Организация наставничества в школе

Организация наставничества в школе с молодыми педагогами    Прогностический:   определение   целей   взаимодействий, Наставничество ­  этот метод адаптации к профессии может осуществляться на любом этапе профессиональной карьеры; •наставничество направлено на становление и повышение профессионализма в любой сфере практической деятельности; •это одна из эффективных форм профессионального обучения, имеющая «обратную связь»; •наставник может координировать, стимулировать адаптационный процесс, управлять им, используя дополнительно любые другие методы обучения. Перечисленные   признаки   подтверждают   значимость   этого   метода   профессионального становления личности, его действенность и образовательную ценность. ЭТАПЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ НАСТАВНИКА И МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА Можно выделить следующие этапы взаимодействия наставника и молодого специалиста:   выстраивание 1. отношений взаимопонимания и   доверия,   определение   круга   обязанностей,   полномочий субъектов, выявление недостатков в умениях и навыках молодого специалиста. 2.   Практический:   разработка   и   реализация   программы   адаптации,   корректировка профессиональных умений молодого специалиста. 3.   Аналитический:   определение   уровня   профессиональной   адаптации   молодого специалиста и степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей. КОМПОНЕНТЫ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА Система наставничества складывается из четырех взаимообусловленных компонентов: 1. Заинтересованность организации–работодателя в профессиональном росте сотрудников. 2. Конкретные цели, задачи, программы деятельности субъектов, включенных в систему наставничества. 3. Процесс профессиональной адаптации молодого специалиста. 4. Межличностное общение между наставником и обучаемым в процессе взаимодействия. ПРЕИМУЩЕСТВА НАСТАВНИЧЕСТВА КАК МЕТОДА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ Традиционно используются следующие формы обучения преподавателей: –обучение без отрыва от основной работы; –научно­исследовательская работа; –обучение по собственной программе, основанное на личном опыте и практике; –обучение на контрактной основе; –заочное обучение на курсах переподготовки и повышения квалификации; –участие в конференциях и семинарах; –командировки   с   целью   обмена   опытом   и   т.   п.   Наставничество   как   форма профессиональной адаптации и повышения квалификации педагога занимает среди этих форм   обособленную   позицию.   Дело   в   том,   что   эта   деятельность   включает   в   себя   все вышеперечисленные   формы,   дополняет   их   и   наполняет   новым   смыслом   –оказание профессиональной помощи и поддержки молодому учителю. НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ФОРМА САМОАНАЛИЗА ПЕДАГОГА­НАСТАВНИКА Чтобы   осуществлять   наставническую   деятельность,   мало   быть   просто   опытным высококвалифицированным   педагогом,   со   своей   сложившейся   системой   педагогической деятельности. Необходимо развивать свой творческий потенциал, постоянно находиться в научном   педагогическом   поиске,   совершенствовать   свои   формы   и   методы   работы, осуществлять межличностное общение с коллегами (перенимать чужой опыт и делиться собственными разработками). Принимая на себя обязанности наставника, я открываю для себя ряд преимуществ: –во­первых,   наставничество   помогает   опытному   педагогу   увидеть   и   наметить   новые перспективы в сфере своей педагогической деятельности; –во­вторых, при успешном осуществлении данных функций наставник ощущает свой вклад в систему профессиональной адаптации молодого учителя, получает удовлетворение от общения с педагогом­воспитанником; –в­третьих, настоящий наставник всегда должен стремиться к самосовершенствованию; –в­четвертых,   выполнение   функций   наставника   может   (и   должно!)   помочь   в   развитии педагогической   карьеры   учителя,   повышении   его   педагогической   квалификации; способствует росту доверия к нему в педагогическом коллективе школы; –в­пятых, педагоги­наставники  могут не только  делиться собственным  опытом с более молодыми коллегами, но также и учиться у них, расширять свой арсенал навыков и умений, осваивать современные технологии обучения, стили профессиональной деятельности и т. п. Главное – быть открытым для педагогических инноваций! РЕЗУЛЬТАТЫ НАСТАВНИЧЕСТВА Наиболее ощутимыми результатами такой работы могут быть: –во­первых, повышение квалификации и профессионального мастерства педагогического коллектива, его сплоченность, следование общим целям и интересам школы; –во­вторых,   развитие   личностно   ориентированных   отношений   между   коллегами­ учителями,   способствующих   эффективному   оказанию   помощи   и   поддержки   в педагогической практике школы; –в­третьих, формирование в школе такой категории педагогов, которая способна брать на себя ответственность за обучение молодых специалистов. Это самое ценное приобретение для   школы,   потому   что   наибольшей   эффективности   педагогическая   деятельность достигает   в   тех   образовательных   учреждениях,   которые   сами   «растят»   свои педагогические кадры! ТРЕБОВАНИЯ   К   ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ  КОМПЕТЕНТНОСТИ   ПЕДАГОГА­ НАСТАВНИКА 1.   