Социально-педагогическая методика предупреждения т разрешения конфликтных ситуаций

Социально педагогическая методика предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций во взаимоотношениях между начальниками и подчиненными.

Как только речь заходит о конфликтах в памяти сразу же возникают ассоциации с угрозами, враждебностью, непониманием, безнадежными попытками доказать правду, обиды и т.д. В итоге складывается убеждение в том, что конфликт – явление негативное и нежелательное для каждого из нас, а в особенности для командиров всех степеней так как им приходиться разрешать конфликты чаще других.

Актуальность рассматриваемой темы обусловлена тем, что на сегодняшний день споры возникающие в служебное и не служебное время перерастают в конфликты, которые переходят в систематическое нарушение требований руководящих документов и регламента служебного времени. По результатам опросов, проводимых в армейской среде было выяснено, что четверть из опрошенных конфликтуют между собой ежемесячно, а некоторые из них (16%) – ежедневно. Споры и мелкие конфликты безусловно сказываются на работе воинского коллектива и части в целом, а это в свою очередь приводит к небоевым потерям и снижению боеготовности части.

 

Рисунок 1 Диаграмма ответа на вопрос: Как часто Вам приходиться сталкиваться с конфликтными ситуациями на работе?

В результате опроса с кем чаще всего возникают конфликтные ситуации в период службы, были получены следующие результаты: больше всего конфликтов происходит с сослуживцами - 43,8%, на втором месте ответ «с командирами» - 34,7%. Меньше всего раздоров возникает с подчиненными – 21,5%.

 

 

Рисунок 2 Результаты опроса с кем чаще всего возникают конфликтные ситуации в период службы

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Конфликты в воинских коллективах, как правило, могут быть порождены целым комплексом причин, среди которых выделяют объективные и субъективные (по А.И. Шипилову).

Рассмотрим объективные причины конфликтов. К их числу относят:

·                   недостаточную обеспеченность подразделения всем необходимым для нормальной жизнедеятельности и выполнения боевых задач;

·                   нарушения социальной справедливости при распределении материальных и духовных благ;

·                   слабую разработанность правовых путей разрешения межличностных противоречий, возникающих во взаимоотношениях военнослужащих;

·                   сложность и динамичность воинской деятельности;

·                   несоответствие нормативного (закрепленного уставом) характера отношений военнослужащих тому типу отношений, которые реально возникают в процессе служебной деятельности;

·                   сложность социальной и профессиональной адаптации командиров к своему должностному статусу.

Среди субъективных причин возникновения конфликтов выделяются управленческие и психологические.

Управленческие причины:

·                   принятие необоснованных или ошибочных решений;

·                   излишняя опека старшими начальниками младших в выполнении ими своих должностных обязанностей;

·                   неумение подчеркнуть престижность, значимость первичных командных должностей;

·                   примерное равенство начальников и подчиненных (например, «офицер — прапорщик», «сержант — солдат»);

·                   недостаточная профессиональная подготовка отдельных военнослужащих.

Психологические причины:

·                   неуставные отношения;

·                   недостаточность культуры общения, проявления грубости, нетактичности, нетерпимости к чужому мнению;

·                   стремление командира утвердить свой авторитет среди подчиненных любой ценой;

·                   предвзятое отношение начальника к подчиненному;

·                   сложные взаимоотношения между военнослужащими;

·                   завышенная самооценка отдельных военнослужащих;

·                   стремление стать лидером в коллективе любыми путями;

·                   негативизм в поведении;

·                   повышенная агрессивность и раздражительность;

·                   эмоциональная неустойчивость, излишняя тревога, низкое самоуважение.

Ориентируясь в причинах конфликтов и зная их, офицер может стратегически правильно организовать свою деятельность по профилактике конфликтных отношений среди военнослужащих.

Функции конфликта выражают с одной стороны, его социальное назначение, а с другой - зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором - направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей.

Функции конфликта бывают:

• конструктивной;

• деструктивной;

• интеграции;

• активизации связей;

• сигнальной;

• инновационной;

• информационной;

• трансформации.

Конструктивность и деструктивность. Существует ряд критериев, которые нужно учитывать при разделении этих функций: отсутствие четких критериев различения конструктивных и деструктивных конфликтов; затрудненность обобщенной оценки положительной и отрицательной ролей конфликтов; особенности процесса разрешения конфликта; возможные изменения степени конструктивности и деструктивности конкретного конфликта на различных стадиях его развития.

