Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

«Организация дополнительного обучения персонала» (для дистанционного обучения) Тема 1 . Основные понятия и методические основы обучения персонала Цель изучения темы: формирование общего представления о системе дополнительного обучения персонала в современной организации. Задачи изучения темы:  ознакомление с понятиями «профессиональное образование»,  «непрерывное образование» и «дополнительное обучение персонала»;  получение представления об основных компонентах дополнительного обучения персонала как управленческого процесса;  получение знаний задачах, решаемых посредством дополнительного  обучения персонала; Успешно изучив тему, Вы получите представление:  о принципе непрерывного образования;  о месте дополнительного обучения персонала в системе кадрового  менеджмента;  об обучении как процессе и его основных компонентах. будете знать:  современные концепции обучения персонала;  основные группы задач, решаемых при построении системы обучения  персонала в современной организации;  методические требования к организации обучения персонала. Вопросы темы: 1. Принцип непрерывного образования или «образование через жизнь». 2. Понятие дополнительного обучения персонала, его место в системе  кадрового менеджмента организации. 3. Ключевые требования к организации дополнительного обучения  персонала. Вопрос 1. Принцип непрерывного образования или «образование  через жизнь». Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев единой   системы   непрерывного   образования,   а   как   результат   — подготовленность   человека   к   определенному   виду   трудовой деятельности,   профессии,   подтвержденная   документом   (аттестатом, дипломом,   свидетельством)   об   окончании   соответствующего   учебного заведения. 1[1] В  Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных   заведений,   включающая:   профессионально­технические   училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных   стандартов   по   подготовке   специалистов,   так   и   с использованием гибких учебных программ и сроков обучения. Автоматизация   и   компьютеризация   рабочих   мест,   быстрое   старение профессиональных знаний полученных в учебных заведениях, сокращающиеся сроки   перехода   на   новые   технологии   работы   (с  3­7   лет   в  70  –  80­е  годы прошлого   века   до   0,8­2   лет   в   настоящее   время)   требуют   многократного обучения и переобучения человека на протяжении всей трудовой жизни. Как   показывает   практика,   во   многих   отечественных   организациях управление процессом дополнительного обучения персонала осуществляется на основе принципов  «ликвидации болевых точек» и «финансирования по остаточному принципу».  Основными недостатками такого подхода являются:2[2]  приоритет обучения сотрудников непосредственно на рабочих  местах;  отсутствие долгосрочных программ дополнительного обучения  персонала, отражающие перспективные потребности организации  работодателя;   сохранение порочной практики отбора сотрудников, направляемых на обучение с отрывом от производства, по принципу их наименьшей текущей  загрузки;  1[1] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 413. 2[2] Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М. Маркет ДС, 2007. – С. 187.  отсутствие эффективной мотивации обучения сотрудников в  нерабочее время;  отсутствие эффективных процедура контроля над результатами  обучения и качеством оплачиваемых работодателем образовательных услуг. Принцип   непрерывного   образования   или   «образование   через   жизнь» должен быть зафиксирован в должностных инструкциях и иных внутренних регламентах организации.  Непрерывное   образование   —   процесс   и   принцип   формирования личности,   предусматривающий   создание   таких   систем   образования, которые   открыты   для   людей   любого   возраста   и   поколения   и сопровождают   человека   в   течение   всей   его   жизни,   способствуют постоянному   его   развитию,   вовлекают   его   в   непрерывный   процесс овладения   знаниями,   умениями,   навыками   и   способами   поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации,   но   и   переподготовку   для   изменяющихся   условий   и стимулирование постоянного самообразования. Следует различать три вида обучения.  Подготовка   кадров  —   планомерное   и   организованное   обучение   и выпуск   квалифицированных   кадров   для   всех   областей   человеческой деятельности,   владеющих   совокупностью   специальных   знаний,   умений, навыков и способами общения.  Повышение   квалификации   кадров  —   обучение   кадров   с   целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.  