Статья на тему "Мотивация персонала в образовательной организации"

«Мотивация персонала в образовательной организации»

Работа: Ушаткиной О.В.

г. Старая Купавна, 2020 г.

Новым направлением функционирования системы образования является ее открытость. Не случайно среди многих руководителей-практиков распространено мнение, что знание мотивации как функции не существенно, так как если люди ходят на работу, то они уже чем-то мотивированы, поэтому

нет необходимости заниматься этой проблемой дополнительно. Собственно внутренней мотивации, действительно, может оказаться достаточно для исполнения трудовой деятельности и реализацией тех целей, которые стоят перед организацией.

Однако актуальность деятельности руководителя по мотивации трудового поведения кадров, по формированию их заинтересованности в качественной работе возрастает при изменениях, происходящих в ходе модернизации системы образования. Все это свидетельствует о необходимости теоретических предпосылок использования мотивации в управленческой деятельности руководителя. Эффективно управлять профессиональной деятельностью педагога возможно через понимание его мотивации.

Успех деятельности любого учреждения во многом зависит от персонала: квалификации, ответственности, дисциплинированности, тактичности, честности. А для побуждения работников к высоким результатам в работе и достижения целей школы служит система мотивации персонала. И с целью эффективного управления, одной из главных задач руководителя образовательной организации является мотивация персонала.

Мотивация – это побуждение сотрудников выполнять качественно и максимально эффективно свою работу. С помощью мотивации сотрудников повышается качество и производительность труда, и соответственно растет авторитет школы.

Для начала нужно определить какие условия и факторы мешают эффективной работе школы и только после этого начинать работу над мотивацией персонала.

Все люди индивидуальны и руководителю важно к каждому сотруднику найти свой подход и способ мотивации.

Проблема мотивационной готовности, восприимчивости к педагогическим инновациям является одной из центральных в подготовке педагога, т.к. только адекватная целям инновационной деятельности мотивация обеспечит гармоническое осуществление этой деятельности и самораскрытие личности педагога. Л.Н. Захарова, уточняя виды профессиональных мотивов педагога, из обширной области факторов называет следующие:

- материальные стимулы;

- побуждения, связанные с самоутверждением;

- профессиональные мотивы;

- мотивы личностной самореализации»1.

Существуют 3 основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

1.Мотивирование через работу: достаточно просто предоставить человеку любимую работу и качество ее выполнения будет высоким.

2.Стимулирование и наказание: для работника важную роль играет материальное стимулирование, чем лучше выполнена работа, тем выше премии и доплаты, за низкие показатели в работе – наказание в виде лишения премий.

3.Связь с руководителем: постоянное общение, постановка целей в работе, оценка ситуации, анализ работы. Если работник действует правильно, то

от руководителя получает положительную обратную связь, за ошибки в работе – отрицательную связь.

В наше время главным фактором для любого работника при устройстве на работу является заработная плата, но мотивировать педагогов к высоким результатам в работе возможно не только материально, но и другими всевозможными способами, например:

- улучшением рабочих условиями (обеспечение класса различными ИКТ технологиями),

- оформление доски почета в школе, где будут вывешены фотографии учителей, показавшие высокие результаты в работе, объявление благодарности

- печать статьи в газете об учителе, получившем заслуженную награду

- возможность выбрать время отпуска, предоставление дополнительных дней отдыха

- оказание помощи в получении гранта, получении категории

- продвижение по карьерной лестнице

- уважение со стороны других

- обмен опытом между педагогами своей и близлежащими школами

- социально – педагогический климат в коллективе, отсутствие конфликтов между руководством и работниками

- вовлечение персонала в процесс управления

- предоставление путевок в санаторно-курортные учреждения за счет профсоюзных организаций.

Особенно в мотивации и поддержке будут нуждаться молодые специалисты. Так как работа педагога в образовательной организации требует много сил и времени. А заработная плата у молодого специалиста, как известно, очень маленькая. Поэтому главной задачей руководителя будет не потерять хорошего специалиста, а привлечь и удержать различными способами в своей организации.

Важную роль здесь будут играть и отношения в коллективе. В дружеской приятной атмосфере всегда комфортно работать, быть уверенным, что тебе помогут и поддержат словом и советом.

Стимулирование является средством, с помощью которого осуществляется мотивирование.

В менеджменте выделяют 7 способов мотивации персонала:

1. Материальное стимулирование.

Материальная поддержка обычно используется для поощрения сотрудников-профессионалов и гораздо реже для привлечения молодых специалистов. Первые составляют, как правило, костяк коллектива, они зарекомендовали себя на деле и действительно должны получать за это дивиденды, вторых же таким образом иногда пытаются удержать.