Деструктивные функции конфликтов (по А.Я. Анцупову и А.И. Шипилову):

1. Оказывает выраженное негативное воздействие на психические состояние его участников;

2. Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психическим и физическим насилием, травмированием оппонента;

1. Всегда сопровождается стрессом;

2. Конфликт формирует негативный образ другого;

3. Негативно отражаются на эффективности деятельности оппоннтов;

4. Отрицательно влияют на развитие личности;

5. Негативное воздействие на группу проявляется в различных аспектах:

6. Сопровождается нарушением системы коммуникации, взаимодействий в коллективе;

7. Ослабляют ценностно-ориентационное единство группы, ведут к снижению групповой сплоченности;

8. Ухудшается качество совместной деятельности коллектива.

Конструктивные функции конфликтов (по А.Я. Анцупову и А.И. Шипилову):

1. Устраняет полностью или частично противоречие, возникающее в силу несовершенство организации деятельности, ошибок управления;

2. Позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей;

3. Позволяет ослабить психическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию;

4. Служит источником развития личности, межличностных отношений;

5. Может улучшить качество индивидуальной деятельности;

Интеграция. Благодаря ей, конфликт влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов в различных подразделениях;

Активизация связей. Сказывается на темпах развития коллектива военнослужащих, определяет ту или иную степень делового настроя внутри любого подразделения. Конфликт поддерживает социальную активность воинов, способствует предотвращению застоя, служит источником нововведений и развития;

Сигнальная. Конфликтное столкновение позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи в воинском коллективе, но и предоставляет возможность для открытого выражения потребностей, интересов и устремлений военнослужащих, их неудовлетворенности или протеста. С помощью конфликта командир подразделения регулирует поведение отдельных военнослужащих. Конфликт часто улучшает эффективность совместной деятельности коллектива;

Инновационная. Конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, мобилизацию созидательных сил, поиск нестандартных подходов к решению сложных проблем и т.д.

Информационная. Конфликт расширяет возможности получения информации о состоянии организации, качествах людей, занятых совместной деятельностью. Конфликтная ситуация создает дополнительные возможности для предания огласке более полных и достоверных сведений как о проблемах, требующих решения, так и о людях, от которых зависит принятие надлежащих мер;

Трансформация. Конфликт способствует преобразованию межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их объединения и сплоченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.

В зависимости от носителей противоречия, являющегося основой конфликта, обычно выделяют внутри личностные, межличностные и межгрупповые конфликты.

Внутри личностный конфликт представляет собой столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных мотивов, интересов или потребностей военнослужащего. Каждый из нас не один раз попадал в состояние внутри личностного конфликта, для преодоления которого подчас требуется немало усилий.

К примеру, военнослужащий начального периода службы знает о случаях неуставных взаимоотношений в подразделении и понимает, что для успешной борьбы с ними необходимо доложить о нарушениях командиру. Однако одновременно он опасается неправильной оценки такого доклада со стороны сослуживцев. Если он в этой ситуации колеблется, не знает, как ему поступить, то его состояние можно описать словами «внутриличностный конфликт».

Конфликт, возникающий между отдельными военнослужащими, называют межличностным. Если он происходит между подчиненным и начальником, то его называют конфликтом «по вертикали».

Офицерам, особенно молодым, важно знать, с какими разновидностями конфликтов им придется сталкиваться чаще всего. По статистике, 48 % конфликтов происходит в звене «подчиненный — непосредственный начальник». Еще 30 % конфликтов имеют место в звене «подчиненный — прямой начальник». 19 % от общего количества конфликтов происходит между офицерами, не находящимися в отношениях подчиненности, а 3 % — между временно подчиненными.

Из этого следует, что типичным конфликтом для офицеров подразделения является конфликт со своими подчиненными или с начальниками.

В межгрупповых конфликтах в качестве противоборствующих сторон выступают не отдельные военнослужащие, а их группы.

Ярким примером межгруппового конфликта в подразделении может служить конфликт между двумя группами военнослужащих разных сроков призыва или конфликт, возникший на межнациональной почве.

Обычно конфликт считается негативным социально-психологическим явлением, отрицательно влияющим на психологическое состояние и деятельность как конфликтующих, так и коллектива в целом. На самом деле влияние конфликта на оппонентов и коллектив не столь однозначное. Практически каждый из них несет в себе и конструктивную, и деструктивную функции.

Представление о конфликте как о негативном социально-психологическом явлении, скорее всего, связано с отрицательным влиянием его на настроение оппонента, а также на социально-психологический климат коллектива.

Анализ множества реальных конфликтов показал, что в 85 % ситуаций настроение даже правого оппонента в ходе конфликта заметно ухудшается. У неправого оппонента ухудшение происходит в 70 % случаев.

