Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)
Оценка 4.7

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Оценка 4.7
Документация +18
docx
Междисциплинарный 10
9 кл—11 кл +1
24.01.2017
Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)
Представленный мной материал-это вводная или первая лекция для всех: родителей, преподавателей, отдела кадров, администрации, учащихся. Может быть использован на уроках экономики, управления персоналом, делового общения, обществознания, тренингах для всех уровней кадровых специалистов. Может быть использован как шаблон для составления методических разработок по всем дисциплинам.
Организация дополнительного обучения персонала.docx
«Организация дополнительного обучения персонала» (для дистанционного обучения) Тема 1 . Основные понятия и методические основы обучения персонала Цель изучения темы: формирование общего представления о системе дополнительного обучения персонала в современной организации. Задачи изучения темы:  ознакомление с понятиями «профессиональное образование»,  «непрерывное образование» и «дополнительное обучение персонала»;  получение представления об основных компонентах дополнительного обучения персонала как управленческого процесса;  получение знаний задачах, решаемых посредством дополнительного  обучения персонала; Успешно изучив тему, Вы получите представление:  о принципе непрерывного образования;  о месте дополнительного обучения персонала в системе кадрового  менеджмента;  об обучении как процессе и его основных компонентах. будете знать:  современные концепции обучения персонала;  основные группы задач, решаемых при построении системы обучения  персонала в современной организации;  методические требования к организации обучения персонала. Вопросы темы: 1. Принцип непрерывного образования или «образование через жизнь». 2. Понятие дополнительного обучения персонала, его место в системе  кадрового менеджмента организации. 3. Ключевые требования к организации дополнительного обучения  персонала. Вопрос 1. Принцип непрерывного образования или «образование  через жизнь». Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев единой   системы   непрерывного   образования,   а   как   результат   — подготовленность   человека   к   определенному   виду   трудовой деятельности,   профессии,   подтвержденная   документом   (аттестатом, дипломом,   свидетельством)   об   окончании   соответствующего   учебного заведения. 1[1] В  Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных   заведений,   включающая:   профессионально­технические   училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных   стандартов   по   подготовке   специалистов,   так   и   с использованием гибких учебных программ и сроков обучения. Автоматизация   и   компьютеризация   рабочих   мест,   быстрое   старение профессиональных знаний полученных в учебных заведениях, сокращающиеся сроки   перехода   на   новые   технологии   работы   (с  3­7   лет   в  70  –  80­е  годы прошлого   века   до   0,8­2   лет   в   настоящее   время)   требуют   многократного обучения и переобучения человека на протяжении всей трудовой жизни. Как   показывает   практика,   во   многих   отечественных   организациях управление процессом дополнительного обучения персонала осуществляется на основе принципов  «ликвидации болевых точек» и «финансирования по остаточному принципу».  Основными недостатками такого подхода являются:2[2]  приоритет обучения сотрудников непосредственно на рабочих  местах;  отсутствие долгосрочных программ дополнительного обучения  персонала, отражающие перспективные потребности организации  работодателя;   сохранение порочной практики отбора сотрудников, направляемых на обучение с отрывом от производства, по принципу их наименьшей текущей  загрузки;  1[1] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 413. 2[2] Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М. Маркет ДС, 2007. – С. 187.  отсутствие эффективной мотивации обучения сотрудников в  нерабочее время;  отсутствие эффективных процедура контроля над результатами  обучения и качеством оплачиваемых работодателем образовательных услуг. Принцип   непрерывного   образования   или   «образование   через   жизнь» должен быть зафиксирован в должностных инструкциях и иных внутренних регламентах организации.  Непрерывное   образование   —   процесс   и   принцип   формирования личности,   предусматривающий   создание   таких   систем   образования, которые   открыты   для   людей   любого   возраста   и   поколения   и сопровождают   человека   в   течение   всей   его   жизни,   способствуют постоянному   его   развитию,   вовлекают   его   в   непрерывный   процесс овладения   знаниями,   умениями,   навыками   и   способами   поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации,   но   и   переподготовку   для   изменяющихся   условий   и стимулирование постоянного самообразования. Следует различать три вида обучения.  