Расторжение трудового договора по инициативе работодателя часть 2

Автор: учитель истории и права

ГКОУ «РЦДОДИ» РД

Сефербеков Физули Шихмагомедович

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

часть 2

         Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Но даже если он не был отстранен от работы и проработал в таком состоянии полностью рабочий день (смену), работодатель все равно вправе его уволить. По этому основанию могут быть уволены работники, появившиеся именно в рабочее время в месте исполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. [41]

На основании подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя может последовать в случае разглашения работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной, в том числе, персональных данных другого работника), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, при условии, что он обязывался ее не разглашать. Увольнение работника допустимо только тогда, когда он был допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну, а сохранение такой тайны (кроме государственной) предусмотрено в его трудовом договоре. Вместе с тем следует отметить, что не всякие сведения могут составлять государственную или коммерческую тайну.

Вопросы государственной тайны регулируются Законом РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне». В соответствии с указанным Законом к сведениям, составляющим государственную тайну, относятся сведения: в военной области; в области экономики, науки и техники; в области внешней политики и экономики; в области разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности.

Содержащееся в подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ основание расторжения трудового договора - нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, является также одним из оснований увольнения по инициативе работодателя. Данное основание имеет весьма важное значение при росте производственного травматизма и профессиональных рисков в целом. Одновременно следует четко понимать состав данного дисциплинарного поступка, а также порядок его установления. В связи с этим выделяют следующие элементы такого основания расторжения трудового договора: - противоправное виновное поведение работника (нарушение им конкретных требований по охране труда); - наличие вредоносного результата (несчастный случай, причем вне зависимости от того, с кем он произошел — с самим работником или с другим лицом, авария, катастрофа) или реальная угроза наступления такого вредоносного результата; - причинно-следственная связь между двумя этими обстоятельствами: должно быть установлено, что именно противоправное виновное поведение работника привело к наступлению такого вредоносного результата; - выявление факта нарушения требований по охране труда комиссией или уполномоченным по охране труда.

7. Расторжение трудового договора за представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). При приеме на работу работник обязан представить документы, указанные в ст. 65 ТК РФ: документ, удостоверяющий личность работника, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документ о воинском учете, документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний, если работа требует специальных знаний или специальной подготовки. В случае если работник предъявил подложные документы или сообщил заведомо ложные сведения, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по данному основанию. Пункт 11 ст. 81 ТК РФ содержит два самостоятельных основания расторжения трудового договора: - предъявление работником подложных документов; - сообщение заведомо ложных сведений.

При расторжений трудового договора в связи с предоставлением работником работодателю подложных документов следует иметь в виду, что подложность документа должна быть удостоверена в установленном порядке. Так, если работник при трудоустройстве на должность врача предъявил работодателю подложный диплом об образовании, договор с ним может быть расторгнут по п. 11 ст. 81 ТК РФ, так как данная работа требует специальных знаний. [10]

8. Расторжение трудового договора с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, за совершение им виновных действии, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ). По этому основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (например, занятые приемом, хранением, транспортировкой, распределением этих средств и т.п.). К таким работникам могут быть отнесены: продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые другие категории работников. Если работник не относится к вышеупомянутой категории, т. е. непосредственно не обслуживает денежные или товарные ценности, например бухгалтер, товаровед и т.п., он не может быть уволен по данному основанию.

Увольнение допускается независимо от того, был с работником заключен письменный договор о полной материальной ответственности или нет. Для того чтобы можно было уволить работника по п. 7 ст. 81 ТК РФ, он должен совершить виновные действия, дающие работодателю основания для утраты к нему доверия (например, нарушение правил хранения материальных ценностей, обмеривание, обвешивание покупателей, недостача и т.п.). При этом работодатель обязан иметь доказательства, свидетельствующие о вине работника в совершении тех действий, которые дают ему основание для утраты доверия. Доказательствами этого могут служить данные ревизии, инвентаризации, контрольной закупки и т.д.

9. Расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, за совершение им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ). По данному пункту ст. 81 ТК РФ могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции. Судебная практика относит к ним учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Основанием для увольнения таких работников служит совершение ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. [43]

К сожалению, в законодательстве не содержится понятие аморального проступка. По всей видимости, под аморальным проступком следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющее на выполнение работником своих воспитательных функций. Такими нарушениями могут быть появление в нетрезвом состоянии в общественном месте, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту и т.п.

