Людина як об’єкт менеджменту персоналу

Людина як об’єкт менеджменту персоналу

Людський фактор – це поняття, що позначає функцію людини в суспільст-ві і використовується різними суспільними науками. Людський фактор – це лю-ди, працівники підприємств і установ, об’єднані для спільної діяльності, у стру-ктурному вигляді – це особистість, робоча група, трудовий колектив. Почнемо аналіз розглянутої проблеми з головного елемента об’єкта керування – особис-тості.

6

Властивість бути особистістю наявна у кожної людини як соціальної істо-ти. Ознаки особистості виявляються не тільки при зіставленні понять «особис-тість» і «людина». У цей процес обов’язково включаються поняття «індивід» і «індивідуальність». У повсякденній мові всі ці чотири поняття нерідко вжива-ються як синоніми. У психології ними позначаються різні речі і феномени.

Поняття «людина» вживається для підкреслення суб’єкта діяльності. Лю-дина – це жива істота, що володіє членороздільною мовою і свідомістю, здатна створювати знаряддя і користатися ними в процесі суспільної праці. Це родове поняття. Конкретна людина, як представник визначеної групи людей, познача-ється видовим поняттям «індивід». Коли ж характеризується неповторність іс-тотних ознак індивіда, то вживається слово «індивідуальність».

Індивідуальність – це сукупність особливостей, що відрізняють одну лю-дину від іншої. Ці особливості зумовлені обставинами життя і діяльності люди-ни. Індивідуальність також включає тілесні (соматичні) і психологічні особли-вості. Зазначене припускає виділяти в особистості три основних структурних компоненти і представляти особистість як єдність:

соціальних утворень, рис і якостей, вихованих у взаємодії з іншими людьми;

індивідуально-психологічних особливостей і властивостей; біологічних структур.

Особистість – явище соціальне. Її соціальність полягає в тому, що вона є продуктом спілкування людей. Щоб зрозуміти людину як особистість, а отже, і управляти нею, потрібно скласти картину її особливого погляду на світ. Така картина формується в еталонній групі: у родині, серед колег по роботі і навчан-ню, у дружньому колі , під впливом родичів і навіть товаришів по захопленнях. У кожної людини є 5 – 6 еталонних груп, які дуже впливають на її поведінку. Поняття « особистість» увібрало в себе чотири основних компоненти: «маску», соціальну роль, соціальний статус і сам суб’єкт діяльності і самопізнання (люд-ське «Я»).

Отже, особистість – це конкретна людина, носій свідомості і самосвідомо-сті, власник визначеного статусу і ролей. Зміст особистості людини прикрито «маскою», що вона надягає на себе кожен раз, коли вступає в соціальні контак-ти. Зрозуміти особистість можна лише через розкриття її ролей.

Соціальна роль – це шаблон поведінки, що очікується від людини у конк-ретній ситуації. Конвенціальні ролі являють собою стандартизовані права й обов’язки , наприклад батька, сина, працівника визначеної служби тощо. Відно-сини між людьми, укладені у цих ролях, лежать на поверхні: батько сприйма-ється як глава родини, що виявляє турботу про своїх домочадців; працівник – як виконавець запропонованих йому завдань і вказівок керівника. Незважаючи на своє «офіційне» положення, батько може не бути у родині главою, як це очі-кується , син може не поважати своїх батьків, а працівник може бути нестаран-ним. У даному випадку ми стикаємося з міжособистісними ролями . На відміну від конвенціальних, міжособистісні ролі виступають у вигляді прав і обов’ язків, що залежать від індивідуальних особливостей членів еталонних груп. Від того, як грають міжособистісні ролі, формуються відповідні міжособистісні відноси-

7

ни і соціальні утворення. Деякі люди стають « зірками», вони здобувають попу-лярність, авторитет, визнання і повагу. Інші виявляються «відкинутими», до них не тягнуться, нерідко на них навіть не звертають уваги. Між цими полярно-стями містяться середнячки. Частина з них у різному ступені тяжіє до «зірок», частина – до «відкинутих».