Переподготовка кадров  — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков   и способов общения  в  связи  с  овладением  новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. 3[3] Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.4[4] Концепция   специализированного   обучения  ориентирована   на сегодняшний   день   или   ближайшее   будущее   и   имеет   отношение   к соответствующему   рабочему   месту.   Такое   обучение   эффективно 3[3] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 410. 4[4] Там же. – С. 411. относительно   непродолжительный   отрезок   времени,   но,   с   точки   зрения работника,   способствует   сохранению   рабочего   места,   а   также   укрепляет чувство собственного достоинства. Концепция   многопрофильного   обучения  является   эффективной   с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную   мобильность   работника.   Однако   последнее обстоятельство   представляет   собой   известный   риск   для   организации,   где работает   сотрудник,   поскольку   он   имеет   возможность   выбора   и   поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного на личность,  имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п. Вопрос 2. Понятие дополнительного обучения персонала, его  место в системе кадрового менеджмента организации. Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям   необходимо   прилагать   все   больше   усилий,   чтобы   активно развиваться и быть успешными. Это зависит от персонала, его способности генерировать новые идеи, разрабатывать и внедрять современные технологии и   системы.   Устаревших   знаний   сотруднику   недостаточно,   встает необходимость   повышения   его   профессионального   уровня   –   это   вопрос   о дополнительном обучении.  Дополнительное   обучение   персонала    это   развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников исходя из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии компании. Обучение может быть разным по форме, содержанию и способу   организации.   Все   это   зависит   от   конкретных   целей,   временных   и финансовых ресурсов.5[5] ­ – Персонал   это базовый ресурс   организации,   ее  конкурентное преимущество.   Грамотное   управление   кадровым   потенциалом,   развитие   и совершенствование   способностей,   которыми   обладают   сотрудники организации,   способно   увеличить   производительность   труда   и   повысить качество   работы   сотрудников   организации   при   тех   же   затратах   на   фонд оплаты труда и сохранении численности персонала. Дополнительное обучение персонала в организации  представляет собой систему   развивающих   мероприятий,   ориентированных   на   передачу   знаний, умений, навыков сотрудникам. 5[5] Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедия. М.: Инфра-М, 2008 – с. 56 Содержанием   обучения   могут   быть   как   узкоспециальные профессиональные   знания,   управленческие   и   коммерческие   навыки,   так   и корпоративные   ценности.   Обучение   может   проходить   в   форме   лекций, семинаров,   тренингов,   а   также   в   модной   теперь   дистанционной   форме   ­ посредством Интернета, когда обучаемые выполняют определенные задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего по почте получают официальный документ о квалификации. Возможны разные способы организации   ­   силами   внутренних   специалистов   и   менеджеров,   силами внутреннего   тренера,   с   приглашением   внешних   преподавателей,   тренеров, экспертов.   Малые   и   средние   организации   обычно   используют   смешанные формы   обучения,   а   крупные   организации   создают   для   себя   собственные учебные центры и корпоративные университеты. В   нашей   стране   право   граждан   на   дополнительное   образование обеспечивает   Федеральный   закон   о   дополнительном   образовании.   Он определяет   государственную   политику   в   области   дополнительного образования и государственные гарантии реализации права на дополнительное образование, регулирует отношения в области дополнительного образования. Согласно этому закону дополнительное образование включает в себя общее дополнительное   образование   и   профессиональное   дополнительное образование.  Общее   дополнительное   образование  –  дополнительное   образование, направленное на развитие личности, способствующее повышению культурного и интеллектуального уровня человека, его профессиональной ориентации в соответствии   с   дополнительными   общеобразовательными   программами, приобретению им новых знаний.  