Опыт работы по организации молодели наставничества воспитателя в ДОУ

Профессиональный стандарт педагога, утвержденный приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 18.октября 2013 г. № 544н раскрывает общие требования, предъявляемые к педагогу (образование, опыт работы, особые условия) и трудовые действия, умения и знания необходимые для выполнения общепедагогической функции по обучению, воспитанию и развитию детей, а также требования, предъявляемые конкретно к воспитателю дошкольного учреждения. В соответствии с ними, одним из трудовых действий педагога (воспитателя) является развитие профессионально значимых компетенций, необходимых ему для решения образовательных задач развития детей раннего и дошкольного возраста с учетом возрастных и индивидуальных особенностей их развития. Понятия «профессиональная компетентность», «компетенция» в настоящее время рассматриваются в работах разных ученых и специалистов.   

     В настоящее время, в педагогической литературе «профессиональная компетентность» и «профессиональные компетенции» представляются как ценностные ориентации, личностные качества и способности педагога решать профессиональные проблемы, задачи в условиях своей профессиональной деятельности. Считается, что их достаточный уровень позволит воспитателю самостоятельно и эффективно не только решать уже поставленные перед ним педагогические задачи, но и самостоятельно формулировать новые задачи и разрабатывать инновационные пути их решения. А для этого педагог должен хорошо знать теорию и быть готовым самостоятельно применять ее в практике работы с детьми.

          Одним из четырех основных направлений развития системы образования в соответствии с Национальным проектом «Образование» на 2019-2024 годы является подготовка и повышение квалификации педагогических кадров, способных решать поставленные задачи, используя современные формы и методы. Важная роль в решении этой задачи отводится наставничеству. И «… это должно быть эффективное современное наставничество, передача опыта, конкретных навыков», как отмечал В.В. Путин.

Период вхождения начинающего педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли новоявленный воспитатель как профессионал, останется ли он в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности.

Проблеме профессионального становления начинающего педагога в сфере дошкольного образования посвящены научные исследования К.Ю. Белой, М.С. Гвоздевой, Л.М. Денякиной, Н.Н. Лященко, Л.В. Поздняк, П.И. Третьякова, Л.И. Фалюшиной и др. Вместе с тем при постижении азов профессиональной деятельности у многих начинающих педагогов возникают те или иные трудности. Не секрет, что и у старшего воспитателя ДОУ могут возникнуть проблемы в работе с молодым педагогом в силу, к примеру, своего небольшого опыта работы или других причин.

В повседневной профессиональной деятельности начинающих педагогов старшему воспитателю следует обращать внимание на выполнение задач дошкольного образования, овладение современными педагогическими приемами и технологиями, коммуникативной культурой. С учетом возникающих затруднений – вносить в план работы ДОУ необходимые коррективы.

За 15 лет моей педагогической деятельности из которых я 13 лет проработала воспитателем и 2 года старшим воспитателем в нашем учреждении, через действующую в ДОУ систему наставничества прошло 3 педагога не имеющих опыта работы в детском саду, 1 педагог уже вышел на ступень самосовершенствования и саморазвития, 1 молодой специалист уволился.

В последние годы  число сотрудников со стажем работы 10 и более лет растет, а новые кадры приходят в детский сад неохотно. С чем это связано?

Со многими факторами: это и высокая утомляемость педагогов на работе в связи с сильно увеличившимся количеством детей в группах, и низкое материальное поощрение за работу, и большая ответственность за жизнь и здоровье детей, и увеличение требований к объему работ и заполнению документации у воспитателей ДОУ.

Причин много, а вот решение проблемы найти крайне сложно.
К моему большому сожалению, педагогический состав многих дошкольных учреждений стремительно «стареет».

Отсутствие молодых педагогов с их оптимизмом, новыми знаниями, навыками является отрицательным фактором в системе дошкольного образования. А если молодые воспитатели и придут в ДОУ, то нагрузка,  ложащаяся на плечи с первых дней,  часто пугает  молодых коллег, и объем работ кажется им невыполнимым.

Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем, а родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма.

Если молодые воспитатели не получают поддержки от коллег и администрации, чувствуют себя «брошенными на произвол судьбы».

Перед администрацией ДОУ одной из первостепенных является задача не просто привлечения молодых специалистов, но и  удержания их на педагогическом поприще. Задача руководителя, старшего воспитателя – помочь молодым педагогам адаптироваться в новом коллективе, сделать так, чтобы они не разочаровались в выбранном пути.

В нашем детском саду решением данной проблемы является наставничество.

 Что же включает в себя понятие наставничество?

Наставничество – тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике.

Наставничество – это процесс целенаправленного формирования личности, ее интеллекта, физических сил, духовности, подготовки ее к жизни в целом, к активному участию в трудовой деятельности.

Цель работы в качестве наставника: создание условий для работы и профессионального роста молодого специалиста, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.

Задачи:
-     оказание методической помощи молодому педагогу в повышении уровня организации воспитательно – образовательной деятельности;

-    создание  условий для формирования индивидуального стиля творческой деятельности молодого педагога;

-    развивать потребности и мотивации в непрерывном самообразовании,

-    совместно планировать работу с молодым педагогом.

 Предполагаемые результаты деятельности по наставничеству:

• Познание молодым воспитателем себя и его ориентация на ценности саморазвития.
•  Изменение отношений к молодому воспитателю в коллективе.
• Рост профессиональной и методической компетенции молодого воспитателя, повышение уровня готовности к профессиональной, личностно-значимой деятельности.

          Работа по наставничеству в ДОУ регламентируется:

-  положением;

-  приказом заведующего о назначении наставника;

-  утвержденным планом работы с наставляемым.

В  своём профессиональном становлении, молодой специалист  в ДОУ проходит несколько ступеней:

I ступень - (стажировка): самый сложный период, как для новичка, так и для помогающих ему адаптироваться коллег. Осознание своих возможностей как педагога, он начинает понимать свою значимость для детей, родителей, коллег. На практике применяет знания и умения, полученные в учебном заведении или перестраивать свои знания и умения в соответствии с требованиями дошкольной педагогики, если до детского сада был опыт работы в школе. Здесь встаёт задача предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя.

ІІ ступень – процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, формирования своего стиля в работе Педагог изучает опыт работы коллег своего учреждения и других ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые мероприятия: методические объединения воспитателей.  На этом этапе я своим молодым специалистам предлагаю определить методическую тему самообразования, над которой они будет работать более углубленно. А так же они активно привлекаются к демонстрации занятий на уровне детского сада (ООД, проведение детских праздников и развлечений и т.п.).

ІІІ ступень – у молодого специалиста складывается система взаимоотношений с детьми, родителями, коллегами, имеются собственные разработки. Педагог внедряет в свою работу новые технологии.

ІV ступень – происходят совершенствование, саморазвитие, освоение новых педагогических методик, технологий, устойчивый интерес к профессии, активное освоение приёмов работы с детьми, желания повышать своё образование и квалификационную категорию, обобщение своего опыта работы. ……………….

Из опыта своей работы, хочется отметить, что время прохождения всех этапов   сугубо индивидуально. Профессиональные качества во многом зависят от характера, темперамента, темпа восприятия и переработки получаемой информации и т.д. Поэтому администрация нашего детского сада к каждому педагогу подходит дифференцировано.

Таким образом,  система работы с молодыми специалистами в нашем ДОУ включает формы и методы, которые содействуют дальнейшему профессиональному становлению начинающего педагога и повышение его профессиональной компетентности:

·         Обучение на рабочем месте «Внутрифирменное повышение компетентности педагогических работников».

·          Осуществление практики наставничества.

·          Участие в работе методических объединений

·         Самообразование, включающее самостоятельное изучение образовательной программы и современных технологий.

·         Обучение на курсах повышения квалификации, участие в семинарах и конференциях.

·         Методическое сопровождение деятельности молодых специалистов (Кейс метод).

·         Роль педагога-наставника в этой системе работы неоценима.

Следует подробнее разобраться кто же такой наставник и каким он должен быть?

Наставник должен обладать:

- высокими профессиональными и нравственными качествами;

- знаниями в области методики воспитания и развития детей дошкольного возраста по реализации основной образовательной программы ДОУ в соответствии с ФГОС ДО;

- богатым опытом организации работы с родителями детей.

Наставничество является двусторонним процессом: с одной стороны –

деятельность наставника, с другой – деятельность молодого педагога. Этот процесс носит субъект-субъектный характер и является одной из разновидностей педагогического взаимодействия. Даная форма работы с молодыми специалистами оказывает положительное влияние на всех участников отношений, а также самой образовательной организации. Организация, таким образом, повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров; улучшаются взаимоотношения между сотрудниками.

Наставник также развивает свои деловые качества; повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения.