Коли ми говоримо про особистість, то в першу чергу задаємо собі питання: що вона собою являє ? Якщо ж мова йде про статус працівника, то пересліду-ється мета визначити цінність цієї особистості в думці інших. У зв’язку з цим соціальний статус органічно уплетений у систему суспільних відносин. Він створює працівнику повагу, престиж, репутацію. Усе це впливає на формування в працівника його особистої визначеності, складання «Я – концепція». Дане пи-тання надзвичайно важливе. Справа полягає в тому, що «Я – концепція» конце-нтрує в собі компоненти двох «Я»: «Я» як діяч і «Я» як об’єкт відносин з боку членів еталонної групи. У першому випадку, як відзначав видатний радянський психолог С. Л. Рубінштейн, ми зіштовхуємося з діяльністю «Я», що опосеред-коване «моїм ставленням до іншого », а в другому – «моє ставлення до самого себе опосередковано ставленням до мене іншого». У соціальній психології це явище одержало назву «дзеркальне Я», що являє собою сполучну ланку між со-ціальними і внутрішніми психологічними структурами особистості.

Людині притаманне велике різноманіття потреб. Звичайно розрізняють ма-теріальні і духовні потреби. До матеріальних належать: потреба в їжі, сні, одязі тощо, до духовних – потреба в пізнанні, суспільній діяльності, праці, спілку-ванні, творчості. Іноді виділяють соціальні потреби (суспільна діяльність, спіл-кування). Подібний розподіл, звичайно, умовний. Насправді в людини немає жодної потреби, яка б не мала соціального характеру. Так звані матеріальні по-треби, пов’язані, здавалося б, винятково з біологічними функціями організму людини, насправді носять соціальний характер. У процесі цілеспрямованого управлінського впливу цілком можливо вплинути на всю систему потреб осо-бистості, а через потреби – на її інтереси, ідеали, установки і, звичайно, на ха-рактер.

Характер – одна з найголовніших психологічних рис особистості. Це суку-пність стійких психологічних властивостей, що визначають лінію поведінки людини, її відношення до справи, речей, інших людей і до самого себе. Таким чином, вплив на характер підлеглого виражається в упорядкуванні його відно-син і впливі на ці відносини. При цьому варто мати на увазі полярність харак-терологічних відносин: принциповість – безпринципність; тактовність – безтак-тність; організованість – неорганізованість; працьовитість – лінощі; упевненість

– непевність; переоцінка своїх сил – недооцінка своїх сил; самокритичність – несамокритичність; вимогливість до себе – невимогливість до себе; акуратність

– неохайність; жадібність – марнотратність тощо.

Керівник, який вивчає риси характеру підлеглого, може зробити для себе чимало корисних висновків. Адже ці риси не випадкові. Вони випливають з конкретних умов, а тому досить повно характеризують особистість. Певному типу характеру часто відповідає певний темперамент.

8

Термін «темперамент» був уведений ще у Стародавній Греції для відмін-ності людей між собою Гіппократом. З тих пір людство має справу з чотирма типами темпераменту, вони покладені в основу типології людей. Вірогідність цієї типології була підтверджена масовими експериментами І. П. Павлова, що виділяв чотири основних типи вищої нервової діяльності людини. Історія пси-хології свідчить про те, що оцінка людей по властивостях темпераменту дає ке-рівнику надійну методику вивчення підлеглих і підвищення ефективності управлінської діяльності. При цьому варто спиратися на позитивні риси темпе-раменту і переборювати негативні. Так, на поривчастість холерика потрібно ре-агувати тактовністю і стриманістю, інертності флегматика найкраще протиста-вляти активність, а емоційність і сумніви меланхоліка можна нейтралізувати непідробленою оптимістичністю. Доведено, що меланхоліки, коли готують до-відки, витрачають багато часу на складання чернеток, їх перевірку і виправлен-ня; сангвініки, навпаки, пишуть часто чернетки скорочено чи зовсім їх не пи-шуть; холерики нерідко через неуважність роблять елементарні помилки; флег-матики можуть не помітити перебігу часу і запізнитися з завершенням завдання тощо. Усе це націлює керівника на облік індивідуально-психологічних особли-востей своїх підлеглих, тобто на індивідуальний підхід.

Необхідність цього диктується також тим, що через спадкоємну схиль-ність, розвиток і виховання всі люди мають визначений набір загальних і спеці-альних здібностей.

Здібності – це психофізіологічні властивості особистості, від яких залежать динаміка набуття знань, умінь і навичок, успішність виконання певної діяльно-сті. Звичайно в системі набуття досвіду будь-яка людина може опанувати необ-хідний мінімум знань, умінь і навичок. Однак при рівних зовнішніх умовах різ-ні люди будуть опановувати їх з різним темпом. Багато хто грає у футбол, але майстрами стають одиниці. У цьому виявляється біосоціальна єдність особис-тості .

Контрольні

Скачано с www.znanio.ru