Лекция по теме: Загальна характеристика культури і етики підприємництва

Лекция по теме: 

Загальна характеристика культури і етики підприємництва

Наявність багатьох теорій управління довели, що стрижнем конкурентноздатності підприємницької структури є «підприємни­цька організаційна культура».

Характеризуючи організаційну культуру, необхідно оцінити: ієрархію управління, ефективність управлінської команди, стиль роботи лідера, соціально-психологічний клімат в колективі, до­тримання моральних норм і принципів та ін.

Український вчений д-р екон. наук С. С. Бакай, досліджуючи внутрішні механізми організації, під організаційною культурою розумів світоглядні уявлення працівників, сповідуванні ними цін­ності і традиції, які впорядковуються в сукупність виробничої, соціальної та духовної сфери діяльності людей. Він писав, що «...результат колективного програмування людської свідомості, організаційна культура є категорією динамічною, такою, що змі­нюється під впливом зовнішніх чинників чи цілеспрямованих за­ходів керівництва організацією».

Продовжуючи думку С. С Бакая, підкреслимо, що культура складалася віками, проте як самостійний чинник підвищення ре­зультативності фірми вона була повною мірою усвідомлена лише у вісімдесяті роки XX століття, тобто тоді, коли розвинуті країни стали набувати рис постіндустріального суспільства. В цей пері­од зароджується нова парадигма підприємництва, домінантою якої стають людські потреби та інтереси. Фірми набувають гума­ністичних рис стосовно своїх внутрішнього і зовнішнього сере­довищ. Носіями організаційної культури є її члени, які й форму­ють її як гуманістичну систему.

Організаційна культура проявляється в ставленні фірми до своїх членів не тільки як до носіїв робочої сили, але і як до осо­бистостей з індивідуальними інтересами й проблемами. Фірма зі свого боку зацікавлена в комплектуванні свого персоналу з числа найбільш придатних їй працівників. Важливими для організації є такі риси працівників, як позитивна реакція на осіб, котрі мають владу, бажання конкурувати, вміння переконувати, мати претен­зії на роль неформального лідера, терпимість до рутинної адміні­стративної роботи. Такі риси набуваються в процесі виховання під впливом середовища або спеціальних заходів із боку фірми.

Рисами організаційної культури підприємця, крім уміння при­ймати ефективні рішення, є зовнішній вигляд, спортивна хода, грамотність мови, комунікабельність, дружнє ставлення до кож­ного працівника, гарний настрій, щира посильна допомога пра­цівнику в домашніх справах, позитивний імідж у підприємниць­кому середовищі.

Зі свого боку фірма створює умови для найкращого викорис­тання здібностей та підвищення професійності працівників, гара­нтує соціальний захист тощо. Проблеми кожного працівника стають проблемами фірми. Разом з тим, спираючись на організа­ційну культуру, вона допомагає знайти кожному своє місце в ко­лективі.

Отже, сучасна економічна організація є не лише формальною структурою, націленою на власні прибутки, але й спільнотою лю­дей з їх міжособистісними відносинами та індивідуальним світом.

Організаційна культура є порівняно новим напрямом у систе­мі управлінських наук, який виділився з такої галузі знань, як ор­ганізаційна поведінка. Об'єктом цього напряму є система прогре­сивних формальних і неформальних правил та норм поведінки, звичаї і національні традиції, індивідуальні й групові інтереси.

Функції організаційної культури мають великий аспект дій:

—охоронна функція культури полягає в тому, що культура виконує роль фільтру проти проникнення в організацію із зов­нішнього середовища небажаних тенденцій і негативних цін­ностей;

—інтегрувальна функція здійснюється шляхом прищеплен­ня певної системи цінностей, організаційна культура створює у членів фірми відчуття ідентичності, це сприяє усвідомленню ни­ми цілей організації, позитивному сприйняттю цінностей фірми, відчуттю своєї причетності і відповідальність за діяльність фірми;

—регулювальна функція полягає в тому, що організаційна культура включає неформальні, неписані правила, які формують поведінку людини, задають однозначність і упорядкованість ос­новних дій людини в процесі виробництва. Це сприяє скорочен­ню непродуктивних витрат часу.