Наиболее реалистичны малозатратные разовые варианты, которые выполняют больше психологическую задачу и могут оказаться полезными на некоторое время. Они ни к чему не обязывают и могут применяться в отношении всех членов коллектива. К таким вариантам относят: премию по итогам работы или определенного периода (учебной четверти, года); бесплатную путевку в санаторий или дом отдыха для педагога или его детей; ценный подарок (на день рождения, юбилей, семейное торжество, праздник); льготный проездной; различные виды страхования; медицинский осмотр и другие медицинские услуги; корпоративные празднества и вечеринки.

Общими принципами премирования является вознаграждение за своевременно выполненную работу, за успехи и достижения, пусть даже самые небольшие, за качество выполненной работы. В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнения своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых членов.

2. Дополнительное свободное время. Такой метод подойдет для людей, которые быстро и качественно выполняют свою, а также дополнительную работу. Оставшееся свободное время могут использовать в личных целях. Недостаток свободного времени - одна из актуальных проблем современного человека.

3.Доверие и предоставление самостоятельности. Этот метод очень важен для молодого специалиста, стремящегося стать профессионалом в своем деле, который качественно выполняет свою работу, не находясь под постоянным контролем руководства.

4.Одобрение. Еще более действующий способ, чем материальное стимулирование. Любому человеку приятно слышать и видеть, что его труд ценят, а мнение уважают.

5.Личностный профессиональный рост сотрудника и продвижение по карьерной лестнице. Различные обучения, курсы повышения квалификации, переподготовки за счет образовательной организации - это тоже способствует побуждению сотрудника к профессиональному личностному росту.

6. Проявление интереса к работнику, взаимопонимание. Этот способ наиболее подходит для сотрудников - профессионалов. Общение с коллегами в неформальной обстановке, обмен информацией, новыми идеями.

7. Награждение призами, грамотами. Вручение наград за высокие показатели в работе, публичная похвала, объявление благодарности при коллегах тоже является мощным мотиватором для дальнейших успехов в труде. А коллегам это будет примером в работе и целью, к которой нужно стремиться и достигать ее.

Важным инструментом мотивации является сплоченность команды, чтобы в коллективе чувствовался командный дух, чтобы все понимали, что делаем одно большое, важное дело, без зависти и конкуренции радовались успехам коллег и помогали друг другу. Для этих целей важна организация спортивной команды педагогов, проведение спортивных соревнований, корпоративные встречи и поездки – все это сближает и объединяет коллег, позволяет лучше узнать друг друга, найти общий язык, общие интересы.

Руководитель обязан понимать, что мотивация сотрудника будет определяться его потребностями. Сущность теории мотивации Абрахама Маслоу сводится к изучению потребностей человека.

Абрахам Маслоу определил иерархию потребностей и представил их в виде пирамиды. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

- неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;

- если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;

- потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

1 Физиологические потребности;

2 Потребность безопасности;

3 Потребность принадлежать к социальной группе;

4 Потребность признания и уважения;

5 Потребность самовыражения.

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Но при применении способов мотивации руководителю также стоит помнить о том, что создание чувства удовлетворенности сотрудников в работе может довести до чувства инерции и самодовольства. Здесь необходимо уметь чувствовать эту тонкую грань.

Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общего настроя преподавателей. И как следствие, опять же, улучшение качества труда. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированы одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.

Но управлять следует не самими педагогами, а отношениями в коллективе. Преподаватели изначально мотивированы на педагогический труд, поэтому необходимо создание в организации благоприятных условий для самомотивации личности в направлении раскрытия индивидуального творческого потенциала на почве как профессионального, так и личностного развития для повышения качества управления мотивацией и максимально эффективного использования кадрового потенциала.

Значимость профессионального обучения как мотивирующего фактора трудно переоценить. Однако, для того, чтобы корпоративное обучение играло мотивирующую роль, оно должно быть наградой, а не обязанностью.

Руководителю всегда надо помнить, что и в самую совершенную систему мотивации со временем придется вносить изменения. Необходим регулярный мониторинг системы мотивации труда.

Литература:

1. Вайнштейн Л.А., Гулис И.В. Психология управления: учебное пособие. – Минск: Вышэйшая школа, 2018.-383с.

2. Гуров В.Н. Управление развитием и функционированием образовательных учреждений: Учебное пособие. В 2-х ч. Часть 2. / Гуров В.Н., Степанов С.В. – Ставрополь: ФГУПИПФ «Ставрополье», 2003. – 192 с.

3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб: «Амстронг», 2004 – 831с.

4. Бакурадзе А.Б. Мотивация труда педагогов. - М.: «Сентябрь», 2005 – 192 с.

5 Борисова Е. Подготовка к тренингу: это зеркало работы с персоналом в

компании. / Служба кадров и персонал, № 8., 2004 – 66с.

6. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / Маслов В. И.. – М.: Финпресс, 2004. – 288 с.

7. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы / Пер. с англ. – 2- е изд., испр. – М.: Смысл: Альпина нон-фикшн, 2011. – 496 с.