Стратегия поведения в конфликтной ситуации

Стратегия поведения в конфликтной ситуации Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию того  или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности  человека.        Стиль конкуренции, соперничества. Использовать данный стиль может  человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью,  не очень заинтересованный в сотрудничестве с другими людьми и  стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.  Его  можно использовать при следующих ситуациях:        исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку  на свое решение возникшей  проблемы;        вы обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется  очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее;        чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять, поскольку  конфликт является кратковременным и не будет иметь далеко идущих  последствий;      вы должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий  для выбора этого шага;        вы взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный  стиль.  Однако следует иметь в виду, что эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как  проигравшая сторона не заинтересована в сотрудничестве и может саботировать решение или даже, в обозримом будущем, отказаться от него. Далее, этот стиль не может быть использован в близких, личных  отношениях,  так  как  кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда  вы не  обладая достаточной властью, а ваша точка зрения по какому­то вопросу  расходится с точкой зрения начальника.      Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные  интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой  стороны. Этот стиль является наиболее трудным, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения – разработка долгосрочного  взаимовыгодного решения. Он означает поиск путей для переговоров путем  вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов,  характеризуется  стремлением  к удовлетворению нужд всех участников  спора. Такой подход ведет к стабильному успеху в деловом общении и личной жизни. Для него характерны фразы: «Я хочу справедливого исхода для нас обоих»;«Я пришел к вам, чтобы  решить нашу проблему»; «Давайте посмотрим, как мы оба сможем получить желаемое» и т.д. Далее, проникая вглубь разногласий, следует установить точки  соприкосновения  сторон, выяснить, в чем ваши разногласия компенсируют  друг друга. В этом случае обе стороны более склонны выполнять принятые  решения, поскольку они приемлемы для них, непосредственно участвовали во  всем процессе разрешения конфликта. Однако, такой стиль требует умения  объяснить свои желания, выслушать друг друга, сдерживать свои эмоции.  Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих  ситуациях:  необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме  важен и не допускает компромиссных решений;  у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой  стороной;  основной целью является приобретения совместного опыта работы;        стороны способны  выслушать друг друга и изложить суть своих  интересов;  необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.  Стиль  компромисса  находится в середине сетки Томаса­Килменна. Суть  его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия  при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль  сотрудничества. Однако он осуществляется на более поверхностном  уровне, так как стороны в чем­то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании  этого стиля акцент делается не на решение, которое удовлетворяет  интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами:  «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно,  необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы  согласиться». Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих  ситуациях:  обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают  одинаковой властью; удовлетворение вашего желания имеет для  вас  не  слишком большое значение;  вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого или же другие подходы к решению проблемы оказались  неэффективными;  компромисс позволит вам хоть что­то получить, чем все потерять  Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не  столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с  кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее  решение. Этот стиль применяется также в тех случаях, когда одна из  сторон обладает большей властью или когда чувствует, что неправа, или  считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих  ситуациях:  источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с  другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит  тратить на него силы;  знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос  в свою пользу;  у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;  хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить  дополнительную информацию, прежде чем принять какое­то решение;  пытаться немедленно решить проблему опасно, так как  вскрытие и  открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию;   подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;  у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести  дополнительные неприятности. Не следует думать, что данный стиль является бегством от проблемы или  уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка  может быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как  за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею  позже, когда будете  обладать  достаточной  информацией  и  желанием   разрешить ее.   Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой  стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в  целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей  атмосферы.  К.У. Томас и Р.Х. Килменн считают, что этот стиль наиболее  эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не  очень существенен для вас или когда вы жертвуете собственными  интересами в пользу другой стороны. Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее  характерных ситуациях:  важнейшая задача– восстановление спокойствия и стабильности, а не  разрешение конфликта;  предмет разногласия не важен для вас или  вас не особенно волнует  случившееся;  вы  считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми,  чем отстаивать собственную точку зрения;  вы  осознаете, что правда не на вашей стороне;  вы чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.  Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во  всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей  разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо учиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот  или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Для этого желательно  определить наиболее характерный именно для вас стиль разрешения  конфликта на основе теста, реализующего  методику Томаса­Килменна. Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать  стиль, но и составить карту конфликта. Развернутое описание структуры  вполне конкретного конфликта поможет наметить общую стратегию,  наиболее характерные этапы и способы  разрешения конфликтной ситуации. В первую очередь следует постараться определить: 0* проблему конфликта в целом; 1* истинную причину конфликта; 2* действительных участников конфликта, индивидуальных и  коллективных; 3* подлинные потребности и интересы участников, как долговременные,  так и нынешние, сиюминутные; 4* существовавшие до конфликтной ситуации отношения участников  конфликта;  5* отношение к конфликту лиц, не участвующих в нем, но  заинтересованных в его позитивном разрешении; 6* выявление потенциальных посредников. По мнению специалистов такая карта позволит  сторонам лучше понять   интересы, чувства и  психическое состояние  друг друга, выбрать наиболее  оптимальные пути разрешения конфликта. Типы «конфликтных» личностей, а также правила поведения в конфликтных  ситуациях  подробно описаны в учебнике  кафедры,3­е издание,  М.,2000,С.221­224. Итоговый тест 1 *Из каждой пары утверждений выберите более предпочтительное для вас. **Общая и дифференциальная психодиагностика. Учебно-методическое пособие. М., Институт Молодежи, 1994. 1. А.  Иногда я  позволяю другим взять на себя ответственность по  разрешению проблемы. Б.  Вместо того,  чтобы стараться  уладить  вопросы, по которым у нас  имеются разногласия, я пытаюсь  выделять то, в  чем мы оба  согласны.   2. А.  Я  стараюсь  найти  компромиссное решение.  Б.  Я  предпринимаю попытки разрешить все те вопросы, которые беспокоят  и меня, и его (ее).   3. А.  Я  обычно твердо иду  к намеченным  целям.   Б.  Я  мог бы постараться  пощадить чувства другого и сохранить наши  взаимоотношения.   4. А.  Я  стараюсь  найти  компромиссное  решение.   Б.  Порой я жертвую собственными пожеланиями  ради пожелания другого  человека.   5. А. Я последовательно прибегаю к помощи других в процессе выработки  решений.   Б.  Я стараюсь делать все возможное для того, чтобы избежать ненужной  напряженности.   6. А.  Я  стараюсь  избегать создания неприятной  ситуации для себя  самого.   Б.  Я стараюсь  активно завоевать свою  позицию.   7. А.  Я  стараюсь  отложить  рассмотрение вопроса до тех пор, пока у меня  не найдется  время его обдумать.   Б.  Я уступаю  в  одних вопросах ради сохранения других  отстаиваемых  мной позиций.   8. А.  Я  обычно  твердо иду  к намеченным  целям.   Б.  Я часто делаю  попытку сразу же раскрыть все  беспокоящие меня  обстоятельства  и проблемы.   9. А.  Я считаю, что не всегда стоит волноваться из­за наличия разногласий.   Б.  Я  предпринимаю  определенные  усилия, чтобы  все вышло по­моему. 10.   11.   12.   13.   14.   15.   16.   17.   А.  Я  твердо иду к  намеченным  целям.   Б.  Я  стараюсь найти  компромиссное  решение. А.  Я часто делаю  попытку сразу же раскрыть все  беспокоящие меня  обстоятельства  и проблемы. Б.  Я  мог бы постараться  сохранить чувства  другого и сохранить наши  взаимоотношения. А.  Порой я избегаю высказывать точки зрения, которые создавали  бы  полемику. Б.  