Подготовка   кадров  —   планомерное   и   организованное   обучение   и выпуск   квалифицированных   кадров   для   всех   областей   человеческой деятельности,   владеющих   совокупностью   специальных   знаний,   умений, навыков и способами общения.  Повышение   квалификации   кадров  —   обучение   кадров   с   целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.  Переподготовка кадров  — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков   и способов общения  в  связи  с  овладением  новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. 3[3] Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.4[4] Концепция   специализированного   обучения  ориентирована   на сегодняшний   день   или   ближайшее   будущее   и   имеет   отношение   к соответствующему   рабочему   месту.   Такое   обучение   эффективно 3[3] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 410. 4[4] Там же. – С. 411. относительно   непродолжительный   отрезок   времени,   но,   с   точки   зрения работника,   способствует   сохранению   рабочего   места,   а   также   укрепляет чувство собственного достоинства. Концепция   многопрофильного   обучения  является   эффективной   с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную   мобильность   работника.   Однако   последнее обстоятельство   представляет   собой   известный   риск   для   организации,   где работает   сотрудник,   поскольку   он   имеет   возможность   выбора   и   поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного на личность,  имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п. Вопрос 2. Понятие дополнительного обучения персонала, его  место в системе кадрового менеджмента организации. Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям   необходимо   прилагать   все   больше   усилий,   чтобы   активно развиваться и быть успешными. Это зависит от персонала, его способности генерировать новые идеи, разрабатывать и внедрять современные технологии и   системы.   Устаревших   знаний   сотруднику   недостаточно,   встает необходимость   повышения   его   профессионального   уровня   –   это   вопрос   о дополнительном обучении.  Дополнительное   обучение   персонала    это   развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников исходя из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии компании. Обучение может быть разным по форме, содержанию и способу   организации.   Все   это   зависит   от   конкретных   целей,   временных   и финансовых ресурсов.5[5] ­ – Персонал   это базовый ресурс   организации,   ее  конкурентное преимущество.   Грамотное   управление   кадровым   потенциалом,   развитие   и совершенствование   способностей,   которыми   обладают   сотрудники организации,   способно   увеличить   производительность   труда   и   повысить качество   работы   сотрудников   организации   при   тех   же   затратах   на   фонд оплаты труда и сохранении численности персонала. Дополнительное обучение персонала в организации  представляет собой систему   развивающих   мероприятий,   ориентированных   на   передачу   знаний, умений, навыков сотрудникам. 5[5] Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедия. М.: Инфра-М, 2008 – с. 56 Содержанием   обучения   могут   быть   как   узкоспециальные профессиональные   знания,   управленческие   и   коммерческие   навыки,   так   и корпоративные   ценности.   Обучение   может   проходить   в   форме   лекций, семинаров,   тренингов,   а   также   в   модной   теперь   дистанционной   форме   ­ посредством Интернета, когда обучаемые выполняют определенные задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего по почте получают официальный документ о квалификации. Возможны разные способы организации   ­   силами   внутренних   специалистов   и   менеджеров,   силами внутреннего   тренера,   с   приглашением   внешних   преподавателей,   тренеров, экспертов.   Малые   и   средние   организации   обычно   используют   смешанные формы   обучения,   а   крупные   организации   создают   для   себя   собственные учебные центры и корпоративные университеты. В   нашей   стране   право   граждан   на   дополнительное   образование обеспечивает   Федеральный   закон   о   дополнительном   образовании.   Он определяет   государственную   политику   в   области   дополнительного образования и государственные гарантии реализации права на дополнительное образование, регулирует отношения в области дополнительного образования. Согласно этому закону дополнительное образование включает в себя общее дополнительное   образование   и   профессиональное   дополнительное образование.  