Рекомендации по совершенствованию системы мотивации учителя.

«Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в государственных и муниципальных бюджетных организациях» на примере организации МОУ – СОШ ПОС. ЧАЙКОВСКОГО г.о. Клин Целью данной работы являлось исследование особенности мотивации персонала   и   разработка   рекомендаций   по   его   совершенствованию   в бюджетной организации.  Объект   исследования   –   муниципальное   общеобразовательное учреждение ­ средняя общеобразовательная школа пос. Чайковского г.о. Клин Московской области. Предмет исследования – действующая система мотивации персонала в бюджетной организации. Задачи: 1. Исследование системы мотивации персонала;   2.   Разработка   рекомендации   по   повышению   ее   эффективности   на примере МОУ – СОШ ПОС. ЧАЙКОВСКОГО. Мотивация – это процесс осознанного выбора человеком того или иного типа   поведения,   определяемого   комплексным   воздействием   внешних   и внутренних   факторов.   В   процессе   деятельности   мотивация   позволяет работникам   удовлетворять   свои   основные   потребности   путем   выполнения трудовых   обязанностей.   Система   мотивации   персонала   определяет   цели   и задачи,   которые   стоят   перед   организацией,   а   ее   экономическая   функция выражается   в   том,   что   стимулирование   труда   содействует   увеличению эффективности производства. Успех организации зависит от правильно подобранной и разработанной системы  мотивации   персонала,  с учетом  особенности  каждого  сотрудника, поэтому   интенсивный   и   эффективный   труд   работников   должен   иметь достойный уровень вознаграждения. Учет   действий   общего   механизма   мотивации   способствует   более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников.     Анализ качественного состава педагогического коллектива показывает,     большинство   учителей   –   это   учителя   со   стажем,   имеющие что   педагогический   опыт,   свою   педагогическую   систему,   что   способствует достижению   определенных   положительных   результатов   в   обучении   и воспитании. Кадровый   потенциал   школы   соответствует   виду   образовательного учреждения и позволяет реализовывать образовательные программы. Положение о распределении стимулирующей части и компенсационного характера   фонда   оплаты   труда   Муниципального   общеобразовательного учреждения – средней общеобразовательной школы пос. Чайковского принято на заседании педагогического  совета МОУ –  СОШ ПОС. ЧАЙКОВСКОГО от 29 августа 2008 года. В нём определяются критерии и показатели качества и результативности труда учителей, лежащие в основе определения размера стимулирующей   надбавки,   порядок   расчета   и выплаты   стимулирующих надбавок. Настоящее   Положение   разработано   в   целях   усиления   материальной заинтересованности педагогических работников образовательного учреждения в повышении качества образовательного процесса. Система стимулирующих выплат педагогическим работникам образовательного учреждения включает в себя поощрительные выплаты по результатам труда.  Существуют критерии для расчета выплат стимулирующей части фонда оплаты   труда   учителей,   каждому   критерию   присваивается   определенное максимальное   количество   баллов.  Максимальное   количество   баллов, набираемое педагогическими работниками – 120. В   целом   Управляющий   совет   школы   придерживается   принятых   на педагогическом   совете   Положений,   но   не   всегда   на   каждого   работника составляется оценочный лист, а это приводит к тому, что не все критерии оценки для каждого преподавателя учтены. (В образовательном учреждении наблюдается   непосредственная   зависимость   количества   средств стимулирующего   фонда   от   совокупного   дохода   каждого   работника школы.) Исследование   эффективности   деятельности   педагогического коллектива на основе рейтинговой системы стимулирования и мотивации в ОУ путем расчетов индивидуальных показателей по каждому сотруднику в баллах   показало,   что   для   приобщения   педагогов   к   самоанализу   своей профессиональной   деятельности   мной   было   разработано  Положение   о рейтинговой оценке деятельности педагогических работников и методика расчета   рейтинга   учителя,   которая   позволила   оценить   результативность учебной   и   внеклассной   работы   по   предмету,   научно­методическую деятельность и выполнение разовых поручений. необходимости систематического самоанализа и ведению портфолио. Главная   задача   предложенной   методики   –   подготовка   учителей   к Не все педагоги согласились с такой оценкой. Даже в условиях введения стимулирующей   оплаты   за   эффективность   педагогической   деятельности нашлось   несколько   противников   такого   подхода.   Но   проанализировав эффективность собственной работы в ОУ, каждый педагог сумел наметить пути совершенствования своей профессиональной деятельности.    В   школе   не   используется   методы   морального   стимулирования персонала,   такие   как   доска   почета,   информационный   стенд   о   проводимых конкурсах, о достижениях преподавателей в индивидуальной и коллективной работе.  Я   считаю,   что   использование   механизмов   нематериальной   мотивации для педагогов не менее актуально, так как в структуре удовлетворенности трудом   этой   категории   работников   социально­личностные   потребности преобладают над потребностью в материальном благосостоянии.  В практике работы образовательной организации наиболее  проблемной в   системах   оплаты   труда   работников   является   конкретизация   выплат стимулирующего и компенсационного характера. Снять   эту   проблему   поможет   эффективеный   контракт.   Под эффективным   контрактом   понимается   трудовой   договор   с   работником,   в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели   и   критерии   оценки   эффективности   для   назначения стимулирующих   выплат   в   зависимости   от   результатов   труда   и   качества оказываемых   государственных   (муниципальных)   услуг,   а   также   меры социальной   поддержки.  Переход   на   эффективный   контракт   с   педагогами  предопределен   государственной программой РФ «Развитие образования» на 2013–2020   годы,   утвержденной   распоряжением   Правительства   РФ   от 15.05.2013 г. Переход   на   эффективный   контракт   в   МОУ   –   СОШ   ПОС. ЧАЙКОВСКОГО   позволит   повысить   престижность   и   привлекательность професси учителя,   повысить уровень квалификации работников. Контракт позволит   внедрить   в   ОУ   систему   оплаты   труда,   связанную   с   качеством оказания   государственных   (муниципальных)   услуг   и   создаст   прозрачный механизм оплаты труда руководителя учреждения. А самое главное  во введении эффективного контракта с педагогом — это   обеспечение   качественного   образования   и   повышение   эффективности системы мотивации. Результаты   анкетирования   работников   дали   основание   понять,   что использование   рейтинговой   оценки   своего   труда   имеют   достаточные преимущества   перед   существующим   Положением   о   стимулирующих   и компенсационных   выплатах   в   МОУ   –   СОШ   ПОС.   ЧАЙКОВСКОГО. Стремление вновь вести Портфолио разделили 48 % опрошенных, это даст некоторую дифференциацию в стимулирующих и компенсационных выплатах для конкретного педагога. Введение   данных   рекомендаций   позволят   более   эффективно использовать   трудовой   потенциал   школы   и   повысить   его конкурентоспособность на рынке образовательных услуг.