—функція заміщення (субституту) формальних відносин, або організаційна культура, значною мірою замінює роль форма­льних, організаційних механізмів управління;

—адаптивна функція — наявність організаційної культури полегшує взаємне пристосування працівників до організації і на­впаки. В одному випадку це досягається шляхом спеціалізації кож­ного працівника, в іншому відбувається процес індивідуалізації з метою максимального використання особистісного потенціалу;

—функція просвіти і розвитку здійснюється в тому, що культура завжди пов'язана з просвітництвом, розвитком людсь­кого капіталу та вихованням, що сприяє досягненню фірмою своїх цілей;

—функція управління якістю зводиться до того, що вища якість роботи і виробництва переходить у вищу якість продукції;

—функція орієнтації на споживача відображається в сис­темах культури та цінностях фірми цілей, запитів та інтересів споживача;

—функція регулювання партнерських відносин полягає в тому, що організаційна культура розвиває норми і правила пове­дінки (елементи невидимої руки);

—функція пристосування економічної організації до по­треб суспільства спрямована на послаблення негативного став­лення до фірми елементів зовнішнього середовища з приводу не­сприятливого (скажімо екологічного) впливу фірми на нього. Перш за все ця функція має забезпечувати зменшення, або усу­нення збитків від розбіжностей цілей і цінностей фірми та навко­лишнього середовища.

Прикладом високого рівня та ефективного використання фак­тора організаційної культури може служити компанія IBM.

Базовими принципами організаційної культури цієї компанії є:

сильне переконання — як засіб устаткування організації: полі­тика забезпеченості зайнятості працівників; краще у світі обслу­говування клієнтів («зарплату нам платить клієнт»), прагнення фірми і кожного її члена до досконалості й досягнення своїх ці­лей найефективнішим способом;

визнані персоналом фірми етичні цінності закладаються в концепції управління фірмою і підлягають неухильному дотри­манню всіма працівниками;

Політика повної зайнятості як один ІЗ найважливіших інстру­ментів формування довіри між працівниками й роботодавцями;

підвищення ступеня різноманітності роботи з урахуванням можливостей та інтересів кожного;

прозоре і зрозуміле кожному стимулювання за особисту ре­зультативність роботи;

широка спеціалізація персоналу в рамках виробничих сфер, та­ких наприклад, як маркетинг, що прискорює формування горизон­тальних зв'язків, забезпечує додаткові можливості для кар'єри;

застосування методу неформального прийняття рішень на основі консенсусу колективу. Це може стосуватися, наприклад, рішень стосовно певних категорій працівників;

неявний контроль (дія системи цінностей), замість явного, нав'язування переконань як мотивації діяльності індивідів.

До другої групи принципів IBM належать:

сильна віра в індивідуалізм, яка тримається на політиці макси­мального досягнення працівником повноважень і відповідальнос­ті (для цього кожний працівник повинен бути спеціалістом висо­кого класу). Адміністрація не стільки контролює своїх праці­вників, скільки підтримує;

компанія ділиться на велику кількість самостійних клітин., здатних до інтегрування. Горизонтальні зв'язки переважають ве­ртикальні.

робота з кадрами гарантує індивідуалізм, спрямована на за­безпечення відповідного статусу індивіда. Раз на два роки прово­диться опитування суспільної думки для виявлення проблем компанії. Культивується принцип відкритих дверей керівників для всіх категорій працівників. Це стосується і найвищих керів­ників (при потребі — зустрічі конфіденційні). Високий статус відділу кадрів;

єдиний статус для всіх працівників (усі рівні серед рівних), без чого культивування індивідуалізму неможливе. Серед ознак рівності: єдиний ресторан для всіх, звернення один до одного лише на ім'я; керівництво працює за круглим столом, що прихо­вує статус керівника і культивує прояв вільної думки; зарплату визначає компетентність та досвід. Згідно зі статусом зарплата рядового працівника може бути вищою, ніж у менеджера. Прин­цип єдиного статусу — послаблює боротьбу між різними рівнями організаційної структури, боротьбу за посади.

Принципи корпоративної культури IBM приваблюють потріб­них спеціалістів не менше, ніж висока зарплата.

Практикується довготермінове навчання працівників, особли­во вищих управлінців. Перед прийомом на роботу майбутні пра­цівники проходять вхідну підготовку. Діють курси підвищення кваліфікації персоналу, на які витрачається приблизно 5 % робо­чого часу і коштів, що виділяються на утримання робочої сили.