Профессиональное   дополнительное   образование  –  дополнительное образование,   направленное   на   непрерывное   повышение   квалификации   и профессиональную   переподготовку   лиц,   имеющих   профессиональное образование,   в   соответствии   с   дополнительными   профессиональными образовательными   программами,   квалификационными   требованиями   к профессиям и должностям и способствующее развитию деловых и творческих способностей этих лиц, повышению их культурного уровня. Дополнительное   образование  –   это   профессиональная переподготовка с присвоением дополнительной квалификации или повышение квалификации   персонала,   связанные   со   стратегическими   задачами организации. Дополнительное   образование   может   иметь   как   долгосрочный,   так   и краткосрочный характер. Долгосрочное   дополнительное   обучение   персонала   включает   в   себя получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных   обучающих   программах   и   мероприятиях6[6].   С   точки   зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время. Краткосрочное обучение ­ это профессиональные тренинги и семинары. В  процессе   такого  обучения  отрабатывается   несколько   навыков   и  умений, если   это   тренинг,   или   происходит   информационный   вброс   по   одной   или нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность составляет от одного   до   трех   дней.   Как   правило,   в   условиях   современной   бизнес­среды эффект   от   краткосрочного   обучения   персонала   заметен   в   течение   трех­ четырех месяцев, максимум ­ полгода. В нем больше заинтересована компания для   решения   своих   бизнес­задач,  поэтому   его   обычно   целиком   оплачивает организация. По сути, обучение — метод подготовки персонала, направленный  на повышение эффективности работы организации, который  позволяет:  повысить эффективность и качество работы;  сократить потребность в контроле;  быстрее решить проблему дефицита кадров (обучение привлекает  нужных людей). Существует   множество   целей   дополнительного   обучения   персонала. Перечислим некоторые из них:  ­ получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для  работы;  ­ поддержание профессионального уровня персонала;  ­ подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска, болезни,  увольнения и т. д.;  ­ подготовка к продвижению по службе;  ­ знакомство персонала со стандартами работы компании, стратегией  развития, технологией деятельности;  ­ поддержание позитивного отношения к работе;  ­ формирование чувства причастности к предприятию, мотивация к  дальнейшей работе.  Современному производству необходим уровень образования не менее 10­13   лет.   В   момент   окончания   молодым   человеком   высшего   учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5­6 лет, через   10­12   лет   работы   по   специальности   стартовые   профессиональные   и 6[6] Обучение персонала: методы обучения персонала // http://www.vashakomanda.ru управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года — на 75%, к концу работы — на 90%.7[7] Потребность   организации   в   дополнительном   обучении   персонала возрастает при следующих условиях: 1. Обучение в той или иной форме представляет самый эффективный и  самый адекватный путь к решению существующих или прогнозируемых  проблем в деятельности той или иной категории персонала. 2. Обучение представляется наиболее экономичным способом  достижения целей, стоящих перед организацией. 3. Обучение является наиболее действенным способом повышения  ценности человеческих ресурсов организации и повышения отдачи от  работников. Необходимость   дополнительного   обучения   персонала   внутри   фирмы могут обусловливать следующие причины:  нехватка квалифицированных кадров на национальном уровне;  увеличение стоимости рабочей силы;  давление конкурентов, создающее условия для более эффективного  использования труда собственных работников;  технологические изменения, связанные с научно­техническим  прогрессом;  подготовка к более высокой должности;  развитие потенциала работников;  рост объемов производства, торговли, предоставляемых услуг;  рост социальной ответственности фирмы за ее работников, то есть  создание фирмой условий для развития работников.8[8] Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются: 1. Первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и  спецификой работы. 2. Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и  личными качествами. 3. Обучение для повышения общей квалификации. 4. Обучение для работы по новым направлениям развития организации. 5. Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения  трудовых операций. 7[7] Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М, 2007. С. 239 8[8] Лукичева Л.