Управление педагогическим коллективом в дополнительном образовании

Управление педагогическим коллективом в дополнительном образовании: основные ошибки и их последствия

Н.Л. Кондрашина,

педагог дополнительного образования, методист

Аннотация. в статье рассматриваются ключевые ошибки управления педагогическим коллективом в сфере дополнительного образования детей, анализируются их негативные последствия и предлагаются практические решения. Особое внимание уделяется проблемам стратегического планирования, профессионального развития педагогов, системы мотивации, стиля управления и взаимодействия с родителями. Материал основан на анализе современных исследований в области педагогического менеджмента и практическом опыте работы учреждений дополнительного образования.

Эффективное управление педагогическим коллективом в сфере дополнительного образования детей представляет собой сложный процесс, требующий от руководителя сочетания административных навыков и понимания специфики образовательной деятельности. В отличие от общеобразовательных школ, учреждения дополнительного образования сталкиваются с рядом уникальных вызовов, включая необходимость постоянного обновления программ, высокую зависимость от кадрового потенциала и требований современного образовательного рынка.

Одной из наиболее распространенных ошибок является отсутствие четкой стратегии развития учреждения. Когда работа строится без определенного вектора движения, без понимания долгосрочных целей, это приводит к разрозненности действий педагогического коллектива. Педагоги разрабатывают программы, ориентируясь на личные предпочтения, а не на потребности детей и запросы родителей. В результате учреждение теряет свою уникальность, снижается конкурентоспособность, а у сотрудников падает мотивация, так как они не видят общего смысла в своей работе. Решением этой проблемы может стать разработка концепции развития, созданной при участии всего коллектива, с четкими ориентирами на ближайшие годы.

Еще одной серьезной проблемой становится игнорирование профессионального роста педагогов. В условиях быстро меняющихся образовательных трендов и технологий, отсутствие системной работы по повышению квалификации приводит к тому, что методики преподавания устаревают, программы теряют актуальность, а наиболее перспективные кадры уходят в другие сферы деятельности. Особенно остро это ощущается в области цифровых технологий, где отставание становится заметным очень быстро. Для преодоления этой ситуации необходимо внедрение персональных планов профессионального развития, организация системы наставничества и создание условий для обмена опытом между педагогами.

Непродуманная система мотивации сотрудников также относится к числу типичных управленческих ошибок. Когда оплата труда не связана с качеством работы и достигнутыми результатами, когда отсутствуют механизмы признания профессиональных заслуг, у педагогов пропадает стимул к совершенствованию своей деятельности. Особенно демотивирующее воздействие оказывает чрезмерная бюрократическая нагрузка, когда время, которое могло бы быть потрачено на творческую работу с детьми, уходит на заполнение многочисленных отчетов.

Создание прозрачной системы ключевых показателей эффективности, сочетание материальных и нематериальных способов поощрения, сокращение избыточной отчетности – эти меры могут значительно улучшить ситуацию.

Авторитарный стиль управления, к сожалению, до сих пор встречается в образовательных организациях. Принятие решений без учета мнения педагогического коллектива, подавление инициативы, боязнь инноваций – все это создает токсичную рабочую атмосферу. Педагоги перестают чувствовать себя частью общего дела, снижается уровень ответственности, пропадает желание проявлять творческий подход. Переход к более демократичным методам управления, внедрение технологий коллективного принятия решений, создание атмосферы доверия и взаимного уважения способны кардинально изменить ситуацию.

Отдельного внимания заслуживает вопрос взаимодействия с родителями. Недооценка этого направления работы приводит к потере обратной связи, снижению уровня доверия, ухудшению репутации учреждения. В современных условиях, когда родители становятся все более требовательными к качеству образовательных услуг, важно выстраивать системную работу по вовлечению семей в образовательный процесс, создавать каналы для постоянного диалога, оперативно реагировать на запросы и предложения.

Последствия управленческих ошибок бывают крайне серьезными: отток обучающихся, снижение качества образовательных программ, текучесть кадров, ухудшение психологического климата в коллективе. Однако, как показывает практика, своевременное выявление проблем и грамотное применение корректирующих мер позволяют не только устранить негативные явления, но и вывести учреждение на новый уровень развития.