Конфликт продолжает угнетающе воздействовать на настроение участников и после его разрешения примерно в 50 % ситуаций.

Если конфликт оказывает в большей степени отрицательное влияние на жизнь и деятельность оппонентов и воинского коллектива, то он является деструктивным. Если влияние в итоге положительное (например, спорная ситуация разрешилась), то конфликт конструктивен. Какие из этих функций преобладают, зависит от того, как будут вести себя участники конфликта, правильно ли поймет суть конфликта и окажет ли на него регулирующее влияние офицер-руководитель.

Конфликты можно классифицировать по различным основаниям. Например, в зависимости от длительности течения их делят на короткие, конфликты средней длительности и продолжительные.

Анализ войсковой и флотской практики показывает, что у молодых офицеров примерно 30 % конфликтов длятся менее месяца, еще 35 % конфликтов продолжаются от одного до шести месяцев, от шести месяцев до полутора лет длится каждый третий конфликт.

 

Конфликты можно классифицировать и по другим основаниям, например:

по содержанию: деловые, возникающие в общении, нравственные, бытовые;

по объему: широкие (затрагивающие интересы значительной части коллектива) и локальные (касающиеся интересов двух или нескольких оппонентов;

по силе воздействия на участников: сильные — затрагивающие коренные интересы военнослужащих, слабые — не затрагивающие их существенных интересов;

по основным причинам возникновения: объективные, субъективные, истинные (реальные) и ложные (иллюзорные).

Понимание сущности конфликтов в воинском коллективе и причин их возникновения поможет офицеру более эффективно вести работу по их предупреждению и своевременному разрешению.

Методика работы заместителя командира по военно-политической работе по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций в подчиненных коллективах.

Под разрешением внутриличностного конфликта понимается восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества. Рецепта правильного отношения у таких конфликтов нет. Разрешение таких конфликтов может иметь конструктивный и деструктивный фактор.

Ниже приведены факторы конструктивного разрешения внутриличностных конфликтов к которым относятся:

1. Глубинны мировоззренческих установок личности;

2. Развитость волевых качеств;

3. Различность темперамента;

4. Половозрастные особенности личности.

Главное, чтобы человек, отдавал отчет в собственных индивидуальных особенностях, вырабатывал стой стиль разрешения и конструктивное отношение к ним. (По А.Я. Анцупову и А.И. Шипилову) механизм разрешения внутриличностных конфликтов заключается в механизме психической защиты: отрицание, проекция, регрессия, замещение, подавление, изоляция, интроекция, интеллектуализация, аннулирование, сублимация, рационализация, реактивное образование, компенсация, идентификация и фантазия.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

1. Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов правления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам деятельности каждого конкретного военнослужащего и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав, и обязанностей, правил выполнения работы.

2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у военнослужащих есть разногласия по какому-либо служебному вопросу, они могут обратиться к их общему начальнику.

3. Становление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех военнослужащих о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Осознание этой "социальной миссии" сплачивает коллектив, что, естественно, приводит к сокращению дисфункциональных конфликтов

Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.

4. Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.

Например, если поощрять работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

Командиры имеют следующие права по применению поощрений:

а) снимать ранее примененные ими дисциплинарные взыскания;

б) объявлять благодарность.

в) сообщать на родину (по месту жительства родителей военнослужащего или лиц, на воспитании которых он находился) либо по месту прежней работы (учебы) военнослужащего об образцовом выполнении им воинского долга и о полученных поощрениях.

г) награждать грамотой, ценным подарком или деньгами;

д) награждать личной фотографией военнослужащего, снятого при развернутом Боевом знамени воинской части;

е) присваивать воинское звание ефрейтора (старшего матроса);

ж) досрочно присваивать сержантам (старшинам) очередное воинское звание, но не выше воинского звания, предусмотренного штатом для занимаемой воинской должности;

з) присваивать сержантам (старшинам) очередное воинское звание на одну ступень выше воинского звания, предусмотренного штатом для занимаемой воинской должности, до старшего сержанта (главного старшины) включительно;

и) награждать нагрудным знаком отличника;

к) заносить в Книгу почета воинской части (корабля) фамилии отличившихся солдат, матросов, сержантов и старшин.

б) лишать солдат, матросов, сержантов и старшин очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег;

в) предупреждать о неполном служебном соответствии солдат, матросов, сержантов и старшин.

