В условиях модернизации образования в России значительно возрастает роль наставника, повышаются требования к его личностным и профессиональным качествам, к его активной социальной и профессиональной позиции.  

Система наставничества представляет собой форму преемственности поколений, социальный институт, осуществляющий процесс передачи и ускорения социального и профессионального опыта.

Целью внедрения целевой модели наставничества является максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимого для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях неопределённости.

Целью также становится создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации всех обучающихся в возрасте от11до18 лет, проживающих на территории Российской Федерации, в программы наставничества.

Задачи реализации целевой модели наставничества:

 улучшение показателей организаций в образовательной, социокультурной, спортивной и других сферах;

 подготовка обучающихся к самостоятельной, осознанной и социально продуктивной деятельности в современном мире, отличительными особенностями которого

являются нестабильность, неопределённость, изменчивость, сложность, информационная насыщенность;

 раскрытие личностного, творческого, профессионального потенциала каждого обучающегося, поддержка индивидуальной образовательной траектории;

 создание экологической среды для развития и повышения квалификации педагогов, увеличение числа закрепившихся в профессии педагогических кадров;

 формирование открытого и эффективного сообщества вокруг образовательной организации, способного на комплексную поддержку ее деятельности.

Внедрение целевой модели наставничества в рамках образовательной деятельности конкретной образовательной организации предусматривает - независимо от форм наставничества - две основные роли: наставляемый и наставник.

Самые распространенные формы наставничества:

-         «ученик – ученик»;

-         «учитель – учитель»;

-         «студент – ученик»;

-         «учитель –ученик»;

-         «работодатель – ученик»;

-         «работодатель – студент».

Каждая форма решает определенный круг задач и проблем.

Наставник способен стать для наставляемого человеком, который окажет комплексную поддержку на пути социализации, взросления, поиска индивидуальных жизненных целей и способов их достижения, в раскрытии потенциала и возможностей саморазвития и профориентации.

Наставничество может быть

 1. Наставничество-супервизия – наставник делится сведениями об организации, перспективах развития протеже, обучает основным навыкам. Отношения строятся на принципе контроля.

 2. Формальное наставничество – наставническая деятельность заключается в объяснении целей работы и обучении на специально организованных тренингах. Действуют формальные процедуры и правила наставничества.

 3. Ситуационное наставничество – предоставление необходимой помощи в сложных ситуациях.

 4. Неформальное наставничество. Наставник берет на себя всю ответственность за «ученика». Вариант добровольного наставничества без финансового вознаграждения.

Тема 3. Формы наставничества

 «Ученик – ученик»

Цель этой формы наставничества - разносторонняя поддержка обучающегося с особыми образовательными или социальными потребностями либо временная помощь в адаптации к новым условиям обучения.

Важность реформирования сферы образования отражается в национальном проекте «Образование». Кроме обеспечения конкурентоспособности российского образования в нем говорится о «воспитании гармонично развитой и социально ответственной личности на основе духовно-нравственных ценностей и культурных традиций народов Российской Федерации».

Для этого необходима система наставничества.

Задачи взаимодействия наставника с наставляемым: помощь в реализации лидерского потенциала, улучшении образовательных, творческих или спортивных результатов, развитие гибких навыков и метакомпетенций, оказание помощи в адаптации к новым условиям среды, создание комфортных условий и коммуникаций внутри образовательной организации, формирование устойчивого сообщества обучающихся и сообщества благодарных выпускников.

«Учитель-учитель»

Чрезвычайно важно начать поддерживать молодых учителей уже с первого рабочего дня и далее делать это на непрерывной основе. Без такой поддержки молодые специалисты не достигнут успеха и не почувствуют удовлетворения от преподавательской деятельности.

Форма наставничества «учитель-учитель» предполагает взаимодействие молодого специалиста (при опыте работы от 0 до 3 лет) или нового сотрудника (при смене места работы) с опытным и располагающим ресурсами и навыками педагогом, оказывающим первому разностороннюю поддержку.

Целью формы наставничества «учитель-учитель» является:

-         успешное закрепление на месте работы или в должности педагога молодого специалиста;

-         повышение его профессионального потенциала и уровня;

-         создание комфортной профессиональной среды внутри образовательной организации, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.

Задачи взаимодействия наставника с наставляемым:

-         способствовать формированию потребности заниматься анализом результатов своей профессиональной деятельности;

-         развивать интерес к методике построения и организации результативного учебного процесса;

-         ориентировать начинающего педагога на творческое использование передового педагогического опыта в своей деятельности;

-         прививать молодому специалисту интерес к педагогической деятельности в целях его закрепления в образовательной организации;

-         ускорить процесс профессионального становления педагога;

-         сформировать сообщество образовательной организации (как часть педагогического).