Помимо вышесказанного хочется обратить особое внимание на таким образом, что, к сожалению, многие руководители учреждений дополнительного образования, особенно те, кто занимает руководящие должности длительное время (10-20 и больше лет), сталкиваются с серьезными трудностями в адаптации к современным реалиям. Они продолжают управлять по устаревшим моделям, которые когда-то приносили успех, но в нынешних условиях оказываются неэффективными. Это приводит к целому комплексу взаимосвязанных проблем, которые постепенно подрывают жизнеспособность образовательного учреждения.

Основная проблема заключается в том, что такие руководители часто не осознают необходимости изменений, считая свой опыт достаточным основанием для сохранения прежних методов работы. Они недооценивают скорость изменений в образовательной сфере, новые требования родителей и детей, а также современные подходы к мотивации педагогического коллектива. В результате в учреждении формируется замкнутый круг проблем: сопротивление инновациям со стороны руководства вызывает разочарование и пассивность среди педагогов, особенно молодых, что в свою очередь укрепляет руководство в мысли о правильности своего консервативного подхода.

Постепенно это приводит к старению кадрового состава, так как перспективные молодые специалисты не видят возможностей для профессионального роста и уходят в другие сферы деятельности. Оставшиеся сотрудники, в основном представители старшего поколения, часто не обладают необходимыми цифровыми компетенциями и не стремятся их приобретать, считая традиционные методы работы достаточными. Это вызывает все большее отставание образовательных программ от современных требований и запросов обучающихся. Одновременно нарастает внутренняя напряженность в коллективе: между сторонниками изменений и консерваторами, между разными поколениями педагогов, между администрацией и рядовыми сотрудниками. Руководство, вместо того чтобы искать пути разрешения этих конфликтов, часто пытается подавить их административными методами, что только усугубляет ситуацию. В итоге учреждение теряет свою привлекательность для родителей и детей, набор на образовательные программы сокращается, финансирование уменьшается, что создает дополнительные проблемы и еще больше затрудняет возможность модернизации.

Особенно критичной становится ситуация, когда такое учреждение сталкивается с необходимостью работать в условиях цифровой трансформации образования. Руководители, привыкшие к традиционным формам работы, оказываются не готовы к внедрению дистанционных технологий, электронного документооборота, новых форм взаимодействия с родителями. Они либо полностью отвергают эти новшества, либо внедряют их формально, без понимания сути и возможностей. Это приводит к дальнейшему снижению качества образовательных услуг и потере конкурентоспособности на рынке дополнительного образования. При этом важно понимать, что подобные проблемы носят системный характер - они не ограничиваются отдельными аспектами работы учреждения, а пронизывают всю его деятельность, от стратегического планирования до повседневных процессов. Разорвать этот порочный круг чрезвычайно сложно, так как он подкрепляется многолетними привычками, устоявшимися отношениями в коллективе и определенной инерционностью образовательной системы в целом. Тем не менее, осознание этих проблем и готовность к последовательным, хотя и непростым изменениям могут стать первым шагом к преобразованию учреждения и возвращению ему образовательной и социальной значимости.

Список литературы

1.     Зверева В.И. Управление современной школой. – М.: Просвещение, 2020. – 215 с.

2.     Поташник М.М. Управление качеством образования. – М.: Педагогическое общество России, 2019. – 320 с.

3.     Третьяков П.И. Управление школой по результатам. – М.: Новая школа, 2018. – 288 с.

4.     Шамова Т.И. Управление образовательными системами. – М.: Академия, 2021. – 384 с.

5.     Ямбург Е.А. Управление развитием адаптивной школы. – М.: ПЕР СЭ, 2022. – 256 с.

6.     Федеральный закон "Об образовании в Российской Федерации" от 29.12.2012 № 273-ФЗ.

7.     Концепция развития дополнительного образования детей до 2030 года (утверждена распоряжением Правительства РФ от 31.03.2022 № 678-р).