г) лишать нагрудного знака отличника;

д) снижать в воинской должности ефрейторов, старших матросов, сержантов и старшин;

е) снижать в воинском звании ефрейторов, старших матросов, сержантов и старшин на одну ступень от старшего сержанта, главного старшины и ниже, в том числе со снижением в воинской должности;

ж) досрочно увольнять с военной службы в связи с невыполнением условий контракта солдат, матросов, сержантов и старшин.

Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтами.

Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.

Участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Известный российский конфликтолог Н. В. Гришина описывает их следующим образом:

1. Путь "борьбы", направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого.

2. Уход от конфликта.

3. Ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта. Для описания стратегий и тактик конфликтного взаимодействия на практике часто применяют двухмерную модель К.У.Томаса и Р.X.Килменна, которая была разработана ими в 1972 г.

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, руководитель должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаше всего делает конфликт функциональным. Тактика сотрудничества приводит к самым эффективным решениям при сохранении дружеских отношений.

Психологами разработаны некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами.

1. Знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов:

а) возникновение разногласий;

б) возрастание напряженности в отношениях;

в) осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников;

г) собственно конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности;

д) исход (разрешение) конфликта.

При рациональном поведении участников конфликт, проходя все этапы своего развития, может оставаться функциональным. Разрешением конфликта в полном смысле является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию и восстановление нормальных отношений между людьми.

2. Определить скрытые и явные причины конфликта, определите, что действительно является предметом разногласий, претензий. Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта.

3. Определить проблему в категориях целей, а не решений, проанализировать только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.

4. Сконцентрировать внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция - это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы — это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы - это наши желания и заботы. Именно в них - ключ к решению проблемы.

5. Делать разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставьте себя на место оппонента (оппонентов). "Ваша проблема - не вина других", - утверждают известные американские специалисты по управлению конфликтами Р. Фишер и У. Юри. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.

6. Справедливо и непредвзято относится к инициатору конфликта. Не забывать, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит достаточно существенная проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.

7. Не расширять предмет конфликта, стараться сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.

8. Придерживаться правила "эмоциональной выдержки". Осознавать и контролировать свои чувства. Учитывать эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические.

Деятельность заместителя командира по военно-политической работе по урегулированию конфликта заключается в анализе конфликтной ситуации и погашении конфликта. Анализ конфликтной ситуации включает в себя следующие этапы:

1. Получение информации о конфликте;

Командир подразделения может стать сам свидетелем конфликта между подчиненными, участники конфликта могут обратиться к руководителю с просьбой помочь его разрешить, так же информация о конфликте может поступить от его свидетелей или вышестоящего руководства.

2. Сбор данных о нем;

Процесс получения информации о противоречии, лежащем в основе межгруппового конфликта, его основных причинах, позициях участников, отстаиваемых целях и т. д.

3. Анализ полученной информации;

Целесообразно уяснить суть проблемы конфликта, в чем заключается противоречие между оппонентами, что является объектом конфликта. Руководитель анализирует, на какой стадии развития находится конфликт, какой ущерб нанесен оппонентами друг другу.

4. Проверка ее достоверности;

5. Оценка конфликтной ситуации.

Сам же процесс урегулирования возникшего конфликта состоит из следующих этапов:

1. выбора способа урегулирования конфликта;

2. реализации выбранного способа;

3. уточнения информации и принимаемых решений;

4. снятия постконфликтных эмоциональных состояний в отношениях недавних оппонентов;

5. анализа достигнутого и недостатков в процессе и программе урегулирования конфликта.

6. К настоящему времени военными психологами разработаны различные приемы и способы регуляции эмоциональных состояний: аутотренинг, медитация, применение медицинских препаратов, регулярные упражнения и тренировки, многократное использование тренингов, участие в деловых и ситуационных играх и т.д.

Каким бы способом командир не разрешал конфликт, он должен опираться на: правовые нормы; нравственные принципы; мнение авторитетных военнослужащих: прецеденты решения аналогичных проблем в прошлом: традиции данного коллектива. При этом он должен учитывать и мнение неформальных лидеров коллектива и свидетелей конфликта, и даже членов их семей или близких родственников, если они тоже принимают участие в эскалации конфликта, хотя бы и опосредованно.

Таким образом разрешение конфликтов могут вести за собой как деструктивный, так и конструктивный характер. Следовательно, военнослужащий, и командир должны стремится к конструктивному разрешению конфликта. Ведь любой конфликт для командира должен является средством развития воинского коллектива. Но для этого офицер должен уметь выявить конфликт, определить его характер и разработать пути его урегулирования

Исследования показали, что любой конфликт может быть быстро разрешен, если командиру известны соответствующие методы. Но при этом командир обязательно должен рассмотреть характеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния оппонентов, особенности развития противоборства и др. В психологических исследованиях определены принципы, которыми следует руководствоваться при разрешении конфликта.

