Сущность и значение кадровой политики предприятия

Сущность и значение кадровой политики предприятия

В рыночных условиях хозяйствования существенно возрастает роль трудовых ресурсов. Удачно подобрать коллектив работников - важная задача каждого руководителя, предпринимателя, соответствующей кадровой службы предприятия, фирмы.

Коллектив - это социальная группа, объединяющая людей, которые решают конкретные задачи, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, объединенные индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии или в одной организации.

Иными словами, все работники, которые своим трудом участвуют в хозяйственной деятельности предприятия на основе трудового договора (контракта, соглашения), а также других форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием, составляют его трудовой коллектив.

В реальной жизни постоянно происходит движение персонала, который  связан с набором новых и увольнением бывших работников, а также с перемещениями внутри предприятия.

На смену профессионально-квалификационного состава и структуры персонала предприятий влияют следующие факторы:

- рост спроса на квалифицированную рабочую силу, что связано с быстрыми темпами обновления продукции, усложнением технологических процессов и тому подобное;

- перераспределение работников из сферы промышленного и сельскохозяйственного производства в сферу бытового обслуживания населения, торговли, информационную сферу;

- достаточно высокая доля занятых ручным и неквалифицированным трудом, что связано с замедлением темпов технического перевооружения предприятий;

- включение в состав трудовых ресурсов работников с более высоким образовательным уровнем, чем те, которые выбывают за пределы трудоспособного возраста;

- не учет системой образования современных требований и потребностей в квалифицированной рабочей силе, порождает несоответствие между реальным спросом предприятий в кадрах и их предложением на рынке труда.

Процесс обновления коллектива в результате движения персонала называется оборотом кадров. Движение персонала зависит от мобильности сотрудников.

Мобильность - это способность и готовность работников к профессиональным и территориальным перемещениям. Профессиональная мобильность предполагает готовность работника в случае необходимости изменить место работы и даже освоить новую для себя профессию. На уровне предприятия различаем внутреннюю и внешнюю мобильность.

Внутренняя мобильность характеризуется движением персонала внутри предприятия (ротацией кадров, внутренним набором на руководящие должности, взаимозаменяемостью работников в трудовом процессе и т.д.) и, безусловно, положительным процессом, поскольку облегчает приспособление предприятия к изменяющимся условиям рыночной конкуренции.

Внешняя мобильность означает движение персонала между данным предприятием и внешним рынком труда. В определенной степени она необходима и позитивна, поскольку обеспечивает пополнение организации новыми работниками с прогрессивными идеями и новейшими знаниями, а также трудоустройство работников, порывают трудовые связи с данным предприятием. Однако слишком высокая внешняя мобильность (что выражается показателями оборота и текучести кадров) почти наверняка является результатом просчетов в кадровой работе предприятия и наносит ему значительных убытков.

Предприятие, стремясь к высокой производительности труда, заинтересовано в стабильном коллективе и принимает по экономическим соображениям меры по ограничению числа нежелательных увольнений.

Эти меры воплощаются при реализации кадровой политики.

Кадровая политика - это совокупность социально-правовых, организационно-экономических и психологических мероприятий государства по формированию, использованию и воспроизводству трудового (кадрового) потенциала. Под кадровой политикой следует понимать систему теоретических взглядов, идей, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она разрабатывается собственниками предприятия (организации), высшим руководством, кадровыми службами для определения генерального направления и принципов работы с кадрами, общих и специфических требований к ним.

Кадровая политика имеет главную цель обеспечения в настоящее время и в будущем каждой должности и рабочего места персоналом надлежащей квалификации. Факторы кадровой политики представлены на рис.1.1.1.

Рисунок 1.1.1. Факторы кадровой политики

Основными задачами кадровой политики являются:

- своевременное обеспечение предприятия (организации) персоналом требуемого качества и в достаточном количестве;

- обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

- рациональное использование трудового потенциала;

- формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Основные разновидности кадровой политики представлены на рисунке 1.1.2:

Рисунок 1.1.2. Основные разновидности кадровой политики

Кадровое планирование на предприятии имеет следующие разделы:

- планирование потребности в персонале;

- планирование источников привлечения кадров;

- планирование повышения квалификации;

- планирование карьеры;

- планирование использования работников;

- планирование потерь работников (выход на пенсию, поступление в учебные заведения, в вооруженные силы и т.д.);

- планирование расходов на реализацию всего комплекса кадровых задач.

Для реализации главной цели и функций кадровой политики на предприятиях разрабатываются и применяются системы управления персоналом.

Управление персоналом - это часть кадровой политики, основными функциями которого являются:

- планирование потребности в определенных категориях персонала;

- набор и отбор персонала;

- определение заработной платы и льгот;

- профессиональная ориентация и адаптация работников к конкретным условиям работы;

- обеспечение процесса обучения персонала;

- оценка результатов трудовой деятельности;

- повышение или понижение в должности, перемещение или увольнение.