Кандидатів на висування готують кращі спеціалісти компанії. Та­ка підготовка іноді триває понад 10 років. Тому менеджери IBM високопрофесійні та впевнені у собі (витрати на навчання до за­йняття посади значно менші й рентабельніші, ніж навчання на робочому місці):

делегування максимально можливої відповідальності на ниж­чі рівні стимулює ініціативу, але для цього на нижчі рівні управ­ління призначаються спеціалісти високого класу.

За рахунок спеціальних процедур умисно «підривається ієра­рхія управління» лінійних управлінців. Практикується делегуван­ня повноважень підлеглим; наявність систем рівнів статуту під­риває зловживання менеджерів своїм статусом; застосовується процедура оцінювання дій менеджерів підлеглими;

проводиться вивчення громадської думки про управляючих та інших керівників;

заохочуються розбіжності у поглядах. Важливі рішення при­ймаються шляхом збору великої кількості Інформації, що забирає багато часу, але рішення виконуються швидко й якісно.

У теорії і практиці американського підприємництва виділя­ються такі фактори, які характеризують організаційну культуру:

—       класові, етичні й расові відмінності, що існують між чле­
нами організації;

, — характер і зміст праці (норми поведінки, ієрархії службових відносин);

— система стимулів і санкцій (стимулювання за кращу працю, штрафи за вироблену неякісну продукцію);

— ритуали (форма проведення зборів, нарад) та церемонії (почесні нагороди, демонстрації);

— комунікації в середині організації.

Відомо, що кожна людина наділена від природи певними та­лантами, які потрібно їй реалізувати в процесі життя. Вченими світу люди поділені на три категорії. До першої відносять людей із надзвичайними здібностями. Вони складають близько 10 % на­селення і вважаються золотим фондом кожної нації. 25—30 % людей відносять до категорії, які не можуть себе реалізувати, решта ж — це ті, кого можна навчити. Завдання кожного керів­ника полягає у формуванні таких умов на підприємстві, які за­безпечували б можливість кожної людини само реалізуватися.

Для визначення напрямів конкретної діяльності з розвитку людини в організації потрібно зрозуміти його сутність, що вдало, на наш погляд, розкрили X. Алфорд та М. Нотон. Автори наво­дять приклад США і Японії. У США керівний склад компанії за освітою є фінансисти і другою людиною після президента є віце-президент із фінансових питань, тоді як у Японії — з людських ресурсів. Тому в США більше коштів витрачається на виплату дивідендів як дохід акціонерів і вклади в розвиток своїх співробі­тників значно менші, ніж в Японії. Як наслідок, японські товари більш конкурентні порівняно з американськими.

Демократичними суспільствами вважаються ті, де передбача­ються умови і гарантії для розвитку людини. Таким чином, по­стає необхідність в інтегральному (всесторонньому) розвитку людини, яка формує організаційну культуру. Дійсно, людина мас бути гармонійною особистістю, щоб забезпечувати успішну ро­боту підприємства. На підприємстві працівнику треба створюва­ти умови для реалізації потенціальних можливостей.

Американські спеціалісти спробували розробити схему люд­ського розвитку в процесі трудової діяльності, складові якої включають:

— матеріальні блага. Вони знаходяться в основі системи, підтримують розвиток людини, задовольняючи потреби в їжі, одягу тощо (піраміда А. Маслоу);

— фізичний розвиток. Робоче місце, обладнання, дизайн ро­бочих процесів повинні служити здоров'ю працівника, сприяти його фізичному самопочуттю. Мова йде про гігієну робочого мі­сця, включаючи тепло, світло, покриття підлоги, чистоту повітря, дотримання санітарних норм і правил. Піклування про людину має бути завданням менеджменту кожного рівня;

— пізнавальний розвиток. Треба прагнути, щоб робота кож­ної людини стимулювала таланти та її навички і пізнавальні зда­тності працівників відповідали б суті роботи;

— емоційний розвиток. Передбачає наявність свободи в лю­дини для ініціативи. Про значення ініціативних людей уже гово­рилося вище. Однак потрібно, щоб ініціатива заохочувалася без страху покарання. Тоді працівники беруть на себе відповідаль­ність за свою роботу;

— естетичний розвиток як заохочення майстерності. Товари, що виробляються підприємством, мають нести красу, гармонійність із природою, повагу до людської гідності. Саме такі крите­рії забезпечують духовну і душевну рівновагу людини;

— соціальний розвиток. Мова йде про необхідність забезпе­чення колегіальності на підприємстві. Відомо, що людина ство­рена Творцем вільною. Однак вищим ступенем прояву свободи є взаємозалежність, тобто життя в колективі є внутрішньою потре­бою всього єства людини. Тому внутрішній клімат підприємства

потрібно сформувати таким чином, щоб він сприяв служінню працівників широкій спільноті. Робити добро іншим людям не за гроші, а бути слугою поклику душі своєї;

— моральний розвиток. Відносини між людьми мають ґрун­туватися на повазі один до одного;

— духовний розвиток. Людина отримує його, коли робота визнається як поклик для блага інших людей.