Закрепление за молодым педагогом наставника позволяет ему получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте, используя разнообразные формы взаимодействия друг с другом. Самое главное – молодой специалист у нас может присутствовать у своего наставника на любом режимном мероприятии, задать возникающие у него вопросы.

Наставники в нашем ДОУ, назначенные для работы с молодыми педагогами, закрепляются сроком на 1 год (может быть и дольше, в случае необходимости). Наставник назначается  из числа педагогов, обладающих высоким уровнем профессиональной подготовки, коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Наставник должен иметь опыт воспитательной и методической работы, стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться профессиональным опытом. Стаж педагогической деятельности наставника должен быть не менее 5-ти лет.

Предметом наставничества являются профессиональные и личностные компетенции педагогических работников, способствующие приобщению к правилам внутреннего трудового распорядка, а главное знакомство со спецификой работы с детьми дошкольного возраста.

Работа с молодыми специалистами – это довольно кропотливый труд, который проходит в нашем ДОУ в несколько этапов:

                Этапы становления молодого специалиста включают:

• Адаптацию (освоение норм профессии, её ценностей, приобретение автономности).
• Стабилизацию (приобретение профессиональной компетентности, успешности, соответствия занимаемой должности).
• Преобразование (достижение целостности, самодостаточности, автономности и способности к инновационной деятельности).

На основании вышеизложенных этапов, были выделены основные направления и содержание деятельности.

Направления деятельности наставника и наставляемого:

• проведение первичной стажировки молодого воспитателя (один месяц);
• вхождение в профессию, (формирование у молодого педагога профессиональных умений, накопление опыта, формирование своего стиля в работе, освоение методического инструментария для организации взаимодействия с детьми, родителями, коллегами) (один год);
•  самосовершенствование и саморазвитие молодого педагога, повышение его квалификации (освоение воспитателем новых педагогических методик, активное освоение приёмов работы с детьми, развитие навыков самооценки, самоконтроля, желания повышать своё образование и квалификационную категорию, обобщение своего опыта работы) (на протяжении первых 5 лет);
• промежуточный анализ работы (примерно через год).

I  направление. Стажировка.

Стажировка самый сложный период как для новичка, так и для помогающего ему адаптироваться наставнику.

Задача: предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя.

Работа включает в себя:

·  беседа-знакомство с начинающими и молодыми педагогами  для определения направлений работы, изучение нормативно-правовой базы, ведение документации;

·    знакомство с детским садом, представление молодого воспитателя;

·  создание базы данных о начинающих педагогических работниках ДОУ;

·  анкетирование с целью изучения затруднений педагога ДОУ в организации современного качественного образования;

·  диагностика изучения методических потребностей педагогов;

·  стажировка в группе у наставника, т. е. наставник и наставляемый работают вместе с группой детей наставника; демонстрация режимных моментов, занятий, прогулки детей и т. д.;

·  подготовка к проведению занятий и совместной деятельности с детьми;

Учитывая итоги анкетирования, я намечаю  план совместной индивидуальной работы на учебный год, куда включаются консультации по организации и проведению педагогической диагностики, организации развивающей предметно – пространственной среды, консультацию психолога по организации взаимодействия с родителями, обязательное посещение занятий у опытных воспитателей и др.  

II направление. Вхождение в профессию

Вхождение в профессию – это процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, родителями и коллегами..     

Молодой педагог здесь изучает опыт работы коллег своего учреждения и других ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые мероприятия, методические объединения. На этом этапе я предлагаю определить методическую тему, над которой молодой педагог будет работать более углубленно. Активно привлекается к показу занятий на уровне детского сада.

Именно на этом этапе и важна оценка  наставником. Ежедневно молодой воспитатель испытывает потребность в своевременной положительной оценке своего труда. Нередко мы анализируем работу воспитателя, руководствуясь внешними признаками. Спокойно в группе – значит, все в порядке. А что за этим скрывается? Главное ведь не внешняя дисциплина, а то, сумел ли педагог воспитать детей, научил ли с уважением относиться к окружающим, умеет ли вовремя оказать помощь всем, кто в ней нуждается. Именно на это в первую очередь нужно обращать внимание, а, заметив педагогические успехи новичка, я непременно отмечаю их вслух.

В последнее время традиционные формы методической работы, в которых главное место отводилось докладам, выступлениям, утратили свое значение из-за низкой их эффективности и недостаточной обратной связи. На сегодняшний день, я считаю, необходимым использование более новых, активных форм работы, которым свойственно вовлечение педагогов в деятельность и диалог, предполагающий свободный обмен мнениями.