Основные задачи системы управления персоналом:

- анализ обеспеченности рабочих мест персоналом соответствующей квалификации;

- анализ условий труда;

- анализ трудовых отношений в коллективе;

- комплексная оценка персонала, результатов труда;

- определение потребности в персонале на перспективу, разработка плана (путей) удовлетворения потребностей;

- набор персонала и его учет (отбор, наем, профессиональная ориентация, адаптация);

- подготовка персонала, повышение квалификации, переподготовка кадров; стимулирования труда, разработка действенной и эффективной системы стимулирования, совершенствование организации качества труда, создание наиболее благоприятных условий труда, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве;

- совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;

- создание необходимой социальной инфраструктуры;

- привлечение работников к управлению производством, участия в прибылях.

Кадровая политика, как правило, осуществляется после структурного анализа профессионально-квалификационного состава персонала. Структурный анализ персонала основывается на учете уровня квалификации, возрастного состава, продолжительности трудового стажа работников, соотношение работников по полу.

Также при разработке кадровой политики оценивается эффективность использования рабочего времени на предприятии, коэффициенты текучести кадров, прогнозы занятости в регионе и др.

Анализ обеспеченности предприятия персоналом начинается с изучения соответствия фактической численности плановой потребности в них, как в целом, так и по отдельным категориям и группам. Отклонение фактической численности от плановой принято называть абсолютным. Кроме абсолютного, определяют и относительное отклонение рабочих Δ Ч _{р.относ} как разницу между фактической среднесписочной численности работников и плановой, скорректированной на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции:

Ч_{р.относ} = Ч_р.ф. - Ч_р.пл  К _{в. пр,}                                   (1.1.1)

где Ч _Р.Ф - среднесписочная численность работников по отчету (фактическая);

Ч _р.пл - среднесписочная численность рабочих по плану;

К _{в. пр} - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Анализ соотношения основных и вспомогательных рабочих проводится по системе показателей:

1. Доля основных и вспомогательных работников в общей численности работников.

2. Коэффициент насыщенности производства рабочими вспомогательных и обслуживающих цехов К _н.в.р , который определяется отношением численности рабочих вспомогательных и обслуживающих цехов и служб Ч _р.д.ц к числу рабочих основных цехов Ч _р.о.ц :

К _н.в.р  = (1.1.2)

3. Коэффициент вспомогательной рабочей силы К _д.р , характеризующий число вспомогательных и обслуживающих рабочих в расчете на одного основного рабочего по предприятию в целом или по цеху:

К _д.р = (1.1.3)

где Ч _р.д - число вспомогательных и обслуживающих рабочих цеха или предприятия;

       Ч _р.о - число основных рабочих цеха или предприятия.

Важной является оценка качественной характеристики состава персонала — состав персонала по возрасту, полу, стажу работы, уровню образования, квалификации т.д.

Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав работников, является средний тарифный разряд К _кв , который определяется как средневзвешенная арифметическая величина по формуле

                                              (1.1.4)

где Ч _ре - численность рабочих i-го разряда;

р_і — разряд работников;

n - количество разрядов от 1 до n .

Соответствие квалификации рабочих степени сложности выполняемых ими работ определяют показателем К _{видп.кв} :

 К _{видп.кв.р} =   ,                                                (1.1.5)

где р _Р.С - средний тарифный разряд работ.

Профессионально-квалификационная структура предприятии находит отражение в штатному расписании.

Штатное расписание - это внутренний нормативный документ предприятия, в котором указывается перечень должностей, которые на данном предприятии, численность работников по каждой из них и размеры их месячных должностных окладов.

Просмотр штатного расписания осуществляется в течение года внесением в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В условиях конкуренции меняется роль и место трудовых показателей в планировании, внедряются новые показатели. Для рынка не имеет особого значения, какая составит в организации фонд заработная плата или какой была средняя зарплата. Важен другой показатель: сколько было потрачено труда на изготовление единицы продукции. К тому же сравнивать его необходимо будет с величиной, достижений конкурентами. Таким образом, на первый план выходит не численность персонала, не Фонд заработной платы и не средняя зарплата, а размер затрат на персонал, отнесенный к единице изделия.

Расходы на персонал - это общепринятый для стран рыночной экономики интегральный показатель, включающий в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: расходы на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на социальные выплаты и льготы; расходы на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. При этом, расходы на заработную плату составляют менее половины общей величины расходов на персонал.

В рыночной экономике установления ограниченных расходов на персонал становится отправным пунктом для планирования всех показателей по труду. Если в организации величина расходов на персонал превышает размер, установленный конкурентами, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблематичной. В зарубежной практике в годовых отчетах организаций обязательно публикуются сведения о численности и структуре персонала, о расходах на заработную плату, отчисления на социальные нужды, о судьбе рабочих и служащих в прибылях предприятия.

Важной основой для кадрового планирования являются данные о рабочих местах, которые уже основаны, а также запланированы на будущее, штатное расписание и план замещения вакантных должностей.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации, поэтому, как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д. Таким образом, кадровая политика в современной компании играет значимую роль, так как успешная деятельность любой организации зависит, во многом, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала