Лекция по дисциплине "Экономика организации" - Управление персоналом

Управление персоналом Управление   персоналом —   одна   из   важнейших   составляющих   частей современного менеджмента, это ­ система идей  и приемов эффективного  построения и управления   организациями   и   проектами.   Специалист   по   работе   с   персоналом — HR­ менеджер (специалист по кадрам). Предприятия иногда передают рутинные функции по управлению   персоналом   специализированным кадровым   агентствам.   Например,   могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу. Активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе управления персоналом   в   организации.   Однако   стратегические   вопросы   управления   персоналом остаются в ведении менеджмента организации. Управление персоналом включает в себя следующие элементы: 1). Планирование,  поиск и отбор  персонала. Поиск персонала может осуществляться из внутренних   источников   (друзья,   знакомые,   перемещение   работников   в   рамках предприятия)   и   внешних   источников   (объявления   в   газетах,   обращения   в   агенства   по трудоустройству) Основные вида интервью при приеме на работу: ►неформальное   интервью,  форма   которого   не   определена   заранее; последовательность   и   характер   диалога   не   планируются,   разным   претендентам задаются   разные   вопросы   в   соответствии   с   направлением   беседы;   подобное интервью   практикуется   в   основном   для   предварительной   оценки   претендентов, нежели для сбора             информации о них; ►типовое интервью  представляет  собой интервью, процедура которого одинакова для всех претендентов и предполагает  методичный и тщательный  опрос с целью выяснения всех деталей личности кандидата на вакантную должность; выясняется, почему   человек   выбрал   свою  специальность,   почему   покинул   прежнее           место работы, что он ценит в своей профессии и т.д.; ►ситуационное   интервью  предполагает   искусственное   создание  интервьюером определенной   ситуации,   дающей   ему   возможность  наблюдать   за   поведением потенциального работника;      разновидности ситуационного интервью:       ­    стрессовое   интервью,  при   котором   претендент   сталкивается   с   событиями, обычно  вызывающими   у   человека   тревогу,   страх   и   беспокойство   (кандидата, например, могут посадить на стул со сломанной ножкой, пролить на него горячий кофе,   подать   ему   ручку,   которая   рассыплется   у   него   в   руках,   с   тем,   чтобы понаблюдать  за   его   реакцией);   должность   получает   тот,   кто   стойко   и   муже­ ственно переносит все испытания;       ­  интервью  «из корзины»:  перед кандидатом  на должность  ставится  корзина с инструкциями, приказами, распоряжениями; разобравшись в них за определенный срок, он должен принять оптимальное решение; от того, какое это будет решение и как он обоснует его, зависит, будет ли он принят на данную должность;               ­групповое   интервью,  дающее   возможность   оценить   работу  кандидатов   в коллективе.    Для положительного исхода собеседования психологи советуют: ► большинство работников компании; выглядеть   опрятно   и   одеться   в   традиционном   стиле   или   так,   как   одевается при встрече и завершении беседы стоять прямо, не переминаясь с ноги на ногу и во   время   беседы   не   критиковать   организацию,   в   которой   вы   работаете   или не   начинать   беседу   с   вопроса   о   зарплате,   лучше   если   его   затронет  сам избегать  многословия  и излишней  жестикуляции,  говорить  кратко  и  только  о ► избегая суетливости в поведении; ► работодатель, в крайнем случае его можно задать в конце беседы; ► работали.  ► неудовлетворенности ходом беседы; ► тех аспектах работы, которые имеют отношение к образованию и специальности; ► работы, а также степень своей профессиональной пригодности; ► внимательно слушать интервьюера, проявляя интерес ко всему, что  он  говорит, даже если это, на ваш взгляд, не имеет отношения к вашей предстоящей работе, и не перебивать его; ► ► принявших хоть какое­то участие в вашем приеме на работу. не будьте излишне самоуверенны, держитесь спокойно и непринужденно; после   проведения   собеседования   поблагодарите   собеседника   и  всех   людей, не   возражать   интервьюеру   и   не   спорить   с   ним,   не   выказывать постараться четко сформулировать для себя основную цель и основания выбора 2).  Обучение   и   развитие   персонала.   Обучение   возможно   на   рабочем   месте (производственный инструктаж, должностная инструкция, делегирование (передача) части функций других работников, усложняющиеся задания…) или вне рабочего места (курсы, семинары, конференции, разбор конкретных ситуаций и др…)  3). Оценка персонала. Оценка персонала проводится для того, чтобы: 1.информировать работника об эффективности его деятельности 2.принятия решения о повышении или понижении работника в должности, переводе на другую работу, увольнении, материальном поощрении или штрафе и т.д.   4). Мотивацию персонала     и     его оплату.   5). Изменение статуса работника. К изменению статуса относят: повышение или понижение в должности, перевод на другую работу, увольнение (по инициативе администрации, по собственному желанию) К основным методам управления персоналом относят:  Экономические методы (методы пряника)  — приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью материального стимулирования.   Административные   методы (методы   кнута)  —   методы   прямого   воздействия, носящие   обязательный   характер.   Они   основаны   на   дисциплине,   ответственности, власти, принуждении, нормативно­документальном закреплении функций. Социально­психологические   методы   (методы   убеждения)  –   методы,   которые учитывают   неформальные   факторы,   такие   как   интересы   личности,   группы, взаимоотношения в коллективе