Общее   дополнительное   образование  –  дополнительное   образование, направленное на развитие личности, способствующее повышению культурного и интеллектуального уровня человека, его профессиональной ориентации в соответствии   с   дополнительными   общеобразовательными   программами, приобретению им новых знаний.  Профессиональное   дополнительное   образование  –  дополнительное образование,   направленное   на   непрерывное   повышение   квалификации   и профессиональную   переподготовку   лиц,   имеющих   профессиональное образование,   в   соответствии   с   дополнительными   профессиональными образовательными   программами,   квалификационными   требованиями   к профессиям и должностям и способствующее развитию деловых и творческих способностей этих лиц, повышению их культурного уровня. Дополнительное   образование  –   это   профессиональная переподготовка с присвоением дополнительной квалификации или повышение квалификации   персонала,   связанные   со   стратегическими   задачами организации. Дополнительное   образование   может   иметь   как   долгосрочный,   так   и краткосрочный характер. Долгосрочное   дополнительное   обучение   персонала   включает   в   себя получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных   обучающих   программах   и   мероприятиях6[6].   С   точки   зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время. Краткосрочное обучение ­ это профессиональные тренинги и семинары. В  процессе   такого  обучения  отрабатывается   несколько   навыков   и  умений, если   это   тренинг,   или   происходит   информационный   вброс   по   одной   или нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность составляет от одного   до   трех   дней.   Как   правило,   в   условиях   современной   бизнес­среды эффект   от   краткосрочного   обучения   персонала   заметен   в   течение   трех­ четырех месяцев, максимум ­ полгода. В нем больше заинтересована компания для   решения   своих   бизнес­задач,  поэтому   его   обычно   целиком   оплачивает организация. По сути, обучение — метод подготовки персонала, направленный  на повышение эффективности работы организации, который  позволяет:  повысить эффективность и качество работы;  сократить потребность в контроле;  быстрее решить проблему дефицита кадров (обучение привлекает  нужных людей). Существует   множество   целей   дополнительного   обучения   персонала. Перечислим некоторые из них:  ­ получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для  работы;  ­ поддержание профессионального уровня персонала;  ­ подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска, болезни,  увольнения и т. д.;  ­ подготовка к продвижению по службе;  ­ знакомство персонала со стандартами работы компании, стратегией  развития, технологией деятельности;  ­ поддержание позитивного отношения к работе;  ­ формирование чувства причастности к предприятию, мотивация к  дальнейшей работе.  Современному производству необходим уровень образования не менее 10­13   лет.   В   момент   окончания   молодым   человеком   высшего   учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5­6 лет, через   10­12   лет   работы   по   специальности   стартовые   профессиональные   и 6[6] Обучение персонала: методы обучения персонала // http://www.vashakomanda.ru управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года — на 75%, к концу работы — на 90%.7[7] Потребность   организации   в   дополнительном   обучении   персонала возрастает при следующих условиях: 1. Обучение в той или иной форме представляет самый эффективный и  самый адекватный путь к решению существующих или прогнозируемых  проблем в деятельности той или иной категории персонала. 2. Обучение представляется наиболее экономичным способом  достижения целей, стоящих перед организацией. 3. Обучение является наиболее действенным способом повышения  ценности человеческих ресурсов организации и повышения отдачи от  работников. Необходимость   дополнительного   обучения   персонала   внутри   фирмы могут обусловливать следующие причины:  нехватка квалифицированных кадров на национальном уровне;  увеличение стоимости рабочей силы;  давление конкурентов, создающее условия для более эффективного  использования труда собственных работников;  технологические изменения, связанные с научно­техническим  прогрессом;  подготовка к более высокой должности;  развитие потенциала работников;  рост объемов производства, торговли, предоставляемых услуг;  рост социальной ответственности фирмы за ее работников, то есть  создание фирмой условий для развития работников.8[8] Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются: 1. Первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и  спецификой работы. 2. Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и  личными качествами. 3. Обучение для повышения общей квалификации. 4. Обучение для работы по новым направлениям развития организации. 5. Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения  трудовых операций. 7[7] Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М, 2007. С. 239 8[8] Лукичева Л.И. Управление организацией. Высшая школа менеджмента. – М, 2009. С. 232. Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой   по   достижению   стратегических   целей   организации,   обеспечивая максимальную   готовность   людей,   работающих   в   организации,   к   решению стоящих перед ними задач. Если   управление   персоналом   выстраивается   как   система,   то   каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели   –   обеспечению   эффективной   работы   организации   и   ее   динамичного развития.  Обучение,   являясь   отражением   организационной   философии управления,   должно   быть   тесно   увязано   со   всеми   другими   направлениям работы   и   поддерживать   их.   С   другой   стороны,   обучение   само   создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал   овладевает   новыми   подходами   в   работе,   новыми   знаниями   и навыками.  Место обучения в общей системе управления персоналом показано на рис. 1. Рис. 1. Место обучения персонала в системе управления персоналом9[9] Для организации процесса обучения можно применять так называемую модель обучения (рис. 2.). Рис. 2. Модель систематического обучения Следуя   модели   систематического   обучения,   схема   обучения   будет выражена так: личность не может на должном уровне выполнить  задачу  и поэтому нуждается в обучении. Определение   потребностей   в   обучении   может   предприниматься   на различных   уровнях.   Потребности   организации   в   целом   должны   быть проанализированы   специалистом   по   кадрам   или   отделом   обучения   в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в   планировании   рабочей   силы.   При   этом   определяется   необходимость обучения   конкретных   групп   работников   по   всем   подразделениям   после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.10[10] 9[9] Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М., 2004. – С. 21. 10[10] Мочван Н. Система обучения - часть бизнес-процесса./ Справочник по управлению персоналом. - 2006. - №9. С. 23. Другая схема организации учебного процесса приведена на рисунках 3 и 4. Рис. 3. Схема процесса профессионального обучения Рис. 4. Обучение как непрерывный процесс Из   представленных   схем   видно,   что   обучение   представляет   собой циклический   процесс.   Задача   кадровой   службы   состоит   в   обеспечении эффективности   и  непрерывности  данного процесса.  Для этого  необходимо уделять внимание тщательной проработке всех элементов процесса, т.к. все они одинаково важны, а один некачественно проработанный элемент может свести на нет эффективность всего обучения. Задачи, решаемые при построении системы дополнительного обучения персонала Среди   задач,   решаемых   руководителями   и   специалистами   отделов обучения при разработке системы корпоративного обучения, можно выделить следующие11[11]. Стратегические задачи. Руководитель   отдела   обучения   совместно   с   вышестоящим руководством формулирует  общий план деятельности   в сфере  обучения  и повышения квалификации персонала.  Полезными здесь могут оказаться ответы на следующие вопросы.  Чего наша организация стремится достичь в ближней и дальней  перспективе?  Каким требованиям для успешного достижения этих целей должна  отвечать квалификация работников нашей организации?   Каких знаний, умений и навыков не хватает нашим сотрудникам?  Что следует предпринять для приведения в соответствие уровня  подготовки персонала тем задачам, которые придется решать организации в  самом скором времени? Исследовательские задачи:  сбор информации до, во время и после обучения различных категорий  персонала;  анализ и обобщение полученных результатов.  Методические задачи:  определение и согласование с администрацией предприятия форм  (с отрывом или без отрыва от производства, на рабочем месте) и методов  обучения;   разработка программ обучения или выбор из программ, предлагаемых  учебными центрами;   выбор организации, которой будет поручено проведение обучения;  подбор и подготовка (возможно, с привлечением сторонних  организаций) собственных преподавателей;   оценка эффективности обучения. Организационные задачи:  назначение ответственных за проведение обучения;  11[11] Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М., 2004. – С. 25–28.  подготовка соответствующих приказов и распоряжений;   комплектование учебных групп и контроль посещаемости;   подбор преподавателей;   подготовка помещений, в которых будет проходить обучение;   решение вопросов технического оснащения учебы и других  вспомогательных вопросов.  Ответственность   за   обучение   персонала   обычно   разделяется   между специалистами   кадровых   служб   (психологами,   работниками   отделов обучения) и руководителями разных уровней. При этом если руководители отвечают за определение потребности в обучении, за направление на обучение работников   своего   подразделения   и   за   востребованность   результатов обучения, то специалисты кадровых служб (отделов обучения) в основном отвечают   за   подготовку   и   реализацию   программ   обучения   для   разных категорий персонала. Вопрос 3. Ключевые требования к организации дополнительного  обучения персонала. В   приведенной   ниже   таблице   определены   общие   требования   к организации обучения сотрудников. 12[12] Методические требования к организации обучения сотрудников Таблица 1. № п/п. 1. Методическое  требование Директивный  характер обучения. 2. Плановый характер  обучения. Условия практической реализации требования Декларация в кадровой стратегии и закрепление в  соответствующих регламентах принципа обязательности  дополнительного обучения для всех категорий сотрудников, а  также санкций к нарушителям данного требования в форме:   досрочного расторжения трудового договора при отказе  от обучения в рабочее время; непродления отношений найма после истечения срока  действия старого трудового договора при отказе от  обучения в нерабочее время. Наличие двух типов целевых плановых документов:   долгосрочной целевой программы концептуального  характера; оперативных план­графиков директивного характера. 12[12] Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М. Маркет ДС, 2007. – С. 188– 189. Соответствие  потребностей и  возможностей  организации. Комплексный охват  обучаемых. Индивидуальный  подход к обучению. Непрерывность  обучения. Мотивированность  обучения. Комплексный  контроль процесса и  результатов  обучения. Координация амбиций работодателя в области обучения  персонала и его возможностей, прежде всего:  производственных (объем текущей загрузки  сотрудников);  финансовых (наличие средств для оплаты обучения). Распространение обучения на все категории сотрудников – от  топ­менеджеров до обслуживающего персонала. Подбор для каждой категории персонала наиболее рациональных  программ, форм и методов обучения. Проведение обучения на регулярной основе с периодичностью,  зависящей от специализации и должностного статуса  соответствующего сотрудника. Разработка и внедрение специальных инструментов,  мотивирующих: службу персонала – к эффективной организации обучения персонала; руководителей подразделений – к соблюдению  корпоративных требований к организации обучения; обучаемых сотрудников – к ответственному отношению к  своему обучению и к самообучению. Разработка и внедрение специальных процедур оперативного и  итогового контроля: эффективности организации процесса обучения; качества образовательных программ и компетенции  преподавателей, задействованных в процессе обучения; ответственного отношения сотрудников к своему  обучению и качества новых компетенций, полученных по  его результатам.       3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Персонификация  ответственности. Наличие механизма санкций к нарушителям требований  корпоративной программы дополнительного обучения. Требования к технологии организации обучения персонала13[13]. Для того чтобы технология организации обучения персонала позволяла организации   надежно   достигать   запланированных   результатов,   она   должна отвечать следующим семи ключевым требованиям. 1 Постановка ясных целей, увязанных с целями подразделения или  организации в целом. Соответствие технологии организации обучения, ее  целей и задач философии и практике управления, реализуемым в данной  организации. 2 Использование эффективных методов и процедур, позволяющих  наилучшим образом решать поставленные задачи. 3 Обеспеченность процесса реализации технологии обучения всеми  необходимыми финансовыми и материальными ресурсами. 13[13] Подробнее об этом см. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – глава 3. – М., 2004. – С. 30–43. 4 Должная квалификация и мотивация исполнителей, отвечающих за  реализацию организации корпоративного обучения. 5 Наличие правил, предписаний, регламентов, по которым реализуется  технология организации обучения, зафиксированных в соответствующих  документах (приказы, положения, инструкции и др.). 6 Периодическая оценка эффективности технологии обучения и  установленная практика внесения корректив по итогам оценки. 7 Заинтересованная поддержка работы по организации корпоративного  обучения со стороны высшего руководства. Методические указания: Ответьте на вопросы: 1 В чем сходства и различия принципа непрерывного образования и  требования непрерывности обучения при организации обучения персонала? 