Лекция Обучение и аттестация персонала

Обучение и аттестация персонала

Обучение - это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.

Мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.

Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Виды обучения персонала

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Концепции обучения квалифицированного персонала:

- Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места.

- Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

- Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Предмет обучения:

знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Виды обучения персонала

Как будет происходить обучение — на рабочем месте или с отрывом от работы — определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования.

Методы обучения персонала на рабочем месте

- Производственный инструктаж 

Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой

- Смена рабочего места (ротация) 

Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач

- Использование работников в качестве ассистентов, стажеров          

Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности

- Наставничество     

Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей.

Методы обучения персонала вне рабочего места

-Чтение лекций        

(Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний)

- Программированные курсы обучения   

(Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний)

- Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством

(Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях)

- Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики         

- Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. (Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений)

-Деловые игры         

(Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров)

-Тренинг       

(Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации практической работы в целях повышения эффективности деятельности)

- Самостоятельное обучение         

(Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания)

- Кружок качества «вместо учебы», рабочая группа     

(Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений)

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:

- демонстрация и практика под руководством — обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;

- программируемое обучение — книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

- обучение с помощью компьютера — программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;

- обучение действием — обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа в  другом подразделении.

Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на возможностях самореализации.

Аттестация персонала

Аттестация – это  инструмент, позволяющий работодателю на основе оценки трудовой деятельности работников (проверке деловых качеств, уровня знаний, навыков) определить наличие у них достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

   По итогам аттестации работодатель имеет право не только повысить работников в должности и/или оплате труда, но и прекратить трудовые отношения с работниками. О проведении аттестации работнику необходимо сообщить за месяц до начала проведения аттестации.

Порядок проведения аттестации

   Для проведения аттестации работников работодатель должен утвердить локальный нормативный акт , определяющий:   порядок, сроки и формы проведения аттестации;    состав аттестационной комиссии;     категории аттестуемых работников;  критерии оценки работников: систему определения соответствия работника занимаемой должности путем проставления соответствующих оценок и/или баллов; установление количества/процента правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации;   виды решений, принимаемых по результатам аттестации.

      С локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации работника необходимо ознакомить под роспись.  Желательно зафиксировать обязанность работника проходить аттестацию и в трудовом договоре. В случае отказа работника от участия в аттестации, данная норма трудового договора будет являться доказательством совершения работником проступка и основанием для привлечения работника к ответственности.

   Оптимальная периодичность проведения аттестации - не чаще, чем один раз в три года.

Круг работников, не подлежащих аттестации:

   - проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

    - достигшие возраста 60 лет;

   - беременные женщины;   

   - находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска.

Состав аттестационной комиссии

    Как правило, состав аттестационной комиссии бывает следующим: председатель, заместитель председателя, секретарь, члены комиссии. Председателем комиссии обычно назначается руководитель организации или его заместитель, а членами комиссии руководители различных структурных подразделений. Рекомендуемое количество членов комиссии - от трех человек, максимальным пределом количество членов комиссии не ограничено.   Работодатели, деятельностью которых является множество различных направлений или имеющие крупные по штатной численности обособленные структурные подразделения, для удобства проведения аттестации могут создать несколько аттестационных комиссий (для головного подразделения и обособленных структурных подразделений.

Отзыв на работника

При проведении аттестации важным этапом является подготовка отзыва (характеристики) на аттестуемого работника, и наилучшим образом оценить деятельность работника может его непосредственный руководитель. В отзыве руководитель должен оценить трудовую деятельность подчинённого, используя при этом критерии и показатели, такие как:

   - качество выполнения поставленных задач;

   - показатели результатов работы за период, прошедший с момента последней аттестации (либо за весь период работы, если аттестация работника проводится впервые);

   - профессиональные знания, навыки, умения, компетентность;

   - деловые качества: организованность, ответственность, исполнительность, работоспособность, интенсивность труда, самостоятельность в принятии решений;

    - конкретный перечень наиболее важных вопросов, в решении которых принимал участие аттестуемый работник;

   - наличие поощрений и взысканий.

   Работника следует ознакомить с отзывом под роспись.

Формы проведения аттестации

      1. Устная форма в виде индивидуального собеседования

   Индивидуальное собеседование проводится непосредственным руководителем в период подготовки отзыва на работника. В ходе индивидуального собеседования работнику разъясняются основания и порядок проведения аттестации, ответственность за неявку работника на аттестацию.

   2. Устная форма в виде коллегиального собеседования

   Коллегиальное собеседование проводится аттестационной комиссией после рассмотрения всех представленных материалов.  В ходе проведения коллегиального собеседования члены комиссии заслушивают сообщения аттестуемого работника и уточняют у него интересующую их информацию. Комиссия может предложить работнику самостоятельно оценить свою работу за период, подлежащий аттестации и выслушать его мнение о том, каким бы мог быть максимальный результат его деятельности, и если такой результат не достигнут, что именно работодатель может сделать для того, чтобы он был достигнут.

Основными задачами комиссии являются: выслушать работника; оценить уровень его подготовленности и соответствия занимаемой должности; выявить проблематику и её причины; сделать соответствующие выводы и принять необходимые решения.

   3. Письменная форма в виде тестов, заполняемых работником

   Данная форма проведения аттестации является наиболее объективной, поскольку обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника. Тестирование предполагает проведение тщательной организационной подготовки, включающей формирование перечня вопросов и утверждение аттестационных тестов.  Заранее должно быть установлено количество/процент правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации. Вопросы, включаемые в тесты, должны соответствовать профессии (специальности) и квалификации аттестуемого работника. С течением времени вопросы в тестах должны обновляться.

Виды решений по итогам проведения аттестации

   По итогам проведения аттестации в отношении каждого из аттестуемых работников, в зависимости от оценок, полученных в процессе проведения процедуры, комиссия может принять одно из следующих решений:

   - работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста;

   - работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;

   - работник соответствует занимаемой должности;

   - работник не соответствует занимаемой должности     

   В случае, когда по результатам проведения аттестации комиссией выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, и работодатель планирует прекратить трудовые отношения, он обязан предложить работнику другую имеющуюся у него в данной местности работу, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено трудовым договором.   Предложение работодателя, а также согласие работника или его отказ от перевода на другую должность, должны быть оформлены в письменном виде.