Самостійна робота студента Тема 8. Мотивування як загальна функція менеджменту КЛЮЧОВІ ТЕРМІНИ

Самостійна робота студента

Тема 8. Мотивування як загальна функція менеджменту

КЛЮЧОВІ ТЕРМІНИ

Потреба – це відчуття нестачі, сила,  яка примушує людину щось робити або вести себе певним чином (орієнтація, настанови, бажання, інстинкти, імпульси).

Мотивація – процес спонукання себе та інших до діяльності з метою досягнення особистих цілей чи цілей організації.

Мотив – внутрішня спонукальна сила до чогось, що має певне спрямування.

Первинні потреби є за своєю природою

Фізіологічними або вродженими (потреба в їжі, сні, диханні, воді тощо).

Вторинні потреби за походженням психологічні (потреба в успіху, владі, повазі). З’являються, як правило, після задоволення первинних.

Стимул – зовнішня причина, яка спонукає людину діяти для досягнення мети. Стимулом може бути моральна винагорода, але найчастіше матеріальна.

Винагорода – те, що людина вважає цінним для себе, і заради чого буде діяти. Існує два типи винагород:

Внутрішні винагороди, які дає сама робота (відчуття досягнення результату, значимості роботи, самоповаги тощо).

Зовнішні винагороди надає сама організація (просування, похвала, грошові виплати тощо).

Усі теорії мотивації поділяються на змістовні та процесійні.

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації внутрішніх мотивів (потреб), які змушують людей діяти так, а не інакше. До них належать теорія потреб Тугана-Барановського, теорія потреб Маслоу, теорія потреб Девіда Мак Клелланда, двофакторна теорія Герцберга тощо.

Таблиця 8.1

Порівняння положень змістовних теорій мотивації

Таблиця 8.2

Положення теорії „Х” та теорії „У” Д. Мак Грегора

Теорія „Z” Уільяма Оучі базується на наступних положеннях:

1        довгостроковий найм кадрів;

2        групове прийняття рішень;

3        індивідуальна відповідальність;

4        повільна оцінка кадрів та їх помірне просування по службових щаблях;

5        неформальний контроль чіткими та формалізованими методами;

6        неспеціалізована кар’єра;

7        всебічне піклування про працівників.

Розглядає людину як основу будь-якої організації, від якої в першу чергу залежить успіх функціонування.

Процесійні теорії мотивації ґрунтуються передусім на поведінці людей з врахуванням їх сприйняття та пізнання. До них належать теорія очікувань, теорія справедливості, модель мотивації Портера-Лоулера.

1. Теорія очікувань Врума базується на тому, що наявність потреби не є необхідною цільовою мотивацією людини для досягнення певної мети. Теорія базується на такому понятті як очікування.

Очікування – це оцінка певною особистістю імовірності настання певного явища. При аналізі мотивації підкреслюється важливість взаємозв’язків між затратами праці та результатами, результатами та винагородою і валентністю.

Валентність – це передбачувана міра відносного задоволення або незадоволення, що передбачається та виникає внаслідок одержання певної винагороди.

Якщо люди відчувають, що прямого зв’язку із затраченими зусиллями і досягнутим результатом немає, то, згідно теорії очікувань, мотивація буде слабкою.

2. Теорія справедливості Стейсі Адамса базується на положенні, що люди суб’єктивно визначають відношення одержаної винагороди до затрачених зусиль, а потім співставляють це з винагородою інших працівників, що виконують аналогічну роботу. Доти, доки люди вважають, що вони не одержують справедливу винагороду, вони намагатимуться зменшити інтенсивність праці.

3. Комплексна процесійна теорія Портера-Лоулера містить елементи теорії очікувань та теорії справедливості. Згідно неї досягнуті результати залежать від зусиль співробітника, його здібностей, характерних особливостей, а також усвідомлення ним своєї ролі. Рівень його зусиль визначатиметься цінністю винагороди і мірою впевненості в тому, що ці зусилля справді будуть гідно винагороджені. Людина задовольняє свої потреби за допомогою винагород за досягнуті результати.

Задоволення – це результат зовнішніх і внутрішніх винагород з урахуванням їх справедливості.

Основний висновок теорії – результативна праця призводить до задоволення.

4. Теорія постановки цілей.

Поведінка людини визначається тими цілями, які вона ставить перед собою. І саме заради досягнення певної мети людина чинить певні дії. Припускається, що постановка цілей – свідомий процес, а усвідомлені цілі та наміри – це те, що лежить в основі поведінки людини. Рівень виконання роботи безпосередньо залежить від чотирьох характеристик цілей:

1        складність цілі;

2        своєрідність цілі;

3        прийнятність цілі;

4        прихильність цілі.

Окрім цього на виконання завдання чинять вплив дві групи факторів:

1        організаційні фактори;

2        здібності працівника.

Задоволеність чи незадоволеність працівника визначається двома процесами: внутрішнім по відношенню до людини та зовнішнім.

Теорія не має єдиного уніфікованого способу її застосування, оскільки орієнтується на різні групи людей.