Я  позволю собеседнику (собеседнице) придерживаться собственного  мнения по ряду  вопросов, если он (она) позволит мне сохранить в  неприкосновенности некоторые из моих убеждений. А.  Я  предлагаю  взаимно приемлемую позицию. Б.  Я  настаиваю на том, чтобы получить возможность  высказать свои   соображения. А.  Я  развиваю свои идеи перед оппонентом и  выясняю, в чем заключаются  его собственные  идеи. Б.  Я  пытаюсь  продемонстрировать собеседнику, какова логика моей  точки зрения  и  в  чем  ее преимущества. А. Я  мог бы постараться  пощадить  чувства  другого и сохранить  наши  отношения. Б. Я  стараюсь  делать все  возможное для того, чтобы избежать  напряженности. А.  Я  стараюсь  не задевать чувства других. Б.  Я  стараюсь убедить собеседника  в  достоинствах моей  точки  зрения. А.  Я  твердо иду к намеченным  целям. Б.  Я  стараюсь делать все возможное для того, чтобы  избежать   ненужной  напряженности. А.  Если людям это приятно, я мог бы постараться дать им возможность 18. сохранить свою  точку зрения. Б.  Я  позволю другим придерживаться собственного мнения по ряду  вопросов, если они позволят сохранить в неприкосновенности некоторые из  моих убеждений. А.  Я делаю  попытку сразу же откровенно раскрыть все  беспокоящие меня  обстоятельства и проблемы. Б.  Я  стараюсь отложить рассмотрение вопроса до тех пор, пока у меня не  найдется  время его обдумать. А.  Я стараюсь немедленно разобраться, в чем заключаются наши  разногласия. Б.  Я  стараюсь найти справедливое сочетание выигрышных и проигрышных   моментов для каждого из  нас. А.  В  своем подходе к переговорам я  стараюсь  принимать во внимание   пожелания  другого. Б.  Я  всегда склоняюсь  к  прямому обсуждению проблемы. А.  Я  всегда  стараюсь  найти  позицию, которая была бы промежуточная   между  его (ее) и моей. Б.  Я  защищаю  свои  пожелания. А.  Меня часто  беспокоит невозможность удовлетворения  всех  наших   желаний. Б.  Порой  я позволяю другим  взять  на  себя обязательства по  разрешению   проблемы. А.  Если  позиция моего собеседника представляется ему (ей0 очень важной,  я постарался бы выполнить его (ее) пожелания. Б.  Я стараюсь  добиться того, чтобы мой  собеседник согласился на  компромисс. А. Я  пытаюсь  продемонстрировать  собеседнику, какова логика моей  точки зрения и в чем ее преимущества. Б. В  своем  подходе к переговорам я  стараюсь  принимать во внимание    19.   20.   21.   22.   23.   24.   25. 26.   27.   28.   29.   30. пожелания  другого. А.  Я  предлагаю взаимно приемлемую  позицию. Б.  Меня  часто беспокоит  невозможность удовлетворения всех наших  желаний. А.  Порой я избегаю  высказывать точки зрения. которые создавали бы  полемику. Б.  Если людям это приятно,  я мог бы постараться  дать им возможность  сохранить свою точку  зрения. А.  Я  обычно твердо иду к намеченным  целям. Б.  Я  обычно прибегаю к помощи других в процессе выработки  решений. А.  Я  предлагаю взаимно приемлемую  позицию. Б.  Я  считаю, что не всегда стоит волноваться из­за наличия разногласий. А.  Я  стараюсь не задевать  чувства других. Б.  Я  всегда  делюсь с другим  человеком возникшим  затруднением, чтобы  мы смогли его совместно  разрешить.   Для более успешного разрешения конфликта необходимо не только  выбрать стиль, но и составить так называемую карту конфликта,  разработанную Х.Корнелиус и  Ш.Фэйр*. Суть ее в следующем:  Определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при  конфликте из­за объема выполняемых работ составьте диаграмму  распределения нагрузки.  Выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы,  отделы или организации).  Определите подлинные потребности и опасения каждого из главных  участников конфликта.  Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит: ** Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М., 1992 1)ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в  значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так  как во время составления карты люди могут сдерживать себя; 2)создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям  их требования и желания; 3)уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;  4)создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами  других людей и признать мнение людей, считавших ранее, что они были не  поняты; 5)выбрать новые пути разрешения конфликта. Нопрежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие вопросы:  хотите ли благоприятного исхода; что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями; как бы вы себя чувствовал на месте конфликтующих сторон; нужен ли посредник для разрешения конфликта; в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий  язык и выработать собственные решения.  Однако руководителю приходится разрешать конфликты не только в  деловой форме, но и в личностно­эмоциональной сфере. При их  разрешении применяются другие методы, поскольку в них, как правило,  трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов.  Как же себя вести руководителю с «конфликтной личностью». Существует  единственное средство: «подобрать ключик».  