эффективной подготовки практически всех специалистов необходимы компенсирующие механизмы:
основной
бизнес-тренинг -
развитие компетенций участников тренинга до необходимого им уровня.
Этот подход позволяет облегчить работу и бизнес-тренера (давая ориентир при постановке учебных задач), и заказчика (помогая выявлять потребности в обучении), и участников тренинга (мотивируя их на полноценное участие в тренинге).

1. Как определить профиль необходимой компетенции?2. Как мерить уровень «тонких» составляющих компетенции?3. Как наиболее эффективно развивать разные аспекты компетенции?

МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ ОТДЕЛЬНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ КОМПЕТЕНЦИИ

ПРОФИЛЬ КОМПЕТЕНТНОСТИ: МОГУ,
ХОЧУ,
ЗНАЮ,
УМЕЮ.

ТРИ ПРОФИЛЯ КОМПЕТЕНТНОСТИ

Первый вывод:
Более масштабные цели, как правило, требуют для своего достижения более сложной деятельности. А более сложная деятельность требует более высокой компетентности специалиста. А приобретение более высокой компетентности требует времени, зачастую значительного. Ведь даже простой навык формируется в среднем за 21 день, а необходимых навыков может быть несколько. К тому же развитие личностных качеств требует гораздо большего времени - иногда на это уходят годы!

Пути решения

1. Внедрять в организации систему стратегического управления и систему стратегического управления персоналом. И тогда, зная какие цели будут стоять перед сотрудником через несколько лет, и каким образом он будет их достигать, можно планировать долгосрочную программу его обучения и развития.

2. Рассматривать текущую деятельность сотрудника не только как практическую, но и как учебную. Возвращаясь к опыту большого спорта, мы можем увидеть, что любые соревнования кроме главных (Чемпионат Мира, Олимпийские Игры) являются подготовительными для более крупных соревнований. Т.е. они являются УЧЕБНЫМИ! И задача спортсмена не только их выиграть, но и повысить свой уровень мастерства. Более того, давно уже ушла в прошлое установка на выигрыш ВСЕХ соревнований – выгоднее на простых соревнованиях проигрывать, но при этом учиться и готовиться, с тем, чтобы выигрывать главные соревнования.

Применив эту концепцию, можно сказать

пусть мой сотрудник делает ошибки, если это ошибки учебные, а не по халатности. Ущерб от этих ошибок многократно покроется в будущем. Ведь когда сотрудник поднимет свою компетентность, то он начнет приносить прибыль, неизмеримо большую, чем он приносит сейчас (даже если сейчас он не делает никаких ошибок).

Второй вывод, который вытекает из компетент-подхода, связан с, так называемым, «управлением талантами». Вывод этот можно сформулировать так:

Если компетенция талантливого сотрудника превышает компетенцию его должности хотя бы по одному из параметров, то сотрудник чувствует себя не удовлетворенным, а его компетентность начинает снижаться.

Подведем итоги:

1. Современное профессиональное образование имеет крен в сторону обучения, причем обучения теоретического. Выходом из кризиса может стать переход от «учебного» образования к образованию компетентностному, которое значительно более эффективно, что убедительно показывает опыт профессионального спорта и ряд других удачных примеров.

2. До кардинальной реформы профессионального образования выходом могут стать компетентностноориентированные бизнес-тренинги.
Для успешного проведения таких тренингов необходимо иметь удобную универсальную модель компетенции. Такой моделью может стать модель ПУСК – Полная Универсальная Структура Компетенции.

3. При моделировании компетенции необходимо соблюдать последовательность «цель-деятельность-компетенция». Для более точной оценки компетентности специалиста необходима система тестов или наличие квалифицированных экспертов.

Направления воспитательной деятельности

Компетентность в сфере самостоятельной познавательной деятельности

Познавательная компетенция включает в себя способность учиться на протяжении жизни в качестве основы непрерывного обучения в контексте как личной профессиональной, так и социальной жизни.

Компетентность в сфере социально-трудовой деятельности

умение анализировать ситуацию на рынке труда, оценивать собственные возможности, ориентироваться в нормах и этике трудовых взаимоотношений, навыки самоорганизации

4. Для развития каждого элемента компетенции есть свой – наиболее эффективный метод педагогического воздействия (для работы с навыками – тренинг, с установками – коучинг, с технологией – консалтинг и т.д.).

5. Компетент-подход позволяет повысить эффективность управления персоналом, причем не только в области подбора, расстановки, оценки и обучения кадров. Дополнительными привлекательными возможности могут стать: внедрение системы непрерывного обучения персонала, эффективное управление талантами, нематериальное мотивирование сотрудников, повышение их вовлеченности, а также многое другое.

6. Анализ, моделирование и развитие компетенций является необходимым условием для успешного внедрения системы стратегического управления организацией и стратегического управления персоналом, а также для эффективного управления культурой организации.

Компетентностная модель личности выпускника ГОУСПО ВТСиТ

политические и социальные компетенции

межкультурные компетенции

коммуникационные компетенции

компетенции здоровьесбережения

Компетенции профессиональной деятельности

Гражданственные компетенции

Ориентировка в нормах трудовых взаимоотношений

Способность оценивать собственные профессиональные возможности

Ориентация в ценностях культуры

Познавательная компетенции

Культурно-досуговая компетентность

Компетентность в сфере культурно-досуговой деятельности

Культурно-досуговая компетенция включает выбор путей и способов использования свободного времени, культурно и духовно обогащающих личность.

Политические и социальные компетенции

Способность взять на себя ответственность, совместно с другими вырабатывать решения и участвовать в их реализации, толерантность к разным этнокультурам и религиям, проявление сопряженности личных интересов с потребностями предприятия и общества, участие в функционировании демократических институтов.

Валеологическая компетентность

Под валеологической компетенцией   понимается «Знание и соблюдение норм здорового образа жизни, знание опасности курения, алкоголизма, наркомании СПИДа, знание и соблюдение правил личной гигиены, обихода, физическая культура человека, свобода и ответственность в выборе образа жизни. Опыт и готовность реализации этих знаний и жизнедеятельности, принятие  сбережения как ценности, регулирование психоматического и эмоционального состояния здоровья».  Формирование валеологической компетенции включает  в себя также семейно-бытовое воспитание молодёжи, которое должно иметь комплексный характер, формируя при этом культурно-нравственные ценности семейной жизни.