Презентация по теме: "Конфликты в менеджменте"

Конфликты в менеджменте

Преподаватель Быстрова Е. А.

Отдельные индивиды

Социальные группы

Подразделения организации

Главным источником возникновения конфликтных ситуаций для многих организаций являются причины, порожденные трудовым процессом.

Ограниченность ресурсов, которые распределяются между разными группами.
Взаимозависимость заданий отдельных групп организации.
Расхождение целей.
Разные представления о ценностях.
Разная манера поведения, уровень образования и жизненный опыт.
Неудовлетворительные коммуникации.
"Давление" авторитета или лидера.

агрессия

спор

угрозы

враждебность

полезные для членов трудового коллектива и ведущими к разрешению проблемы и к улучшению работы.

1. Внутриличностный – это возникновение конфликта человека с самим собой.
2. Межличностный – это конфликт между отдельными людьми внутри группы.
3. Межгрупповой – это конфликт между группами, который порождается различиями во взглядах и интересах.
4. Смешанный – это конфликт между личностью и группой

- Горизонтальные – это конфликты между рядовыми членами коллектива.
- Вертикальные – это конфликты между руководителем и подчиненными.
- Смешанный – это конфликт, включающий черты двух предыдущих форм конфликтов.

это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

· определить его вид конфликта
· его причины
· его особенности,
· а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.

Административный
(один сотрудник кидает обвинения другому - даем задание написать объяснительную и заняться рабочими обязанностями)

Педагогический
(обоюдный анализ, мотивационно-ценностная педагогическая аргументация)

Для разрешения и сохранения позитивных взаимоотношений лучше последовать таким советам:

· Остыньте
· Проанализируйте ситуацию
· Объясните другому человеку, в чем состоит проблема
· Оставьте человеку “выход”

Связаны с нарушением ролевых ожиданий
Связаны с неадекватностью внутренней установки статусу личности
Связаны с нарушением групповых норм

разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Разъяснение требований к работе.

Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели.
Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены в отдельности.

Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий.
ситуация, когда требования, предъявляемые к трудовой деятельности, превышают способности персонала.

Незначительные стрессы неизбежны и безвредны!

Положительное влияние,
мобилизующее влияние

Отрицательное влияние
(дистресс), полная
дезорганизация деятельности

1) объективно оценивать способности, потребности и склонности работников и пытаться выбрать для них соответствующий объем и тип работы;
2) разрешать работникам отказываться от выполнения какого либо задания, когда у них есть для этого достаточные основания. Если нужно, чтобы они выполнили именно данное задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты в их работе;
3) четко определять конкретные параметры полномочий, ответственности и производственных требований, применять двустороннюю коммуникацию;
4) использовать стиль лидерства, соответствующий данной ситуации;
5) обеспечивать надлежащее вознаграждение за эффективную работу;
6) выступать в роли наставника по отношению к подчиненным, развивать их способности и обсуждать с ними сложные вопросы.