Теорії лідерства

Теорії лідерства

Існує три підходи до визначення значущих факторів ефективного лідерства:

1.                     З позицій особистих якостей.

2.                     Поведінковий.

3.                     Ситуаційний.

Підхід із позицій особистих якостей керівника. Згідно з цією теорією (тео-

рія великих людей) найкращі керівники мають певні особисті якості, є загальними для всіх. Отже, основними завданнями підходу з позиції особистих якостей є:

1)                        визначення сукупності особистих якостей,які забезпечують успіх в управлінні;

2)                     визначення способів виховання таких особистих якостей.

Цей         підхід         базується        на         вивченні         життєвого         досвіду                    майбутньог

керівника, на тому, наскільки успішні чи безуспішні його дії у різних сферах. У

випадку, якщо    стиль    поведінки    претендента    відповідає   визначеним   вимогам,

він, безумовно, має шанси бути прийнятим на роботу.

У межах підходу з позицій особистих якостей були проведені численні дослідження різних якостей, що демонстрували успішні керівники:рівень

1)                      не існує певної сукупності особистих якостей,які притаманні усім успішним керівникам;

2)                      один і той самий керівник демонстрував у різних ситуаціях різні (протилежні) особисті якості.

На       підставі        цього       дійшли       висновку,що людина       не        стає       успішним

керівником лише завдяки тому, що має певну сукупність особистих якостей.

Поведінковий         підхід.  Згідно        поведінковим          підходом          до          лідерства

результативність    управління    визначається     не      стільки      особистими     якостями,

скільки тим, як керівник поводить себе зі своїми підлеглими. Отже, поведінковий підхід спирається на стиль керування.

Дві найбільш сильні течії у вивченні процесу керівництва утворилися у середині 40-х років у державному університеті Огайо й університеті Мічигану. Саме там були закладені основи теорії поведінки.Учені дійшли висновку, що

існує два принципових виміри поведінки лідера.

1. Турбота про людей.

При такому підході керівник приділяє особливу увагу своїм взаєминам із підлеглими, підтримує атмосферу довіри, взаємодопомоги, намагається чуйно ставитися до нестатків і потреб своїх підлеглих.Як правило, керівники такого типу відрізняються м’яким, відкритим, дружелюбним характером. Колективи, очолювані таким менеджером, відрізняються згуртованістю і гармонійністю.

2. Наголос на процесі виробництва.

Цей підхід заснований на прагненні керівника змусити підлеглих- пра цювати так, щоб досягти максимальної продуктивності.Менеджери, що підтримують подібний стиль поведінки, вимагають суворого підпорядкування робочим розпорядкам, чіткого виконання завдань,що стоять перед усім колективом. Вони найчастіше автократичні у своїх рішеннях,понад усе ставлять правила, інструкції, процедури.

Дослідження, проведені у двох названих напрямах,дозволили одержати досить цікаву інформацію. Наприклад, менеджери, що працюють на основі

правильним для таких галузей, як обслуговування, бухгалтерські та подібні їм фірми, медицина, торгівля. Що ж стосується промислового виробництва, то тут правильне саме зворотне. Наголос на процесі виробництва оцінюється в цій сфері як правильний і більш ефективний.Крім того, з’ясувалося, що при управлінні за другим принципом(увага на виробництво) рівень травматизму, захворювань, прогулів значно вищий, ніж за іншого підходу до управління. Однак у колективах, де відсутня чітка структура і згуртованість,застосування

навчити менеджерів однаково добре використовувати обидві форми поведінки. Подальші дослідження з лідерства показали,що разом з особистими

якостями та манерою поведінки керівника на ефективність управління суттєво впливають так звані ситуаційні фактори.

Метою сучасних ситуаційних теорій лідерства є визначення особистих якостей менеджерів і стилів керування,кі найкраще відповідають певним ситуаціям. Це означає, що стиль керування має змінюватися в залежності від конкретної ситуації, тобто керівник має поводитися по-різному за різних обставин.

