Оценка уровня трудовой мотивации

ОЦЕНКА УРОВНЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Никифоренко Александр Александрович

г. Киров

Аннотация. В данной статье рассмотрены вопросы оценки уровня трудовой мотивации.

Ключевые слова: мотивация, мотивация персонала, педагогический персонал, эффективность, оценка мотивации работников, оценка эффективности системы мотивации, показатели оценки мотивации работников.

Annotation. This article discusses the issues of assessing the level of work motivation.

Keywords: motivation, staff motivation, teaching staff, efficiency, employee motivation assessment, evaluation of the effectiveness of the motivation system, employee motivation assessment indicators.

Актуальность темы исследования определяется необходимостью обеспечение в образовательных организациях пристального внимания к проблеме мотивации педагогического персонала. Поняв основные механизмы развития мотивационной сферы человека, руководитель сможет наиболее эффективно управлять педагогическим персоналом, тем самым увеличивая производительность труда и конкурентоспособность образовательной организации.

Изучением вопросов мотивации труда персонала занимались такие ученые психологи как: Ф.Тейлор, А. Маслоу, идеи которого получили дальнейшее рассмотрение в трудах К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Д. Макклелланда, зарубежных ученых: Б. Скиннер, Э. Локк, JI. Портер и др. Разработкой моделей мотивации с учетом различных особенностей человека занимались Д. Макгрегор, У. Оучи, В. Зигерт и др. Среди отечественных ученых изучением трудовой мотивации занимались: А.Г. Здравомыслов, В.Г. Подмарков, И.Ф. Беляева, М.И. Круглов и др. В последние годы появились работы зарубежных и отечественных ученых: П.Ф. Друкера, В.И. Герчикова, Э.А. Уткина и др.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей учреждения» [1, с. 11]. Достойные цели, хорошая организация, перспективные планы будут малоэффективны, если не будет заинтересованности исполнителей в их реализации. Поэтому руководители, заинтересованные в процветании своей организации, не должны забывать вопроса управления кадрами, а именно создания продуктивной системы мотивации сотрудников.

Среди многих руководителей распространено мнение, что существующей внутренней мотивации сотрудников оказывается достаточно для выполнения трудовой деятельности и реализации целей организацией, поэтому нет необходимости дополнительно заниматься этой проблемой [1, с. 10].

Однако работодателю требуются сотрудники с высоким уровнем профессионализма и с этой целью он должен совершенствовать все имеющиеся управленческие механизмы. Для сохранения и привлечения в учреждение высококвалифицированных кадров, руководитель должен постоянно изучать и внедрять новые методы мотивации сотрудников. Эффективная система мотивации, разработанная и используемая на практике, влияет не только на творческую инициативу и социальную активность отдельного сотрудника, но и на итоги деятельности всей организации [1, с. 11].

В современном управлении педагогическим персоналом и кадровом консалтинге одним из важнейших направлений является совершенствование систем управления трудовой мотивацией, поэтому диагностике мотивации, являющейся основой данной работы, уделяется особое внимание.

Диагностика трудовой мотивации направлена на решение разнообразных задач, среди которых основными можно признать следующие:

-   оценка уровня трудовой мотивации;

-   оценка значимости различных стимулов;

-   анализ удовлетворенности существующей системы мотивации и сти- мулирования;

-   диагностика особенностей мотивационно-потребностной сферы;

-   диагностика отдельных (наиболее значимых) потребностей;

-   анализ причин мотивационного кризиса.

Для диагностики трудовой мотивации чаще всего применяются методы тестирования и анкетного опроса.

Обычно осуществляется диагностика мотивации отдельных (особых) групп персонала: новички, адаптанты, молодые специалисты, лица, состоящие в кадровом резерве, руководители и т. п. при проведении масштабных исследований (когда исследователей интересует мотивация всего персонала организации) анализ данных диагностики осуществляется по отдельным подразделениям или профессиональным группам [5, с. 44].

Диагностическая процедура должна позволять получить полезную информацию для принятия решений относительно разработки эффективной системы мотивации персонала или модификации существующей системы.

Диагностика мотивации предполагает повышенные требования к психологической компетентности диагностов. в частности, необходимы глубокие знания теорий мотивации, а также навыки проведения психодиагностики.

Оценка уровня трудовой мотивации позволяет ответить на вопрос: насколько высока/низка мотивация персонала.

Диагностику уровня трудовой мотивации желательно применять в режиме мониторинга. Это позволяет отслеживать динамику мотивации персонала.

Диагностика уровня мотивации особенно важна в следующих случаях:

- при внедрении новых методов и систем мотивации, что позволяет оценить их эффективность. В этом случае необходимо осуществлять предварительные (до проведения инноваций) и итоговые (после реализации инноваций) замеры уровня мотивации;

- в случае наличия предположений о мотивационном кризисе персонала (наличии жалоб со стороны руководителей и клиентов на качество работы персонала).

Диагностика уровня трудовой мотивации осуществляется обычно методом анкетного опроса. Может быть проведен экспертный опрос. В качестве экспертов обычно привлекаются руководители. Возможно применение оценки «360 градусов». В этом случае в опросе участвуют руководители, представители изучаемой группы персонала и клиенты [5, с. 45].

Для проведения опроса составляется анкета (опросный лист, лист экспертной оценки).

Респондентам можно предложить оценить уровень мотивации нескольких групп персонала. Например, это бывает полезно, если планируется разработка системы мотивации на основании организационно-адаптационного подхода (предполагающего применение разных стимулов для персонала, находящегося на разных этапах карьеры). В последние годы важное значение придается сравнительному анализу уровня мотивации представителей разных возрастных групп (поколений).

Первичная обработка данных при проведении таких опросов сводится к подсчету средних показателей (среднее арифметическое оценок экспертов по каждому показателю) [3, с. 46].

Показатели оценки эффективности системы управления мотивацией и стимулированием труда работников организации, применены в следующих методиках (табл. 1) [4, с. 487].

Таблица 1 – Характеристика основных методик оценки эффективности системы мотивации работников

Получить числовую оценку результативности позволяет матричный метод измерения результативности, позволяющий интегрировать количественные и качественные результаты. Матрица результативности включает в себя оценочные показатели, шкалу оценки, саму оценку, значимость каждого показателя оценки и результаты – по каждому из показателей в отдельности и итоговый показатель [3, c. 192].

Предлагается выделить четыре уровня эффективности системы мотивации:

высокий уровень эффективности (8-10);

-     достаточный уровень эффективности (6-8), требующий незначительных корректировок;

-     уровень эффективности ниже среднего (4-6), свидетельствующий о необходимости пересмотра системы мотивации;

-     низкий уровень эффективности (менее 4), свидетельствующий о необходимости коренного изменения данной системы [3, c. 192].

Затем осуществляется исследование взаимосвязи выплат стимулирующего характера и результативности труда работников, которое предлагается проводить, используя показатель ёмкости стимулирующих выплат, рассчитываемый по формуле:

Ecт=(СТрт+СТпп+СТлр+СТир+СТэр)/(Естрт+Естпп+Естлр+Естэр) (1)

где VВП – объём выпущенной продукции;

СТРТ – выплаты, стимулирующие результативность труда;

СТПП – выплаты, стимулирующие повышение профессионализма;

СТЛР – выплаты, стимулирующие лояльность работников;

СТИР – выплаты, стимулирующие инициативу работников;

СТЭР – выплаты, стимулирующие экономию ресурсов [4, с. 488].

При этом показатель ёмкости стимулирующих выплат целесообразно представить, как сумму ёмкостей выплат стимулирующего характера в зависимости от их мотивационной направленности. Для определения влияния изменения стимулирующих выплат по их видам на динамику емкости стимулирующих выплат проводится факторный анализ.

Также помимо данных методик, чаще всего используется оценка социальной эффективность системы мотивации персонала. Социальная эффективность управления персоналом может оцениваться с помощью таких показателей: условия и качество труда; организация трудового процесса; профессиональная и квалифицированная структура; уровень оплаты труда; социальные и психологические условия в коллективе; текучесть кадров.

Таким образом, можно сделать вывод, что использование приемов мотивации должно быть комплексным, необходимо сочетание моральных и материальных стимулов, позитивных и негативных. Только в этом случае управленческая деятельность будет эффективной. Управление персоналом должно охватывать весь кадровый состав образовательной организации [2, с. 23]. Кроме того, хотя руководитель образовательного учреждения и обладает рядом инструментов по успешному мотивированию педагогического коллектива в целом, однако, большую роль играют и особенности мотивационной сферы каждого конкретного педагога. К каждому педагогическому работкинку необходимо применять индивидуальный подход, учитывая его особенности, тогда его отдача будет максимальной.

Таким образом, в рамках настоящей статьи была рассмотрена основная методология оценки эффективности системы мотивации работников. Каждый метод имеет свои преимущества, так и недостатки.

Список использованных источников

1.    Анисова, Е. А. Оценка эффективности мотивации труда педагогических работников / Е. А. Анисова, О. Н. Сутырина // Вестник науки и образования. – 2020. – №21-3(99). – С. 10-14.

2.    Битюкова, С. С. Мотивация и стимулирование персонала образовательных учреждений / С. С. Битюкова. – Текст : непосредственный // Молодой ученый. – 2019. – № 32 (270). – С. 20-23.

3.    Гайфуллина, М. М. Методический подход к оценке эффективности системы мотивации и стимулирования персонала / М. М. Гайфуллина, Д. Д. Муртазина // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 4. – С. 192-194.

4.    Кузнецова, А. Ю. Методология оценки эффективности системы мотивации персонала / А. Ю. Кузнецова // Научный аспект. – 2018. – Т. 4. – № 4. – С. 486-490.

5.    Методы организационной диагностики в управлении персоналом: учебно-методическое пособие для студ. высш. учеб. заведений / Е. В. Киселева, М. Н. Крутцова, Л. Г. Приятелева, А. М . Рудко, Л. И . Скворцова, С. Г. Старцева ; под ред. Е. В. Киселевой. – Вологда : Вологодский филиал РАНХ иГС , 2016. – 422 с.

6.    Скачано с www.znanio.ru