«Учитель-наставник» помогает в адаптации новых педагогов к работе в школе, мотивирует, выявляет конкретные пробелы в подготовке своего подопечного и выстраивает план его профессионального роста, оценивает успехи, передает свой опыт.

Требования:

1) наличие стажа педагогической работы в должности учителя не менее 7 лет;

2) наличие действующей высшей квалификационной категории по должности «учитель»;

3) дополнительное профессиональное образование по организационно-педагогическому сопровождению профессиональной деятельности педагогических работников, полученное не ранее, чем за три года до представления заявления на проведение аттестации.

 В зависимости от поставленных задач возможно выделение двух типов наставников: наставник-консультант и наставник-предметник.

Наставник-консультант создает комфортные условия для реализации профессиональных качеств, помогает с организацией образовательного процесса и решением конкретных психолого-педагогических и коммуникативных проблем. Контролирует самостоятельную работу молодого специалиста.

Наставник-предметник - опытный педагог того же предметного направления, что и молодой учитель, способный осуществлять всестороннюю методическую поддержку преподавания отдельных дисциплин.

Наставляемый – молодой специалист, испытывающий трудности с организацией учебного процесса, с взаимодействием с обучающимися, другими педагогами, администрацией или родителями. Специалист, находящийся в процессе адаптации на новом месте работы, которому необходимо получить представление о традициях, особенностях, регламенте и принципах образовательной организации. Педагог, находящийся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости.

Необходимые качества педагога–наставника:

– умение мотивировать других, содействовать в достижении цели;

– обладание высокой профессиональной компетентностью;

– способность к обучению: умение структурировать имеющийся опыт работы и создать условия для освоения начинающим учителем эффективных средств профессиональной деятельности;

– ответственность, принятие личной ответственности за неудачи своего подопечного, активный поиск способов решения проблем.

Наставниками могут быть педагоги школы, где работает молодой специалист и в рамках школьного округа или административного района.

«Студент-ученик»

Предполагается взаимодействие обучающегося в общеобразовательной организации и обучающегося профессиональной образовательной организации или студента образовательной организации высшего образования. При такой форме на наставляемого оказывается существенное влияние. Это может быть помощь с профессиональным и личностным самоопределением, повышение успеваемости.

 Эта форма наставничества предполагается вестись в режиме внеурочной деятельности.

Отбор наставников ведется через студенческое сообщество и сообщество благодарных выпускников. Обучение осуществляется куратором программы.

Обучение наставников проходит в формате встреч с куратором, предлагаются ролевые ситуации, которые необходимо проиграть и обсудить.

Этапы реализация программы наставничества в образовательных организациях:

1. Подготовка условий для внедрения программы наставничества.

2. Формирование базы наставляемых и наставников.

3. Обучение наставников.

4. Формирование наставнических групп.

6. Организация работы наставнических групп.

7. Завершение наставничества.

Реализация программы наставничества в образовательной организации производится с обеспечением внешней и внутренней поддержки всех процессов.

Внешнюю поддержку образуют средства массовой информации, представители образовательных организаций, профессиональных ассоциаций психологов и педагогов, сотрудники органов власти в сфере здравоохранения и социального развития, представители региональной власти и органов местного самоуправления и другие субъекты и организации, которые заинтересованы в реализации программ наставничества.

Внутреннюю поддержку осуществляет руководитель и администрация образовательной организации, обучающиеся и их родители, молодые специалисты, педагоги, педагоги-психологи, методисты.

Этап 1. Подготовка условий для запуска программы наставничества

Успех программы зависит от создания благоприятных условий для запуска программы наставничества, от точности определения целей и задач самой программы, от подбора команды, ответственной за ее реализацию.

На этом этапе создается дорожная карта внедрения целевой модели наставничества, в которой прописан поэтапный ход работ и необходимые ресурсы (кадровые, методические, материально-техническая база и т.д.) и возможные источники их привлечения (внутренние и внешние).

Этап 2. Формирование базы наставляемых

На этом этапе выявляются проблемы педагогов образовательной организации, которые можно решить с помощью наставничества. Например, низкая успеваемость, текучка молодых специалистов, низкие карьерные ожидания у педагогов.

На этом этапе проводится мониторинг: собираются данные и систематизируются запросы от потенциальных наставляемых. Эти данные и станут основой для измерения динамики изменений.

В результате появляется сформированная база наставляемых с перечнем запросов, необходимая для подбора кандидатов в наставники.

Этап 3. Формирование базы наставников

Осуществляется поиск потенциальных наставников для формирования базы наставников из числа педагогов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы.

По окончании данной работы у образовательной организации должна быть сформирована база наставников из числа активных педагогов.

Этап 4. Отбор и обучение наставников

Важный этап программы, т.к. от него зависит вся реализация программы наставничества. Задачами этого этапа является выявление наставников, которые войдут в базу потенциальных наставников, подходящих для конкретной программы, и их подготовка к работе с наставляемыми. Решение этих задач проходит с помощью внутренних ресурсов организации.