1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо:

- отличить повод от истинной причины конфликта, которая нередко маскируется его участниками;

- определить его деловую основу;

- уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления людей в конфликт.

Разрешение конфликта существенно осложняется, если командир сам является представителем одной из противоборствующих сторон. В этом случае ему трудно быть объективным и конфликт принимает публичный характер и выходит за рамки организации.

2. Разрешение конфликта с учетом его целей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия. Если личностные цели являются доминирующими, то целесообразно к оппоненту применить сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть определенные жесткие требования. Если один из оппонентов имеет более высокий ранг по отношению к другому, то ему следует указать на необходимость придерживаться определенных норм поведения.

3. Разрешение конфликта с учетом эмоциональных состояний. Если конфликт принял эмоциональный характер и сопровождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на результативность работы, как оппоненты теряют свою объективность, как у них снижается критичность. Иными словами, необходима разъяснительная беседа в спокойной и доверительной обстановке.

4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участников. В этом случае, прежде чем приступить к разрешению конфликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого (лишний аргумент в пользу психологического тестирования при приеме на службу): отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению, каковы их доминирующие черты характера, выраженность темперамента и т.д. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.

5.Разрешение конфликта с учетом его динамики. Как было отмечено ранее, конфликт развивается по определенным стадиям. Естественно, для каждой из них существуют определенные формы его разрешения. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необходимо применить все возможные меры, вплоть до административных. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учетом личностных особенностей конфликтующих и характера их действий.

Одним из эффективных методов преодоления конфликтов является формирование в коллективе определенного общественного мнения о конфликтующих сторонах. Общественное мнение - очень мощный регулятор поведения людей (не случайно мы посвятили ему отдельную лекцию). Многие люди очень зависимы от отношения окружающих, нуждаются в одобрении, поддержке. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают очень болезненно, причем настолько болезненно, что готовы даже прекратить конфронтацию.

В психологических рекомендациях можно найти интересный прием разрешения конфликтов - обращение к "третейскому судье". Он может быть весьма эффективным, если оппоненты договорятся при взаимных обязательствах полностью подчиниться его решению. В качестве "третейского судьи" целесообразно выбирать наиболее авторитетного человека в коллективе, лучше всего, если таковым является сам менеджер. Для "третейского судьи" очень важно суметь отделить предмет конфликта от его объекта, поэтому иногда целесообразно разрешить оппонентам давать эмоциональные оценки друг другу. Если конфликт держится на деловой основе, оппоненты от нее не перейдут на другие вопросы, в иных случаях оппоненты, начав с объекта, очень быстро перейдут на предмет, тем самым выдав истинные источники конфликта.

Теперь познакомимся еще с одним приемом преодоления конфликтов - объективизацией конфликта. Он является, пожалуй, наиболее действенным. Суть его состоит опять же в обращении к "третейскому судье", но "судья" должен вести себя несколько необычно. Во-первых, разбор конфликта должен происходить в два этапа. Первый этап называется "откровенный разговор": оппонентам разрешается давать друг другу оценки, высказываться практически как угодно, главное, чтобы они выговорились, а "судья" сумел отделить предмет конфликта от объекта. Второй этап - собственно объективизация. При разборе оппонентам уже не разрешается давать эмоциональные оценки. Конфликт как бы раскладывается на составные части, каждый из оппонентов должен изложить свои версии и объяснение причин, без оценок другого оппонента. Отмечено наукой и подтверждено практикой, что если конфликт "разложить" на его составляющие, рассмотреть беспристрастно каждое действие оппонентов, то он утрачивает эмоциональную напряженность и превращается из эмоционального в деловой. У оппонентов "снимаются" ложные образы ситуации и друг друга, которые неизбежны при конфликте в силу пристрастности позиций, они начинают понимать ошибочность своих оценок и установок, устраняются психологические барьеры между оппонентами. А деловой конфликт разрешить значительно легче, чем эмоциональный.

Чтобы разрешить конфликт, участникам необходимо изменить условия, в которых они взаимодействуют, и устранить действие причин возникновения конфликта. Так же принципиальное значение каким образом завершится конфликт, имеет выбор оппонентом стратегии выхода из конфликта.

Стратегия - это программа и план действия удовлетворения своей конкретной потребности или своего конкретного интереса в данном конфликте.

Выделяют пять основных стратегий: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление.