Наставник   обязан   четко   представлять   цели   своей   деятельности,   знать   требования   и потребности школы в этой сфере педагогической практики. 2. Наставник должен разрабатывать и предлагать оптимальную программу педагогической помощи каждому молодому педагогу, с учетом его индивидуальных особенностей, уровня профессионализма и коммуникативных навыков. 3. Наставник должен уметь наладить положительный межличностный контакт с каждым своим воспитанником, предложить конструктивные формы и методы взаимодействия. 4.   Наставник   осуществляет   диагностирование,   наблюдение,   анализ   и   контроль   за деятельностью своего подопечного. 5. Наставник несет моральную и административную ответственность перед самим собой и руководством образовательного учреждения за подготовку молодого специалиста. 6. Наставник обязан быть образцом для подражания и в плане межличностных отношений, и в плане личной самоорганизации и профессиональной компетентности. КАЧЕСТВА ПЕДАГОГА­НАСТАВНИКА: 1. Компетентность и опыт в сфере работы с людьми и в педагогической среде. 2. Знание особенностей своего образовательного учреждения, характера межличностных отношений, существующих в педагогическом коллективе. 3. Наставник – человек, пользующийся доверием руководства школы и коллег по работе, признанный всеми «профессионал». желание   Педагогическая   рефлексия   –   способность   к   самоанализу; 4. Умение эффективно организовывать общение, понимать другого человека, принимать чужие позиции, ценить чужие чувства. 5.   Способность   нестандартно,   творчески   организовывать   процесс   наставнической поддержки, предоставлять обучающемуся простор для самостоятельной деятельности. 6. самосовершенствоваться, расширять свой кругозор. УСЛОВИЯ НАЗНАЧЕНИЯ ПЕДАГОГОВ­НАСТАВНИКОВ Как   правило,   назначение   педагогов­наставников   осуществляет   администрация   школы. Однако   нельзя   пренебрегать   советом   психолога,   который   поможет   правильно сформировать   пару   «наставник   –   подопечный»   на   основе   их   психологической совместимости   (это   можно   сделать   с   помощью   элементарного   тестирования).   Стоит прислушаться   и   к   мнению   молодого   учителя.   Кроме   того,   при   назначении   наставника необходимо учитывать следующие показатели: –место жительства: хорошо, если наставник и молодой учитель проживают недалеко друг от   друга,   общение   в   неформальной   обстановке   способствует   качеству   педагогической деятельности; –общность интересов: если наставник и подопечный проявляют интерес к одним и тем же вещам,   имеют   одинаковое   хобби,   это   превращает   их   в   сплоченную   пару единомышленников; –общая   увлеченность   конкретной   педагогической   проблемой:   если   наставник   не заинтересован в ее разрешении, если эта проблема «не его конек», педагогическая помощь не будет эффективной. МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ  «НАСТАВНИК–МОЛОДОЙ УЧИТЕЛЬ»? Оптимальным приемом формирования пары «педагог­наставник – молодой учитель» может стать анкетирование и психологический тест. Анкета для педагога­наставника поможет определить готовность педагога к выполнению должности   наставника,   навыки   межличностного   общения,   уровень   профессиональной компетентности. Анкета   для   молодого   специалиста   выявит   пробелы   в   педагогической   подготовке выпускника   вуза,   поможет   определить,   насколько   он   готов   повышать   свой профессиональный уровень. Тест на выявление психологической совместимости определит степень их психологической совместимости в профессиональной педагогической деятельности. РОЛИ ПЕДАГОГОВ­НАСТАВНИКОВ С учетом профессиональных потребностей молодого учителя можно выделить следующие роли педагогов­наставников. 1.«ПРОВОДНИК».  Обеспечит   подопечному   знакомство   с   системой   данного общеобразовательного учреждения «изнутри». Такой наставник может объяснить принцип деятельности   всех   структурных   подразделений   школы,   рассказать   о   государственно­ общественном управлении образовательным учреждением. Наставник поможет молодому учителю осознать свое место в системе школы, будет осуществлять пошаговое руководство его   педагогической   деятельностью.   Вклад   наставника   в   профессиональное   становление молодого учителя составляет более 80 %. 2.«ЗАЩИТНИК ИНТЕРЕСОВ».  Может помочь в разрешении конфликтных ситуаций, возникающих в процессе педагогической деятельности молодого специалиста; организует вокруг   профессиональной   деятельности   молодого   учителя   атмосферу  взаимопомощи  и сотрудничества; помогает подопечному осознать значимость и важность его работы; своим авторитетом   охраняет   учителя   от   возможных   проблем   межличностного   характера. Наставник   может   договариваться   от   имени   молодого   специалиста   о   его   участии   в различных внутри­ и внешкольных мероприятиях. Вклад наставника в профессиональное становление молодого учителя составляет 60–80 %. 