2 Какие задачи необходимо решить менеджменту организации  при  построении системы дополнительного обучения персонала? Литература Основная литература 1 Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебник. – М: МФПА,  2007.. – Глава 6. Управление развитием персонала. 6.2. дополнительное  обучение персонала. – С. 186­204. 2 Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное  преимущество. – М., 2004. 3 Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я  Кибанова. – М: ИНФРА­М, 2008. Дополнительная литература14[65] 1 Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. //  Управление персоналом. ­ 2005. ­ №1. 2 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8­е  изд. \ Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПБ: Питер, 2004. – 832 с. ­  34. Организационное обучение и научающаяся организация. – С. 450­456. 35. Как  14[65] Читая статьи в указанных журналах, старайтесь сопоставить, описываемые в них процессы, организации, методы управления и т.п. с теоретическим материалом, изученным на занятиях и в ходе самостоятельной работы. Используйте материалы статей в качестве примеров и иллюстраций своих ответов на экзамене. Большинство статей доступно в Интернете. люди обучаются. – с. 457­470. 36. Профессиональное обучение. – С. 471­497.  38. Повышение квалификации руководителя. – С. 503­517. 3 Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом, Технологии / Ю.Н.  Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005. –  192 с. – Гл. 6. Менеджмент качества обучения и подготовки персонала в  условиях рынка. – С. 146­183. 4 Вебер А.В., А.Д. Данилов, C.И. Шифрин. Оценивающие и обучающие программы для развития персонала. ­ М, 2006. 5 Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. –  М.: ТК Велби, Изд­во Проспект, 2008. – с. 688. ­ Глава 15. Развитие  персонала. – С. 235­256. 6 Данилочкина Н.Г., Каширская О.В. Система модульного обучения  внутрифирменной подготовки персонала // журнал "Российское  предпринимательство". ­ 2000. ­ №6. 7 Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. – М.: ИД  «Форум»: ИНФРА­М, 2008. – 336 с. ­ Глава 8. Развитие персонала: повышение квалификации и обучение. – С. 222­248. 8 Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.:  ИНФРА – М, 2007. – 236 с. ­ Глава 4 Обучение и развитие персонала. – С. 181­ 198. 9 Кларин М.В., Корпоративный тренинг от А до Я. – М.:«Дело», 2002. 10 Кобзева В., Баранова Г.  Руководителю об обучении персонала.  Дизайн посттренинга – М.: Добрая книга, 2006. 11 Колпаков В.М. Управление развитием персонала: Учеб. пособие для  студентов вузов. ­  К.: МАУП, 2006. 12 Костакова Л. Управление обучением.// Справочник по управлению  персоналом. ­  2006. ­  №9  13 Куприянов Е., Лурье Е., Пахомкина М., Корпоративное обучение из  серии "Путеводитель по кадровому менеджменту" (выпуск 1) ­ М.:  Издательство Begin Group, 2006.  14 Лаврина Т.В., Тютин А.А., Богомолова Н.В." Системный подход в  обучении" // Справочник по управлению персоналом. ­ 2003. ­ №4.  15 Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами; 17­ модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации».  Модуль 16. – М.: ИНФРА­М, 1999. – 360 с. ­ Учебный элемент №6.  Ориентация, оценка и обучение персонала. – С. 164­217, в т.ч. 6.4. Обучение –  С. 187­200. 16 Мочван Н. Система обучения ­ часть бизнес­процесса./ Справочник  по управлению персоналом. ­ 2006. ­ №9.  17 Федченко А.А., Вознаграждение за квалификацию// Справочник по  управлению персоналом. – 2004. ­  №8. 18 Форсиад П. Развитие и обучение персонала / Пер. с англ., под ред.  В.А. Спивака. – СПб: ИД «Нева», 2003. – 192 с. 19 Чиркова Т.В. Этапы создания и внедрения программы  обучения./Справочник по управлению персоналом. ­ 2006. ­ №1. 20 Шейл П. Руководство по развитию персонала. – 2­изд. – СПб.:  Питер, 2004.   Интернет­ресурсы 1 http://www.hr­portal.ru/node/1623 ­ Оценка эффективности обучения.  Модель Дональда Киркпатрика. 2 http://www.hr­portal.ru/pages/poloj/po7.php ­ Положение о стажировке  вновь назначенных руководящих кадров. Положение  oб обучении рабочих на  производстве, Положение о наставничестве, Внутреннее положение о  стажировке. 3 http://www.kadrovik.ru/modules.php? op=modload&name=News&file=article&sid=8507 ­ Знакомьтесь: Дональд  Киркпатрик и Джек Филипс (Журнал «КАДРОВИК.РУ», номер 3­2007). 4 http://www.trainings.ru/library/reviews/?id=10540 – Ю. Ужакина  «Оценка эффективности обучения: что, как и зачем оценивать». 5 http://www.cpt21.ru/ ­ корпоративное обучение и корпоративные  тренинги Центра Кадровых Технологий ­ XXI век.

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)

Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)
Материалы на данной страницы взяты из открытых истончиков либо размещены пользователем в соответствии с договором-офертой сайта. Вы можете сообщить о нарушении.
24.01.2017