Тема 3 Закони, закономірності та принципи менеджменту Самостійна робота

Тема 3 Закони, закономірності та принципи менеджменту

Самостійна робота

Ситуація для аналізу: "Міська телефонна станція "

Ви - економічний радник. Проаналізуйте ситуацію, що склалась на АТС.

На початку 90-х рр. у ході комерціалізації державних і муніципальних організацій було проведено вивчення одного з обслуговуючих підрозділів міської телефонної станції (АТС) дуже великого міста. Вивчення полягало в перевірці ефективності від уведення процедури встановлення цілей і зворотного зв'язку за наглядом виконання працівниками підрозділу завдань щодо продуктивності. У цей час Степан Миколаєнко працював на новій для себе посаді - одного з керівників МТС - і одночасно навчався в Школі бізнесу Інституту міжнародних відносин. Його підлеглі, що займалися обслуговуванням основних операцій, відповідали за підтримання в

чистоті і порядку обладнання, розміщеного більш ніж у 50 будинках міста. Водії й автомеханіки обслуговували парк, що нараховує сотні машин, а постачальники забезпечували всі районні відділення запасними частинами й іншими необхідними матеріалами.

Працівники , що обстежувалися, останні роки постійно не справлялися з поставленими завданнями і вимогами до їхнього виконання Степан регулярно вимірював виконувану ними роботу за чотирма показниками: (1) якість обслуговування; (2) техніка безпеки;

(3)  дисципліна приходу й відходу; (4) економія витрат. Всі показники, за винятком першого, вимірювалися кількісно. Своїм найбільш важливим завданням Степан вважав досягнення виконання всіма підлеглими поставлених перед ними цілей

У ході проведеного вивчення всі працівники були розбиті на групи. Кожна група вивчалася за однією з чотирьох цілей. Перевірка повинна була показати, яким чином зворотний зв'язок буде впливати на рівень досягнення поставлених цілей. В одній з груп майстер зустрічався з підлеглими раз на тиждень та інформував їх про те, хто з них досяг цілей за минулий тиждень. На цій же зустрічі встановлювалися цілі на наступний тиждень. Тим працівникам даної групи, хто працював добре, було про це сказано й узято на замітку майстром. В іншій групі працівники оцінювали свої результати самі. У третій групі працівники до того, що вони самі оцінювали себе, додавали ще оцінку майстра.

Через три місяці після початку обстеження в роботі груп з'явилися ознаки поліпшення в показниках якості обслуговування і техніки безпеки. Показники приходу і відходу не змінилися, прогули були дуже рідкими. Група, що мала в попередньому році найбільш низькі результати, виявилася під кінець року вивчення на першому місці. Це була група, де оцінка йшла з двох сторін - від себе й від майстра. Та група, успіхи працівників якої оцінювалися тільки майстром, була другою, наблизившись дуже близько до групи , що зайняла перше місце

Степан Миколаєнко сказав з цього приводу: «В цих групах були люди, що дійсно одержували інформацію про результати своєї роботи. Коли працівник може без запитань і сумнівів знати, що є для нього ціллю і чи досяг він її, а також періодично одержувати підтримку своєї поведінки похвалою начальника, то це найбільш сильна зброя в організації. Це те ж саме, що сповістити свої війська про перемогу».

Запитання до конкретної ситуації

1.       Які    з    розглянутих   у    ситуації   цілей   відносяться   до індивідуальних, групових і організаційних?

2.   Як ви думаєте, чому для контролю роботи груп були вибрані чотири зазначених показники?

3.       Яким методом відбувалося встановлення цілей у кожній із досліджуваних груп? Чи використовувалися при цьому елементи

«управління за цілями» Якщо так, то які? Підтвердить фактами.

4.  Аргументовано поясніть, чому група «самооцінки» програла?

5.   Що б ви порадили Степанові використовувати як кількісне вираження кожного з чотирьох показників, що були встановлені для груп.

6.   Які ще цілі міг поставити перед собою Степан як керівник одного з ключових підрозділів міської телефонної станції.

Ситуація 2

Висококваліфікований фахівець часто запізнюється на роботу, пояснюючи таку поведінку своїми психофізіологічними особливостями. Дії керівника:

1)      оголосити догану, вжити рішучих заходів для встановлення жорстких правил дотримання дисципліни, як крайній захід — звільнення;

2)      з'ясувати причини запізнень, запропонувати разом знайти оптимальний режим роботи;

3)      залишити все, як є;

4)      запропонувати колективу організувати творчу групу для створення інноваційного середовища.

Ситуація 3

Підлеглий ігнорує вказівки керівника, робить усе по-своєму, не реагує на зауваження. Які мають бути дії керівника?

