Оценка результатов роботы персонала

Оценка результатов роботы персонала

Оценка результатов работы сотрудников обычно проводиться по итогам работы за прошедший год. Она осуществляется непосредственно руководителем в процессе индивидуального общения с каждым работником данного подразделения организации. При оценки каждого работника необходимо:

-   проанализировать показатели его работы за прошедший год;

-   подчеркнуть и похвалить за сильные стороны и успехи в работе;

-   выявить и разобраться вместе с ним в его слабых сторонах и недоработках;

- определить  задачи  на  будущее,  которые  могут  включать  обучение   или
повышение квалификации;

-        дать сотруднику возможность высказаться пол результатам оценки;

- выслушать замечание сотрудника относительно условий работы, обсудить
любые жалобы или вопросы дисциплины.

В ходе такой оценки результатов работы сотрудника непосредственный руководитель выступает прежде всего как советчик, консультант, пытающийся совместно с подчиненными найти его ошибки, наметить пути их преодоления и продуктивного решения стоящих задач. Успех оценки обуславливается доброжелательным отношением к аттестуемым сотрудникам, объективным пониманием достоинств и недостатков в их работе, четкостью критериев и показателей данной оценки результатов. Если руководство организации будет регулярно проводить подобную оценку работы персонала, то коллектив почувствует, что руководство следит за качеством их производственной деятельности. Такая практика способствует утверждению в коллективе обстановке требовательности и справедливости, работники знают, что при подведении итогов года каждому будет воздано по его заслугам. Оценка результатов работы персонала служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административная оценка - повышение по службе, понижение*, перевод, прекращение трудового договора.

Информационная оценка. Такая оценка результатов работы нужна для того чтобы можно было информировать людей об уровне их профессиональной деятельности. При этом работник узнает не только, достаточно ли хорошо он работает, но и то, что конкретно является его сильными или слабыми сторонами и в каком направлении он может совершенствоваться. Мотивационная оценка. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство может выразить им благодарность или повысить заработную плату либо должность. Систематическое положенное подкрепления поведения, ассоциирующегося с высокими результатами работы, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Практика оценки руководителями своих сотрудников выгодна всем:

1. сотрудникам  она дает возможность личного  контакта с руководителем,
получение необходимой помощи, защищает от произвола;

2.       руководитель получает повод ближе познакомится с подчиненными, изучить
их мнение по тем или иным проблемам;

3. в   организации   в   результате   такой   практики   создается   благоприятный
морально   -   психологический   климат,   формируется   резерв   сотрудников   для
повышения в должности, а также происходит оценка самих руководителей/

Контрольные вопросы

1.  В чем состоит цель управления персоналом?

2.           Назовите основные направления работы с персоналом.

3.           Назовите основные критерии подбора персонала.

4.           Какие этапы включает процесс подбора кадров?

5.           Каковы причины, побуждающие проводить обучение кадров?

6.           Назовите методы обучения персонала.

7.           В чем состоит преимущество работы командой?

8.           Назовите цели оценки результатов работы персонала.