Для этого попытайтесь  увидеть в нем друга и лучшие черты (качества) его личности, поскольку вы  уже не сможете изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его  психологические особенности и особенностей нервной системы. Если же не  смогли «подобрать к нему ключ», то остается одно­единственное  средство – перевести такого человека в разряд стихийного бедствия. Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором вы могли бы  чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе  оптимального подхода разрешения конфликта является жизненный  опыт и  желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно,  например, добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться  осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от  обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас;  использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных  интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения. Итоговый тест2*. Ниже  приведены  десять ситуаций, которые могут возникнуть  в вашем  трудовом коллективе.  Выберите те варианты действий  из предложенных,  которые вам  приемлемы (если не можете  однозначно предпочесть один из  ответов, помечайте все, которые вас устраивают). Ситуация 1. Ваш  непосредственный  начальник, минуя вас, дает срочное задание  вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого  ответственного  задания.  Вы и ваш начальник считаете свои  задания   неотложными. А. Не оспаривая  задания начальника, буду  строго придерживаться  должностной  субординации, предложу  подчиненному отложить   выполнение  текущей  работы. Б. Все зависит от того, насколько для меня авторитетен начальник. В. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника,  предупрежу его, что впредь в подобных  случаях буду отменять задания,  поручаемые ему без согласования со мной. Г. В интересах дела предложу подчиненному выполнять начатую работу. Ситуация 2. ** Из сборника «Психологические тесты для деловых людей» под ред. Литвинцевой Н.А., М., «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1994, с.35-42. Между  двумя вашими подчиненными  возник конфликт, который мешает им успешно работать.  каждый из них в отдельности  обращался к вам  с   просьбой, чтобы вы разобрались и поддержали его позицию. А. Я должен пресечь конфликт на работе, а разрешить конфликтные  взаимоотношения – это их личное дело. Б. Лучше всего попросить разобраться в конфликте представителей   профсоюза. В. Прежде всего лично попытаться разобраться в  мотивах  конфликта и  найти приемлемый для обоих способ примирения. Г. Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для  конфликтующих, и попытаться через него воздействовать на этих людей. Ситуация 3. Подчиненный игнорирует ваши советы и указания, делает все по­своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы  ему  указываете. Как вы будете поступать с этим подчиненным в  дальнейшем? А. Разобравшись в мотивах упорства и  видя их несостоятельность,  применю административные  меры  наказания. Б. В интересах дела постараюсь вызвать его на откровенный  разговор,  попытаюсь найти с ним общий язык, настрою  на деловой лад. В. Обращусь  к своему заместителю  или другим младшим начальникам,  пусть обратят внимание на его неправильное поведение и применят меры  общественного воздействия. Г. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во  взаимоотношениях  с этим  подчиненным, потом  решу, как поступить. Ситуация 4. В самый напряженный период производственной работы один из ваших  сотрудников  заболел. Все подчиненные заняты выполнением своих  заданий. Работа заболевшего тоже должна  быть  выполнена  в  срок. Как поступить? А. Посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен  и распоряжусь: «Вы   возьмете  эту работу». Б. Предложу  коллективу: «Давайте вместе подумаем. как выйти из  создавшегося  положения». В. Попрошу младших руководителей высказать свои предложения,  предварительно обсудив их с членами коллектива, затем приму решение. Г. Вызову самого опытного и надежного работника и попрошу его  выручить коллектив, выполнив работу отсутствующего. Ситуация 5. Вас недавно выбрали руководителем трудового коллектива, в котором вы  несколько лет работали рядовым  сотрудником.  На 8 ч.15мин. вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых   опозданий на работу, но так получилось, что вы сами опоздали на 15  минут.  Подчиненный же пришел вовремя и  ждет вас.  Как  вы начнете  беседу при  встрече? А. Независимо от своего опоздания сразу же потребую его объяснений об  опозданиях на работу. Б. Извинюсь перед подчиненным и начну  беседу. В. Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: «Как вы  думаете, что можно ожидать от руководителя. который так же  опаздывает. как и вы?» Г. В  интересах дела отменю беседу и перенесу ее на другое время. Ситуация 6. Вы руководитель  цеха.  В период ночного дежурства один из ваших  рабочих  в  состоянии алкогольного  опьянения, испортил дорогостоящее  оборудование.  Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму.   Виновник звонит вам домой по телефону, сообщает о случившемся и с  тревогой спрашивает, что же им теперь делать.  