Соперничество (конкуренция) заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения;

Стратегия соперничества считается эффективной в случаях: правомерности выдвигаемого решения; необходимости результата для всего подразделения; важности исхода для проводящего данную стратегию; отсутствия времени для переубеждения противоборствующей стороны; обладания властью.

Стратегию соперничество рекомендуется использовать в том случае, если:

• Вы, обладая неопределенной властью, уверенны в правильности своего решения данной ситуации;

• исход очень важен для Вас, и Вы делаете большую ставку на свое решение проблемы;

• решение необходимо принять быстро, и Вы имеете для этого достаточно авторитета и возможностей;

• если Вы чувствуете, что Вам нечего терять, и у Вас нет иного выбора.

• Вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования.

Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками.

Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и его соперник обладают равными возможностями и властными полномочиями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением, когда другие решения оказались неэффективными (например, соперничество); угрозы потерять все. На сегодняшний день компромисс является наиболее оптимальной стратегией завершения разнообразных конфликтов, которыми так богата российская действительность, в силу их сложности, запутанности и затяжного характера;

Стратегию рекомендуется использовать, когда:

• необходимо найти наиболее быстрое и наиболее экономичное решение;

• обе стороны хотят одного и того же, но понимают, что одновременно это невыполнимо;

• Вас может устроить временное решение;

• другие подходы к решению проблемы кажутся неэффективными;

• компромисс позволяет сохранить значимые для Вас взаимоотношения.

Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные обстоятельства. Это может быть осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него по служебным или личным интересам, незначительность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, полученный в холе конфликта, угроза еще более значительных негативных последствий, отсутствие любых шансов на другой исход, давление третьей стороны;

Эту стратегию рекомендуется применять, когда:

• Вас не особенно волнует происходящее;

• Ваш вклад в данную ситуацию не слишком велик;

• лучше сохранить в данной ситуации хорошие отношения, чем отстаивать свои интересы;

• правда не на вашей стороне;

• у Вас мало шансов победить.

Избегание является попыткой уйти из конфликта при минимуме затрат. В данном случае речь идет не о разрешении, а о затухании конфликта. Существует высокая вероятность, что если участник конфликта постарается проигнорировать действия противоположной стороны, уйти от решения, сменить тему или перенести внимание на что-нибудь другое, то конфликт разрешится сам собой. Если это не произойдет, то полученное время можно использовать для тщательной подготовки к решению проблемы;

Эта стратегия рекомендуется, когда:

• напряженность ситуации слишком велика и ощущается необходимость ослабления накала;

• исход не очень важен для Вас;

• ситуация слишком сложна для Вас;

• Вам необходимо выиграть время;

• у Вас недостаточно власти для решения этой проблемы.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Она предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения.

Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

• необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

• у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

• основной целью является приобретение совместного опыта работы;

• стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

• необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Этот стратегию рекомендуется использовать, когда:

• обе стороны способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга;

• у Вас есть время поработать над возникшей проблемой;

• решение проблемы важно для обеих сторон;

• обе вовлеченные в конфликт стороны обладают одинаковыми возможностями для решения проблемы.

Стратегии поведения в конфликте реализуются через наборы соответствующих приемов. Совокупность приемов воздействия на оппонентов будем называть тактиками. Выделяют следующие виды тактик:

1. Жесткие

Тактика давления - предъявление требований, указаний, приказов, угрозы, вплоть до ультиматума, предъявление компрометирующих материалов, шантаж. В конфликтах «начальник - подчиненный» применяется, как показывает жизнь, в двух из трех ситуаций.

Тактика физического насилия (ущерба) - уничтожение материальных ценностей, физическое воздействие, нанесение телесных повреждений, блокирование чужой деятельности и т.п.

Тактика захвата и удержания объекта конфликта заключается в стремлении присвоить спорную ценность, демонстративно не выполнять оспариваемое требование командира и т.д.

Тактика психологического насилия (ущерба) - оскорбление, грубость, негативная личностная оценка, дискриминационные меры, дезинформация, обман. Вызывает у оппонента обиду, задевает самолюбие, достоинство и честь.

2. Нейтральные

Тактика коалиций. Цель - усиление своего ранга в конфликте. Выражается в образовании союзов, увеличении группы поддержки за счет руководителей, друзей и др., обращений в СМИ, органы власти.

Санкционирование. Воздействие на оппонента с помощью взысканий, увеличения рабочей нагрузки, наложения запретов и т.д.

Тактика демонстративных действий. Применяется для привлечения внимания окружающих к своей персоне (публичные высказывания, жалобы на состояние здоровья, невыход на работу, демонстративная попытка самоубийства, голодовки, демонстрации и т.п.).