Усі ці складові розвитку людини в процесі трудової діяльності застосовуються зарубіжною практикою з метою досягнення пе­реваг у бізнесі. Це мають узяти на озброєння керівники українсь­ких підприємств і організацій, бо вступ України до COT змусить працювати їх у жорстких конкурентних умовах і тому доведеться «грати» за правилами, що вже відпрацьовані в світі.

Відомо, що підприємницька діяльність з огляду на способи та методи досягнення цілей поділяється на позитивну і негативну.

Прагнення людей до багатства закладені в них самою приро­дою й проявляються в усі історичні епохи. Шляхи задоволення цього природного бажання досить різноманітні. Перші підприєм­ці починали збагачуватися насильницькими методами, зокрема шляхом пограбувань, розбою, шахрайства. Легалізація приватної власності, а отже, й багатства, і в стародавньому Китаї, і в рабо­власницькому Римі привела до появи підприємців у сфері торгів­лі та лихварства. Підприємництво далі стало розвиватися в торгі­влі і лише згодом дійшло сфери матеріального виробництва. Однак на всіх етапах розвитку підприємництва поряд із позитив­ними були присутні його негативні ознаки. Такі явища, як уник­нення від оподаткування, тіньова економіка, недоброякісна про­дукція, неправдива реклама тощо, є проявами негативної сторони підприємництва. Змінилися дещо лише шляхи та методи і спосо­би збагачення: від розбою до різних, більш завуальованих, шля­хів наживи, але суть залишилася тією самою. У світі співвідно­шення шляхів збагачення регулюється жорсткою законодавчою системою й особливо за рахунок моральної суспільної свідомос­ті, культури нації.

Успіх у матеріальному світі залежить від тих моральних норм і правил, що закладені в характері людини. Відомий російський учений Л. Абалкін ще в 1993 р. писав про необхідність духовного й морального очищення для розуміння природи і характеру про­блем та бід. Російські вчені стверджують про те, що економічні реформи відбуваються майже півтора десятка років і за цей час господарська діяльність кардинально змінилася. Однак процес нарощування проблем продовжується. Серед основних причин можна виділити фактор стану суспільної свідомості, який фунда­ментально впливає на тенденції в економіці. Економічні наслідки залежать не тільки від професійної підготовки, а й від сукупності поглядів та переконань учасників перетворення. Тому в цьому контексті важливе значення має врахування норм моралі.

Лауреат Нобелівської премії Мілтон Фрідмен підкреслював, що успішним бізнес може бути за умови, коли він дотримується правил гри, бере участь у конкурентній боротьбі, уникаючи ошуку та шахрайства. Мова йде про ділову етику бізнесу, що базу­ється на чесності, відкритості, вірності даному слову, здатності ефективно функціонувати згідно з діючим законодавством, уста­новленими правилами і традиціями.

У світі вчені давно дійшли висновку, що організація як під­приємство не має ні совісті, ні моралі й саме люди привносять елементи етики в діяльність фірм, що є ширшим і важливішим, ніж юридичні обмеження.

Підприємець, який у своїй діяльності не бере в розрахунок моральних аспектів, неправильно трактує людську сутність, а зна­чить, і реальність роботи в організації.

Сьогодні в Україні підприємства та організації, що діють ви­сокоефективно, використовують вказані напрями для підвищення ефективності працівника. Так, у корпорації «Інком» велике зна­чення надають навчанню, наставництву, формуванню моральних принципів життєдіяльності, системі входження нових працівни­ків в організацію. Формування і розвиток персоналу на підпри­ємстві сприяє підняттю рівня відповідальності працівників, їх ініціативності, дотримання етики та культури підприємницької діяльності.