1)      з'ясувати мотиви упертості підлеглого і, розуміючи їхню несуттєвість, застосувати звичайні адміністративні заходи;

2)      в інтересах справи намагатися переконати працівника, викликати прихильність до себе, налаштувати на сприятливий діловий контакт для подальшої роботи;

3)      спробувати вплинути на співробітника через авторитетних для нього членів колективу;

4)      спочатку подумати про те, що залежить від поведінки керівника, чи не робить він сам помилок, а вже потім з'ясувати у чому правий і в чому не правий цей підлеглий.

Ситуація 4

Один, із працівників відділу обліку і звітності під час складання річного звіту раптово занедужав. Робота відсутнього має бути виконана у визначений строк. Дії керівника в даній ситуації?

1)      доручити виконання роботи відсутнього одному зі своїх підлеглих;

2)      запропонувати колективу:   “Давайте   подумаємо   разом, хто візьме на себе цю роботу. Зважимо, скільки часу необхідного для виконання своєї роботи, а потім вирішимо разом, як закінчити роботу співробітника, який занедужав”;

3)      сказати колективу: “Я дуже перевантажений роботою! Розподіліть самостійно між собою роботу співробітника, який занедужав. Виручайте один одного й весь колектив. Людина видужає відпрацює. За справу!”;

4)      виконати роботу самому.

Ситуація 6

Підприємство, де Ви виконуєте управлінські функції, запропонувало придбати нове обладнання. Ви зібрали відповідальних за виробничу сферу керівників та обговорюєте з ними питання про те, яке придбати обладнання — те, що пропонує фірма «Агросервіс», чи те, що пропонує - фірма «Техносвіт». Під час дискусії виявилися дві протилежні думки: одні вважають, що краще придбати обладнання, яке виробляє фірма «Агросервіс», а інші наполягають на тому, що необхідно закупити обладнання фірми „Техносвіт”. Оскільки обидві думки мають сенс, не так легко прийняти рішення. Ви знаєте, що право прийняти остаточне рішення за Вами. Яку із запропонованих нижче позицій Ви як керівник займете?

1)      оскільки практичну роботу з використання обладнання фактично виконують рядові працівники, то продовжувати

обговорення цього питання необхідно з ними до прийняття ними остаточного рішення;          

2)      треба уважно вислухати думку обох сторін і після цього самому прийняти остаточне рішення, а потім пояснити всім, із яких причин яке рішення прийняте, якщо виникне потреба переконати тих, хто з Вами не згоден;

3)      детально розібратися у перевагах та недоліках двох думок, потім доповісти про це вищому керівництву та звернутися з проханням прийняти будь-яке рішення.

1        Обговорення управлінської ситуації «Чи завжди карають винуватого?», розв’язаної у самостійному порядку.

Чи завжди карають винуватого?Директор компанії «Nordic» призначив в один з відділів економістом свого сина. Проробивши в цьому відділі якийсь час, його син Роман здійснює невдалу операцію, у результаті якої фірма терпить колосальні грошові втрати. Генеральний директор повинний покарати Романа, але, проте, розуміє, що подібне покарання може викликати згубні наслідки для самого гендиректора, привернути увагу до неприємної ситуації з боку власників компанії. Гендиректор прекрасно усвідомлює, що покарання повинне бути, інакше його колеги і підлеглі втратять до нього повагу. Весь відділ чекає дії з боку генерального директора. Незабаром виходить наказ про покарання іншого співробітника за провал угоди (причому цей співробітник був причетний до проваленого угоди в набагато меншому ступені, чим Роман). Покарання полягало в позбавленні премії «винного» співробітника. Обвинувачений співробітник (Петро) привселюдно заявив Романові, що покаран через його помилки, і списав ці помилки на його низьку кваліфікацію і непрофесіоналізм. Наступного дня Петра звільнили.

Досвідчені менеджери, міркуючи про цю ситуацію в курилці, говорили, що гендиректор, можливо, знайшов самий оптимальний варіант для рішення конфлікту, що створився. Його помилка складалася лише в тім, що він не домовився з Петром про його покарання, пояснивши суть проблеми і те положення, у яке потрапив гендиректор. Потрібно було створити видимість покарання, а не карати Петра, адже це не допомогло уникнути невдоволення його

підлеглих і колег, а, навпаки, ще в більшому ступені привело до падіння авторитету гендиректора в очах працівників.

Питання

1                     Як повинен був вчинити гендиректор?

2                     Чи згодні ви з діями Петра? Аргументуйте свою позицію.

3                     Як ви вважаєте, хто повівся в даній ситуації неправильно? Чому?

4                     Як вплинув описаний випадок на вашу думку, на організаційну культуру компанії ?