Один из методов, который поможет начинающему педагогу самостоятельно проектировать образовательный процесс – « Кейс-метод »

      Кейс-технология зародилась в Гарвардской школе бизнеса (США) в начале XХ века и постепенно распространилась на другие сферы деятельности человека во многих странах, т. ч. в России.

Кейс-метод позволяет взаимодействовать всем участникам образовательного процесса. В нашем  ДОУ разработаны   комплекты  материалов   по  сопровождению молодого  специалиста от  диагностических  методик  по  определению профессиональной компетентности начинающих педагогов  до степени удовлетворенности условиями работы в ДОУ.

Применение «Кейс-метода» в деятельности педагога-наставника позволяет выявить актуальные интересы молодого специалиста, развивает активность, коммуникативные навыки, умение слушать и излагать свои мысли, вести диалог с детьми и коллегами, получать необходимую информацию. А главное, он помогает ему самостоятельно проектировать не только отдельные образовательные ситуации, но и процесс своего становления, как педагога в целом.

Так же, на этапе «Вхождения в профессию», мы постепенно привлекаем молодых специалистов к посещению открытых районных мероприятий: методических объединений воспитателей, конкурсов профессионального мастерства; приобщаем их к подготовке и посильному участию в проведение педагогических семинаров, педагогических советов и т.п.

III  направление. Самосовершенствование и саморазвитие молодого педагога

В этот период происходит процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, родителями и коллегами.     

 Здесь молодой педагог изучает опыт работы коллег своего учреждения и других ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые мероприятия: методические объединения воспитателей. На этом этапе я предлагаю определить методическую тему, над которой молодой педагог будет работать более углубленно.

Наставник в этот период выполняет роль подсказчика, советчика, а так же «энергетика». Своими действиями, идеями и творчеством мотивирует наставляемых на участие в инновационной деятельности, конкурсном движении, готовит к скорой предстоящей аттестации.

На этом этапе молодой воспитатель готов к созданию своего портфолио, куда вносятся педагогические находки, достижения, т. д. Это даёт возможность увидеть динамику в профессиональном становлении молодого воспитателя в процессе наставнической деятельности. 

IV Направление. Анализ результатов работы

Работа включает в себя:

·         оценку деятельности воспитателя с детьми, родителями;

·         выявление динамики профессионального роста на основе «мониторинга профессиональной деятельности» (в ходе  этой оценки учитывается отношение к своим обязанностям, выполнение инструкций, выполнение индивидуальных планов работы и развития сотрудников, вклад в реализацию задач учреждения. Данный вид оценки регулируется положением по ДОУ);

·          определение перспектив дальнейшей работы с молодым педагогом;

·         подведение итогов, выводы.

Преимущества наставничества, как формы организации помощи молодому воспитателю очевидны:

·         педагогическое наставничество имеет более широкую направленность, отличается многообразием форм и методов работы и самое главное, происходит в условиях реальной трудовой деятельности.

·          в этом процессе осуществляется тесный межличностный эмоциональный контакт наставника и наставляемого, анализ сильных и слабых профессиональных позиций конкретного воспитателя, а следовательно, и более строгий контроль за его практической деятельностью.

Новизна моего опыта  заключается в комплексном подходе к преодолению возможных трудностей адаптации молодого воспитателя к трудовой деятельности в новом коллективе, открытом диалоге с наставляемым по всем профессиональным вопросам, передаче практического опыта через организацию работы в позиции «вместе», «рядом», формировании мотивации у молодых воспитателей к дальнейшему самообразованию, раскрытию своей индивидуальности через собственный пример и позитивное, честное и бережное отношение к профессии.

Таким образом, хочется отметить, что 100 %  начинающих педагогов  успешно прошли адаптацию в ДОУ. Этому способствовали:

- Разработанные методические рекомендации по организации работы с молодыми педагогами в ДОУ.

-  Грамотное применение кейс-метода в работе педагога-наставника.

-  Построение успешной стратегии профессионального становления.  

Максимальная творческая самореализация выражается в участии молодых педагогов в профессиональных конкурсах, проектах на  муниципальном и областном уровне.

В нашем ДОУ молодые педагоги приобретают навыки работы с использованием интернет- ресурсов, создают мультимедийные презентации, буклеты, образовательные проекты.

    Все молодые специалисты закрепились на рабочих местах.

«Уча других, мы учимся сами» (Л. Сенека)