3. Мягкие

Тактика фиксации своей позиции. Основана на использовании фактов, логики для подтверждения своей позиции (убеждение, просьбы, выдвижение предложений и т.д.).

Тактика дружелюбия. Включает корректное обращение, подчеркивание общего, демонстрацию готовности решать проблему, предъявление необходимой информации, предложение помощи, оказание услуги, извинение, поощрение.

Тактика сделок. Предусматривает взаимный обмен благами, обещаниями, уступками, извинениями.

Даже из этого краткого перечня видно, что участники конфликта обладают возможностью применения разнообразных тактик, и не все они являются деструктивными.

Из выше изложенного следует, что каждый из перечисленных стилей эффективен только в определенных условиях и ни один не может быть выделен как самый лучший. Суть заключается в том, чтобы сознательно сделать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства и склад характера. Но зная специфику воинского коллектива стратегия соперничества является разрушающим фактором, так как в большинстве своих случаев ведёт к деструктивному разрешению конфликта.

Таким образом разрешение конфликта представляет собой процесс, который включает анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование операционного состава действий, реализацию плана и его коррекцию, оценку эффективности действий. Основные стратегии разрешения конфликта - соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и уход от решения проблемы. В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта способом силового подавления (уступка оппонента) или путем переговоров (компромисс или сотрудничество).

Вопросы для самоконтроля:

1. Каково содержание понятий: «управление конфликтами»; «профилактика конфликта»; «завершение конфликта»; «разрешение (решение) конфликта»?

2. Как соотносятся между собой понятия «предупреждение» и «профилактика» конфликта?

3. В чем сущность педагогических методов предупреждения и профилактики конфликтов?

Список литературы

1.                Алиева Р. Р., Булуева Ш. И., Магомедова П. К. Конфликтология. Учебное пособие. М.: Юрайт. 2019. 382 с.

2.                Анцупов А. Я., Прошанов С. Л. История отечественной конфликтологии. Указатель 1762 диссертаций. М.: Проспект, 2018. 448 с.

3.                Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: Питер, 2020. 560 с.

4.                Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. СПб.: Питер. 2019. 528 с.

5.                Белинская А. Б. Конфликтология в социальной работе. Учебное пособие. М.: Директ-Медиа, 2018. 214 с.

6.                Бунтовская Л. Л., Бунтовский С. Ю., Петренко Т. В. Конфликтология. Учебное пособие. М.: Юрайт, 2018. 144 с.

7.                Иванова О. А., Суртаева Н. Н. Конфликтология в социальной работе. Учебник и практикум для академического бакалавриата. М.: Юрайт, 2017. 282 с.

8.                Леонов Н. И. Конфликтология. Учебное пособие. М.: Юрайт, 2019. 396 с.

9.                Лопарев А. В., Знаменский Д. Ю. Конфликтология. Учебник. М.: Юрайт. 2017. 290 с.

10.           Охременко И. В. Конфликтология. Учебное пособие для вузов. М.: Юрайт, 2017. 154 с.

11.           Охременко И. В. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. М.: Юрайт, 2018. 156 с.

12.           Ромашов Р. А. Юридическая конфликтология. Учебник. М.: КноРус, 2021. 280 с.

13.           Самыгин С. И., Коновалов В. Н. Конфликтология в социальной работе. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2019. 300 с.

14.           Светлов В. А. Введение в конфликтологию. Учебное пособие / под ред. Фельдштейн Д. И. М.: Флинта, НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, 2015. 528 с.

15.           Светлов В. А., Семенов В. А. Конфликтология. Учебник для бакалавриата и магистратуры. М.: Юрайт. 2019. 352 с.

16.           Сорокина Е.Г., Вдовина М.В. Конфликтология в социальной работе. Учебник для бакалавров. 2-е изд., стер. М.: Дашков и К, 2020. 282 с.

17.           Степанов Е. И. Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. Учебное пособие. М.: ЛКИ, 2015. 176 с.

18.           Терешина Е. А. История конфликтологии. Учебное пособие. М.: Проспект, 2018. 238 с.

19.           Туронок С. Г. Политическая конфликтология и технологии урегулирования конфликтов (для бакалавров). М.: КноРус. 2019. 368 с.

20.           Федорова А.В. Конфликтология. Для экономистов и менеджеров. Учебное пособие. М.: КноРус, 2019. 212 с.

21.           Фесенко О. П., Колесникова С. В. Практикум по конфликтологии, или Учимся разрешать конфликты. Учебное пособие / под ред. Фельдштейн Д. И. М.: НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, Флинта 2015, 128 с.