Культура підприємницької діяльності: визначає клімат, стиль взаємовідносин у колективі, моральні цінності підприємства, об­ряди і традиції даного регіону; передбачає вміння керівника й управлінської команди організовувати виробничу, посередницьку чи комерційну діяльність, щоб успіхи у виробництві поєднували­ся зі створенням умов, які б сприяли максимальному задоволен­ню їх працею.

Таким чином, культура підприємництва — це система пра­вил і норм діяльності, звичаїв та традицій, ритуалів, церемоній, які складаються на підприємстві протягом тривалого часу, особ­ливостей поведінки працівників даного підприємства, майстер­ність спілкування, стиль управління лідера, комунікаційні зв'язки у середині підприємства, так і у взаємозв'язку з іншими підпри­ємницькими структурами.

Основні чинники, які впливають на культуру підприємства:

—дерево цілей підприємницької діяльності;

—стандарти та етичні норми поведінки працівників, їх кому­нікаційні зв'язки;

—формування колективу з урахуванням співвідношення ві­кових, статевих і професійних працівників у колективі;

—регіональні, місцеві особливості трудової поведінки пра­цюючих з урахуванням традицій населення;

—стиль роботи підприємця.

Формування організаційної культури підприємницької діяль­ності може здійснюватися природним шляхом, коли підприємство на основі вивчення досвіду минулого й сьогодення підтримують ті культурні традиції, які є найбільш результативними для досяг­нення поставлених цілей, і може цілеспрямовано формуватися шляхом спеціального впровадження певних комплексів поведін­ки. Для піднесення культури підприємництва на належний рівень необхідно вивчити механізми взаємодії окремих елементів, існу­ючий між ними зв'язок, їх взаємовплив. При цьому слід проана­лізувати, чи не застаріли уявлення про цінності, які принесли ус­піх підприємству, чи слід їх поновити. Зміни в культурі підпри­ємництва відбуваються відповідно до нових уявлень про цінності.

Практика показує, що значення таких цінностей, як самови­значення, орієнтація на потреби, творчість, розкриття особистос­ті, здатність до компромісу, передбачуваність поведінки, надій­ність, стабільність, фахові здібності, зростає.

Для порівняння загальної культури підприємництва на різних підприємствах оцінюється рівень культури підприємства, який визначається сукупністю показників:

—рівень культури праці;

—рівень культури управління;

—рівень культури діяльності

Рівень культури праці — відповідність засобів, способів і норм поведінки, що властиві певній групі людей, які займаються спільною трудовою діяльністю, рівневі розвитку суспільства. Цей аспект культури підприємництва є системою правил та норм дія­льності, звичаїв та традицій, індивідуальних і спільних інтересів, особливостей поведінки працівників даної організації, стилю ке­рівництва, задоволеність працівників умовами праці, згуртова­ність трудового колективу, рівень співпраці. Критерії, які визна­чають рівень культури праці, зміст праці, технічна оснащеність робочого місця, організаційні форми трудового процесу, рівень освіти та фахової підготовки, життєвий досвід, моральні позиції.

Рівень організаційної культури управління визначається здат­ністю управлінського органу ефективно й далекоглядно впливати на всі сторони діяльності підприємства за допомогою викорис­тання прогресивної техніки і технології, високого культурно-технічного рівня персоналу, а також на основі наукової організа­ції праці та виробництва.

Рівень культури діяльності — характеристика рівня прогреси­вності застосовуваних техніки і технології за період використан­ня, а також вироблюваної продукції та її відповідності рівню роз­витку суспільства. Високий рівень культури може допомогти підприємству успішно працювати, а низький — перешкоджає но­рмальній реалізації його ділової поведінки.

Елементи підприємницької культури:

—законність;

—виконання зобов'язань і обов'язків, які виходять із право­вих актів, договірних відносин та здійснюваних законних угод, із традицій ділового спілкування, що виявляється у нанесенні май­нової чи моральної шкоди партнерам, конкурентам, споживачам, найманим працівникам;

—чесність у ставленні до суб'єктів підприємницької діяльно­сті, споживачів, партнерів, держави — це дійсно провідна ознака культури підприємництва.

Культура підприємництва як прояв правових та етичних кри­теріїв включає такі відносини: з державою, зі споживачами, з партнерами, конкурентами, а також дотримання чинних правових актів, стандартів, правил, норм, які прямо чи побічно впливають на розвиток підприємництва.