И. Управление организацией. Высшая школа менеджмента. – М, 2009. С. 232. Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой   по   достижению   стратегических   целей   организации,   обеспечивая максимальную   готовность   людей,   работающих   в   организации,   к   решению стоящих перед ними задач. Если   управление   персоналом   выстраивается   как   система,   то   каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели   –   обеспечению   эффективной   работы   организации   и   ее   динамичного развития.  Обучение,   являясь   отражением   организационной   философии управления,   должно   быть   тесно   увязано   со   всеми   другими   направлениям работы   и   поддерживать   их.   С   другой   стороны,   обучение   само   создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал   овладевает   новыми   подходами   в   работе,   новыми   знаниями   и навыками.  Место обучения в общей системе управления персоналом показано на рис. 1. Рис. 1. Место обучения персонала в системе управления персоналом9[9] Для организации процесса обучения можно применять так называемую модель обучения (рис. 2.). Рис. 2. Модель систематического обучения Следуя   модели   систематического   обучения,   схема   обучения   будет выражена так: личность не может на должном уровне выполнить  задачу  и поэтому нуждается в обучении. Определение   потребностей   в   обучении   может   предприниматься   на различных   уровнях.   Потребности   организации   в   целом   должны   быть проанализированы   специалистом   по   кадрам   или   отделом   обучения   в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в   планировании   рабочей   силы.   При   этом   определяется   необходимость обучения   конкретных   групп   работников   по   всем   подразделениям   после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.10[10] 9[9] Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М., 2004. – С. 21. 10[10] Мочван Н. Система обучения - часть бизнес-процесса./ Справочник по управлению персоналом. - 2006. - №9. С. 23. Другая схема организации учебного процесса приведена на рисунках 3 и 4. Рис. 3. Схема процесса профессионального обучения Рис. 4. Обучение как непрерывный процесс Из   представленных   схем   видно,   что   обучение   представляет   собой циклический   процесс.   Задача   кадровой   службы   состоит   в   обеспечении эффективности   и  непрерывности  данного процесса.  Для этого  необходимо уделять внимание тщательной проработке всех элементов процесса, т.к. все они одинаково важны, а один некачественно проработанный элемент может свести на нет эффективность всего обучения. Задачи, решаемые при построении системы дополнительного обучения персонала Среди   задач,   решаемых   руководителями   и   специалистами   отделов обучения при разработке системы корпоративного обучения, можно выделить следующие11[11]. Стратегические задачи. Руководитель   отдела   обучения   совместно   с   вышестоящим руководством формулирует  общий план деятельности   в сфере  обучения  и повышения квалификации персонала.  Полезными здесь могут оказаться ответы на следующие вопросы.  Чего наша организация стремится достичь в ближней и дальней  перспективе?  Каким требованиям для успешного достижения этих целей должна  отвечать квалификация работников нашей организации?   Каких знаний, умений и навыков не хватает нашим сотрудникам?  Что следует предпринять для приведения в соответствие уровня  подготовки персонала тем задачам, которые придется решать организации в  самом скором времени? Исследовательские задачи:  сбор информации до, во время и после обучения различных категорий  персонала;  анализ и обобщение полученных результатов.  Методические задачи:  определение и согласование с администрацией предприятия форм  (с отрывом или без отрыва от производства, на рабочем месте) и методов  обучения;   разработка программ обучения или выбор из программ, предлагаемых  учебными центрами;   выбор организации, которой будет поручено проведение обучения;  подбор и подготовка (возможно, с привлечением сторонних  организаций) собственных преподавателей;   оценка эффективности обучения. Организационные задачи:  назначение ответственных за проведение обучения;  11[11] Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М., 2004. – С. 25–28.  подготовка соответствующих приказов и распоряжений;   комплектование учебных групп и контроль посещаемости;   подбор преподавателей;   подготовка помещений, в которых будет проходить обучение;   решение вопросов технического оснащения учебы и других  вспомогательных вопросов.  