22.           Чернова Г. Р., Сергеева М. В., Беляева А. А. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. М.: Юрайт. 2019. 204 с.

23.           Шарков Ф.И., Сперанский В.И. Общая конфликтология. Учебник для бакалавров. 2-е изд., стер. М.: Дашков и К, 2020. 236 с.

 

Тесты

Вопрос 1

Представители ранних школ управления считали, что конфликт –

это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления.

это наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, происходящих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

это процесс социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия.

это процесс  сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм

 

Вопрос 2

Как правило, конфликты в воинских коллективах, могут быть порождены целым комплексом причин, среди которых выделяют

 объективные и субъективные (по А.И. Шипилову)

недостаточная обеспеченность подразделения всем необходимым для нормальной жизнедеятельности и выполнения боевых задач;

нарушения социальной справедливости при распределении материальных и духовных благ;

слабая разработанность правовых путей разрешения межличностных противоречий, возникающих во взаимоотношениях военнослужащих;

 

Вопрос 3

К психологическим причинам конфликта относятся:

неуставные отношения;

недостаточность культуры общения, проявления грубости, нетактичности, нетерпимости к чужому мнению;

стремление командира утвердить свой авторитет среди подчиненных любой ценой;

предвзятое отношение начальника к подчиненному;

сложные взаимоотношения между военнослужащими;

завышенная самооценка отдельных военнослужащих;

стремление стать лидером в коллективе любыми путями;

негативизм в поведении;

повышенная агрессивность и раздражительность;

эмоциональная неустойчивость, излишняя тревога, низкое самоуважение.

Все выше перечисленные.

Вопрос 4

К управленческим причинам конфликтов относятся:

принятие необоснованных или ошибочных решений;

излишняя опека старшими начальниками младших в выполнении ими своих должностных обязанностей;

неумение подчеркнуть престижность, значимость первичных командных должностей;

примерное равенство начальников и подчиненных (например, «офицер — прапорщик», «сержант — солдат»);

недостаточная профессиональная подготовка отдельных военнослужащих.

Все выше перечисленные.

 

Вопрос 5

Деструктивные функции конфликтов:

Оказывает выраженное негативное воздействие на психические состояние его участников;

Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психическим и физическим насилием, травмированием оппонента;

Всегда сопровождается стрессом;

Конфликт формирует негативный образ другого;

Негативно отражаются на эффективности деятельности оппоннтов;

Отрицательно влияют на развитие личности;

Негативное воздействие на группу проявляется в различных аспектах:

Сопровождается нарушением системы коммуникации, взаимодействий в коллективе;

Ослабляют ценностно-ориентационное единство группы, ведут к снижению групповой сплоченности;

Ухудшается качество совместной деятельности коллектива.

Все выше перечисленные.

 

Вопрос 6

Конструктивные функции конфликтов:

Устраняет полностью или частично противоречие, возникающее в силу несовершенство организации деятельности, ошибок управления;

Позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей;

Позволяет ослабить психическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию;

Служит источником развития личности, межличностных отношений;

Может улучшить качество индивидуальной деятельности;

Все выше перечисленные

Вопрос 7

Для разрешения конфликта с учетом сущности и содержания противоречия необходимо:

отличить повод от истинной причины конфликта, которая нередко маскируется его участниками;

определить его деловую основу;

уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления людей в конфликт.

Все выше перечисленные

Вопрос 8

Анализ конфликтной ситуации включает в себя следующие этапы:

1. Получение информации о конфликте;

2. Сбор данных о нем;

3. Анализ полученной информации;

4. Проверка ее достоверности;

5. Оценка конфликтной ситуации.

 

1. выбора способа урегулирования конфликта;

2. реализации выбранного способа;

3. уточнения информации и принимаемых решений;

4. снятия постконфликтных эмоциональных состояний в отношениях недавних оппонентов;

5. анализа достигнутого и недостатков в процессе и программе урегулирования конфликта.

Вопрос 9

Стратегия соперничества считается эффективной в случаях: правомерности выдвигаемого решения; необходимости результата для всего подразделения; важности исхода для проводящего данную стратегию; отсутствия времени для переубеждения противоборствующей стороны; обладания властью.

 

отказа от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными.

осознания своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него по служебным или личным интересам, незначительность проблемы.

Вопрос 10

Выделяют следующие виды тактик поведения в конфликте:

1.     Жесткие

2.     Мягкие

3.     Нейтральные

4.     Все выше перечисленные

 

 

Видео:

Делай раз;

 

 

Скачано с www.znanio.ru