Процвітаючі фірми мають високу культуру й особливий стиль, що сприяє досягненню і збереженню провідних позицій на ринку. Працівники таких фірм мають чітку систему цінностей та чіткі уявлення про цілі й засоби їх досягнення, мають партнерські стосунки на всіх рівнях, високо цінують професійну компетент­ність і відданість справі, прагнення до високої якості праці, про­сування по службі залежить від результатів праці, вміння брати на себе відповідальність, бажання розширити й зміцнити позиції, займати панівне становище на ринку.

У період переходу від тоталітарної системи до формування демократичних інститутів та ринкової економіки важливо про­аналізувати співвідношення економіки й етики, моральних і економічних цінностей. Без відновлення моральних основ сус­пільства неможливо створити платформу для перебудови еко­номіки.

Етика — це система норм моральної поведінки людей, їхніх обов'язків по стосовно один до одного та суспільства в цілому.

Мораль — це форма суспільної свідомості, суспільний інсти­тут, який виконує функцію регулювання поведінки людини.

Етичні норми поведінки фірми у взаємовідносинах із держа­вою, покупцями, постачальниками, працівниками вивчає корпо­ративна етика. Це формування в колективі своєрідного способу мислення (світогляду), що об'єднує співробітників при розв'язан­ні ділових та загальнолюдських проблем. Корпоративна етика ба­зується насамперед на створенні необхідних умов для реалізації потреб людини. У більшості робіт, присвячених підприємництву, питанням етики традиційно приділяється багато уваги. Аналіз проблем етики підприємництва припускає різні аспекти її розгля­ду. Можна говорити про індивідуальні етичні розбіжності людей, які займаються підприємницькою діяльністю, можна спробувати порівняти етику підприємництва як соціального інституту з ети­кою інших соціальних інститутів і видів діяльності, можна обме­житися аналізом внутрішньої, «цехової» етики, що виявляє себе у відносинах і взаємодіях підприємців. Про індивідуальні етичні розбіжності у підприємництві можна говорити або дуже багато, або практично нічого, крім однієї тези. Ця теза дуже проста: скі­льки людей у підприємництві, стільки тут і внутрішніх етик. Ін­дивідуальні етичні правила перетинаються, у чомусь вони мо­жуть виглядіти зовні подібними, але ніколи не можна знати, яке саме з етичних правил чи яка з інтерпретацій того чи іншого пра­вила в даної конкретної людини раптово виявляться відмінними від правил решти людей і від їхньої інтерпретації та до яких нас­лідків ця розбіжність приведе.

Багато західних фірм мають власні етичні кодекси. При цьому вони виходять із того, що високі етичні стандарти забезпечують стабільний прибуток.

У всьому світі все більше приділяють уваги етичним пробле­мам. У розвинутих країнах загально прийнято, що питання ділової етики, соціальної відповідальності хвилюють підприємця так са­мо, як і ефективність виробництва. Все більшого значення набу­вають моральні та етичні норми життя суспільства: право на людську гідність, право на гідні умови праці, право на здорове навколишнє середовище, величезна кількість духовних благ, сво­бода особистості, соціальний зв'язок між людьми, справедли­вість, мінімум конфліктів у середині суспільства, активна участь у суспільному житті, можливість отримання освіти. Для реаліза­ції цих цінностей необхідний високий рівень розвитку виробничих сил, культури. Істотну роль у формуванні ділової етики, а та­кож у виявленні та усуненні неетичних методів ведення підпри­ємницької діяльності відіграє громадськість. Питання етики по­винні обговорюватись у пресі, на ТВ. у товариствах споживачів, різних асоціаціях.

Професійна етика відбиває особливості моральної свідомості, взаємовідносин людей, які зумовлені специфікою професійної ді­яльності. Вона визначає етичні принципи та норми поведінки у межах певного виду трудової діяльності. Виділяють різні види професійної етики: педагогічну, медичну, управлінську. Важли­вим у професійній етиці є об'єктивне та доброзичливе ставлення до людей, до їхнього професійного вміння. Реальним виявом професійної порядності є єдність слова й справи. Для активізації цих якостей важливими є моральний підхід і високий рівень мо­ральної свідомості.