3.«КУМИР».  Это пример для подражания, это очень мощный критерий эффективности наставнической   поддержки.   Наставник   всеми   своими   личными   и   профессиональными достижениями,   общественным   положением,   стилем   работы   и   общения   может стимулировать профессиональное самосовершенствование молодого учителя. Подопечный фиксирует   и   перенимает   образцы   поведения,   подходы   к   организации   педагогической деятельности,   стиль   общения   наставника.   Вклад   наставника   в   профессиональное становление молодого учителя составляет 40–60 %. 4.«КОНСУЛЬТАНТ».  За основу этих взаимоотношений берется благополучие личности молодого   специалиста.   Эта   роль   реализует   функцию   поддержки.   Здесь   практически отсутствует требовательность со стороны наставника. Подопечный получает ровно столько помощи,   сколько   ему   необходимо   и   когда   он   об   этом   просит.   Вклад   наставника   в профессиональное становление молодого учителя составляет 30–40 %. 5.«КОНТРОЛЕР». В организованной таким образом наставнической поддержке молодой учитель   самостоятельно   осуществляет   педагогическую   деятельность,   а   наставник контролирует   правильность   ее   организации,   эффективность   форм,   методов,   приемов работы, проверяет его успехи с помощью системы тестов, творческих заданий, проблемных ситуаций  и  т.  п. Вклад  наставника  в профессиональное  становление  молодого  учителя составляет 10–30 %. МОДЕЛИ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ОБЩЕНИЯ: Прежде чем приступать к работе с молодым специалистом, необходимо выяснить, на каком уровне находятся его профессиональные знания, умения и навыки. Проверить это легче всего   в   беседе   с   ним.   Как   правило,   в   разговоре   о   том   направлении   педагогической деятельности,   где   учитель   достиг   максимальных   профессиональных   показателей   или владеет   глубокими   знаниями   по   предмету,   он   будет   чувствовать   себя   свободнее, раскованнее, увереннее. На   основе   этой   беседы   наставнику   необходимо   составить   план   обучения   молодого специалиста. В плане обязательно должны быть указаны: –основные профессиональные трудности, испытываемые подопечным; –цель и задачи профессионального взаимодействия; –этапы работы; –основные направления, формы, методы и средства профессиональной поддержки; –промежуточный и конечный результаты работы. Цель педагогического общения педагога­наставника и его подопечного: 1. Развитие профессионально значимых качеств личности учителя. 2. Создание оптимальных условий для повышения его педагогической квалификации. ПРАВИЛА ОБЩЕНИЯ С МОЛОДЫМ ПЕДАГОГОМ: Чтобы   взаимодействие   с   молодыми   специалистами   было   конструктивным   и   приносило желаемый   эффект,   педагогу­наставнику   необходимо   помнить   о   правилах   общения, которые необходимо соблюдать. 1. Не приказывать.  Наставник должен помнить, что фраза, содержащая обязательство какого­либо рода, вызывает протест. В процессе общения с молодыми учителями следует отказаться   от   фраз   типа   «вы   должны»,   «вам   необходимо»,   «вам   нужно»   и   т.   п. Естественной их реакцией на эту фразу могут стать слова: «Ничего я вам не должен. Как хочу, так и работаю!» 2. Не угрожать. Любая угроза – это признак слабости. Угроза со стороны наставника – это   еще   и   признак   педагогической   несостоятельности,   некомпетентности.   Угрозы   или ультиматум со стороны учителя­наставника провоцируют конфликт. «Если Вы не будете выполнять   мои   требования,   то...»   –   подобные   замечания   свидетельствуют   о   неумении наставника аргументировать свою педагогическую позицию, о непонимании ситуации, об отсутствии дипломатических навыков общения. Этот прием не способствует установлению отношений сотрудничества и взаимопонимания между наставником и подопечным. 3.   Не   проповедовать.  «Ваш   профессиональный   долг   обязывает...»,   «На   Вас   лежит ответственность...» – эти воззвания чаще всего являются пустой тратой времени. Они не воспринимаются и не осознаются молодыми специалистами как значимые, вследствие их абстрагированности от реальной педагогической ситуации. 4. Не поучать.  Наставник должен помнить о том, что нет ничего хуже, чем навязывать свою собственную точку зрения собеседнику («если бы Вы послушали меня, то...», «если бы Вы последовали примеру....»). 5. Не подсказывать решения.  Наставник не должен «учить жизни» молодого учителя. «На   Вашем   месте   я   бы...»   –   эта   и   подобные   ей   фразы   не   стимулируют   процесс профессиональной   поддержки,   поскольку   произносятся   чаще   всего   с   оттенком превосходства и ущемляют, таким образом, самолюбие молодого педагога. 6.   Не   выносить   суждений.  