Ответственность   за   обучение   персонала   обычно   разделяется   между специалистами   кадровых   служб   (психологами,   работниками   отделов обучения) и руководителями разных уровней. При этом если руководители отвечают за определение потребности в обучении, за направление на обучение работников   своего   подразделения   и   за   востребованность   результатов обучения, то специалисты кадровых служб (отделов обучения) в основном отвечают   за   подготовку   и   реализацию   программ   обучения   для   разных категорий персонала. Вопрос 3. Ключевые требования к организации дополнительного  обучения персонала. В   приведенной   ниже   таблице   определены   общие   требования   к организации обучения сотрудников. 12[12] Методические требования к организации обучения сотрудников Таблица 1. № п/п. 1. Методическое  требование Директивный  характер обучения. 2. Плановый характер  обучения. Условия практической реализации требования Декларация в кадровой стратегии и закрепление в  соответствующих регламентах принципа обязательности  дополнительного обучения для всех категорий сотрудников, а  также санкций к нарушителям данного требования в форме:   досрочного расторжения трудового договора при отказе  от обучения в рабочее время; непродления отношений найма после истечения срока  действия старого трудового договора при отказе от  обучения в нерабочее время. Наличие двух типов целевых плановых документов:   долгосрочной целевой программы концептуального  характера; оперативных план­графиков директивного характера. 12[12] Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М. Маркет ДС, 2007. – С. 188– 189. Соответствие  потребностей и  возможностей  организации. Комплексный охват  обучаемых. Индивидуальный  подход к обучению. Непрерывность  обучения. Мотивированность  обучения. Комплексный  контроль процесса и  результатов  обучения. Координация амбиций работодателя в области обучения  персонала и его возможностей, прежде всего:  производственных (объем текущей загрузки  сотрудников);  финансовых (наличие средств для оплаты обучения). Распространение обучения на все категории сотрудников – от  топ­менеджеров до обслуживающего персонала. Подбор для каждой категории персонала наиболее рациональных  программ, форм и методов обучения. Проведение обучения на регулярной основе с периодичностью,  зависящей от специализации и должностного статуса  соответствующего сотрудника. Разработка и внедрение специальных инструментов,  мотивирующих: службу персонала – к эффективной организации обучения персонала; руководителей подразделений – к соблюдению  корпоративных требований к организации обучения; обучаемых сотрудников – к ответственному отношению к  своему обучению и к самообучению. Разработка и внедрение специальных процедур оперативного и  итогового контроля: эффективности организации процесса обучения; качества образовательных программ и компетенции  преподавателей, задействованных в процессе обучения; ответственного отношения сотрудников к своему  обучению и качества новых компетенций, полученных по  его результатам.       3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Персонификация  ответственности. Наличие механизма санкций к нарушителям требований  корпоративной программы дополнительного обучения. Требования к технологии организации обучения персонала13[13]. Для того чтобы технология организации обучения персонала позволяла организации   надежно   достигать   запланированных   результатов,   она   должна отвечать следующим семи ключевым требованиям. 1 Постановка ясных целей, увязанных с целями подразделения или  организации в целом. Соответствие технологии организации обучения, ее  целей и задач философии и практике управления, реализуемым в данной  организации. 2 Использование эффективных методов и процедур, позволяющих  наилучшим образом решать поставленные задачи. 3 Обеспеченность процесса реализации технологии обучения всеми  необходимыми финансовыми и материальными ресурсами. 13[13] Подробнее об этом см. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – глава 3. – М., 2004. – С. 30–43. 4 Должная квалификация и мотивация исполнителей, отвечающих за  реализацию организации корпоративного обучения. 5 Наличие правил, предписаний, регламентов, по которым реализуется  технология организации обучения, зафиксированных в соответствующих  документах (приказы, положения, инструкции и др.). 6 Периодическая оценка эффективности технологии обучения и  установленная практика внесения корректив по итогам оценки. 7 Заинтересованная поддержка работы по организации корпоративного  обучения со стороны высшего руководства. Методические указания: Ответьте на вопросы: 1 В чем сходства и различия принципа непрерывного образования и  требования непрерывности обучения при организации обучения персонала? 