Ситуаційна модель керування Ф. Фідлера. У моделі Ф. Фідлера враховані три фактори:

1) характер           відносин          між           керівником          і           підлег(лояльністьими

підлеглих, ступінь довіри до керівника, привабливість особистості керівника тощо);

2)                      структура завдання підлеглому(звичність завдання, чіткість його формулювання, можливість структуризації тощо);

3)                      посадові повноваження керівника (межі влади, що пов’язані з посадою

керівника, ступінь підтримки менеджера вищим керівництвом організації тощо).

При цьому Ф. Фідлер вважав (базові положення теорії), що:

– стиль кожного конкретного керівника залишається в цілому постійним (стабільним);

– керівник не здатний пристосувати свій стиль керівництва до умов конкретної ситуації;

– необхідно призначати керувати підрозділом менеджера,стабільний стиль якого найбільше відповідає ситуації у цьому підрозділі.

Такий підхід, на думку Ф. Фідлера, забезпечує баланс між вимогами ситуації та особистими якостями керівника.

Для визначення особистих якостей керівника(його стабільного стилю керування) Ф. Фідлер запропонував проводити опитування керівників.

Опитування має на меті з’ясувати ставлення керівника до підлеглого,з яким той менш за все хоче працювати (найменш привабливий колега – НПК). Логіка оцінки результатів опитування є такою:

– керівник, який порівняно доброзичливо характеризує НПК, як правило, орієнтований на людські відносини, уважно ставиться до підлеглих;

– керівник, який жорстко негативно описує , НПКв основному зосереджений на завданні і мало стурбований людськими аспектами управлінській діяльності.

Модель Ф. Фідлера передбачає, що:

– відносини між керівниками і підлеглими можуть бути як хорошими, так і поганими;

– завдання може бути структурованим і не структурованим;

– посадові повноваження керівника можуть бути сильними та слабкими.

Графік, наведений на рис.  2, дозволяє зробити такі висновки:

– керівники, орієнтовані на завдання, найефективніші у ситуаціях 1, 2, 3 і

8;

– керівники, орієнтовані на людські відносини, ефективно керують у ситуаціях 4, 5 і 6;

– у ситуації 7 добре можуть працювати обидва типи керівників.

Теорія найменш привабливого співробітника пропонує :такелідерська поведінка має бути зорієнтована або на завдання, або на стосунки, залежно від сприятливості ситуації.

Теорія руху до мети. ХаусаР передбачає те, що директивну, підтримувальну, партнерську поведінки, а також поведінку, орієнтовану на досягнення, можна використати залежно від особистих рис підлеглих і характеру середовища.

Керівник спрямовує дії підлеглих на досягнення цілей організації.Деякі прийоми впливу на шляху досягнення цілей:

1.                     Роз’яснення підлеглому того, що від нього вимагається.

2.                     Спрямування зусиль підлеглих на досягнення цілей.

3.                     Забезпечення підтримки.

4.                     Наставництво.

5.                     Усунення перешкод у роботі підлеглих.

6.                     Формування у підлеглих таких потреб, які може задовольнити керівник.

7.                     Задоволення потреб підлеглих після досягнення цілей тощо.

Один із авторів підходу проф. Хаус виділив 4 стилі керівництва:

1.                       Стиль підтримки (подібний до стилю, що орієнтований на людину, людські взаємини).

2.                       Інструментальний  стиль (подібний  до  стилю, що  орієнтовнаний  на

роботу, завдання).

3.                      Стиль, який заохочує підлеглих до участі в роботі (партисипативний) –

керівник ділиться інформацією і використовує ідеї підлеглих для прийняття рішень групою, застосовуються консультації.

4.                        Стиль, орієнтований на досягнення, – підлеглі отримують напружене завдання, мають постійно підвищувати рівень свого індивідуального виробітку.

інструментальному стилю. Якщо підлеглі хочуть і мають упевненість у можливості підвищення продуктивності праці,то доцільно використовувати стиль підтримки. Підлеглі мають бути впевнені, що вони можуть впливати на зовнішнє середовище (пункт контролю). При цьому керівник теж упевнений, що його повноваження і дії забезпечують вплив на події.

Згідно з моделлю Врума-Йєттона лідери повинні змінювати ступінь участі підлеглих в ухваленні рішень.

Скачано с www.znanio.ru