Следует иметь в виду, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. Если же они совершены не по месту работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

10. Расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером за принятие необоснованного решения, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Это основание увольнения применяется к строго ограниченному кругу лиц, оно является как бы дополнительным основанием расторжения трудового договора. Подразделение юридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требованиям, содержащимся в ст. 55 ГК РФ. Вне места нахождения юридического лица могут открываться его филиалы, представительства, которые создаются с целью обеспечения условий деятельности юридического лица. Сведения о филиалах и представительствах должны содержаться в учредительных документах юридического лица, а их деятельность регулируется положениями, утвержденными в установленном порядке. Филиалы при этом, в отличие от представительств, вправе осуществлять все (или часть) функций юридического лица, а также как и представительства, представлять юридическое лицо вне места его нахождения. Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом и действуют на основании доверенности. [49]

11. Расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ). Это основание увольнения применимо только к вышеуказанным лицам, с руководителями других структурных подразделений организации и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут по этой причине. Трудовой договор прекращается за совершение однократного нарушения трудовых обязанностей. Закон не содержит перечня грубых нарушений трудовых обязанностей, однако в п. 6 этой же статьи указаны проступки, являющиеся основанием увольнения за однократное грубое нарушение применительно ко всем работникам. Следовательно, руководитель и его заместители могут быть уволены, прежде всего, за эти проступки: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и т.п. Однако закон не ограничивает возможность их увольнения только основаниями, указанными в подп. «а» - «д» п. 6 данной статьи. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Поэтому перечень проступков, за которые именно они могут быть уволены, значительно шире. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работника либо причинение имущественного ущерба организации. [11]

12. Расторжение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации по снованиям, предусмотренным в их трудовом договоре (п. 13 ст. 81 ТК РФ). Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации, равно как и с членами коллегиального исполнительного органа (например, членами совета директоров, состоящими в трудовых правоотношениях с собственником), могут быть определены в самом договоре. Таким образом, законодатель уравнял в правах руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа. Органы (единоличные и коллегиальные), выступающие от имени юридического лица без доверенности, должны действовать добросовестно, в пределах своих полномочий. В связи с этим представляется целесообразным предусматривать в индивидуальном порядке дополнительные основания расторжения трудового договора. Например, расторжение трудового договора с указанными лицами возможно за несоблюдение требований об ограничении работы по совместительству, если оно предусмотрено трудовым договором. При расторжении трудового договора с руководителем организации или членом коллегиального исполнительного органа организации в приказе об увольнении, а также в трудовой книжке должна быть сделана ссылка на п. 13 ст. 81 ТК РФ и на соответствующий пункт трудового договора с обязательным указанием причины увольнения.

13. Расторжение трудового договора в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТК РФ). Кроме оснований расторжения трудового договора, распространяющихся на отдельные категории работников, которые содержатся в ст. 81 ТК РФ, имеются еще и дополнительные основания увольнения отдельных категорий работников, предусмотренные другими статьями ТК РФ. Так, для совместителей дополнительным основанием расторжения трудового договора является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).[22]

При работе у работодателя - физического лица, как и при работе в религиозных организациях, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным в самом договоре (ст. 307 и 347 ТК РФ). Дополнительными основаниями расторжения трудового договора с педагогическими работниками являются: повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения, применение методов воспитания, связанных с физическим и психическим воздействием, достижение предельного возраста проректором, деканом факультета, руководителем филиала (ст. 336 ТК РФ).

Исследование правового регулирования прекращения трудового договора позволило сделать следующие выводы: Среди различных оснований прекращения трудового договора одним из наиболее часто встречающихся на практике является предусмотренное п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работника, конкретизированное в специальной норме, закрепленной в ст. 80 ТК РФ, а в быту именуемое как увольнение по собственному желанию. Можно отметить, что в нормах Трудового кодекса РФ, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника или работодателя, словосочетание «по инициативе» законодатель употребляет как синоним словосочетания «по волеизъявлению». Поэтому в рамках настоящей статьи указанные словосочетания мы также используем как синонимы.