Ели будет необходим тренинг или привлечение экспертов в сфере наставничества на обучение, то в этом случае работа будет проходить по внешнему контуру.

Этап 5. Формирование наставнических пар или групп

 На этом этапе формируются пары «наставник – наставляемый» или группы из наставника и нескольких наставляемых, которые подходят друг другу по следующим критериям:

-                профессиональный профиль и/или личный опыт наставника должны соответствовать запросам наставляемых;

-                у наставнической пары или группы обязательно должен сложиться взаимный интерес и симпатия, которые позволят в будущем эффективно работать вместе.

Для этого проводится встреча в любом удобном формате со всеми участниками процесса, на которой все должны получить обратную связь. В результате должны сформироваться пары или группы, готовые к работе в рамках программы.

Этап 6. Организация хода реализации программы наставничества

На этом этапе закрепляются гармоничные и продуктивные отношения в наставнической паре или группе таким образом, чтобы они были максимально комфортными, стабильными и результативными для всех участников.

Работа включает в себя ряд встреч: знакомство, рабочую встречу, встречу-планирование; а также комплекс последующих встреч с обязательной формой обратной связи. И завершающей встречей должна быть итоговая встреча.

Задачи этапа: подведение итогов работы всех участников или группы программы наставничества.

На этапе фиксируются результаты работы и организация комфортного выхода наставника и наставляемого из наставнических отношений. Может быть организована перспектива продолжения цикла: вступление в новый этап отношений, продолжение неформального общения, смена ролевых позиций

Пять основных типов наставничества

Традиционное личное наставничество. Личное наставничество подразумевает наставничество одного молодого человека одним взрослым

Групповое                    наставничество.                           Групповое                                     наставничество подразумевает работу одного наставника с группой, состоящей максимум из четырех человек.

Командное                      наставничество.                           В             рамках                                        командного наставничества несколько взрослых работают с небольшими группами молодых людей (в соотношении взрослых к молодежи не больше, чем один к четырем).

Наставничество ровесниками. Наставничество ровесниками предоставляет                      молодым                  людям                возможность  развивать наставнические отношения со сверстниками или младшими по возрасту подростками

Интернет-наставничество                                                     (также             известное                как «онлайн наставничество»). Оно подразумевает отношения взрослого с одним молодым человеком, которые общаются через Интернет по крайней мере один раз в неделю от шести месяцев до года.

Основные модели наставничества

1. Традиционное наставничество

Наставник, как правило, успешный и опытный профессионал, работает с     менее                опытным подопечным              (или протеже)                       для улучшения           работы, карьерного      роста    и налаживания      рабочих связей

 2.           Партнерское                             наставничество:                                   «равный – равному»

Наставником является сотрудник, равный по уровню подопечному, но с опытом работы в предметной области, которым партнер не обладает

 3. Групповое наставничество

Связь нескольких лиц с         более опытными  коллегами   («Круги                                    наставничества»)

 4. Флэш наставничество

Наставничество через одноразовые встречи         или обсуждения

 5.Скоростное наставничество наставничества

Обеспечивает место встречи для участников, чтобы помочь построить отношения равного

6. Реверсивное наставничество

Профессионал младшего возраста становится наставником опытного сотрудника  по вопросам       новых тенденций, технологий

 7. Виртуальное наставничество

Советы и рекомендации наставником предоставляются в режиме онлайн

Наставническая деятельность – одна из важнейших форм самовыражения человека, которая наряду с медицинской, правоохранительной          и                                    несколькими         другими                  видами деятельности отвечает за само существование человека и выполняет                      особую     функцию                      общества              –         воспитание личности.

Литература

1.     Сборник методических статей «Дневник наставника». ОГАОУ ДПО. Белгород. 2020

2.     «Методический кейс: Наставничество в сфере развития художественного творчества».2019

3.     Журнал «Профессиональное образование». Наставничество в образовании: нужен хорошо заточенный инструмент. № 3 2019 г.

4.     Наставничество в системе среднего профессионального образования». Сборник статей. Из-во ГБПОУ «Копейский политехнический колледж им. С.В. Хохрякова . 2018 г.

5.     Методические рекомендации по созданию и обеспечению функционирования центров оценки профессионального мастерства и квалификаций педагогов, центров непрерывного повышения профессионального мастерства педагогических работников в рамках реализации федерального проекта «Учитель будущего» национального проекта «Образование». Утвеждены Минпрсвещения РФ 2019

6.     Чернявская А.П., Данилова Л.Н.   Роль педагога-наставника в адаптации молодого учителя. Ярославский педагогический вестник № 4 (109) 2019г.

7.     Бондалетов В.В. Становление и развитие наставничества как формы корпоративного обучения персонала В России и за рубежом.  

Скачано с www.znanio.ru