Міжособистісні відносини у трудовому колективі

  Міжособистісні відносини у трудовому колективі

Трудовий колектив, що являє собою специфічне соціально-психологічне утворення, наповнений системою міжособистісних відносин, що виявляються у вигляді групової активності. Міжособистісні відносини трудового колективу опосередковані цілями і задачами, що стоять перед господарським підрозділом.

Психологічний зміст дій керівника трудового колективу полягає в ство-ренні обстановки залучення всіх працівників у суспільно корисну діяльність. Кожен трудовий колектив крім формальної структури (підприємство, ділянка, бригада) поєднує низку неформальних соціально-психологічних утворень (мік-рогруп), що формуються на основі всіляких психологічних факторів, але голов-ним чином на базі симпатії – антипатії. Той факт, що такі психологічні утво-рення наявні у трудових колективах , підтверджують дані проведених опиту-вань. Що стосується величини таких груп, то вони, як правило, коливаються в межах 2-5 осіб.

Неформальні групи в колективі виникають у процесі взаємодії членів ко-лективу між собою. Люди при рішенні задач, що стоять перед колективом, вступають на основі розпоряджень і вказівок керівника в ділові контакти. Разом з цим вони вступають і в неофіційні контакти один з одним. Неформальна стру-ктура колективу виникає і розвивається спонтанно. Взаємини на неформально-му рівні поступово починають сприйматися людьми як значимі і бажані. Нефо-рмальні групи створюються поза компетенцією керівництва. Закони спілкуван-ня, що ставлять під свій початок активність людей, ігнорують волю керівників. У трудових колективах, як і в будь-якому іншому суспільстві, складаються найрізноманітніші неформальні структури. Найбільш часті випадки формуван-ня диад, тріад і квартетів. Значно рідше зустрічаються неформальні структури більш великих розмірів, хоча відзначені стійкі групи з 6-7 осіб. Неформальна

структура трудового колективу характеризується наявністю в кожній групі сво-го лідера. Таким у неформальних структурах виявляється неформальний лідер, що чимось перевершує інших членів групи.

Оскільки в кожному колективі з 10-15 осіб утвориться кілька неформаль-них структур і в кожній структурі виділяється своя спрямованість, то це, при-родно, впливає на професійну діяльність трудового колективу: роз’єднаність дезорганізує колективні дії , згуртованість організує їх. Щоб визначити фактор організованості колективу, потрібно обчислити його індекс згуртованості. Для цього встановлюють кількість взаємних виборів (диад) по ознаках симпатії – антипатії . Вибори підраховуються по відповідях на питання, наприклад, таких типів: «З ким би ви хотіли мати загальний робочий кабінет?» чи з ким би з пра-цівників ви хотіли встановлювати нове обладнання?» тощо. Питання підбира-ються з урахуванням характеру діяльності колективу, індивідуально-психологічних особливостей його членів, обстановки й інших факторів. Будь-який колектив випробує на собі вплив сил єднання і роз’єднання, що є відгуком міжособистісних відносин. В останньому випадку виникають міжособистісні конфлікти.

У робочих групах чисельністю в 10-15 осіб формується кілька неформаль-них структур зі своїми лідерами, виконавцями, відомими. При сприятливих об-ставинах, тобто коли всі працівники притягнуті до вирішення задач, що стоять перед колективом, неформальні структури колективу поєднують свої зусилля у загальноколективному напрямку діяльності.

В умовах «затишку» або коли керівник відхиляється від норм поведінки, що очікуються від нього, виникають напруженість і міжособистісні чвари. Як-що в підрозділі функціонують три-чотири неформальні структури, то відбува-ється згладжування цих чвар і конфлікт може не виникнути. Якщо ж підрозділ розпадається на дві структури, що мають місце в робочих групах чисельністю у 7-8 осіб, а керівник неавторитетний, то нерідко в таких випадках виникає конф-лікт. Щоб зберегти ділову обстановку в групі, керівнику потрібно звертатися до способів колективної регуляції відносин.

Дослідження психологів свідчать, що в умовах групової ізоляції наявність «гарного безпосереднього начальника» є найнеобхіднішим фактором керівниц-тва колективом. Працівники, що знаходяться у відриві від родинних підрозді-лів, частіше бувають незадоволені взаєминами зі своїми начальниками, ніж з товаришами по роботі чи сусідами. Бесіди з робітниками, які повернулись з ро-боти у віддалених районах, свідчать, що недуги медичного плану, нібито ви-кликані несприятливими кліматичними умовами, часто не є такими. В основі, здавалося б, явних тілесних розладів лежать соціальні фактори, пов’ язані з мі-жособистісними відносинами. Безладдя у відносинах з найближчим начальни-ком часто приводить до психологічних зривів, що викликають неврози. Основ-ною причиною неврозів у відносинах субординації є так називаний «директор-ський невроз», що виникає спочатку в самого керівника. Невдачливі начальни-ки, що керують підлеглими, але самі нездатні справитися зі своїми обов’язками, перебувають у постійній напрузі. Вони увесь час щось оформляють, при розмо-ві по телефону тримають одночасно по кілька телефонних трубок, на найелеме-

нтарніші питання відповідають з запальністю і часто дають суперечливі розпо-рядження. Своєю поведінкою вони нервують весь колектив, що незмінно приз-водить до загального роздратування. «Директорський невроз» по індукції пере-дається слабким у психічному сенсі співробітникам. У підлеглих часто у таких випадках виникає відчуття приреченості: «Що б я не робив, усе одно буде не правильно». Наприкінці трудового дня, коли людина підбиває підсумок, вини-кає питання : «Що ж зроблено за день?». Виявляється, що зроблено дуже мало, що робочий час розтрачений на розмови, засідання тощо. Втома, що з’явилася в результаті даремно витраченого часу, проявляється у порушенні глибоко захо-ваного в людині почуття порядку, що проявляється у безцільній активності, ха-отичності, будить негативні емоції і пов’язану з ними мобілізацію вегетативно-ендокринної системи. Безглузда активність породжує серед працівників різні негативні емоції, створює негативну думку.

Сам керівник, так само як і будь-який член колективу, входить у певного типу неформальну структуру. Це можуть бути малі групи міжособистісної вза-ємодії, але також і еталонні, чи референтні, групи (родина, родичі, друзі, парт-нери по захопленнях , колеги), думки і погляди членів яких мають вирішальне значення для людей, що входить у них. Еталонною групою для деяких людей є не тільки реальні, але й уявні групи (герой , сподвижник, борці за ідеали). При-родно, усі ці групи можуть мати позитивну чи негативну спрямованість.

Соціальні психологи підкреслюють факт великого впливу еталонних груп на людину. Кожен член суспільства входить у п’ ять-шість еталонних груп, під-порядковуючись їх неписаному статуту і дуже строгим соціальним нормам. Вплив еталонної групи може позначитися на працівнику як позитивно, так і не-гативно.

Керування міжособистісними відносинами еталонних груп у трудовому колективі з боку керівника має свої особливості. Вплив на відносини, що вихо-дять за межі підрозділу (родина, родичі, друзі), звичайно, обмежений, але проте можливий . На інституційному рівні управління (в умовах відносин субордина-ції) такий вплив утруднений, на міжособистісному ж рівні він цілком доступ-ний.

Скачано с www.znanio.ru