Анализируя основания расторжения трудового договора по инициативе сторон трудового договора (п. 3 ст. 77), нельзя не заметить, что законодатель отсылает к ст. 80 «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)» как к специальной норме, более детально раскрывающей данное основание прекращения трудового договора. Отсылка же в п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ лишь к ст. 80 формально указывает на единый общий порядок расторжения трудового договора по инициативе работника в соответствии только с этой статьей. [56]

Можно согласиться с тем, что из содержания ст. 80 вытекает, что право работника на увольнение по собственному желанию не зависит от срока трудового договора, и нормы данной статьи можно рассматривать, с одной стороны, как специальные по отношению к п. 3 ст. 77, а с другой - как общие нормы, предусматривающие единый порядок увольнения по рассматриваемому основанию независимо от срока заключенного трудового договора. Однако это вовсе не означает, что в Трудовом кодексе РФ нет дифференциации увольнения по инициативе работника по различным основаниям, в том числе в зависимости от срока трудового договора. Ведь нельзя не заметить, что ст. 80 не является единственной статьей Трудового кодекса РФ, регулирующей увольнение по собственному желанию, несмотря на то, что в п. 3 ст. 77 сделана отсылка только к одной ст. 80. Расторжение трудового договора по собственному желанию различных категорий работников регулируется многими другими статьями ТК РФ (например, ст. 71, 280, 292, 296). Однако отсылок к ним не дано в п. 3 ст. 77, что, по нашему мнению, необходимо сделать в законодательном порядке, как это сделано по отношению к ст. 80.

Отсутствие в Трудовом кодексе таких отсылок дает основание для неправильного истолкования как самой ст. 80 ТК в том аспекте, что она выступает в качестве единственной нормы для всех случаев расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию, так и других статей, по существу являющихся проявлением дифференциации увольнения по собственному желанию. Раскрывая содержание рассматриваемого основания увольнения, можно отметить, что при расторжении трудового договора по инициативе работника должно быть обязательно выражено его личное волеизъявление, направленное на прекращение трудовых правоотношений с работодателем. Вместе с тем работник до истечения срока предупреждения об увольнении может в любое время отозвать свое заявление, в чем работодатель не вправе отказать ему, и увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). [41]

Официального толкования данной нормы в Трудовом кодексе, к сожалению, нет, что вызывает определенные трудности в ее правильном применении как на практике работодателем, так и судами при рассмотрении трудовых споров.

Право расторжения трудового договора по собственному желанию возникает у работника, если в период испытания он придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей. Трехдневный срок предупреждения работником работодателя в определенной мере корреспондирует сроку предупреждения работодателем в письменной форме работника о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Однако для работодателя в данном случае установлен лишь минимальный срок - не позднее чем за три дня до истечения срока испытания. Таким образом, работник при условии, что он пришел к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, наделен правом предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию в период срока испытания в письменной форме лишь в твердый срок - за три дня.[15] При такой законодательной формулировке работник фактически имеет право на предупреждение работодателя об увольнении даже в последний день испытания, что порождает у работника право через три дня после 74 предупреждения прекратить работу, а у работодателя -обязанность выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет фактически по истечении срока испытания.

Представляется целесообразным дополнить ст. 71 нормой, предусматривающей предупреждение работодателя об увольнении по инициативе работника в срок не позднее чем за три дня до истечения испытания. По истечении данного срока расторжение трудового договора по собственному желанию должно производиться в сроки, предусмотренные ст. 80, а для руководителя организации - ст. 280 Кодекса. Основываясь на вышеизложенном кратком анализе дифференциации правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работника, считаем целесообразным внести предложение об изменении редакции п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ, заменив слова «(статья 80)» словами «(статьи 71, 80, 280, 292 и 296)». Наряду с этим, по нашему мнению, нуждается в конкретизации в законодательном порядке норма, закрепленная в ч. 4 ст. 64 ТК РФ, запрещающая работодателю отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. [39] Из настоящей редакции вытекает, что только по истечении одного месяца со дня увольнения приглашенного работника с прежнего места работы ему может быть отказано в заключении трудового договора работодателем, пригласившим его на работу в порядке перевода. Однако законодателем не ограничено право работника уволиться с прежней работы только в порядке перевода (п. 5 ст. 77), а не по иным основаниям (например, по соглашению сторон, по инициативе работника и др.).

На практике работодатель по месту работы работника, как правило, отказывает в увольнении в порядке перевода, несмотря на письменное приглашение и просьбу самого работника. Поэтому работник, желая перейти на другую работу, вынужден увольняться по иным основаниям. Зачастую такое увольнение затягивается и создает весьма неблагоприятную обстановку для работодателя, пригласившего работника, поскольку фактически он наделен правом приема другого работника только по истечении месяца со дня увольнения приглашенного работника с прежней работы. Причем законодатель не конкретизирует ни основание, по какому работник может уволиться, ни адресат, получивший письменное приглашение на новую работу. То ли это только работодатель, с которым состоит в трудовых отношениях приглашаемый работник, то ли непосредственно сам работник.