Как вы ответите? А. «Действуйте согласно инструкции. Прочтите ее. она у меня на столе и  сделайте все, что требуется». Б. «Доложите о случившемся вахтеру.  Составьте акт на поломку  оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре.  Завтра  разберемся». В. «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь». Г. «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызовите  врача». Ситуация 7. Однажды вы оказались участником дискуссии  нескольких  руководителей  производства о том, как лучше обращаться с подчиненными. Одна из  точек зрения вам понравилась больше всего.  Какая? А. Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему  индивидуально, учитывать особенности его личности. Б. Главное  в оценке людей – это их деловые качества, исполнительность.  Каждый должен делать то, что ему положено.  В. Успеха в руководстве можно добиться только  в  том случае, если  подчиненные доверяют своему руководителю, уважают  его. Г. Все это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются  четкий приказ  и  эффективное материальное стимулирование. Ситуация 8. Вы ­ начальник  цеха.  После  реорганизации вам срочно необходимо  перекомплектовать несколько бригад согласно новому штатному  расписанию.  По какому пути вы пойдете? А. Возьмусь за дело сам, изучу все списки и личные дела работников  цеха,  предложу свой проект на собрании коллектива. Б. Предложу решить этот вопрос отделу кадров. Ведь это их работа. В. Во избежание конфликтов предложу высказать свои пожелания всем  заинтересованным лицам, создам комиссию по комплектованию новых  бригад. Г. Сначала определю, кто будет возглавлять новые бригады и участки, а  затем поручу этим людям подать свои предложения по составу бригад. Ситуация 9. Молодой  сотрудник обращается к вам с просьбой отпустить его  с  работы на неделю  за свой счет в связи с бракосочетанием. • Почему на неделю? – спрашиваете вы. А когда женился Иванов, вы ему разрешили на неделю, –  • невозмутимо отвечает сотрудник и подает заявление. Вы подписываете  заявление на три дня, согласно действующему положению. Однако подчиненный выходит на работу спустя неделю.  Как вы  поступите? А. Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он  решит. Б. Предложу подчиненному отработать лишние дни в выходной. Скажу:  «Иванов тоже отрабатывал». В. Ввиду исключительности случая ограничусь публичным замечанием. Г. Возьму ответственность за его прогул на себя. Просто скажу: «Так  поступать не следовало». Поздравлю, пожелаю счастья. Ситуация 10. Когда вам случается общаться  с  сотрудниками или подчиненными в  неформальной обстановке, во  время  отдыха, к чему вы  более  склонны? А. Вести  беседы, близкие вам по деловым и профессиональным  интересам. Б. Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорным вопросам,  отстаивать свою очку зрения, стремиться убедить в чем­то других. В. Разделять  общую тему разговоров, не навязывать своего мнения,  поддерживать общую  точку зрения, стремиться не выделяться своей  активностью, а только выслушивать собеседников. Г. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в  общении,  быть  непринужденным  и  внимательным  к  другим. Ключи  к  тестам. Т­1.  Обведите  кружком  в  приведенной  ниже  таблице те варианты   утверждения, которые  вы  выбрали  в  ходе  выполнения  теста. Конкуренц ия Сотруднич ество Компроми сс Уклонение Приспособ ление 1. 2. 3. А 4. 5. 6. Б 7. 8. А 9. Б 10. А 11. 12. 13. Б 14. Б 15. 16. Б 17. А 18. Б А Б А А А А Б Б Б А Б А Б А А А А Б Б Б Б Б Б А А А 19. 20. 21. 22. Б 23. 24. 25. А 26. 27. 28. А 29. 30. А А Б А Б Б Б Б Б А Б Б А Б А А А А Б Б А Подсчитайте  количество  букв, обведенных  в каждом  столбике, которое и  будет характеризовать вашу склонность к тому  или  иному  стилю  разрешения конфликта.  _________      _________      _________      ________      ________ Конкуренция    Сотрудничество   Компромисс         Уклонение      Приспособление Т­2.  Подсчитайте  сумму баллов по каждой колонке в зависимости от  выбранных вами вариантов действий.  За  каждый выбранный  ответ  начисляется по одному баллу. № ситуации Тип  ориентации 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Подсчитайте количество набранных баллов по каждому  столбцу и  определите полученные приоритеты личных ориентаций в руководстве. Ориентация на дело (Д) характеризует ваш уровень компетентности,  способность к самостоятельному  принятию решений, вашу личную  продуктивность. Ориентация на отношения  с людьми, психологический климат в  коллективе  (П) характеризует вашу воспитательную направленность, умение делегировать полномочия, вовлекать членов коллектива в процесс принятия  решений. Ориентация на официальную субординацию (О) характеризует ваше  стремление  соблюдать внешние проявления деятельности руководителя,  казаться руководителем  в любой ситуации, соблюдать большую дистанцию с  подчиненным, сохранять авторитет любой ценой. Ориентация на себя (С) характеризует ваше стремление реализовать себя в  руководящей работе, добиться личных целей, стремление к  самостоятельности и независимости.