2 Какие задачи необходимо решить менеджменту организации  при  построении системы дополнительного обучения персонала? Литература Основная литература 1 Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебник. – М: МФПА,  2007.. – Глава 6. Управление развитием персонала. 6.2. дополнительное  обучение персонала. – С. 186­204. 2 Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное  преимущество. – М., 2004. 3 Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я  Кибанова. – М: ИНФРА­М, 2008. Дополнительная литература14[65] 1 Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. //  Управление персоналом. ­ 2005. ­ №1. 2 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8­е  изд. \ Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПБ: Питер, 2004. – 832 с. ­  34. Организационное обучение и научающаяся организация. – С. 450­456. 35. Как  14[65] Читая статьи в указанных журналах, старайтесь сопоставить, описываемые в них процессы, организации, методы управления и т.п. с теоретическим материалом, изученным на занятиях и в ходе самостоятельной работы. Используйте материалы статей в качестве примеров и иллюстраций своих ответов на экзамене. Большинство статей доступно в Интернете. люди обучаются. – с. 457­470. 36. Профессиональное обучение. – С. 471­497.  38. Повышение квалификации руководителя. – С. 503­517. 3 Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом, Технологии / Ю.Н.  Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005. –  192 с. – Гл. 6. Менеджмент качества обучения и подготовки персонала в  условиях рынка. – С. 146­183. 4 Вебер А.В., А.Д. Данилов, C.И. Шифрин. Оценивающие и обучающие программы для развития персонала. ­ М, 2006. 5 Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. –  М.: ТК Велби, Изд­во Проспект, 2008. – с. 688. ­ Глава 15. Развитие  персонала. – С. 235­256. 6 Данилочкина Н.Г., Каширская О.В. Система модульного обучения  внутрифирменной подготовки персонала // журнал "Российское  предпринимательство". ­ 2000. ­ №6. 7 Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. – М.: ИД  «Форум»: ИНФРА­М, 2008. – 336 с. ­ Глава 8. Развитие персонала: повышение квалификации и обучение. – С. 222­248. 8 Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.:  ИНФРА – М, 2007. – 236 с. ­ Глава 4 Обучение и развитие персонала. – С. 181­ 198. 9 Кларин М.В., Корпоративный тренинг от А до Я. – М.:«Дело», 2002. 10 Кобзева В., Баранова Г.  Руководителю об обучении персонала.  Дизайн посттренинга – М.: Добрая книга, 2006. 11 Колпаков В.М. Управление развитием персонала: Учеб. пособие для  студентов вузов. ­  К.: МАУП, 2006. 12 Костакова Л. Управление обучением.// Справочник по управлению  персоналом. ­  2006. ­  №9  13 Куприянов Е., Лурье Е., Пахомкина М., Корпоративное обучение из  серии "Путеводитель по кадровому менеджменту" (выпуск 1) ­ М.:  Издательство Begin Group, 2006.  14 Лаврина Т.В., Тютин А.А., Богомолова Н.В." Системный подход в  обучении" // Справочник по управлению персоналом. ­ 2003. ­ №4.  15 Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами; 17­ модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации».  Модуль 16. – М.: ИНФРА­М, 1999. – 360 с. ­ Учебный элемент №6.  Ориентация, оценка и обучение персонала. – С. 164­217, в т.ч. 6.4. Обучение –  С. 187­200. 16 Мочван Н. Система обучения ­ часть бизнес­процесса./ Справочник  по управлению персоналом. ­ 2006. ­ №9.  17 Федченко А.А., Вознаграждение за квалификацию// Справочник по  управлению персоналом. – 2004. ­  №8. 18 Форсиад П. Развитие и обучение персонала / Пер. с англ., под ред.  В.А. Спивака. – СПб: ИД «Нева», 2003. – 192 с. 19 Чиркова Т.В. Этапы создания и внедрения программы  обучения./Справочник по управлению персоналом. ­ 2006. ­ №1. 20 Шейл П. Руководство по развитию персонала. – 2­изд. – СПб.:  Питер, 2004.   Интернет­ресурсы 1 http://www.hr­portal.ru/node/1623 ­ Оценка эффективности обучения.  Модель Дональда Киркпатрика. 2 http://www.hr­portal.ru/pages/poloj/po7.php ­ Положение о стажировке  вновь назначенных руководящих кадров. Положение  oб обучении рабочих на  производстве, Положение о наставничестве, Внутреннее положение о  стажировке. 3 http://www.kadrovik.ru/modules.php? op=modload&name=News&file=article&sid=8507 ­ Знакомьтесь: Дональд  Киркпатрик и Джек Филипс (Журнал «КАДРОВИК.РУ», номер 3­2007). 4 http://www.trainings.ru/library/reviews/?id=10540 – Ю. Ужакина  «Оценка эффективности обучения: что, как и зачем оценивать». 5 http://www.cpt21.ru/ ­ корпоративное обучение и корпоративные  тренинги Центра Кадровых Технологий ­ XXI век.