Підприємницька етика базується на загальних етичних нормах та правилах поведінки, які склались у країні, світі, а також на професійній етиці, що виявляється в тій або іншій сфері діяльно­сті. Етичні проблеми підприємців постійно виникають і розв'я­зуються насамперед зі споживачами, тому держава захищає їх ін­тереси. Етичні взаємовідносини підприємців як власників справи, пов'язані також з найманими працівниками. Ці стосунки дуже впливають на рівень підприємницького успіху. Важливе значен­ня у розвитку цивілізованого підприємства мають відносини з го­сподарюючими партнерами, конкурентами, суспільством.

На формування підприємницької етики впливають форми суспільної свідомості (менталітету) та суспільних відносин, спрямованих на утвердження самооцінки підприємця, еконо­мічної свободи, його відповідальності перед споживачами, су­спільством.

Порівняння підприємництва з іншими соціальними інститута­ми показує, що уявлення про етичні системи в різних видах дія­льності, за винятком хіба що релігії, не менш суперечливі й за­плутані, ніж уявлення про етику підприємництва. А щоб дові­датися про «внутрішньогосподарську» етику відносин у підпри­ємництві, слід звернутися до робіт з ділового етикету, де багато норм взаємин описані яскраво і чітко з наведенням прикладів та порад.

Тому, говорячи про етику підприємництва, спинимося на трьох ключових факторах, що визначають основні її особливості й можуть допомогти пов'язати між собою численні розрізнені факти і спостереження.

Головне, що визначає своєрідність та додає внутрішньої стру­нкості і цілісності, на перший погляд суперечливій етиці підпри­ємництва, поєднано в трьох етичних принципах:

— принцип економічної доцільності;

— принцип ситуативності;

— принцип індивідуальної відповідальності.

Принцип економічної доцільності проявляється в тому, що у своїй

діяльності підприємець може мати різні мотиви, орієнтува­тися на різні важливі для себе цінності, але у кінцевому рахунку він не може дозволити, щоб прийняті ним з тих чи інших мотивів рішення виявлялися економічно не доцільними такою мірою, щоб були загрозою для існування його справи.

Принцип ситуативності є логічним продовженням і розви­тком принципу економічної доцільності і в той же час багато в чому визначається інноваційною природою підприємця, що найчастіше змушений діяти не в стандартних ситуаціях, а в умовах невизначеності. В результаті в багатьох випадках, із якими має справу підприємець, є велика кількість суперечливих факторів, у тому числі й етичного порядку. Для їх розв'язання немає алгоритму, і щоразу — це завдання індивідуального ви­бору підприємця.

У цьому відношенні важливо нагадати ще про дві аксіоми. Перша з них: у кожної людини є своя, у чомусь несхожа на будь-яку іншу, система етичних принципів; так само й у підприємниц­тві не існує універсальної, «правильної» етики. Те, що підприємці діють в одному культурному контексті, у чомусь зближує систе­му їхніх етичних правил та їхнього найближчого оточення, але в підприємництві неминучі зустрічі з носіями зовсім інших куль­тур, традицій і систем етики. А крім того, самі етичні системи динамічні в часі. Вони змушені пристосовуватися до обставин, які постійно змінюються, і цей факт надзвичайно значимий для підприємництва.

Але навіть твердження про те, що в повсякденному житті лю­ди живуть в уніфікованій системі етичних правил, при ближчому розгляді може виявитися не більше ніж ілюзією.

Ситуативність у прийнятті етичних рішень нерозривно пов'я­зана з посиленням індивідуальної відповідальності за це рішення. Я зробив так, як зробив, не тому, що так прийнято робити, і не тому, що так роблять інші. Я зробив так навіть не з прагнення за­перечити тому, що так діють усі інші — це не антиномія. Просто подібна ситуація була унікальна, і я зробив свій вибір та за нього відповідальність.

Етика індивідуальної відповідальності в підприємництві. Іс­торично сформувався як зміст цієї норми, так і механізми індиві­дуальної відповідальності конкретного прояву в повсякденній ді­яльності підприємців. Норма індивідуальної відповідальності формувалася в історії практично паралельно з розвитком переду­мов бізнесу, а також різноманітних форм та інститутів підприєм­ництва. Важливою характеристикою періоду ранніх форм під­приємництва є та обставина, яка часто не помічається. Це могут­ній вплив на людину общинної етики і психології; прийняття громадою на себе відповідальності за поведінку й результати дія­льності окремих людей. Причому цей вплив виявляється тим жо­рсткіше, чим далі в глибині історії воно проглядається.