Высказывания   со   стороны   наставника   типа   «Вы   должны сменить   место   работы»,   «Вы   слишком   мало   внимания   уделяете   работе»   чаще   всего наталкиваются на сопротивление и протест молодых учителей, даже в тех случаях, когда они абсолютно справедливы. 7. Не оправдывать и не оправдываться. Наставник потеряет значительную долю своего влияния, если будет строить свое взаимодействие с подопечными на основе этих приемов общения.   «Вы   организовали   и   провели   урок   не   так   уж   плохо,   как   кажется   на   первый взгляд»   –   данная   форма   оправдания,   конечно,   снимает   некоторое   напряжение   в отношениях, но делает существующую профессиональную проблему менее значимой для молодого учителя. 8. Не ставить «диагноз». «Вам нельзя работать в школе, Вы слишком эмоциональны» – такая фраза опытного педагога непременно насторожит молодого учителя и настроит его против наставника. ФОРМЫ С МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ: 1. КОЛЛЕКТИВНАЯ РАБОТА Коллективная   работа,   направленная   на   оказание   педагогической   помощи   молодым специалистам, к сожалению, редко используется в практике образовательных учреждений. Считается, что реально помочь молодому учителю можно только в индивидуальной работе с ним, не афишируя его профессиональные трудности. Однако   у   выпускников   педвуза,   впервые   приступивших   к   работе   по   специальности, существуют проблемы общего порядка, решить которые педагог­наставник не в состоянии. Это – трудности адаптации в педагогическом коллективе. Поиск путей разрешения этих проблем является основной задачей коллективной работы с молодыми специалистами. Педагогический совет Участие в педагогическом совете является обязательным для всех членов педагогического коллектива   образовательного   учреждения.   Как   правило,   первый   для   вновь   прибывших молодых   учителей   педагогический   совет   проводится   в   конце   августа,   перед   началом нового учебного года. Именно здесь выпускники вуза впервые видят своих новых коллег. Растерянность молодых педагогов от обилия незнакомых лиц усугубляется тем, что все окружающие обращают внимание на новичков. Для администрации должно быть важно как можно скорее стереть барьеры между «вновь прибывшими»   и   «старожилами».   Можно   заранее   придумать   и   организовать   небольшое театрализованное   приветствие   для   молодых   специалистов   с   кратким   рассказом   о традициях школы, о педагогах, их достижениях и т. п. Также можно предоставить слово учителям, пришедшим на работу в школу год­два назад, чтобы они рассказали о своих профессиональных трудностях на тот момент (желательно, чтобы рассказ получился юмористический или даже с легкой долей иронии) и поделились опытом   их   разрешения.   Такая   форма   общения   поможет   новичкам   осознать,   что   их трудности не единичны и решаемы, их волнение – нормальное состояние для всех людей, начинающих работу на новом месте. В дальнейшем педагогические советы можно использовать для выявления в скрытой форме психологических   особенностей   молодых   учителей   (что   необходимо   знать   при   подборе пары «наставник – подопечный»). Для этого можно организовать с помощью психолога тестирование педагогического коллектива. Также на педагогических советах можно организовывать мини­лекции, на которых своим опытом   могли   бы   делиться   опытные   учителя, классные   руководители,   психологи, социальные педагоги и др. Такая форма работы позволит молодым учителям получать новые   знания,   умения   и   навыки   профессиональной   деятельности,   не   задавая   лишних вопросов своим наставникам. Педагогический семинар Основной задачей этой формы работы является расширение знаний молодых учителей обо всех сферах педагогической деятельности, о педагогических приемах взаимодействия с детьми, с родителями учащихся; изменение отношения к самому процессу образования. На семинарах   учителя  вовлекаются  в   обсуждение   и   осмысление   своих   профессиональных проблем,   обмениваются   опытом,   рассказывают   о   своих   «педагогических   находках», самостоятельно   в   ходе   групповых   дискуссий   вырабатывают   пути   разрешения внутришкольных конфликтов.      От выбора наставника зависит дальнейшая судьба молодого учителя, поэтому к выбору  наставника нужно отнестись серьёзно. Должна быть психологическая совместимость  наставника и молодого учителя или студенты. Выполнить задачи наставничества помогает  совместная творческая работа. В результате состоится погружение в профессию,  вырабатывает инициатива молодого человека, что очень важно при становлении педагога.    Важную роль, на мой взгляд, имеет факт, когда пришедший в школу человек не  замыкается на своём предмете, а входит в педагогический и ученический коллектив, в  совместную жизнь школы. Помочь ему в этом может наставник или педагог­ организатор.    В результате формируются педагогические компетентности, педагогическое мастерство.  И такой педагог вряд ли уйдёт из школы.