Помимо названных норм Трудового кодекса РФ, как федерального закона, регулирующих увольнение по рассматриваемым основаниям, по нашему мнению, нуждаются в совершенствовании отдельные нормы подзаконных актов, в частности, Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» и утвержденных этим постановлением "Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей". Отметим, что в соответствии с ч. 2 ст. 66 Трудового кодекса РФ порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливается Правительством Российской Федерации. Однако, несмотря на то, что заполнение трудовых книжек является одним из элементов их ведения, а соответственно прерогативой Правительства РФ, утверждение Инструкции по заполнению трудовых книжек п. 4 постановления № 225 было поручено Министерству труда и социального развития РФ. Такое поручение представляется противоречащим требованиям ст. 66 ТК РФ по форме, а по содержанию порождающим издание излишних нормативных правовых актов, в том числе противоречащих действующему трудовому законодательству (о чем будет сказано ниже). Нельзя не обратить внимания на определенные дефекты, содержащиеся в 77 нормах, закрепленных в Правилах ведения трудовых книжек, утвержденных постановлением № 225. Прежде всего, в п. 15 Правил определено, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (а п. 3 ст. 77, являясь общей нормой, предусматривающей расторжение трудового договора по инициативе работника, ссылается на специальную норму - статью 80), в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи, то есть на общую норму. Таким образом, в п. 15 Правил проигнорировано и не соблюдено общепризнанное теоретическое положение юридической науки о необходимости руководствоваться специальной нормой в случае, если имеется общая норма. А исходя из этого, представляется, что п. 15.[31] Правил должен содержать требование о внесении в трудовую книжку записи со ссылкой не на общую норму, а на конкретную специальную норму, которых, как указано выше, в Трудовом кодексе РФ немало. При этом следует иметь в виду, что при увольнении по собственному желанию запись в трудовую книжку должна производиться не только на ст. 80, как на специальную норму, но и на иные специальные нормы, конкретизирующие основания увольнения по собственному желанию. Например, работник, с которым заключен трудовой договор с условием об испытании, расторгает трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя в письменной форме за три дня. По нашему мнению, было бы целесообразным в Правилах ведения трудовых книжек установить норму, обязывающую вносить запись в трудовую книжку со ссылкой на все специальные нормы, в соответствии с которыми производится увольнение. Так, в приведенном примере следовало бы внести запись об увольнении со ссылкой на ст. 71 и 80 Трудового кодекса РФ. В тех случаях, когда увольнение по собственному желанию регламентировано одной специальной нормой, в том числе ст. 80, в трудовую книжку должна вноситься запись со ссылкой на эту специальную, а не на 78 общую (п. 3 ст. 77) норму.[46] Заметим, что приведение п. 15 Правил в соответствие с требованиями юридической науки в части внесения в трудовые книжки записей со ссылками на специальные нормы касается не только увольнений по рассматриваемому в настоящей статье основанию, но и по иным основаниям, по которым, кроме общих норм, закрепленных в ст. 77, имеются специальные нормы, к которым, как правило, даются отсылки. Анализируя правовые нормы, содержащиеся в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденные постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года № 69, нельзя не заметить, что некоторые из этих норм противоречат нормам Правил ведения трудовых книжек и нормам Трудового кодекса РФ. Например, ч. 2 п. 5.1 Инструкции о том, что «датой увольнения (прекращения трудового договора) считается последний день работы, если иное не установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником», не соответствует нормам трудового законодательства, которыми не предусматривается возможность определения и толкования даты увольнения только в договорном порядке. В целях устранения данного противоречия представляется целесообразным в ч. 2 пункта 5.1 Инструкции после слов «федеральным законом» вставить слова «либо в соответствии с ним», и далее по тексту.[18] По нашему мнению, не вносит ясности и не влечет правовых последствий норма ч. 1 п. 6.1 Инструкции, требующая указывать, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия. Необходимость такого требования, на наш взгляд, ничем не обусловлена, поскольку гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 64 ТК РФ, не взаимосвязаны с тем, уволен ли работник в порядке перевода по его просьбе или с его согласия. Учитывая, что в соответствии со ст. 66 ТК РФ установление порядка ведения трудовых книжек - прерогатива Правительства Российской Федерации, а Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года № 69, не вносит никаких уточнений и  дополнений в Правила ведения трудовых книжек, кроме коллизионных норм, представляется целесообразным указанную Инструкцию отменить, заменив ее соответствующим разъяснением по вопросам применения Правил ведения трудовых книжек, в котором были бы даны практические ответы.