Специфика управления карьерой молодых специалистов

Детско-юношеский центр

Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования

Тема : Специфика управления карьерой молодых специалистов

Выполнила : Калганова А.

Педагог дополнительного образования

2021

ВВЕДЕНИЕ

Введение

Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения. Руководители ведущих фирм понимают ситуацию и сами руководят кадровой работой. Но такое положение не может быть долговечным. В любой организации должны присутствовать и осуществляться планирование и модели развития карьеры персонала и кадровой работы вообще. Кадры являются самым значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой организации. Недаром в западных экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подразумеваются именно «людские ресурсы». В наше время на первый план также выдвигается потребность не в «кадрах», а именно в «людских ресурсах». Однако весьма распространена практика малоэффективного их использования. Часть специалистов не могут найти работу или имеют работу более низкого уровня сложности, чем их действительный потенциал. Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений.

Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

Рекомендации молодым специалистам

Сразу после окончания ВУЗа, выпускники сталкиваются с различными сложностями, связанными с трудоустройством. Для успешного трудоустройства молодому специалисту важно иметь хорошее образование, большой потенциал и умение продавать себя. Работодатель в свою очередь больший уклон делает на опыт и потенциал. Целью для молодого специалиста являются крупные государственные и негосударственные компании, так как они больше всех заинтересованы в привлечении молодых специалистов и дальнейшем их обучении под свою компанию. Обучить своего специалиста в большинстве случаев лучше, чем переманивать у конкурентов.

Очень часто молодые специалисты переоценивают свои возможности и хотят занимать должности с высокой заработной платой, которые требуют большого опыта работы. К концу учебы в ВУЗе будущий выпускник полон мечтаний о карьере, но все мечтания рассеиваются с началом поиска работы. Газеты пестрят объявлениями, а найти работу чрезвычайно трудно. Сначала на руководящую должность никто не попадет, карьера начинается постепенно, ступенька за ступенькой, тем самым, позволяя изучать фирму изнутри, продвигаясь по лестнице вверх до той самой желанной руководящей должности. Сначала придется работать на опыт за небольшую заработную плату, учиться работать в коллективе, подстраиваться под него, а потом с опытом продвигаться по служебной лестнице. Как правило, многие фирмы берут молодых специалистов в качестве стажеров, и приставляют к ним наставника, который вводит в курс дела, помогает, направляет и контролирует нового работника.

По результатам исследований кадровых агентств наиболее перспективными отраслями для роста карьеры являются аудит, финансовый консалтинг, нефтегазовый комплекс, банковское дело, товары народного потребления.

Для успешного начала работы необходимы, в первую очередь, желание, высокая работоспособность и организованность. Одного диплома не достаточно. Бывшему студенту надо приготовиться к тому, что учеба не закончилась, а только начинается. Осваивать профессию придется практически с нуля. От молодых сотрудников ожидается, что они будут активно участвовать в проектах, не лениться, проявлять инициативу, прислушиваться к мнению коллег и руководителя. Умение работать в команде, корпоративное мышление, ориентированность на интересы компании, дисциплинированность и надежность - вот что является главным при отборе кандидатов на начальную позицию в фирме.

При приеме на работу потенциальный работник должен пройти жесткий отбор. Перед этим необходимо составить четкий рассказ о себе и четко сформулировать цель. Составить грамотное резюме. Следует искать работу самому, т.е. напрямую с конкретными фирмами, потому что обращение в кадровые агентства зачастую не приносят результатов. Посланные туда резюме остаются без откликов. Первый этап устройства на работу это заполнение анкеты работодателя. Уже на этом этапе отсеиваются не пригодных к данной работе люди. Обращают внимание на все: на то как человек заполняет анкету, аккуратно ли он это делает, хватает ли ему терпения, отвечает ли он на все вопросы. Второй этап - собеседование. На этот этап попадают те, кто заполнил анкету и она понравилась работодателю. Теперь необходимо доказать работодателю, что именно ты подходишь для этой работы. Иногда предлагается задание для проверки технических навыков. На этом этапе собеседования работодатель обращает внимание на голос, жесты, поведение, ответы, взгляд. Основная цель работодателя - поиск такого человека, который принесет много пользы для его фирмы.

Список литературы

1.                             Аширов Д.А. Управление карьерой в организации./ Аширов Д.А., Егоров А.С. - М., 2003.

2.                             Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. Кадры. / Башмарин И.В. - М.: 2004, №1. - с. 15-18.

3.                             .Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера / Беляцкий Н.П. - Мн.: Выш. шк., 2001. - 302 с.

4.                             Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб./ В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, 2004. - 504 с.

5.                             Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия. Организация, процесс.: Учебник для экон. спец. Вузов./ Виханский О.С., Наумов А.И. - М.: Изд-во МГУ, 2001. - 416 с.

6.                             Горянина В.А. Психология общения: Учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений./ Горянина В.А. - М.: Издательский центр «Академия», 2002. - 416 с.

7.                             Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов./ Егоршин А.П. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

8.                             Охотский Е. В. Служебная карьера/ Охотский Е. В. - М.: Изд-во «Экономика», 1998. - 302 с.

9.                             Резник С.Д. Управление личной карьерой: учеб. пособие. / Резник С.Д. - М.: Логос, 2005. - 288 с.

10.                         Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие./ Сотникова С.И. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 408 с.

Литература

1.     Кипнис М. Тренинг лидерства. — М.: Ось-89, 2000

2.     Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. — М., Воронеж, 1997.

3.     Пряжников Н.С. Профориентация в школе: игры, упражнения, опросники. — М.: Вако, 2005.

4.     Резапкина Г.В. Я и моя профессия. — М.: Генезис, 2004

5.     Резапкина Г.В.Секреты выбора профессии, или Путеводитель выпускника. — М.: Генезис, 2005.

6.     Савенков А.И. Развитие исследовательских способностей школьников, М.: Генезис, 2004

7.     Цукерман Г.А., Мастеров Б.М. Психология саморазвития. М., 1995.